ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
DE L’ASSOCIATION NOVAVIE
Entre les soussignés :
L'Association NOVAVIE, Association loi de 1901 de Services aux Personnes, dont le siège est 8 Allée des bergères - 63000 Clermont Ferrand, agrément N° SAP 348416181, Autorisation du Conseil Départemental du PDD N° 152517, représentée par sa Directrice, Madame, agissant ès qualités, désignée comme « l’entreprise »,
D’une part, ET
Mme, déléguée syndicale désignée par le syndicat F.O.
ET
Mme, déléguée syndicale désignée par le syndicat C.G.T
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes autour de 5 thèmes clés de progression :
Mixité professionnelle et recrutements
Evolution et formation professionnelle
Rémunérations
Equilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale
Le droit à la déconnexion
Diagnostic de situation NOVAVIE – chiffres 2023 communiqués en annexe
Introduction
La non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’association et du dialogue social.
Les partenaires sociaux reconnaissent l’importance et la richesse que représente la mixité dans l’entreprise et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe.
Pour autant, en 2023, l’effectif de Novavie se composait de 437 femmes et 27 hommes, avec la reprise des effectifs de Dom’Services.
Le constat établi s’explique par la « représentation » des métiers de l’aide à domicile, plus souvent associés aux femmes qu’aux hommes. De manière générale, les conditions de travail entrainent une absence d’attractivité pour des métiers indispensables à la société d’aujourd’hui et de demain.
Répartition par sexe des salariés
2022
2023
Evolution
Hommes
7 27 +74%
Femmes
366 437 +19,40%
Total
373 464 +24,40%
Taux de répartition par catégorie et par sexe
Femmes Hommes
Employés
341 97% 11 3%
Techniciens et agents de maîtrise
16 100% - -
Ingénieurs et cadres
6 100% - -
Dom’Services - Taux de répartition par catégorie et par sexe
Femmes Hommes
Employés
74 85% 13 15%
Techniciens et agents de maîtrise
- - 2 100%
Ingénieurs et cadres
- - 1 100%
Les 27 hommes employés à Novavie-Dom’Services occupent différents postes :
8 jardiniers
4 livreurs de repas
12 aides à domiciles
1 comptable
1 responsable du pôle jardinier
1 responsable du pôle aide à domicile
Egalité salariale hommes/femmes en application de la grille de rémunération de la convention collective IDCC 2941
1. Mixité professionnelle et recrutements
ARTICLE 1 : Mixité professionnelle
Les signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place des actions visant à renforcer l’attractivité des métiers de l’aide à domicile notamment envers les publics masculins de façon à favoriser et développer la mixité professionnelle et lutter contre l’idée reçue présentant les métiers de l’aide à domicile comme étant uniquement réservés à un public féminin.
Stratégie d’actions :
Evaluation des obstacles et freins à la mixité dans l’aide à domicile : rémunération, pénibilité, formation, information
Promotion des métiers de l’aide à domicile incluant l’impératif de mixité et de lutte contre les stéréotypes (métiers uniquement féminins)
Outils de communication favorisant une représentation équilibrée des 2 sexes
Site NOVAVIE, affiches, terminologie, annonces recrutements
Témoignages vidéo de personnels hommes et femmes
Relations avec les organismes de formation : promouvoir la mixité dans l’aide à domicile dans le recrutement des étudiants du secteur
Relations avec France Travail pour le développement de la présentation des offres d’emploi à tous les publics des 2 sexes.
Indicateurs pour 2024
Taux d’emploi hommes/femmes par catégorie à NOVAVIE en 2023
Evolution du taux d’embauche hommes/femmes en 2023
Diagnostic des éventuels freins à la mixité en interne et en externe
Annexe 1 : Effectifs 2023 par type de contrats, sexe et catégories
ARTICLE 2 : Recrutements
Les signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :
Stratégie d’actions :
Vérification de la
neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (pas de stéréotype discriminant ou appellation de nature à décourager l’un ou l’autre des sexes à postuler)
Diffusion systématique de toutes les offres d’emploi disponibles en interne : affichage dans toutes les agences Novavie, sous forme d’offre de mobilité interne avec les détails du poste disponible CDI/CDD, la rémunération, temps partiel ou plein …
Diversification des canaux de recrutement et des dépôts d’offre : France Travail, internet, les réseaux sociaux, sites spécialisés…
Mise en place d’équipe de recrutement mixte si cela est possible.
Sensibilisation de France Travail ou tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection de candidats pour le compte de NOVAVIE de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion femmes/hommes reçues.
Organisation de job dating ouvert à tout candidat quel que soit son sexe
Mise en place depuis début 2022 de nouvelles procédures de recrutement communes à toutes les agences Novavie incluant toute non-discrimination de quelque nature que ce soit à l’embauche.
NOVAVIE se fixe comme objectif à 3 ans, de faire évoluer le taux de recrutement global comme suit :
5 hommes dans les qualifications d’employés de degré 1 et/ou degré 2 au sein du service prestataire.
2 hommes au sein du service administratif
Les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, les candidatures masculines soient obligatoirement étudiées au même titre que les candidatures féminines. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat, sous réserve d'une appréciation objective. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification.
Indicateurs pour 2024
A partir de la date de signature du présent accord, NOVAVIE s’engage à quantifier le nombre de candidatures masculines reçues en réponse à une offre d’emploi posée.
Taux de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Rapport entre le nombre de femmes embauchées et le nombre de candidatures femmes embauchées
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés et le nombre de candidature homme embauché
Tenue d’un état selon le sexe des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil doit permettre d’identifier d’éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourra également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle
À mettre en place en 2024
Nombre de candidatures sans réponses : répartition par sexe
Le logiciel ne permet de les comptabiliser
Raisons pour lesquels les candidatures d’hommes reçues n’ont pas donné suite
Annexe 2 : Bilan des candidatures et des embauches en 2023
2. Evolution et formation Professionnelle
Afin de rendre effective les conditions d’évolution professionnelle dénuée de toutes discriminations fondées sur le sexe, NOVAVIE s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès de l’ensemble des salariés au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Stratégie d’actions :
Promouvoir la formation professionnelle :
Promouvoir la formation professionnelle de l’ensemble du personnel : Aides à domicile mais également du personnel d’encadrement et notamment RH, ainsi que les dirigeants salariés et bénévoles à la mise en place de mesures propices à l’égalité professionnelle (recrutement, management etc)
Incitation à l’utilisation des outils de formation à la disposition des salariés dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle :
Activation et utilisation des comptes professionnels de formation
Validation des acquis de l’expérience
Par la diffusion annuelle d’une information sur ces dispositifs aux salariés
Négociation avec UNIFORMATION (OPCO) pour obtention d’aides complémentaires au budget formation de l’entreprise
Communication interne sur le plan de formation existant et à disposition des salariés pour améliorer leurs compétences ou envisager des reconversions
Développement depuis 2021 d’un plan de formation adapté à chaque salarié permettant une évolution professionnelle interne ou externe : VAE et pour l’ensemble des métiers de NOVAVIE et des catégories de salariés sans distinction de sexe.
Organiser la formation (dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle) de manière à permettre la participation de tous les salariés ;
Favoriser l’évolution professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités en s’assurant notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé et sur des offres d’emploi dans l’intégralité des métiers présents au sein de NOVAVIE.
Affichage dans chaque agence des offres d’emploi
Indicateurs proposés pour 2024
Mettre à profit l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel pour identifier les solutions en matière de progression de carrière, de formation professionnelle et d’encourager la prise de responsabilité
Encourager les parcours VAE et autres dispositifs existants d’évolution professionnelle dans une démarche globale de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Diffuser et promouvoir les sources d’information à la disposition des salariés : site UNIFORMATION, site CPF, documentation formation dans les agences
Annexe 2 : Bilan des formations, des qualifications par sexe
3. Rémunérations
Conformément à l’article L 3321-2 du Code du Travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Stratégies d’actions :
L’évolution des rémunérations des hommes et des femmes à poste équivalent doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son niveau de formation, son ancienneté, son niveau de responsabilité et les responsabilités obtenues liées à sa fonction.
Les dispositions de la Convention collective IDCC 2941 fixent les salaires de base et l’évolution du salaire par rapport à l ‘ancienneté dans une même catégorie, ainsi que les éléments complémentaires de rémunération (ECR).
NOVAVIE s’engage à corriger les écarts de rémunération qui pourraient être identifiés lors de la NAO et qui ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs.
Indicateurs pour 2024
Index 2023 : écart de rémunération par catégorie et par sexe
Nombre de contrats de moins de 6 moins non-comptabilisés pour l’index 2023
Evolution du salaire moyen par catégorie et par sexe sur les 2 dernières années
Annexe 3 : Bilan des écarts de rémunérations et évolution du salaire moyen entre 2022 et 2023
Les parties s'engagent à veiller à ce que les salariés puissent concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, et à ce que soient prises en compte au sein de NOVAVIE la parentalité et le partage des responsabilités familiales.
Stratégie d’actions :
Communication aux salariés et sensibilisation du management :
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Informations des salariés sur les dispositifs relatifs aux congés familiaux prévus dans la convention collective IDCC 2941 : note d’information annuelle Informations des salariés sur : le congé paternité et d’accueil de l’enfant et des modalités de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) perçue à l’occasion d’un congé parental d’éducation.
Indicateurs pour 2024 :
Nombre d’heures de congés paternités, adoption, accueil enfant, congés parentaux d’éducation par sexe et catégorie
Nombre d’heures de congés maternité par catégorie et tranche d’âge
Entretien professionnel :
Lors de l’entretien annuel d’évaluation ou entretien professionnel, information des salariés sur les dispositifs existant au sein de la convention pour assurer leur parentalité. Entretien professionnel de retour : après congé maternité ou congé paternité, ou congé parental d’éducation, ou congé d’adoption, ou congé de soutien familial, après arrêt longue durée lié à un évènement familial.
Indicateurs pour 2024 :
Nombre d’entretien professionnel sur une année par sexe et par catégorie
Nombre d’entretien professionnel de retour sur une année par sexe et catégorie
Le logiciel ne permet pas de les comptabiliser
Prise des congés exceptionnels et enfants malades :
En complément des dispositions de la Convention Collective IDCC 2941 (Titre IV, Chapitre 5- article 24 – Congés - 24- 5 congés courte durée et 24.6 a - congés liés à la maternité et à la paternité), il est accordé que les dits congés puissent être fractionnés par ½ journée dans le respect des autres préconisations de la convention. De plus, et sur demande écrite (SMS, mail, courrier…) auprès de sa responsable de secteur ou N+1, 2 heures maximum pourront-être libérées au salariés qui en font la demande pour accompagner les enfants à l’école, le jour de la rentrée des classes. Cette demande pourra être faite par tous les parents ayant des enfants qui entrant au maximum en 6ème, ou en situation de handicap.
Le demande devra être faite dans un délai raisonnable afin de pouvoir procéder aux remplacements et donc afin de pouvoir assurer la continuité de service auprès de nos bénéficiaires. La responsable de secteur ou N+1 s’engage à faire une réponse écrite au demandeur.
Au moment de la demande, si le demandeur a de la modulation positive, des heures pourront être libérées afin qu’il n’y ai pas de perte de salaire. Par contre si le demandeur a de la modulation négative des heures non rémunérées seront ajoutées au planning. Enfin pour les administratives, les heures devront être récupérées.
Indicateurs pour 2024 :
Nombre de congés : Enfants malades pris sur un an, Mariage, Evènements familiaux, Adoption
Nombre de prise d’heures de congés exceptionnels par congés, par sexe et par catégorie
Nombre de prise d’heures de congés enfants malades, par sexe et par catégorie
Coût pour Novavie des congés sur une année.
Déménagement
Il sera autorisé la prise d’un jour de congés sans solde pour déménagement un fois par année civile et sur justificatif de changement d’adresse. Délai minimum de prévenance de l’employeur : 1 mois sauf cas exceptionnel justifié.
Indicateurs pour 2024 :
Nombre de déménagement par an, par sexe et catégorie
Nombre de demande de congés déménagement par sexe et par catégorie
A mettre en place sur 2024 Ce type de congés n’étant pas conventionnel, aucun logiciel ne permet de le mesurer sur 2022.
Temps partiel
Est considéré comme un salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale (35H/ semaine ou 151.67h/mois ou 1820h/an en modulation).
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec sa vie personnelle et familiale au prorata de son temps de travail.
Indicateurs pour 2024
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et catégories)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe et catégories)
Nombre d’augmentation du temps de travail par sexe et catégorie
Nombre de baisse du temps de travail par sexe et catégorie
Annexe 4 :
Répartition des absences selon les motifs, le sexe et la catégorie sur 2023
Répartition des salariés à temps partiel et à temps plein
Bilan des augmentations et diminutions du temps de travail
5. Suivi de l'accord
En application de l’art. L2323-7 du code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de NOVAVIE sera réalisé chaque année à partir de l’étude des indicateurs définis pour chaque thème dans le présent accord d’entreprise. Il sera présenté aux membres du CSE et/ou de la CSST, ceux-ci devront veiller au respect des principes figurant au présent accord. L’analyse de ce rapport par le CSE et la CSST devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires lors de la NAO chaque année.
6. Droit à la déconnexion
Cet accord a été signé le 23 novembre 2022.
7. Conditions générales d’application de l’accord
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de NOVAVIE dépendant des 4 agences du Puy de Dôme.
Durée
Le présent accord s'applique à compter de la date de signature et pour une durée de 1 an (12 mois). Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Dénonciation et révision
Cet accord étant à durée déterminée de 12 mois, les parties conviennent qu’il ne pourra être dénoncé pendant cette période. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction de Novavie. En pareil cas, l’ensemble des organisations syndicales sera convoqué par la Direction dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.
Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.
Annexes au présent accord :
Effectifs 2023 par type de contrats, sexe et catégories (sans effectifs de Dom’Services)
Bilan des candidatures et des embauches en 2023 (sans effectifs de Dom’Services)
Bilan des écarts de rémunérations et évolution du salaire moyen entre 2022 et 2023 (sans effectifs de Dom’Services)
Répartition des absences selon les motifs, le sexe et la catégorie sur 2023 (avec absences des salariés de Dom’Services depuis octobre 2023)
Il est important de noter que les salariés de Dom’services n’ont pu être intégrés aux effectifs sur 2023. L’intégration dans le logiciel a été effectué en janvier 2024, sauf pour les absences.
Fait à Clermont-Ferrand, le 26 septembre 2024 en 6 exemplaires originaux
La Direction : Les organisations syndicales représentées par
Mme - Directrice Générale de Novavie
Mme – DS .FO.
Mme – DS CGT
Annexe 1 : Mixité professionnelle et recrutements
Répartition par type de contrat des salariés
Administratif
Aides à domicile
Femmes Hommes Femmes Hommes
Contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation
3 - 9 2
CDD
3 - 34 5
CDI
26 - 301 5
Total 2023
32
344
12
Ancienneté des hommes
Temps de travail qui a duré plus de 6 mois
7
Temps de travail qui a duré moins de 6 mois
5
Total
12
Nombre d’entrées par sexe, catégorie et type de contrat
Administratif
Aide à domicile
Femmes Hommes Femmes Hommes
CAP et CDP
- - 4 2
CDD
2 - 24 5
CDI
2 - 67 3
Total 2023*
97
9
Total 2022
10 - 95* (91) 4 *certains salariés ont été comptabilisé plusieurs fois dû à un changement de contrat sur 2023
Diagnostic des éventuels freins à la mixité en interne et en externe : difficultés de recrutement, stéréotypes, les usagers sont réfractaires l’intervention d’un homme à leur domicile.
Nombre de candidatures reçues par sexe
2022
2023
Hommes 83 114 Femmes 601 797
Total
684 911 Pour 2023, les candidats pour des postes de livreur de repas sont comptabilisées avec les candidatures pour de l’aide à domicile. Le logiciel ne nous permet pas de différencier les candidatures.
Rapport entre nombre de candidatures et le nombre d’embauches
Candidatures
Embauches
Ratio 2023
Ratio 2022
Hommes 114 9 8% 5% Femmes 797 97 12% 15%
Les raisons pour lesquels les candidatures d’hommes n’ont pas donné suite : manque de compétences et de savoir-faire, ne donnent pas de suite aux messages vocaux, manque de motivation pour le secteur de l’aide à la personne.
Technicien agent de maîtrise Degré 1 Echelon 2 - -
Technicien agent de maîtrise Degré 1 Echelon 3 - -
Technicien agent de maîtrise Degré 2 Echelon 1 - 1
Technicien agent de maîtrise Degré 2 Echelon 2 - 1
Technicien agent de maîtrise Degré 2 Echelon 3 - -
Cadre Degré 1 Echelon 1 - -
Cadre Degré 1 Echelon 2 - -
Cadre Degré 1 Echelon 3 - -
Cadre Degré 2 Echelon 1 - -
Cadre Degré 2 Echelon 2 - 1
Cadre Degré 2 Echelon 3 - -
Administratif
Prestataire
Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre de salariés
15 - 80 2
Nombres de formations*
23 - 120 2
Nombres d’heures
308h - 1585,5h 28h
Rapport entre le nombre d’heures et le nombre de salariés
20,53h/ salariés - 19,81/ salariés 14h/ salariés *certains salariés ont participé à plusieurs formations
Nombre de participations aux formations
AAD
Administratif
Femmes Hommes Femmes Hommes
PRAP et Mac PRAP
11 1
Accompagnement à la fin de vie
8 -
Alimentation et nutrition
10 -
1er soins et santé mentale
12 -
AFGSU
10 -
RPS et bientraitance
10 -
Pratiques addictives
9 -
Gestion de la violence
8 1
SST et MAC SST
14 -
Innovation managériales
8 - 4 -
Formation ADM *
15
Formation CSE
19 - 4 -
Total 2023
142 2 23 - *Gérer son temps pour être plus efficace, Relancer les factures, Réglementation mandataire, Mes 1 er pas de manager, Analyse des AT, Animer des réunions participatives et productives, le nouveau dispositif d’évaluation dispositif d’évaluation au sein des ESSMS.
Annexe 3 : Rémunérations
Ecart de rémunérations
Catégorie socioprofessionnelle
Tranche d’âge
Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
Ecart de rémunération moyenne
Nombre de salariés
Femmes Hommes
Femmes Hommes
Employés
(A,B,C)
- de 30 ans 21 436
24
30 à 39 ans 22 102 20 963 -5,4% 22 1 40 à 49 ans 22 583
38
50 ans et plus 22 782 20 915 -9.1% 114 1
Techniciens et agents de maîtrise
(D,E)
- de 30 ans 15 757
3
30 à 39 ans 24 600
4
40 à 49 ans 24 858
4
50 ans et plus 31 436
3
Ingénieurs et cadres
(F,G,H,I)
- de 30 ans -
30 à 39 ans -
40 à 49 ans 38 954
2
50 ans et plus 38 926
2
Total 2022
23 202 20 918 -10,9% 218* *Ne sont pas pris en compte les contrats de moins de 6 mois, les accidents de travail, les maladies professionnelles, les congés parentaux, les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage, les arrêts maladies et les congés parentale d’éducation.
Nombre de contrats de moins de 6 moins sur l’année
Administratif
Aide à domicile
Femmes Hommes Femmes Hommes
CDI
1 - 28 1
CDD
3 - 14 4
Evolution du salaire moyen par catégorie et sexe entre 2022 et 2023
