Accord portant sur la négociation annuelle obligatoire - 2024
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société NOVOMED GROUP, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 12-14, rue Sarah Bernhardt – 92600 ASNIÈRES-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 392 403 986,
La société LCH MEDICAL PRODUCTS, société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé au 12-14, rue Sarah Bernhardt – 92600 ASNIÈRES-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro le numéro 447 962 044,
La société LABORATOIRES GYNEAS, société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé au 14, rue Ferdinand de Lesseps – ZAE Charles de Gaulles – 95190 GOUSSAINVILLE, immatriculée au RCS de PONTOISE sous le numéro 428 081 111,
La société LABODERM, société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé au 12-14, rue Sarah Bernhardt – 92600 ASNIÈRES-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 411 779 861,
La société NM MEDICAL, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 12-14 rue Sarah Bernhardt – 92600 ASNIÈRES-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 303 645 626,
représentée aux présentes par
xxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et dûment habilité à cet effet,
L’Organisations Syndicale représentative présente au sein de l’UES NOVOMED et ci-dessous désignée :
Syndicat CGT, représenté aux présentes par xxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet,
D’AUTRE PART,
Ci -après également désignés collectivement « les Parties ».
PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 à L. 2242-7 du Code du travail, la négociation annuelle d’entreprise s’est engagée entre l’UES Novomed et le Syndicat CGT. Les thèmes sur lesquels les parties se sont appuyées pour fonder leurs propositions respectives sont les suivants :
la rémunération,
le temps de travail,
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La qualité de vie au travail
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 13 mars 2024, 22 mars 2024 et le 9 avril 2024 pour exposer leurs propositions respectives dans le but de trouver un accord.
Tout comme l’année 2023, ces négociations se sont déroulées dans un contexte économique global difficile mais surtout incertain impactant de fait, les décisions que peuvent prendre les entreprises.
En effet, l’inflation, les différents conflits dans le monde ou encore les enjeux climatiques et environnementaux sont autant de facteurs face auxquels les entreprises doivent se prémunirent.
L’enjeu principal dans lequel l’UES Novomed a fait le choix de s’inscrire de manière générale mais également au travers de cette négociation, c’est la préservation des emplois de l’entreprise malgré un contexte économique compliqué.
C’est pourquoi nous devons trouver ensemble au travers du dialogue social des solutions d’amélioration des conditions de travail, de tendre vers l’égalité entre les femmes et les hommes que ce soit par le biais de moyens financiers ou d’adaptation de notre organisation du travail.
Aux termes de ces discussions, les parties sont parvenues à un accord conformément aux dispositions de l’article L. 2242-15 du Code du travail.
-- Champs d’application Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de l’UES NOVOMED, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il est toutefois précisé que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont exclus du champ d’application.
– La rémunération
Les parties ont convenu d’une augmentation générale avec une différenciation par statut :
4% pour salariés avec un statut Employé,
3% pour les salariés avec un statut d’Agent de maîtrise ou assimilé,
2% pour les salariés Cadre,
Les conditions pour pouvoir bénéficier de ces augmentations sont les suivantes :
Avoir 1 an d’ancienneté au 31 mars 2024,
Avoir un salaire de base inférieur à 6000 € brut,
Par ailleurs, il est également convenu que les salariés ayant bénéficiés d’une réévaluation de leur rémunération entre le 1er janvier 2023 et le 31 mars 2024 due à une évolution de leurs fonctions ou à un changement de poste supérieur ou égal à 12% ne sont pas éligibles aux augmentations générales susmentionnées. Ces augmentations entreront en vigueur à compter du 1er avril 2024, pour l’ensemble des salariés concernés. – Egalité professionnelle
Les parties ont souligné l’importance de réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi, ils ont convenu que toute salariée qui a au moins 1 an d’ancienneté et qui revient de congé maternité bénéficiera dans le mois du retour de son congé maternité d’une augmentation de 1% de son salaire de base. Par ailleurs, à la suite du calcul de l’index égalité femmes/hommes au titre de l’année civile 2023, celui-ci s’est avéré inférieur à 75 points, du fait de la non atteinte de la note maximale pour deux indicateurs. Les indicateurs qui ont influés négativement sur le calcul de l’index sont les suivants : •Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles, l’écart étant favorable aux hommes •Indicateur relatif aux nombres de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, les salariés « hommes » étant sur-représentés. Ces résultats mettent en évidence la nécessité de mettre en place des objectifs de progression et des mesures de rattrapage pour les critères n’ayant pas obtenu la note maximale.
Ecart de rémunération : Notation de 23/40
Objectif de progression :
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche et au cours de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et d’amoindrir les disparités salariales existantes. Dans les 3 prochaines années, se rapprocher de la note maximale des 40 points en réduisant l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes avec une vigilance particulière sur la catégorie « Cadre ».
Mesures correctives :
Si dans une situation comparable au niveau des fonctions, de l’expérience, de l’ancienneté, des responsabilités et du temps de travail, un écart de rémunération est constaté, l’écart devra être analysé afin de comprendre les raisons de cette différence. Dans le cas où aucune raison n’est trouvée, une action d’augmentation sera engagée.
Indicateur de suivi : L’écart de rémunération moyenne après application du seuil de pertinence dans le tableur de calcul de l’index égalité homme femme sur l’exercice 2024.
Nombre de salarié de sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : Notation de 0/10
Objectif de progression :
A compétences égales, recruter ou promouvoir des femmes dans une de ces fonctions sous représentée jusqu’en 2023.
Faire progresser le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en favorisant la promotion interne.
Mesure de correction :
Promouvoir, la marque employeur, la QVCT pour attirer des candidatures féminines.
Favoriser les promotions internes des femmes par des augmentations individuelles sur toute l’année 2024.
L’UES Novomed Group s’engage, dans le cadre de son processus de recrutement à favoriser les embauches ou les promotions en interne, à compétences équivalente, des personnes du sexe sous-représenté sur les postes à responsabilité correspondant aux postes les mieux rémunérés.
Indicateur de suivi : Le nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations dans le tableur de calcul de l’index égalité homme femme sur l’exercice 2024.
- Les achats du personnel
Les parties ont décidé de maintenir les dispositions relatives aux achats du personnel négociées lors de la NAO 2023. Il est accordé aux salariés de l’UES Novomed de pouvoir effectuer des achats de produits présents dans les différents catalogues, selon les conditions définies ci-après.
Les articles ouverts au personnel
Les articles ouverts à l’achat pour le personnel sont tous les articles pouvant être achetés par le grand public (exemple : masque, gel hydroalcoolique, petit équipement etc…). Dès lors, tous les produits destinés uniquement à un usage professionnel ne sont pas ouverts à l’achat pour le personnel (exemple : seringue, divan d’examen etc…).
Le prix d’achat
Les salariés bénéficieront d’une remise de 20% sur le prix de vente. Cette remise de 20% ne peut avoir pour conséquence de générer de la marge négative. Si l’application de cette remise génère de la marge négative, le niveau de la remise sera réduit jusqu’à ce que le niveau de marge soit égal à 0%.
Le plafond d’achat du personnel
Le montant des achats du personnel ne peut pas excéder 300€ TTC par trimestre, étant précisé que si la totalité de l’enveloppe n’est pas consommé sur un trimestre, elle n’est pas cumulable avec l’enveloppe du trimestre suivant. En cas de dépassement du plafond une demande de validation doit être faite auprès de la direction des ressources humaines ou auprès de tout autre directeur exécutif (membre du COMEX) de l’UES Novomed.
La procédure et modalité d’achat
La procédure d’achat n’étant pas encore finalisée, elle sera communiquée ultérieurement via une note d’information. En tout état de cause, les achats devront être réglés dès la validation de la commande. – Le télétravail
Les parties ont décidé de maintenir les dispositions relatives au télétravail conclues lors de la NAO de l’année 2023.
Définitions
La notion de télétravail : Conformément aux termes de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Les tâches qui par définition ne peuvent pas se dérouler dans les locaux de l’entreprise, notamment, celles effectuées chez un client sont exclues de la notion de télétravail.
La notion de Télétravailleur : Le « Télétravailleur » est tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, de manière continue ou en alternance, tout ou partie de son activité professionnelle hors des locaux de l’employeur, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Nombre de jour de télétravail possible au sein de l’UES Novomed
Le nombre de jour de télétravail possible au sein de l’UES Novomed est fixé à 2 jours maximum par semaine.
Modalité de mise en place du télétravail
Le télétravail reste une possibilité et doit recueillir obligatoirement l’accord du manager. Dès lors, le manager à la possibilité d’accorder les 2 jours de télétravail, de le limiter à une journée, de refuser la mise en place du télétravail pour motif légitime inhérent à l’organisation du service ou encore, de définir les jours ouverts ou non au télétravail en fonction de l’organisation du service. La demande de télétravail doit obligatoirement s'effectuer via l’outil de gestion des présences/absences de l’entreprise à savoir actuellement Nibelis.
Conditions d’exercice de l’activité professionnelle en télétravail
Le salarié s’engage pendant sa période de travail à distance à :
Participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie ;
Être présent à toutes les réunions de travail organisées par sa hiérarchie dans les locaux de l’UES Novomed ;
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
Assurer l’existence d’une connexion efficace au réseau internet et toute base de données nécessaire à l’exécution de son activité professionnelle ;
Assurer l’existence de moyens de communication fiables permettant au Salarié de participer à une réunion dans le système de téléconférence de l’entreprise avec un système vidéo opérationnel et audio permettant la compréhension des échanges respectifs de chacun des membres participants ;
S’assurer de l’existence d’une connexion au réseau suffisante pour l’utilisation des systèmes d’information de l’entreprise situés dans le cloud sans être ralentis dans son activité professionnelle ;
Assurer l’existence d’un environnement calme.
Le Télétravailleur est en outre tenu d’informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et vérifier que son assurance habitation couvre le travail à distance. Un manquement à l’une de ces conditions peut emporter la réversibilité du télétravail, outre une sanction disciplinaire.
Lieu du télétravail
L’exercice du télétravail est exclusivement réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale, sis à l’adresse mentionnée en tête de son contrat de travail et en tout état de cause déclaré par ses soins en dernier lieu. Le télétravail est exclusivement exercé dans une résidence principale située en France métropolitaine sauf accord contraire exprès du manager et de la direction des ressources humaines. Le salarié prend l'engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition dans un autre lieu que celui de son domicile pendant les jours télétravaillés. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra immédiatement de sa nouvelle adresse. De manière dérogatoire, le salarié peut solliciter du télétravail en dehors de son domicile dans des lieux de type co-working, bureaux partagés, tiers-lieu sous réserve d’en informer son responsable hiérarchique et que ce lieu répond à toutes les exigences du télétravail pensé au domicile (ergonomie, confidentialité, sécurité…).
Respect des horaires de travail
Le télétravail n’a pas vocation à modifier la durée du travail du salarié. Le salarié doit se maintenir à la disposition de son employeur (ou toute autre personne de son milieu professionnel, collègues, clients…) pendant les horaires définis conformément à l’horaire collectif applicable à son service, horaires mentionnés à titre informatif sur son contrat de travail à temps partiel. Le salarié pourra, uniquement (sauf accord contraire des parties ou circonstances particulières) être contacté pendant ces plages horaires. Pour le salarié en télétravail soumis au forfait jours, le salarié s'organise en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail prévues par le Code du travail, par la Convention Collective ainsi que l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail signé le 11 décembre 2020. En outre, il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats qui seront exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à une situation de travail dans les locaux de la société.
Les salariés en alternance et télétravail
Le télétravail n’est ouvert aux salariés en alternance que sur autorisation expresse du manager accompagnée de l’accord de la direction des ressources humaines. – Journée de déménagement
Les parties ont convenu de maintenir les dispositions relatives à la journée de déménagement. La journée de déménagement se limite à une journée par an payée par l’entreprise. Ce congé pour déménagement est conditionné par les éléments décrits ci-dessous :
Avoir un an d’ancienneté à la date de prise de ce congé,
Présentation d’un justificatif (justificatif de domicile avec la nouvelle adresse).
Par ailleurs, lorsque le salarié rempli les critères pour bénéficier de cette journée de déménagement, la journée doit être prise dans le mois qui précède ou qui suit le déménagement. La pose de cette journée est soumise à la validation du manager. - Congé enfant malade
Les parties ont décidé d’instaurer une journée de congé pour enfant malade payée par l’entreprise. Ce congé est conditionné par les éléments décrits ci-dessous :
Avoir un an d’ancienneté à la date de prise du congé.
Présentation d’un justificatif élaboré par un médecin.
L’enfant doit avoir moins de 16 ans et doit être à la charge du salarié.
– Travailleur avec une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé)
Les parties ont convenu de maintenir la journée de congé supplémentaire par an pour les salariés disposant d’une reconnaissance RQTH (reconnaissance de qualité de travailleur en handicapé). Il est précisé que cette journée doit être prise dans l’année civile et ne peut être reportée d’une année sur l’autre. Également, les salariés disposant d’une reconnaissance RQTH, peuvent bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire dans les mêmes conditions qu’évoqué à l’article intitulé : « Le télétravail ». – Le temps de travail
Maintien de l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail signé le 11 décembre 2020.
– Prise d’effet et durée – Suivi – Révision
Prise d’effet et durée
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er avril 2024 et prendra automatiquement fin le 31 mars 2025.
Suivi
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
Révision
À l’initiative de l’une des Parties, le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision par voie d’avenant.
Dépôt
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des (DRIEETS) compétente, selon les formes suivantes : 1. Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ; 2. Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ; 3. Si l’une des Parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes. Fait à ASNIÈRES-SUR-SEINE, en 3 (trois) exemplaires originaux, le 11 avril 2024. PARAPHER CHAQUE PAGE DE L’ACCORD ET SIGNER LA DERNIÈRE PAGE. ________________________________________________________________________
