ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Articles L 2242-5, L 2242-5-1, L 2323-47 et R 2242-2 du code du travail)
Entre
La société NOWAK, SAS au capital de 600.000 Euros, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 328 905 989 dont le siège est Zone Artisanale 35320 PANCE représentée par Monsieur xxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général, d’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par : Monsieur xxxxxxxx, Délégué Syndical CGT, Monsieur xxxxxxxx, Délégué Syndical CFE CGC, Monsieur xxxxxxxx, Délégué Syndical CFTC d’autre part,
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le comité d’entreprise a été informé au cours de la réunion qui s’est tenue le 26 juillet 2018.
Article 1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société NOWAK.
Article 2 Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les 9 thèmes énumérés à l’article R 2242-2 du code précité.
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Société employant moins de 300 salariés, NOWAK est tenue de traiter 3 de ces domaines dont obligatoirement celui de la rémunération effective.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 Diagnostic de l’entreprise
3.1- Contexte général de l’entreprise
NOWAK est spécialisée dans la fonderie de précision de pièces à forte technicité pour une large palette de secteurs industriel et médical.
La qualité du partenariat technique et du service apportés à ses clients a favorisé la croissance rapide de NOWAK SAS. Leader français de la pièce industrielle en acier, la société est par ailleurs en croissance forte dans le marché des prothèses médicales. NOWAK a reçu les certifications suivantes :
Iso 9001 version 2008
Iso 13485
L’effectif est de 140 salariés.
De par son secteur d’activité (la fonderie à cire perdue), l’entreprise bénéficie d’un savoir-faire technique important ce qui la positionne sur un marché de niche, avec des sollicitations de plus en plus fortes de grands donneurs d’ordres pour la réalisation de prestations plus globales (ingénierie…)
L’entreprise réalise un CA de l’ordre de 19 ME : elle appartient au Groupe Aalberts Industries (Pays Bas) avec une forte autonomie au niveau de la politique RH. Elle rencontre des difficultés de recrutements à différents niveaux :
l’image du secteur d’activité de la métallurgie auprès des jeunes dans un contexte de désindustrialisation en France
la localisation géographique et l’isolement de l’usine de Pancé située à 20 km de Rennes sans moyen de transport.
3.2 Rappel des engagements déjà pris en faveur de l’égalité professionnelle F / H
Par accord d’entreprise signé le 24 juillet 2015 portant sur les exercices 2015, 2016 et 2017, les partenaires sociaux s’étaient engagés sur la réalisation d’objectifs dans trois domaines d’actions : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération effective.
Le détail des actions était le suivant :
Formation
Rééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation
Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation
Articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux
Rémunération effective
Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
3.3 Rappel des actions déjà prises en faveur de l’égalité professionnelle F / H
dans le domaine de la réduction des écarts de rémunération :
Idem Hommes
dans le domaine de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle :
Aménagements d’horaires
3.4 Analyse des indicateurs
L'analyse des indicateurs du Rapport sur la Situation Comparée (RSC) remis le 10 juillet 2018 fait apparaître les constats suivants dans les 9 domaines d’action.
Embauches :
Les embauches en 2017 sont concentrées principalement au niveau de la catégorie Ouvriers (5 embauches soit 71 % du nombre total des recrutements).
On constate une disparité entre les hommes et les femmes : 2 embauches sur 7 étaient une femme (statut ETAM)
Formation :
36% de salariés ont bénéficié d’une formation en 2017 (29 hommes et 13 femmes), soit 31,5 % pour les premiers et 54 % pour les secondes.
Promotion professionnelle :
Deux promotions en 2017 (deux hommes).
Qualification
En 2017, les 24 femmes de la société étaient majoritairement occupées en production à des fonctions d’opératrices et les fonctions administratives. A noter la présence désormais de 6 femmes ayant le statut cadre.
A noter que les femmes sont absentes de certaines fonctions techniques spécifiques au métier de la fonderie (enrobage, fusion, décochage, tronçonnage et gros parachèvement).
Classification
Avec 24 femmes, cette population représente 20,7% des effectifs de NOWAK (116 personnes).
La Catégorie Socio Professionnelle (CSP) Ouvriers (77 personnes) est composée à hauteur de 15,6% par des femmes et 84,4 % par des hommes. Les femmes sont principalement concentrées sur des postes opératrices collage et injection et les hommes sur des postes plus qualifiés (enrobage, fusion, décochage, tronçonnage et gros parachèvement)
La catégorie Employés est occupée à 100 % par des femmes (5 femmes sur un effectif total de 5 personnes, affectées particulièrement sur des fonctions supports : ADV, comptabilité, administratif.)
La catégorie ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) avec 1 femme sur 21 personnes comprend une représentation quasi nulle des femmes qui tranche avec le reste du personnel.
Nous constatons une représentation équilibrée des femmes à partir de la catégorie cadre à savoir 6 femmes pour 7 hommes.
Encadrement Taux d’encadrement de 25 % chez les femmes (6 femmes) contre 7,6 % chez les hommes (7 hommes)
En 2017, les CDD représentent 0 % de l'effectif de l'entreprise, tout le personnel étant employé en CDI.
Pyramide des âges, ancienneté :
Au niveau global, la moyenne d’âge est égale dans l’entreprise avec 42 ans pour les femmes et 43 pour les hommes, mais avec un point de vigilance au niveau des salariés dits âgés : en effet, 32,6 % des hommes ont plus de 50 ans (30 hommes) et 37,5% chez les femmes (9 femmes).
L’ancienneté moyenne est déséquilibrée entre les femmes et les hommes au sein de NOWAK, à savoir 9 années pour les premières contre 13,7 années pour les seconds. Malgré tout, l’ancienneté globale reste faible.
Conditions de travail :
Concernant les conditions de travail au regard des 10 facteurs de pénibilité, l’analyse de données est en cours.
Au niveau de l’organisation du travail, nous ne constatons aucun déséquilibre en défaveur des femmes (travail posté et travail de nuit/WE) : elles sont 37,5 % à travailler avec ce mode de travail contre 42,4 % les hommes.
2 temps partiel au sein de NOWAK (1 femme, 1 homme) en 2017 soit 1,7% de l’effectif.
Sécurité et santé au travail :
En 2017, les accidents ont travail ont représenté 84 jours pour les hommes et 4 jours d’arrêt pour les femmes. 1 maladie professionnelle a été déclarée.
Rémunération effective :
En 2017, l’écart est de :
2,7 % en faveur des hommes pour la catégorie Ouvriers Cet écart est lié principalement aux métiers occupés, et nous retrouvons la quasi-totalité les femmes sur des postes d’opératrice de niveau 1 et les hommes sont concentrés sur des postes techniques spécifiques avec un coefficient supérieur.
Dans la catégorie Employés, aucun écart n’est constaté car la population est 100 % féminine.
Dans la catégorie ETAM, l’écart constaté est de 21 % en faveur des femmes mais ce chiffre n’est pas pertinent car la population est à 95% masculine..
Dans la catégorie Cadre, l’écart constaté est de 15,4 % en défaveur des femmes qui s’explique par la nature des fonctions et une ancienneté des femmes très inférieures (5,9 années contre 21,6 pour les hommes)
Il se déduit de ces chiffres que la société NOWAK ne connait pas d’écart de salaire entre les hommes et les femmes, à poste et classification équivalents. Les écarts mesurés sont exclusivement dus au positionnement des femmes sur les postes d’opératrices c’est-à-dire sur les postes les moins qualifiés et donc les moins rémunérés.
Constats sur les actions existantes : Par contre : - Pas de complément de rémunération versé par l’entreprise dans la cadre de congés spécifiques (paternité, adoption…) - Absence de mesures pour la mise en place de services de proximité
Article 4 Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R 2242-2 du code précité, trois (3) domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société NOWAK dont celui de la rémunération effective.
En suite de cette analyse, les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération effective.
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : FORMATION
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Coût des actions Echéancier
Rééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail sans dépassement
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Coût de la formation
A partir de 2018
Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation
Proposer des formations « développement des compétences » liées au besoin de l’entreprise sur des métiers techniques, à destination du public féminin (sur la base du volontariat)
Nombre de femmes formées sur une année
Nombre et nature des actions de formation
Coût de la formation
A partir de 2018
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : Articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Coût des actions Echéancier Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité Les salariés à temps plein de 57 ans et plus, pourront solliciter un entretien avec le service RH afin de bénéficier en priorité d’une réduction de leur temps de travail (temps partiel 80%), dans la mesure où elle est compatible avec l'organisation du site.
Dans ce cadre, ils auront en outre la possibilité d'opter pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite.
L'entreprise prendra alors en charge 100% du supplément de cotisations patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, la cotisation salariale restant intégralement à la charge du salarié. Nombre de salariés à temps plein de 57 ans et plus ayant bénéficié d'une priorité d'aménagement de leur durée de travail sous la forme d'un passage à temps partiel ayant opté pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein
Montant des cotisations patronales vieillesse et de retraite complémentaire maintenues
A partir de 2018
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
Proposer un entretien de pré-reprise avec le responsable hiérarchique, au plus tard un mois avant la date de reprise présumée, lors d’une absence (congé maternité, parental, d’adoption…) sur la base du volontariat et proposer une formation si nécessaire (évolution de poste)
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’entretiens proposés
A la lecture du rapport de situation comparée 2017, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération effective entre les hommes et les femmes. L’objectif poursuivi sera de maintenir cet absence d’écart.
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Coût des actions Echéancier Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et les femmes, tous coefficients confondus pour chaque année Montant des réajustements
A compter de 2018 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées NA
A compter de 2018
Article 5 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Article 6 Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelles sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 7 Formalités
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations administratives.
Conformément aux articles D 2231-2 et D 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Fait à PANCE, en cinq exemplaires, le 1er janvier 2018
