Accord collectif portant sur la mise en place de télétravail
ues régions
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Chérie FM Réseau, société par actions simplifiée au capital de 11.954.780 € euros dont le siège social est au 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 828 288,
Montpellier Média, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est au 753, avenue de la Pompignane à Castelnau Le Lez (34170), inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 337 892 012,
NRJ Réseau, société par actions simplifiée au capital de 8.329.990 € dont le siège social est au 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 827 983,
Pacific FM Béziers, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est au 1, rue Saint Victor à Béziers (34500), inscrite au RCS de Béziers sous le numéro 341 199 602,
Presse du Gard, société à responsabilité limitée au capital de 17.730 € dont le siège social est au 16, rue de Verdun à Nîmes (30900), inscrite au RCS de Nîmes sous le numéro 322 118 571,
Publi Média, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est au 1, rue Saint Victor à Béziers (34500), inscrite au RCS de Béziers sous le numéro 339 628 471,
Radio Nostalgie Réseau, société par actions simplifiée au capital de 10.152.180 € dont le siège social est au 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 828 205,
Régie Networks, société par actions simplifiée au capital de 762.657 € dont le siège social est au 134, avenue du 25ème RTS à Lyon (69009), inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 339 200 669,
Régie Networks Languedoc Roussillon, société à responsabilité limitée au capital de 8.000 € dont le siège social est au 753, avenue de la Pompignane à Castelnau Le Lez (34170), inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 333 264 513,
Régie Networks Léman, société par actions simplifiée au capital de 38.113 € dont le siège social est au 134, avenue du 25ème RTS à Lyon (69009), inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 345 211 858,
Ci-après dénommées ensemble «
l’UES Régions » ou « les Sociétés » ou « la Direction », représentée par ……… en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Adjointe, dûment mandatée à cet effet.
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’Unité Économique et Sociale Régions (UES Régions) :
SNME CFDT, représentée par ……… et ………, Délégués syndicaux,
SNJ, représentée par ………, Délégué syndical,
SNRT-CGT Audiovisuel, représentée par ……… et ………, Délégués syndicaux.
Article 2.1 : Exclusion du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc118730239 \h 6 Article 2.2 : Exclusion du télétravail lié à des circonstances particulières de l’entreprise PAGEREF _Toc118730240 \h 6 Article 2.3 : Accès complémentaire au télétravail des salariées enceintes, salariés à temps partiel thérapeutique et salariés revenant d’une longue maladie sur préconisations du médecin du travail PAGEREF _Toc118730241 \h 7 Article 2.4 : Collaborateurs éligibles au télétravail PAGEREF _Toc118730242 \h 7 Article 2.5 : Accès au télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc118730243 \h 9
ARTICLE 3 : PRINCIPES ET MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc118730244 \h 9
3.3.1 : Prérogatives du manager dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc118730248 \h 10
3.3.2 : Demande de mise en œuvre du télétravail et réponse du manager PAGEREF _Toc118730249 \h 11
Article 3.4 : Modalités d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc118730250 \h 11 3.4.1 : Nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc118730251 \h 11 3.4.2 : Conditions d’utilisation et organisation des jours de télétravail PAGEREF _Toc118730252 \h 12
ARTICLE 4 : LES MODALITES POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc118730253 \h 13
Article 4.1 : Le domicile du salarié PAGEREF _Toc118730254 \h 13 Article 4.2 : La sécurité et la protection des données PAGEREF _Toc118730255 \h 14 Article 4.3 : Environnement et équipements de travail PAGEREF _Toc118730256 \h 14 4.3.1 : Equipements de travail PAGEREF _Toc118730257 \h 14 4.3.2 : Dépenses engagées par le salarié en télétravail PAGEREF _Toc118730258 \h 15 Article 4.4 : Conditions relatives au domicile et assurance PAGEREF _Toc118730259 \h 15 Article 4.5 : Les droits et devoirs du salarié PAGEREF _Toc118730260 \h 16 4.5.1 : Les droits du télétravailleur PAGEREF _Toc118730261 \h 16 4.5.2 : Les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc118730262 \h 16
ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION ET CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL PAGEREF _Toc118730263 \h 17
Article 5.1 : Période d'adaptation PAGEREF _Toc118730264 \h 17 Article 5.2 : En dehors de la période d’adaptation : réversibilité PAGEREF _Toc118730265 \h 18
ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc118730266 \h 19
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc118730267 \h 21
Dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et L.1222-10 du Code du travail, des négociations portant sur le télétravail au sein des sociétés composant l’UES Régions ont été ouvertes le 28 avril 2021. A l’issue de ces premières réunions de négociation, cet accord n’a pas été signé par les Organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique. Cependant, la Direction a souhaité entamer de nouvelles négociations portant sur un accord relatif au télétravail au sein des sociétés composant l’UES Régions. Les Organisations syndicales étaient donc convoquées à une réunion de négociation se tenant le 20 octobre 2022. La situation sanitaire liée à la Covid-19 a en effet conduit les Sociétés à avoir une première expérience de télétravail. Cette expérience, sans pour autant servir de référence pour les conditions de mise en place et d’encadrement du télétravail en période dite « normale », a permis aux différents acteurs du dialogue social ainsi qu’aux collaborateurs d’appréhender les enjeux de la mise en place du télétravail au sein de l’UES Régions. Dans la continuité, les Parties ont confirmé leur volonté de mettre en place cette forme d’organisation du travail, tout en l’encadrant. Le présent accord a notamment pour but de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES Régions. Par ailleurs, les Parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail doit être en adéquation avec les objectifs de performance économique et sociale des Sociétés de l’UES Régions. Les dispositions du présent accord ont ainsi été négociées en vue de répondre aux objectifs de performance, de la qualité de vie au travail et de maintien du lien social avec l’entreprise. Les Parties rappellent que le télétravail est basé sur les principes de volontariat et de réversibilité et qu’il n’est en aucun cas établi par les présentes un droit au télétravail. En outre, la mise en œuvre du télétravail doit être réalisée en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés en évitant notamment l’isolement de ceux-ci. Il est rappelé que l’ensemble des demandes émanant des organisations syndicales ont ainsi pu être étudiées au cours des réunions entre les Parties en date des 20 octobre et 7 novembre 2022. A l’issue de ces négociations, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET ET DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Les Parties s’accordent pour rappeler que le présent accord a pour objet de mettre en place et d’encadrer le télétravail en dehors de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure, tels que défini à l’article 2.1 du présent accord.
Il est ainsi mis en place un dispositif de télétravail permettant de préserver un fonctionnement optimal des Sociétés, de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes.
Cet accord permet aux collaborateurs concernés de bénéficier du télétravail dans les conditions d’accès et les modalités de mise en œuvre déterminées ci-dessous.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 2.1 : Exclusion du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le recours au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou dans des situations d’urgence telles que les cas de pandémie, de conditions climatiques exceptionnelles faisant l’objet d’alertes des autorités publiques recommandant d’éviter les déplacements ou encore en cas d’injonctions des autorités publiques imposant aux entreprises de mettre en place le télétravail de manière généralisée.
Dans le cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise garde la possibilité de mettre en place le télétravail de manière unilatérale avec des conditions spécifiques pouvant différer de celles mises en place par le présent accord.
Aussi, la Direction peut notamment augmenter unilatéralement le nombre de journées de télétravail accordées et modifier les conditions encadrant sa mise en place.
Ce recours au télétravail sera notifié au collaborateur par son manager et/ou par le service des ressources humaines par courriel.
Article 2.2 : Exclusion du télétravail lié à des circonstances particulières de l’entreprise Le recours au télétravail sera possible dans le cas de circonstances particulières de l’entreprise nécessitant, pour une durée limitée, de mettre en place le télétravail à la demande de la Direction en cas de travaux sur les sites dû notamment à des travaux d’aménagement ou des travaux de réparation suite à un sinistre.
L’entreprise gardera la possibilité de mettre en place le télétravail de manière unilatérale avec des conditions spécifiques pouvant différer de celles mises en place par le présent accord.
Aussi, la Direction pourra notamment augmenter unilatéralement le nombre de journées de télétravail accordées et/ou modifier les conditions encadrant sa mise en place.
Ce recours au télétravail sera notifié au collaborateur par son manager et/ou par le service des ressources humaines par courriel.
Article 2.3 : Accès complémentaire au télétravail des salariées enceintes, salariés à temps partiel thérapeutique et salariés revenant d’une longue maladie sur préconisations du médecin du travail Une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel thérapeutique, aux salariés revenant de longue maladie et aux femmes enceintes pendant la durée de la grossesse. En effet, ces derniers pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, sur préconisation du médecin du travail et sous réserve de la comptabilité de leurs fonctions avec le télétravail.
Dans ce cadre, il pourra être dérogé aux deux (2) jours maximum de télétravail applicables par semaine ainsi qu’au quota des trois (3) jours de présence hebdomadaire à la condition que cette dérogation soit justifiée par l’état de santé du salarié et qu’elle soit encadrée dans le temps et qu’elle ne nuise pas à l’exercice de ses fonctions. Article 2.4 : Collaborateurs éligibles au télétravail Les Parties reconnaissent que cette forme d’organisation du travail est fondée :
à la fois sur l’éligibilité du poste occupé par le salarié en raison du fait que la nature de l’activité ne nécessite pas la présence sur site du salarié, en dehors des circonstances exceptionnelles,
et sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, tout en préservant la cohérence de sa mission.
Dès lors, sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à 80% ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste occupé dans l’entreprise, cette période s’appréciant sur l’ensemble des contrats en cas de renouvellement (CDD successifs) ;
Occupant un poste pouvant être exercé, à distance, compte tenu notamment des techniques mises en place au sein de l’entreprise, et dont l’exécution du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe et ou sa direction de rattachement ;
Bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Disposant à leur domicile d’un espace de travail dédié et d’un équipement de travail adapté (connexion internet haut débit) ;
Justifiant d’une assurance habitation couvrant le logement où est effectué le télétravail ;
Ayant remis un diagnostic électrique de moins de 3 (trois) ans ou à défaut, une attestation sur l’honneur afférente à la conformité de son installation électrique dont un modèle figure en Annexe 3.
Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.
Il est précisé que les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail en considération du fait que leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.
Aussi, le télétravail requiert des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. Le télétravailleur doit ainsi savoir organiser son temps de travail, être suffisamment autonome dans la gestion quotidienne de ses tâches mais aussi faire preuve de rigueur et d’un sens de l’organisation afin de mener à bien ses missions dans ce cadre particulier d’organisation du travail.
L’autonomie du collaborateur s’appréciera notamment au regard du niveau de séniorité, de la maîtrise de son poste, la capacité d’organisation et de réalisation de ses missions en l’absence d’un support de proximité managérial ou de l’équipe, la capacité de collaborer à distance d’un point de vue tant relationnel avec ses collègues que technique dans la maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance.
Par ailleurs, en cas de mobilité d’un collaborateur au sein d’une même société ou vers une autre société du groupe NRJ, il appartiendra au nouveau manager d’apprécier l’autonomie immédiate du collaborateur et sa capacité à télétravailler ou s’il convient de laisser passer une période initiale d’observation pour en décider, sans que cette période puisse excéder 3 mois.
Enfin, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’Entreprise ou d’une proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
Des équipements matériels et/ou techniques spécifiques ;
D’un changement significatif de poste ou de missions effectuées il y a moins de 3 mois.
Une liste indicative de ces postes est précisée en Annexe 1. Toutefois, il est rappelé que cette liste est non exhaustive et pourra faire l’objet de modifications ou d’ajouts par la Direction. Les Parties rappellent que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Article 2.5 : Accès au télétravail des salariés en situation de handicap
Les sociétés composant l’UES Régions s’engagent dans une démarche proactive en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Ainsi, ces salariés peuvent bénéficier d’un accès au télétravail selon des modalités particulières. Les salariés disposant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) RQTH déclarée auprès du service RH dont le poste est éligible au télétravail pourront voir leur nombre de jours télétravaillables augmenté de 5 jours par an.
Par exception à l’article 3.4.1, la condition de présence de 3 jours entiers par semaine dans l’entreprise ne s’applique pas pour l’utilisation de ces jours supplémentaires.
Il est enfin précisé que les salariés disposant d’une RQTH déclarée auprès du pôle développement RH pourront demander un entretien avec les services ressources humaines et leur manager afin de définir ensemble les modalités de mise en œuvre du télétravail afin de les adapter au mieux à leurs besoins.
ARTICLE 3 : PRINCIPES ET MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Article 3.1 : Principe de volontariat
Les Parties conviennent que, en dehors du télétravail lié aux circonstances exceptionnelles visées aux articles 2.1 et 2.2 dont la mise en place ne relève pas du présent accord, l’accès au télétravail ne peut donc être mis en œuvre qu’avec l’accord du salarié et de sa hiérarchie.
Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dès lors, seul le manager est à même d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Article 3.2 : Fiche d’éligibilité
Pour accéder à cette organisation du travail, le salarié doit en faire la demande.
Cette demande est formalisée par le biais d’une fiche d’éligibilité à remplir par le salarié.
Cette fiche a pour objet de vérifier que le collaborateur remplit les différentes conditions d’éligibilité et de permettre d’anticiper la mise en place du télétravail vis-à-vis du collaborateur et du service.
Un modèle de fiche est présenté en Annexe 2. Il pourra être modifié unilatéralement par le service des ressources humaines.
La fiche d’éligibilité est remise au manager qui dispose d’un délai de deux semaines pour vérifier cette éligibilité.
Article 3.3 : L’accord du manager
3.3.1 : Prérogatives du manager dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail
L’organisation de l’activité relève de la responsabilité du manager direct. Dans ce cadre, l’accord exprès du manager est une condition indispensable à la mise en place du télétravail.
A ce titre, il appartient au manager de déterminer :
le seuil maximum de salariés de son équipe en télétravail le même jour,
le nombre minimal de collaborateurs, pour une fonction donnée, devant être en présentiel pour assurer l’activité,
les jours éventuels de présence nécessaire, à tout le moins sur une période donnée, en fonction des contraintes de l’activité et afin de s’assurer que l’ensemble de l’équipe puisse conserver le lien social indispensable au bien-être, à la qualité de vie au travail et au sentiment d’appartenance.
Le fait qu’un salarié remplisse les conditions d’éligibilité au télétravail ne suffit pas à la mise en œuvre du télétravail faute d’avoir recueilli l’accord du manager direct.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande au moyen du formulaire annexé au présent avenant (annexe 2).
En cas de difficulté, il est précisé que le service des Ressources Humaines peut être sollicité.
3.3.2 : Demande de mise en œuvre du télétravail et réponse du manager
La réponse positive ou négative à la demande de télétravail formulée par le salarié est portée à la connaissance du salarié dans un délai de deux (2) semaines. Il est toutefois entendu que l’absence de réponse, dans le délai précité, ne peut s’analyser comme une validation.
En cas d’acceptation, le manager transmet la fiche au service des ressources humaines afin de vérifier que les conditions d’éligibilité sont bien remplies, et de confirmer ou non l’acceptation auprès du collaborateur.
Un guide des bonnes pratiques du télétravail sera alors transmis au collaborateur afin de matérialiser son acceptation.
Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible doit motiver son refus.
Sont notamment des motifs légitimes de refus du télétravail :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord (ancienneté ou autonomie insuffisante, poste incompatible, etc.) ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail ;
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation ; des raisons de nécessité de présence physique ou impérative du salarié.
Il est précisé que le service des Ressources Humaines peut être sollicité en cas de désaccord pour résoudre la difficulté.
Article 3.4 : Modalités d’exécution du télétravail
3.4.1 : Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le salarié devra être présent dans l’entreprise a minima trois jours entiers par semaine travaillée.
Les parties signataires décident que le salarié télétravailleur à temps plein pourra bénéficier du télétravail dans la limite de deux journées maximum de télétravail par semaine complète de 5 jours travaillés et d’une journée de télétravail maximum par semaine de 4 jours travaillés.
Les collaborateurs à temps partiel égal ou supérieur à 80% éligibles au télétravail pourront quant à eux bénéficier du télétravail dans la limite d’une journée maximum par semaine complète travaillée.
A ce titre, il est rappelé que les jours fériés, les jours de repos, les jours de congés, de RTT et les journées complètes de formation à l’extérieur de l’entreprise ne sont pas considérés comme du temps de travail dans l’entreprise.
Les journées de télétravail non-prises sur une période hebdomadaire éligible donnée ne sont pas reportables sur les périodes hebdomadaires suivantes.
3.4.2 : Conditions d’utilisation et organisation des jours de télétravail a. Conditions d’utilisation
Le télétravail se comprend par journée entière, un collaborateur ne peut donc pas poser de demi-journée de télétravail.
Les jours de télétravail ne pourront pas être accolés aux jours fériés, aux congés payés, aux jours de RTT ni à tout autre jour de repos ou de congés issus de dispositions légales ou conventionnelles.
Les jours télétravaillés devront être enregistrés dans un outil de suivi qui sera mis à la disposition du collaborateur et de son manager.
b. Organisation des jours de télétravail
L’organisation des prises des jours de télétravail devra impérativement tenir compte des nécessités d’organisation de chaque service ou de chaque Direction. Chaque service pourra notamment définir des règles de présence ou d’absence pour la prise des jours de télétravail pour la bonne organisation de son activité. Pour répondre à des contraintes de fonctionnement efficient du service, le manager pourra décider de fixer des jours en présentiel pour l’ensemble de son équipe pendant lesquels le salarié ne pourra pas demander de journée de télétravail.
Il est précisé que, sous réserve de la validation de son manager et des dispositions du présent accord, le salarié est libre de faire une demande de télétravail sur n’importe quel jour de la semaine dans la limite de deux vendredis par mois et dans la limite des règles édictées ci-dessus.
Dans un souci d’organisation du travail et de coordination, le salarié devra formuler sa demande de télétravail de manière anticipée. Par principe, le collaborateur devra respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires avant la date à laquelle il souhaite être en télétravail, sauf dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou particulières prévues aux articles aux articles 2.1 et 2.2 de l’accord.
Ce délai est indicatif, et pourra être adapté par service pour la bonne gestion de son activité.
Par principe, le manager doit répondre à la demande du salarié dans un délai de 7 (sept) jours calendaires à compter de la réception de la demande. Par exception, il est précisé que l’absence de réponse du manager sur la prise d’une journée de télétravail vaut refus
Il est cependant rappelé que les délais susvisés sont des délais indicatifs. Chaque service a la possibilité d’y déroger et de fixer d’autres délais plus à même de correspondre aux nécessités de son organisation. Dans cette hypothèse, les Directions/Services concernés informeront leurs salariés en début d’année par email des délais qui leur sont applicables pour formaliser la demande de télétravail et obtenir un retour de leur manager. Le Service des Ressources humaines sera informé des modalités mises en œuvre au sein de chaque Direction.
Enfin, le manager a la faculté de refuser ponctuellement ou régulièrement certaines dates ou certains jours de la semaine pour des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de son organisation.
Dans le même sens, en cas de nécessité liée à l’activité ou à l’organisation du service, les collaborateurs en télétravail pourront être mobilisables sur site en respectant un délai de prévenance de 24 heures.
ARTICLE 4 : LES MODALITES POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 4.1 : Le domicile du salarié
La possibilité d’accéder au télétravail ne peut être acceptée par l’entreprise qu’au regard de la protection de la santé et de la sécurité du salarié concerné.
Ainsi, le télétravail s’effectue au domicile du salarié, dans un environnement propice et compatible techniquement au travail et à la concentration. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale et/ou secondaire habituelle et localisée à proximité de son lieu de travail.
Il est précisé que le télétravail en résidence secondaire ne saurait donner lieu à la prise en charge par l’employeur de frais supplémentaires et notamment de frais de déplacement
La/les adresse(s) où sera effectué le télétravail devront être préalablement déclarées au service des Ressources Humaines par le salarié concerné. Tout changement de lieu de télétravail doit être immédiatement communiqué au service des Ressources Humaines.
En outre, toute demande de télétravail doit être accompagnée d’un diagnostic électrique de moins de 3 (trois) ans ou à défaut d’une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son/ses lieux de télétravail est/sont conforme(s) à la règlementation en vigueur.
Le salarié éligible doit également attester qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de santé et de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Il est également demandé une attestation d’assurance habitation couvrant le(s) lieux déclaré(s) par le salarié pour télétravailler.
Il sera enfin rappelé que le télétravail ayant pour objet de travailler à domicile n’est ni une alternative au temps partiel, ni une souplesse de mode de garde. Lors de son temps de travail, le salarié ne doit pas être perturbé par des éléments extérieurs au travail afin de lui permettre d’exercer pleinement ses missions.
Article 4.2 : La sécurité et la protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter strictement les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au respect de la Charte Informatique en vigueur.
Le collaborateur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe.
Enfin, concernant les propres données personnelles du salarié télétravailleur, ce dernier jouira des mêmes droits et protections que les salariés sur site, notamment au respect par l’employeur du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et des recommandations de la Commission Nationale de l’informatique et des Libertés (CNIL).
En tant que de besoin, il est également rappelé que l’exécution des tâches du salarié en télétravail ne modifient en rien les dispositions contractuelles relatives à la propriété intellectuelle des données et des documents de travail, qui demeurent ainsi pleinement applicables aux salariés exécutant leurs tâches en télétravail, le cas échéant avec un équipement informatique personnel.
Article 4.3 : Environnement et équipements de travail
4.3.1 : Equipements de travail
Le matériel professionnel sera mis à disposition du collaborateur éligible au télétravail, dans la limite des capacités de fourniture de la société.
Le télétravailleur doit utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise ou le matériel personnel dans les conditions précisées à l’article 6 relatif au BYOD de la Charte informatique. Il peut s’agir notamment d’un ordinateur, d’un système de téléphonie adapté, d’un casque lors celui-ci est nécessaire à l’exercice de l’activité, etc.
Le matériel professionnel mis à disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail devra être utilisé dans un cadre professionnel et dans le respect de la Charte informatique en vigueur. L’assurance du matériel fourni est prise en charge par la police dommages aux biens de la société. Par ailleurs, l’entretien du matériel confié reste à la charge de la société. Le salarié s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales.
Les salariés en télétravail doivent prendre soin des matériels qui leur seront confiés.
En cas de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur doit informer sans délai son manager et les services responsables des incidents. Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique.
L’entreprise ne pourra, en tout état de cause, pas être responsable des déficiences des installations.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congé payés, jour de RTT, etc.).
4.3.2 : Dépenses engagées par le salarié en télétravail
L’entreprise prendra en charge les dépenses justifiées par l’accomplissement de la mission du collaborateur en télétravail, ne pouvant attendre le retour sur site du collaborateur ou ne pouvant être réalisées par une autre personne sur site, et qui ont été demandées et validées préalablement par le manager. Ces dépenses doivent, en tout état de cause, être proportionnelles à la mission réalisée, et justifiées par son impossibilité d’accomplissement sur site (exemple : l’envoi d’un recommandé, lorsque celui-ci doit nécessairement être effectué le jour où le collaborateur est en télétravail).
Les dépenses engagées par le collaborateur qui n’auraient pas été préalablement demandées et validées par sa hiérarchie, resteront à sa charge.
Article 4.4 : Conditions relatives au domicile et assurance
Le salarié éligible au télétravail devra fournir à l’entreprise, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la salubrité et d’un diagnostic électrique de moins de 3 (trois) ans ou à défaut, une attestation de la conformité de son installation électrique de son lieu de télétravail. Le salarié devra attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié et invariant permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, le salarié devra déclarer à sa compagnie d’assurance le fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le salarié fournit à l’entreprise une attestation d’assurance attestant de sa couverture pour le télétravail.
Dans le cas contraire, l’accès au télétravail sera refusé ou révoqué.
Article 4.5 : Les droits et devoirs du salarié
4.5.1 : Les droits du télétravailleur
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’ensemble des règles en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, de gestion de carrière, et d’accès à la formation et à l’information.
Il est couvert de façon identique en cas d’accidents de travail. Ainsi, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Le salarié devra dans ce cas, informer l’entreprise de cet accident du travail conformément aux règles habituelles en vigueur au sein de l’entreprise, étant précisé que cette déclaration pourra se faire par courrier électronique avec accusé de réception.
Aussi, en cas de survenance d’un incident (absence, retard, accident etc.), il devra donc de façon identique informer au plus tôt le service des Ressources humaines et au plus tard dans les 24 heures, transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Pour ce faire, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels identifie les risques liés au télétravail.
4.5.2 : Les devoirs du télétravailleur
En outre, il est à rappeler que le télétravailleur reste soumis au pouvoir disciplinaire, et que l’employeur reste toujours responsable dans les conditions prévues par la Loi. Les clauses du règlement intérieur lui sont applicables.
En cas de non-respect des règles relatives au télétravail, le salarié s’expose à se voir révoquer la possibilité de bénéficier du télétravail ainsi qu’à des sanctions disciplinaires.
Il sera enfin rappelé que le télétravail ayant pour objet de travailler à domicile n’est pas une alternative au temps partiel.
Le collaborateur doit ainsi respecter son temps de travail et être réactif et joignable sur ses horaires de travail, par zoom, messagerie instantanée ou email.
Lors de son temps de travail, le salarié ne doit pas être perturbé par des éléments extérieurs au travail afin de lui permettre d’exercer pleinement ses missions.
Il est attendu du collaborateur en télétravail qu’il se consacre pleinement à ses activités professionnelles et qu’il n’effectue pas de tâches privées durant ses horaires de travail.
Dans ce cadre, si le salarié partage son lieu de télétravail avec d’autres personnes et notamment les membres de sa famille et ses enfants, il devra prendre les mesures nécessaires pour ne pas être perturbé dans l’exercice de ses missions et en particulier lors des réunions à distance et des échanges téléphoniques. S’il était constaté un désinvestissement ou un manque de réactivité répété du salarié en télétravail, le salarié, même éligible à cette mesure, pourrait cesser de bénéficier du télétravail sur décision motivée du manager et du Service des ressources humaines.
ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION ET CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Article 5.1 : Période d'adaptation
Afin d’assurer que le salarié possède bien les compétences requises pour travailler depuis son domicile et que l’exercice de ses fonctions en télétravail ne soulève pas de difficulté tant du côté de l’entreprise que du salarié, le passage au télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois.
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire.
Si la période d’adaptation est concluante, elle sera validée automatiquement.
Si la période d’adaptation est considérée comme non-concluante par l’entreprise ou le salarié, ce dernier reprendra son travail selon son organisation antérieure. Le cas échéant, il devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. Une nouvelle demande pourra néanmoins être formulée par le salarié dans le respect des dispositions de l’article 3.
Article 5.2 : En dehors de la période d’adaptation : réversibilité
Il est rappelé que le télétravail n’est pas un droit acquis pour le collaborateur et qu’il ne constitue qu’une simple modalité d’exécution du contrat de travail.
Ainsi, en dehors des périodes d’adaptation ou d’observation, l’entreprise ou le salarié pourront décider, unilatéralement et à tout moment, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires.
Dans l’hypothèse où l’entreprise en serait à l’initiative, en dehors de la période d’adaptation, les motifs de cette décision seront précisés au salarié par écrit.
Sans préjudices des dispositions relatives aux mesures disciplinaires, il pourra notamment être mis fin au télétravail dans les cas suivants :
Non-respect des conditions d’éligibilité au télétravail et plus généralement des termes du présent accord ;
Mobilité géographique ou fonctionnelle et / ou modification des fonctions du collaborateur aux titres desquelles le télétravail a été convenu ;
Nouveau domicile du collaborateur incompatible avec le dispositif de télétravail ;
Désorganisation au sein de l’équipe de rattachement du collaborateur ;
Impact sur la mission du collaborateur au sein de son équipe ou toute autre entité/organisation au sein du groupe ;
Non-respect par le collaborateur de ses obligations en matière de santé et de sécurité ;
Non-respect par le collaborateur de ses obligations en matière de confidentialité des informations ;
Abus du collaborateur dans le cadre du télétravail (dénaturation, non-respect des modalités du télétravail) ;
Le salarié rencontre des difficultés dans le cadre du télétravail et notamment :
constatation par le manager de la difficulté rencontrée par le salarié à remplir pleinement ses missions, avec l’autonomie nécessaire ;
refus par le salarié de se conformer aux consignes d’exécution de ses missions en télétravail ou des consignes de sécurité ;
oubli ou refus récurrents du salarié de se soumettre au système d’enregistrement des jours télétravaillés ;
défaillances techniques (ex. dégradation de la connexion internet au lieu de télétravail)
remontées négatives de la part de toute personne extérieure en relation avec le groupe (tels que clients, prestataires, institutionnels, etc.). ;
Tout autre motif à condition d’être valablement argumenté par le manager.
Le manager souhaitant mettre fin au télétravail devra informer par écrit le salarié de sa décision, en mettant en copie le service des Ressources Humaines, en respectant un préavis de sept jours calendaires.
Le collaborateur souhaitant mettre fin au télétravail devra envoyer sa demande à son manager en mettant en copie le service des Ressources Humaines afin d’assurer le bon traitement de sa demande, en respectant également un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Le service des Ressources Humaines peut être sollicité en cas de difficulté.
Il est précisé qu’en cas d’arrêt du télétravail, le service des Ressources Humaines portera à zéro le nombre de jours télétravaillables par le salarié concerné.
ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes notamment) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Les technologies de l’information et de la communication doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont nécessaires à la fois en terme d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations professionnelles mais aussi d'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
En conséquence, les pratiques en matière d’utilisation des technologies de l’information et de la communication doivent être adaptées.
Le droit à la déconnexion bénéficie à tous les collaborateurs quel que soit leur statut ou leur niveau de responsabilité. De même, tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion. En cas de difficulté, les services RH ou les représentants du personnel peuvent être saisis.
Notamment, pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail, les salariés sont invités à se déconnecter des outils de communication numériques tels que l’email.
Lors des périodes de télétravail, la durée du travail du salarié demeure identique à celle instaurée par son contrat de travail. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, l’atteinte des objectifs fixés, ou l’amplitude de travail habituellement applicables au sein des locaux de l’entreprise.
De plus, le télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis.
Cette nouvelle organisation du travail requiert une vigilance accrue quant au droit à la déconnexion, et ce afin de permettre à chaque collaborateur de continuer à bénéficier d’un cadre de travail conciliant au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
Pour cela, les managers ne doivent pas, sauf circonstances exceptionnelles, solliciter leurs collaborateurs :
En dehors des horaires de travail, et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour les collaborateurs soumis à un horaire prédéterminé ;
Le week-end, le soir et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours.
Conformément aux dispositions de la Charte informatique et d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique en vigueur au sein de l’UES Régions, il est demandé d’éviter, sauf urgence, d’envoyer des mails ou messages, SMS, ou de passer des appels à destination des salariés dont l’absence est connue, notamment par le biais des messages d’absences.
En dehors des horaires de travail, ne pourra pas être reproché aux collaborateurs de ne pas répondre aux mails, messages, SMS ou appels, et aucune sanction ne pourra être prise de ce fait, hors cas d’astreinte. Les collaborateurs veilleront au respect de l’application des pratiques suivantes relatives au bon usage de la messagerie et des outils numériques :
D’envoyer ses emails et passer ses appels téléphoniques professionnels exclusivement pendant le temps de travail habituel ;
De ne pas, sauf urgence ou nécessité impérieuse et immédiate du service, envoyer des emails, des messages et/ou de passer des appels téléphoniques à ses collègues/collaborateurs/tiers (prestataires, clients, etc.) pour un motif professionnel en dehors du temps de travail, lors des jours de repos, pendant les périodes de congés ou toute autre période d’absence ;
Penser à utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie Outlook (Option/Différer la livraison) ;
Eviter de solliciter une réponse immédiate ;
D’éviter de consulter ses e-mails ou messages et de répondre au téléphone en dehors du temps de travail.
Afin de respecter le droit à la déconnexion et que celui-ci soit efficace, l’implication de chacun est nécessaire.
Dès lors, chaque manager s’assurera du respect de ce droit et chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et se doit d’être respectueux à l’égard de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi sera créée pour faire le point sur l’application de l’accord.
Cette commission se réunira une fois par an et au plus tard avant la date anniversaire de la signature de l’accord.
Cette commission sera composée de :
De 2 représentants par organisation syndicale représentative ;
De 4 représentants de la Direction.
Les membres de la commission pourront inviter jusqu’à 2 (deux) autres participants appartenant à l’UES Régions sous réserve d’avoir obtenu l’accord de l’ensemble des membres de la commission.
A cette occasion seront étudiés les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs répartis par catégories socio-professionnelles ;
Nombre de jours télétravaillés;
Nombre de refus et les motifs ;
Nombre de renonciation au télétravail.
ARTICLE 8 : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
Article 8.1 : Conditions de validité Le présent accord est conclu dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
Sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.
Article 8.2 : Durée d'application
Le présent accord s'applique pour une durée déterminée de 30 mois à compter du 2 janvier 2023, tacitement renouvelable, pour une nouvelle durée de 30 mois. L’accord prendra donc fin le 1er juillet 2025.
Les parties conviennent expressément que cet accord est tacitement renouvelable par période de 30 mois. Ce renouvellement sera effectué sous réserve que l’une ou l’autre des parties ait informé l’autre partie, par lettre recommandée avec avis de réception auprès de l’autre partie, et au plus tard 6 mois avant son terme, qu’elle entendait s’opposer au renouvellement tacite.
Les parties conviennent qu’en cas d’opposition au renouvellement tacite par l’une des parties intervenue dans les conditions prévues ci-avant, elles se rencontreront pour négocier un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, le présent accord prendra fin à son terme.
Article 8.3 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail et dans les conditions prévues dans le présent article.
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Cette question sera alors inscrite, à l’ordre du jour d’une réunion qui sera organisée à l’initiative de l’employeur, dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande.
Seront invitées à cette réunion l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Régions à la date d’organisation de la réunion.
Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Les Parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord ainsi que le droit d’opposition qu’il peut éventuellement faire naître sont régis par les dispositions du Code du travail.
En outre, certaines stipulations du présent accord reprennent des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de sa signature. Dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions viendraient à évoluer et où ces évolutions présenteraient un caractère obligatoire, les stipulations du présent accord s’y rapportant explicitement ou implicitement seront réputées être modifiées de plein droit. En revanche, dans l’hypothèse où ces évolutions seraient susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois calendaires à compter de la demande de la partie la plus diligente, afin d’envisager les modalités selon lesquelles le présent accord pourrait le cas échéant être adapté. Article 8.4 : Dépôt Une copie du présent accord signé sera remise à chaque partie signataire et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non signataire en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera par ailleurs déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. En effet, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
En application de l’article L. 2231-5-1, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication dans la base de données nationale susvisée. Article 8.5 : Information du personnel Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’UES Régions. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l’Entreprise.
Fait à Paris, le…/…/………, en … exemplaires
Pour l’UES RégionsPour les Organisations Syndicales
………
SNME CFDT
DRH Adjointe………
SNME CFDT
………
SNJ
………
SNRT-CGT Audiovisuel
………
SNRT-CGT Audiovisuel
………
ANNEXE 1
LISTE INDICATIVE DES POSTES NON ELIGIBLES
Notamment aux vues des spécificités de certains métiers et de certaines missions, la totalité des salariés ne pourra pas être en télétravail. Cette non-éligibilité est justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
Il est également à rappeler que l’article 2.3 du présent accord précise que cette liste indicative pourra faire l’objet de modifications ou d’ajout par la direction, selon l’évolution du type de missions et/ou du type de métier. Celle-ci pourra donc être modifiée ou complétée sans remettre en cause les dispositions de l’accord.
Ainsi, au sein de l’UES RÉGIONS ne sont pas éligibles au télétravail, du fait de leurs spécificités dans leurs métiers ou missions, les salariés ayant notamment les postes suivants :
Journalistes
Animateurs
Standardiste(s) avec mission d’accueil
Assistant(e)s commercial.e/iaux
Assistant(e) commercial.e/iaux régionale/aux - assumant en parallèle la fonction d’Assistant(e) commercial(e)
Agent d’entretien
ANNEXE 2
FICHE D’ELIGIBILITE
SALARIE(E) CONCERNE(E)
Nom et prénom :
Entité :
Poste occupé :
Temps de travail :
Forfait jours
Temps plein
Temps partiel égal ou supérieur à 80%
Temps partiel de moins de 80%
Ancienneté :
Inférieure à 6 mois
Egale ou supérieure à 6 mois
Demande effectuée dans le cadre d’une mobilité interne
Non
Oui :
Ancienneté dans le poste Inférieure à 3 mois
Ancienneté dans le poste égale ou supérieure à 3 mois
J’atteste* :
*Je suis également conscient que toutes les fausses déclarations ou déclarations abusives pourraient faire l’objet de poursuite.
Disposer à mon domicile d’un espace de travail dédié et d’un équipement de travail adapté (notamment d’une connexion internet haut débit) et disposer d’un matériel suffisant pour télétravailler ;
Avoir déclaré à ma compagnie d’assurance le fait de travailler à mon domicile avec du matériel appartenant à mon employeur.
Avoir remis, à mon manager, une assurance habitation couvrant le logement où est effectué le télétravail.
Avoir remis, à mon manager, un diagnostic électrique de moins de 3(trois) ans ou à défaut, une attestation afférente à la conformité de mon installation électrique.
Date de la demande :
Signature du collaborateur :
Précéder la signature de la mention « lu et approuvé »
MANAGER
Nom et prénom :
Entité :
Poste occupé :
Date de réception de la demande :
Avis
Positif
Négatif, Préciser le(s) motif(s) :
Ne répond pas aux critères d’éligibilité
Autres : (à préciser)
Date de l’avis :
Signature
ANNEXE 3
MODELE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DES INSTALLATIONS ELECTRIQUE
Je soussigné(e) : Prénom/ Nom : né(e) le : _ _ / _ _ / _ _ _ _ à : employé(e) par : Adresse du lieu d’exercice du télétravail :
Certifie sur l’honneur que les installations électriques du lieu d’exercice du télétravail tel qu’indiqué ci-avant sont conformes à la réglementation en vigueur (notamment : normes AFNOR NFC-15-100) pour l’exercice du télétravail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser. J’atteste avoir pris le soin de consulter ces normes et, le cas échéant, de m’être fait conseiller. Je m’engage à signaler immédiatement à mon autorité toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Fait à ……………………………………………………, le _ _ / _ _ / _ _ _ _
Précéder la signature de la mention « lu et approuvé » Signature du collaborateur
