Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
UES REGIONS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Chérie FM Réseau, société par actions simplifiée au capital de 11.954.780 € euros dont le siège social est au 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 828 288,
Montpellier Média, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est au 753, avenue de la Pompignane à Castelnau Le Lez (34170), inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 337 892 012,
NRJ Réseau, société par actions simplifiée au capital de 8.329.990 € dont le siège social est au 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 827 983,
Pacific FM Béziers, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est au 1, rue Saint Victor à Béziers (34500), inscrite au RCS de Béziers sous le numéro 341 199 602,
Presse du Gard, société à responsabilité limitée au capital de 17.730 € dont le siège social est au 16, rue de Verdun à Nîmes (30900), inscrite au RCS de Nîmes sous le numéro 322 118 571,
Publi Média, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est au 1, rue Saint Victor à Béziers (34500), inscrite au RCS de Béziers sous le numéro 339 628 471,
Radio Nostalgie Réseau, société par actions simplifiée au capital de 10.152.180 € dont le siège social est au 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 828 205,
Régie Networks, société par actions simplifiée au capital de 762.657 € dont le siège social est au 134, avenue du 25ème RTS à Lyon (69009), inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 339 200 669,
Régie Networks Languedoc Roussillon, société à responsabilité limitée au capital de 8.000 € dont le siège social est au 753, avenue de la Pompignane à Castelnau Le Lez (34170), inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 333 264 513,
Régie Networks Léman, société par actions simplifiée au capital de 38.113 € dont le siège social est au 134, avenue du 25ème RTS à Lyon (69009), inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 345 211 858,
Ci-après dénommées ensemble « l’UES Régions » ou « la Société », représentée par _______, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée à cet effet.
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale Régions (UES Régions) :
SNME CFDT, représentée par _____________, Délégués syndicaux,
SNJ, représentée par ______________, Délégué syndical,
SNRT-CGT Audiovisuel, représentée par ____________, Délégués syndicaux.
D’AUTRE PART.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre I. Accompagner le salarié dans son entrée dans l’entreprise PAGEREF _Toc123734515 \h 6
Article 1. La politique de recrutement PAGEREF _Toc123734516 \h 6 Article 2. La politique d’intégration PAGEREF _Toc123734517 \h 8
Chapitre II. Accompagner le salarié dans l’évolution de son parcours professionnel PAGEREF _Toc123734518 \h 10
Article 1. Les orientations de la formation PAGEREF _Toc123734519 \h 10 Article 2. Le catalogue des formations pour les antennes PAGEREF _Toc123734520 \h 12 Article 3. La politique de formation PAGEREF _Toc123734521 \h 13 Article 4. L’accompagnement du salarié par l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel PAGEREF _Toc123734522 \h 18
Chapitre III. Accompagner le salarié dans le cadre de la mobilité professionnelle et géographique PAGEREF _Toc123734523 \h 21
Article 1. Aide à la mobilité interne PAGEREF _Toc123734524 \h 21 Article 2. Aide à la mobilité professionnelle au sein des Antennes PAGEREF _Toc123734525 \h 22 Article 3. Aide à la mobilité géographique PAGEREF _Toc123734526 \h 22
Chapitre IV. Temps de trajet PAGEREF _Toc123734527 \h 24
Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc123734528 \h 24 Article 2 - Définitions PAGEREF _Toc123734529 \h 24 Article 3 - Régime du déplacement domicile- « lieu de travail habituel » PAGEREF _Toc123734530 \h 24 Article 4 – Temps de trajet ouvrant droit à une contrepartie PAGEREF _Toc123734531 \h 25 4. 1 - Dispositions communes à l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc123734532 \h 25 4.2 - Dispositions applicables aux salariés sédentaires en décompte horaire PAGEREF _Toc123734533 \h 26 4.3 - Dispositions applicables aux salariés au Forfait jours PAGEREF _Toc123734534 \h 29
Chapitre V. Déroulement de carrière des salariés titulaires de mandats désignatifs ou électifs. PAGEREF _Toc123734535 \h 31
Article 1. Principes PAGEREF _Toc123734536 \h 31 Article 2 - Garantie d’évolution de salaire PAGEREF _Toc123734537 \h 31 Article 3 – Entretiens consacrés à l’exercice du mandat PAGEREF _Toc123734538 \h 32
Chapitre V. Perspectives de recours aux différents contrats de travail et information des entreprises sous-traitantes PAGEREF _Toc123734539 \h 33
Article 1. Le recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc123734540 \h 33 Article 2. L’information des entreprises sous-traitantes PAGEREF _Toc123734541 \h 33
Chapitre VI. Dispositions finales PAGEREF _Toc123734542 \h 34
Dans un contexte d’évolution des métiers, des technologies, l’UES Régions doit accompagner ses collaborateurs par une politique de gestion des ressources humaines adaptée, en veillant notamment à l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs pour maintenir et améliorer leur employabilité tout au long de leur carrière.
A cette fin, au cours de la négociation réalisée dans le cadre de l’article L 2242-20 du Code du travail, les parties ont exprimé leur volonté de traiter, dans le cadre de cet accord, notamment les thèmes ci-dessous :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 du code du travail ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2 du code du travail ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l'accord, ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux alternances et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
La contrepartie relative au temps de trajet fera également partie des thématiques abordées lors de cette négociation.
En conséquence, à l’issue des réunions des 31 mars, 21 avril, 31 mai, 21 juin 2022, 28 septembre 2022 et 5 janvier 2023 et après avoir entendu l’ensemble des revendications syndicales, il a donc été convenu et arrêté ce qui suit entre les parties :
Chapitre I. Accompagner le salarié dans son entrée dans l’entreprise
Article 1. La politique de recrutement
Principes généraux
Les parties rappellent leur attachement à la notion d’égalité de traitement entre les collaborateurs.
Dans ce cadre, les parties conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les efforts entrepris relatifs à la mise en œuvre des moyens nécessaires au respect des règles de non-discrimination, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’égal accès au travail pour les personnes en situation de handicap.
Ainsi, la Direction de l’UES Régions continuera de veiller à ce que la décision d’embaucher une personne ou de l’écarter d’un poste soit dictée par des raisons objectives.
Concrètement, la Direction de l’UES Régions doit s’assurer que :
les questions posées lors de l’entretien, les tests éventuels et les entretiens régis par le principe de non-discrimination, aient un lien direct avec l’emploi proposé. Ainsi, ils devront avoir pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ou connaitre et évaluer ses aptitudes et compétences professionnelles ;
L’offre d’emploi ne comporte pas de références à des caractéristiques pouvant être discriminatoires.
Aussi, les parties entendent rappeler dans le cadre de cet accord, les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, qui dispose qu’« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.».
Les parties rappellent que les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat sont licites à condition d’avoir pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, ainsi qu’un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des compétences professionnelles.
Par ailleurs, la politique de diversité, de mixité et d’égalité de traitement, notamment en matière de recrutement, de formation et d’évolution professionnelle, se poursuit.
Accentuer la politique de recrutement
Les parties considèrent que le recrutement est un acte essentiel de gestion des Ressources Humaines. Il convient, dans ce cadre, d’être attentif aux procédures de recrutement mises en place.
Antennes :
A cette fin, la Direction s’engage à répondre positivement ou négativement à l’ensemble des candidatures externes et internes reçues.
Dans ce cadre, côté Antennes, le pôle Développement RH continue à mettre en œuvre un processus commun de gestion de candidature via l’outil de suivi des candidatures, conforme à la règlementation relative au RGPD.
Cet outil de gestion de candidature accompagne le pôle de Développement RH dans l’ensemble du processus de recrutement, de la réception des CV jusqu’à la sélection du candidat final. Grâce à ce dernier, l’entreprise dispose d’une vision transversale et d’un vivier de candidatures.
Par ailleurs, la ligne managériale étant une partie essentielle de la réussite de ce processus, une formation sur cette thématique au sein de laquelle un module est dédié à la non-discrimination à l’embauche, est mise en place.
Cette formation sera déployée progressivement auprès des collaborateurs, présents ou à venir, qui auront à participer à des processus de recrutement (notamment les managers de l’UES Boileau qui managent des collaborateurs de l’UES Régions). Elle sera conduite par le pôle Développement RH qui l’anime en interne.
Enfin, dans le cadre des recrutements, la Direction des Antennes sera invitée par le service RH à rechercher des profils de sexe sous-représentés.
Régie Networks :
Côté Régie Networks, la Direction continuera à respecter et assurer les valeurs du groupe à travers son propre processus de recrutement. Il est par ailleurs, précisé qu’au sein de Régie Networks, Les assistants DR et les managers ont été formés à la gestion des candidatures et des curriculums vitae.
Alternance : Contrats de professionnalisation et d’apprentissage
Les parties reconnaissent que l’intégration des collaborateurs à l’issue de leur contrat de professionnalisation/apprentissage est un enjeu dans la politique de recrutement. La Direction s’engage dans ce sens à étudier les demandes d’emplois (CDD, CDI) qui pourraient leur être formulées. Un entretien, avec le service de Développement RH, pourra dans ce sens être organisé, à la demande de la personne. Un entretien avec son tuteur sera par ailleurs proposé à l’alternant. A cette occasion, il pourra notamment faire part de son souhait de rester au sein du Groupe NRJ.
Article 2. La politique d’intégration
L’intégration est la première étape dans le processus de fidélité, de bien-être et d’efficacité pour les collaborateurs.
Dans ce cadre, les parties considèrent qu’il est nécessaire de poursuivre les efforts entrepris en matière d’accueil des nouveaux collaborateurs. Elles réaffirment la nécessité de faciliter, l’intégration des futurs collaborateurs, au sein des entités de rattachement.
Ainsi, l’ambition est de faire de l’intégration un facteur clé de succès, en proposant notamment :
Une intégration immersive dans l’entreprise
Un accueil professionnel et convivial, pour faire vivre aux nouveaux arrivants une expérience positive et motivante, est mis en place. L’accueil professionnel se traduit dans l’UES REGIONS par un ensemble de bonnes pratiques transmises aux nouveaux arrivants :
Présentation des locaux dans lesquels le salarié va travailler et des équipes ;
Cet accueil sera réalisé en priorité par le manager. Toutefois, pour les antennes, en cas d’impossibilité, le tuteur, dont les conditions sont énoncées à l’article 2.2 du présent accord, pourra assurer cet accueil.
Délivrance d’un livret d’accueil retraçant l’ensemble des informations générales sur le Groupe NRJ.
Par ailleurs, les nouveaux arrivants journalistes et animateurs, sont conviés, par la Direction des Ressources Humaines des Antennes, à participer à une session d’intégration. Cette session sera par principe réalisée en présentiel et au siège du groupe. Dans cadre, les frais de déplacements seront totalement pris en charge, conformément à la politique voyage, par l’entreprise.
Grâce à cet accueil, la Direction souhaite faire commencer de la meilleure manière possible le collaborateur dans l’aventure NRJ, tout en lui donnant les repères nécessaires pour son intégration et sa stabilité dans notre Groupe.
L’attribution d’un tuteur sur la base du volontariat au sein des Antennes
Les parties souhaitent donner la possibilité aux nouveaux embauchés animateurs et journalistes de disposer de l’aide d’un tuteur.
Dans ce cadre, si possible avant son arrivée, le nouvel embauché aura la possibilité de se rapprocher de l’équipe des Ressources Humaines, afin de faire connaitre son souhait d’être accompagné d’un tuteur. Le nouvel embauché n’a pas l’obligation de s’inscrire dans cette démarche.
En cas de retour positif, le manager, de concert avec le Service des Ressources humaines, choisira le tuteur. Etant précisé qu’il sera, en priorité, choisi :
Au regard de son lieu de travail qui devra être à proximité du lieu de travail du nouvel arrivant ;
Et qu’il devra en priorité effectuer le même métier que le nouvel arrivant.
Au regard de ces critères, le salarié, identifié, en tant que tuteur, n’a pas l’obligation d’accepter. Une autre personne pourra alors être sollicitée conformément aux précisions ci-dessus.
Le but de ce tutorat est le partage et la transmission de connaissances et de compétences professionnelles, théoriques comme pratiques. Le tuteur peut, en effet, aider le nouvel embauché à s'approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l'entreprise. Il répond à ses questions, et aide le nouvel embauché à connaître l’entreprise, sa culture, ses valeurs. Cet accompagnement se déroule pendant une durée de deux mois.
Le tuteur dispose d'une certaine expérience pour pouvoir transmettre les règles propres à l'entreprise. Le tuteur peut être d'un autre réseau (NRJ Réseau, Nostalgie Réseau ou Chérie FM Réseau). Le tuteur ne devra, en revanche, pas avoir de lien hiérarchique ou d’autorité avec le nouvel embauché. Afin d’optimiser au mieux cette expérience, le pôle Développement RH accompagne les tuteurs volontaires.
En aucun cas, le tutorat n’est imposé au collaborateur. Cela restera effectué sur la base du volontariat. Le tutorat ne pourra donc avoir lieu si aucun tuteur n’est trouvé.
Il est précisé que le temps passé par le tuteur avec le nouvel embauché sera comptabilisé comme du temps de travail et payé comme tel. Ce tutorat devra être effectué durant le temps de travail. Dans ce cadre, le tuteur disposera du temps nécessaire pour accompagner la personne nouvellement recrutée, dans la limite, sur justificatif transmis au manager, d’une journée complète le premier mois (non scindable), puis de 4 heures (scindables) le second mois de l’intégration. Ces heures ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre. Elles doivent, par ailleurs, être prises durant le temps de travail.
Par ailleurs, le tuteur pourra se déplacer, une fois au maximum, pour rencontrer le nouvel entrant. Les échanges pourront, également, le cas échéant, être effectués par mail, par téléphone ou par visioconférence.
Lors du premier mois, cette journée de tutorat n’étant pas scindable, le tuteur dispose d’une dispense d’activité (antenne et préparation). Le jour choisi pour effectuer ce tutorat devra être soumis à l’autorisation du manager. Une semaine avant, une demande devra, dans ce cadre, être faite par le tuteur, auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Le second mois, en fonction de la manière dont les 4 heures de tutorat sont prises (heures scindées ou non) si nécessaire, le tuteur peut être dispensé, à des fins de tutorat, de tout ou partie d’antenne. Il est cependant précisé que, sauf exception, ces heures de tutorat doivent être réalisées hors temps d’antenne.
Il est précisé que le tutorat est à distinguer de l’aide et des conseils que peuvent par ailleurs apporter le manager ou le service RH.
Echange avant la fin de la période d’essai
Avant la fin de la période d’essai, le manager fait un point avec le collaborateur nouvellement embauché. Cet échange permet de revenir sur les premières semaines au sein de l’entreprise et de partager ensemble sur leurs premières impressions. La rencontre en face-à-face sera privilégiée, sauf contraintes opérationnelles ou géographiques. Chapitre II. Accompagner le salarié dans l’évolution de son parcours professionnel Article 1. Les orientations de la formation A l’aune de l’article L.2242-20, 3° du code du travail, les parties conviennent que les orientations, en termes de formation professionnelle, seront définies après la consultation du Comité social et économique et de ce fait, s’inscriront dans l’obligation de partager et présenter les orientations stratégiques à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise.
Les évolutions de la formation et leurs conséquences sur les métiers
Le secteur de la radiodiffusion, du divertissement, de la publicité et des médias connait depuis plusieurs années de profondes mutations avec notamment le développement du numérique.
Parmi les évolutions qui ont des conséquences fortes sur les métiers, se trouvent :
Les évolutions technologiques et réglementaires ;
La dématérialisation des supports de diffusion ;
Le bouleversement des modes de consommation.
La performance de l’entreprise doit donc passer par l’accompagnement de ses collaborateurs et notamment par l’acquisition, le maintien et le développement des connaissances, de savoir-faire et savoir-être au regard des évolutions de nos secteurs d’activité.
Dans la poursuite de ses objectifs annuels, l’entreprise poursuit le développement professionnel de chaque collaborateur et continue d’accompagner les projets stratégiques et de développement de l’Entreprise.
Les métiers ciblés
Afin de comprendre au mieux quels métiers sont ciblés, il faut rappeler les domaines d’activité et de familles dans lesquels sont classés les métiers en privilégiant la proximité des compétences mises en œuvre pour l’exercice de chaque métier :
le domaine fait référence aux grands domaines d’activité de l’entreprise ;
une famille regroupe un ensemble de métiers proches par l’activité déployée et par les compétences requises. Elle constitue un espace professionnel à l’intérieur duquel se produit l’évolution professionnelle la plus probable à court et moyen terme. La famille d’emploi est indépendante de la structure et de l’organisation de l’entreprise ;
un métier constitue un modèle de référence regroupant un ou plusieurs emplois autour de missions, d’activités et de compétences identiques ou très proches.
Cette cartographie est enrichie de domaines d’activité, familles et métiers en fonction des besoins constatés dans l’entreprise. Elle permet notamment :
de suivre l’évolution quantitative des métiers : métiers dont les effectifs sont en augmentation significative, métiers dont les effectifs sont susceptibles à moyen terme de diminuer ou de disparaitre entrainant une réorientation professionnelle ;
d’identifier les compétences associées à chaque métier, ainsi que les possibilités de transfert de compétences entre métiers ;
d’accompagner les transformations à l’intérieur de certains métiers à partir des compétences à développer.
Dès lors, parmi l’ensemble des métiers identifiés, certains peuvent être qualifiés de « ciblés » lorsque les évolutions technologiques, économiques et organisationnelles entrainent une diminution importante des effectifs et/ou une évolution importante des compétences requises.
Les salariés dont le métier est identifié comme « ciblés » peuvent bénéficier en priorité des mesures spécifiques contenues dans le présent accord. Ces métiers ciblés sont déterminés au sein de l’UES régions, en fonction des évolutions professionnelles et technologiques prévisibles.
Dans tous ces corps de métiers, l’entreprise s’engage à accompagner le développement de ces métiers.
Les domaines de formation
A ce stade, il n’est pas prévu d’évolutions majeures des métiers. Cependant, les formations dispensées auront vocation à assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et à maintenir leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Les domaines de formation sont nombreux et répondent aux différentes nécessités de progression des collaborateurs, il s’agit :
du Management (notamment les fondamentaux du management et du leadership) ;
de l’Expertise métier (notamment finance, actualités juridiques) ;
du Développement commercial (notamment social selling, technique de vente,…) ;
du Développement personnel
de l’Editorial et média (voix, écriture, web, techniques d’interviews,…)
de la Sécurité (notamment sauveteur secouriste du travail, habilitation électrique).
Article 2. Le catalogue des formations pour les antennes
Le catalogue est élaboré par le pôle Développement RH. Les métiers et les demandes des collaborateurs évoluant en continus, le catalogue est actualisé régulièrement. Il est à préciser que ce catalogue ne représente pas une liste exhaustive des formations à disposition des salariés des Antennes. Il a pour but de montrer au collaborateur l’étendue des formations proposées. Il est cependant précisé que si un salarié a un souhait de formation non présent dans le catalogue, celui-ci pourra être étudié et venir alimenter le catalogue de formations.
Ce catalogue de formations permet à chaque collaborateur de chercher et trouver une formation qu’il désire suivre.
Par ailleurs, au-delà de la simple visualisation d’une liste de formations, la Direction a mis en place une procédure afin d’accompagner au mieux le collaborateur dans ses démarches.
Plus précisément, ces offres de formation seront :
Accessibles à tous sur l’intranet, via l’outil ADP ;
Dédiées aux salariés des deux UES ;
Evolutives en fonction des nouveautés intégrées par le pôle Développement RH et demandées par les managers et les collaborateurs (au regard des évolutions des métiers).
Cela permettra notamment :
Aux managers et aux collaborateurs d’identifier plus facilement les formations pour l’année à venir au moment du recueil des besoins ;
Aux collaborateurs d’accéder à toutes les informations nécessaires sur la formation souhaitée ;
Au pôle Développement RH de mettre en place des partenariats avec les organismes de formation (afin de mettre en avant la qualité des formations sélectionnées, plutôt que la quantité des formations proposées par les organismes de formations).
Il est par ailleurs précisé, qu’au moment du recensement des formations, les managers seront informés sur le besoin de mettre en adéquation leurs souhaits de formations pour leur équipe avec les orientions de leur service.
Article 3. La politique de formation
Plan de développement des compétences
La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a renommé le plan de formation en « plan de développement des compétences ». Le plan de développement des compétences a pour objet l’accès aux salariés à des actions de formation professionnelle continue à l’initiative de l’employeur. Il regroupe des formations visant deux objectifs distincts :
adapter les salariés à leur poste de travail ;
veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Les actions qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, ou celles qui sont prévues en application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, doivent être suivies par les collaborateurs. Il est à rappeler que ces formations, suivies pendant les horaires de travail, sont considérées comme du temps de travail effectif, et donnent lieu pendant leurs réalisations au maintien de la rémunération.
Ces formations obligatoires sont :
Celles qui doivent être menées au préalable d’une prise de poste ou de fonction ;
Celles qui sont prévues par un texte législatif, réglementaire, ou conventionnel.
Enfin, les parties souhaitent mettre en place une politique de rétroaction (feedbacks) sur les formations proposées par les formateurs, afin de connaitre au mieux les formations dispensées, leur teneur, leur qualité, ainsi que leurs bénéfices apportés aux collaborateurs. Grâce aux retours des collaborateurs formés, et non plus seulement des formateurs, le service formation des antennes pourra actualiser le catalogue de formations de manière précise, détaillée, et au plus proche des nécessités des collaborateurs.
De ce fait, le catalogue de formation sera enrichi des formations les plus demandées par les collaborateurs, ainsi que celles ayant le taux de satisfaction le plus élevé.
L’organisation des formations
Il sera évité, dans la mesure du possible, la réalisation de formations durant les vacances scolaires.
Par ailleurs, pour les populations travaillant en matinale, dans la mesure du possible :
Les formations d’une durée d’un jour seront prioritairement organisées le vendredi ;
Les formations d’une durée de deux jours auront prioritairement lieu le jeudi et le vendredi.
En cas de trajet retour effectué dans le cadre d’une formation organisée par l’entreprise, entrainant un retour à son domicile après 20 Heures le salarié en décompte horaire sera dispensé de tout ou partie d’activité le lendemain, afin de lui permettre d’avoir 11 heures d’espacement entre son retour à son domicile et sa prise de poste le lendemain. Les modalités de cette dispense doivent être arrêtées, par le manager, avant le déplacement effectué, sauf cas de force majeure. Par exemple, s’il revient à 22 heures, il pourra prendre son poste à 9 heures. S’il revient à 23 heures, il pourra prendre son poste à 10 heures.
La promotion par l’alternance (Pro-A)
Depuis le 1er janvier 2019, la période de professionnalisation a été remplacée par le dispositif de promotion par l’alternance.
A l’aune de l’article L.6324-1 du code du travail et de l’ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019, la promotion par l’alternance est un élément moteur d’accompagnement du déroulement du parcours professionnel des collaborateurs.
Elle a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi ou l'évolution professionnelle de salariés en contrat à durée indéterminée. Afin d’y bénéficier, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Les actions de formation de la promotion par l’alternance sont réalisées prioritairement pendant le temps de travail, en particulier pour les salariés les moins qualifiés. Elle a également pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, de bénéficier d’un socle de connaissance et de compétences, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Elles peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :
du salarié dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) ;
de l'employeur après accord écrit du salarié.
Le compte personnel de formation (CPF)
La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et les articles L.6323-1 et suivants du code du travail ont institué le compte personnel de formation, qui se substitue au droit individuel à la formation. Ce compte est universel, individuel, et intégralement transférable.
Ainsi, afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.
A titre informatif, il est alimenté en euros à la fin de chaque année, pour les salariés à temps plein et salariés ayant une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année (en particulier les salariés qui ont un emploi assimilé à des temps pleins).
Chaque salarié peut connaître le crédit sur son compte personnel de formation en accédant à son espace personnel sur le site « www.moncompteformation.gouv.fr ».
Par ailleurs, les parties encouragent les collaborateurs à télécharger, lorsqu’ils le peuvent, l’application mobile « Mon Compte Formation ». Ces formations sont divisées en deux catégories :
Les formations certifiantes, éligibles sans conditions (inscrites au répertoire national des certifications professionnelles, dans le Bloc de compétences, ou encore dans le répertoire spécifique) ;
Les actions éligibles dans les conditions prévues par décret (VAE, Bilan de compétence, création d’entreprise, permis de conduire, etc.).
Chaque titulaire d’un compte personnel de formation peut accéder sur le site internet précité à une liste personnalisée des formations éligibles.
Si la formation est suivie hors temps de travail, l’accord de l’employeur n’est pas requis. En revanche, lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur, notamment sur le calendrier de la formation.
Le salarié peut utiliser son CPF pour suivre la formation qualifiante, certifiante ou diplômante qu’il a choisie et qui est validée par l’entreprise, après étude de sa demande. La formation se fera alors durant le temps de travail.
L’enjeu de ce mode de CPF, dit « co-construit », est de bâtir des projets formations autour d’un intérêt commun entre l’entreprise et le salarié, dans le but d’adapter ce dernier aux emplois d’avenir et à la sécurisation de son parcours professionnel.
Par ailleurs, lorsque le CPF est « co-construit », l’entreprise peut, après étude du dossier, le cas échéant, compléter, si l’OPCO ne le fait pas, le financement de tout ou partie des formations manquantes.
Tous les collaborateurs peuvent demander le bénéfice de ce dispositif. La décision, d’accepter ou non, reviendra au manager et à la Direction des Ressources humaines.
Il est précisé que le salarié sera informé de l’accord ou du refus de sa demande.
Plusieurs critères sont retenus par le manager et la Direction des Ressources humaines pour l’étude du dossier du collaborateur. Il s’agit notamment :
De l’ancienneté ;
Du nombre de formations réalisées durant les 6 dernières années ;
De la formation demandée et son lien avec le poste occupé au sein de l’entreprise ;
Du projet du salarié ;
Et des nécessités du service.
En tout état de cause, des fiches pratiques et une documentation claire et détaillée sur les possibilités d’utilisation du compte personnel de formation sont présentes dans le catalogue de formation.
La Direction des Ressources Humaines peut être sollicitée par les collaborateurs qui souhaiteraient amorcer des démarches, via leur compte personnel de formation, en termes de formation personnelle ou formation co-construite avec l’entreprise.
Le projet de transition professionnelle (anciennement appelé CIF)
Le projet de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation dans le but de changer de métier ou de profession.
Ce droit est ouvert à tous les salariés, qu’ils soient en CDD, CDI, contrat de travail temporaire ou intermittents du spectacle, sous réserve de répondre aux conditions d’ancienneté et de respecter l’ensemble des dispositions légales.
La validation des acquis par l’expérience (VAE)
En accord avec l’article L.6411-1 du code du travail, tout salarié peut, sous certaines conditions, faire reconnaître son expérience en vue d’obtenir une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Plus précisément, cette validation permet, à toute personne justifiant d’une activité professionnelle salariée, ou ayant exercé des responsabilités syndicales, de demander la validation des acquis de cette expérience aux fins d’obtenir un titre ou une certification.
Ce dispositif permet à chacun, quel que soit son âge, son niveau d’études et son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle.
Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d’une activité exercée de façon continue ou non, pendant au moins 1 an. Les activités doivent être en rapport avec la certification visée, et le collaborateur devra s’engager sur l’honneur à ne demander qu’une demande par année civile pour une même certification.
La prise en charge financière du congé de VAE est assurée en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif de VAE de l’OPCO compétente, de la commission paritaire interprofessionnelle régionale, par l’Etat, la région, ou encore dans le cadre du CPF.
Tout salarié s’inscrivant dans une démarche de validation des acquis de l’expérience peut, sur demande, bénéficier de l’aide et du conseil d’un spécialiste des Ressources Humaines, afin notamment de constituer son dossier.
Bilan de compétence
Le bilan de compétence permet à tout travailleur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
C’est une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun, sans condition de diplôme, d’âge ou de statut, d’élaborer un projet professionnel réaliste. Ce bilan s’organise autour d’une série d’entretiens avec un professionnel et de séance de travail personnel.
La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a modifié le bilan de compétence. Ce bilan entre dans la liste des actions concourant au développement des compétences, qui entrent dans le champ de la formation professionnelle. Par ailleurs, la durée du bilan ne peut excéder 24 heures par bilan.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité, et à la demande du salarié, par le dispositif du CPF. A défaut, il sera à la charge du salarié, sauf accord contraire de l’entreprise.
Si le bilan de compétence est réalisé à l’initiative de l’employeur, et en accord avec le salarié, la prise en charge s’effectue dans le cadre du plan de développement des compétences.
Si le collaborateur souhaite bénéficier d’un bilan de compétence, le service RH pourra l’orienter dans les démarches afférentes. Il est à préciser que le bénéficiaire est destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse qui peut être communiqué, à sa demande, à l'opérateur du Conseil en évolution professionnelle. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord du bénéficiaire.
Article 4. L’accompagnement du salarié par l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel
Entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation contribue à une meilleure anticipation et gestion des emplois et des compétences sur un plan individuel.
L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié d’échange entre le manager et le collaborateur sur les thématiques suivantes :
les performances par rapport aux objectifs fixés durant l’année écoulée ;
l'évaluation des compétences clés ;
les objectifs fixés pour l’année en cours et le plan d'actions ;
Par ailleurs, cet entretien doit faire l’objet d’une préparation tant par l’évaluateur que l’évalué. La date de l’entretien doit être programmée et communiquée en amont au collaborateur et un temps nécessaire doit être dédié à l’entretien.
La formation de la ligne managériale à la conduite des entretiens et à la capacité à donner du feedback aux collaborateurs est un élément clef. De ce fait, le manager bénéficie, sur la base du volontariat, d’une formation interne, dédiée à ces entretiens. Il est précisé que cette formation ne nécessite pas de présentiel. Aussi, un guide est disponible, afin d’aider et d’accompagner au mieux les managers dans leur rôle d’évaluateur ainsi que les collaborateurs.
Pour les antennes, dans un souci d’organisation et de modernisation, les entretiens annuels d’évaluation sont digitalisés et accessibles via le portail ADP.
Enfin, il sera donné au collaborateur la possibilité de refuser la synthèse de l’entretien en cochant la case prévue à cet effet. De sorte que la signature apposée par le salarié au compte-rendu de cet entretien ne vaudra pas, pour autant, acceptation.
Entretien professionnel
L'entretien professionnel, dont bénéficie le salarié avec l'employeur, est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il est à distinguer de l’entretien d’évaluation.
Les parties conviennent que l’entretien professionnel doit être appréhendé de manière plus approfondie, en réconciliant davantage les souhaits d’évolution du salarié et les besoins de l’entreprise, ou plus largement des sociétés des deux UES, en termes de métiers et de compétences, afin de renforcer l’employabilité du salarié et sécuriser son avenir professionnel.
Les techniques organisationnelles et référentielles restent les mêmes que pour les entretiens annuels d’évaluation vus ci-dessus, notamment en termes d’organisation de l’entretien (notamment par sa digitalisation via l’outil ADP) et de partage des bonnes pratiques pour les managers, en leur proposant un guide et une formation en interne à ce sujet.
En somme, l’entretien professionnel permet plusieurs choses, tant au salarié qu’à l’entreprise:
Au salarié :
D’exprimer ses aspirations en termes de développement professionnel ;
D’identifier les actions de formation à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel ;
D’être accompagné, par son manager, dans l’élaboration d’un projet professionnel à court/moyen/long terme.
A l’entreprise :
D’identifier les compétences dont elle dispose en interne ;
De faire évoluer ses collaborateurs tout en les positionnant dans une trajectoire en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entreprise ;
D’alimenter le plan de formation en remontant les besoins.
A compter de 2023, l’entretien professionnel doit être réalisé tous les trois ans par référence au dernier entretien professionnel réalisé ainsi qu’au retour des congés suivants ou périodes/absences pour les motifs suivants :
Congé maternité ou d’adoption
Congé parental d’éducation
Congé de proche aidant
Congé sabbatique
Arrêt longue maladie en cas d’affectation de longue durée
Période de mobilité volontaire externe sécurisée
A l’issue d’un mandat syndical donnant droit à un nombre d’heures de délégation théoriques sur l'année d’au moins 30 % de la durée de travail fixée dans du contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement
A l’issue d’un mandat de représentant du personnel titulaire donnant droit à un nombre d’heures de délégation théoriques sur l'année d’au moins 30 % de la durée de travail fixée dans du contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.
Une trame relative à l’entretien de fin de mandat sera créée. Cet entretien sera réalisé par le service Ressources Humaines accompagné, si le salarié le souhaite, du manager.
Un bilan doit également être fait tous les 6 ans, par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet entretien bilan doit se coupler avec l’échéance d’un entretien professionnel. Dans ce cadre, si la date d’échéance de l’entretien bilan à 6 ans ne coïncide pas avec celle d’un entretien professionnel, lors d’un cycle en cours en 2023, l’entretien professionnel peut être avancé ou reporté pour coïncider avec l’entretien professionnel bilan, conformément au tableau annexé au présent accord. Lors d’un cycle en cours en 2023, l’entretien professionnel pourra donc être réalisé selon une échéance inférieure ou supérieure à 3 ans.
Exemple :
Un salarié a été embauché en 2019 ;
Un salarié a eu son dernier entretien Bilan et un entretien professionnel en Juin 2021 ;
Son prochain entretien professionnel bilan doit être réalisé en Juin 2025 (soit 6 ans après son embauche) ;
En 2024 (soit 3 ans après son dernier entretien professionnel), il devrait avoir son entretien professionnel. Cependant, afin que l’entretien professionnel et l’entretien bilan puissent avoir lieu concomitamment, son entretien professionnel aura lui aussi lieu en 2025.
Par ailleurs, concernant les salariés rattachés à Régie Networks, l’échéance des trois ans pourra être modulée en interne. L’entretien professionnel pourra avoir lieu tous les deux ans, sans pouvoir dépasser, par principe, (sous réserve des éléments indiqués ci-dessus) la périodicité de 3 ans.
Il est par ailleurs rappelé, que l’entretien professionnel n’est pas le seul moment d’échange entre un collaborateur et son manager. Les parties considèrent que le salarié doit en effet être en mesure d’échanger, librement et de manière plus régulière, notamment sur le développement de ses compétences, avec son manager. Dans ce cadre, le manager s’efforce dans la mesure du possible, de répondre positivement aux demandes d’entretien de son collaborateur.
Enfin, le manager bénéficie, sur la base du volontariat, d’une formation interne, dédiée à ces entretiens. Aussi, un guide est mis en place, afin d’aider et d’accompagner au mieux les managers et les salariés.
Enfin, tout comme l’entretien annuel d’évaluation, le salarié aura la possibilité de refuser la synthèse de l’entretien dans les mêmes conditions.
Chapitre III. Accompagner le salarié dans le cadre de la mobilité professionnelle et géographique
Article 1. Aide à la mobilité interne
La mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste ou évolution de fonction au sein d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises. Elle désigne également la mobilité géographique.
Les parties réaffirment leur volonté de mettre à l’honneur les collaborateurs déjà présents, les talents. Elles réaffirment de ce fait le principe de priorité donnée à la mobilité interne et à la promotion interne.
Ainsi, à profil équivalent, les parties souhaitent favoriser les candidatures internes.
Toutefois, l’entreprise, qui a à cœur de garder ses talents, pérenniser ses emplois et limiter le turnover, ne peut s’inscrire à l’encontre des principes de non-discrimination, d’égalité des chances dans l’emploi.
Ainsi, lorsqu’une annonce d’emploi est publiée sur l’intranet, elle l'est également sur les plateformes de recrutement externe.
L’UES Régions souhaite assurer à tous ses collaborateurs la possibilité d’accéder, par le biais du site intranet, aux offres d’emploi disponibles au sein du Groupe, qu’il s’agisse d’une offre d’emploi au sein de l’UES Boileau ou de l’UES Régions.
Les collaborateurs intéressés par une offre d’emploi diffusée sur le site intranet devront faire part de leur candidature à la Direction des Ressources Humaines, qui les contactera pour un entretien.
Le dossier du collaborateur devra être construit et complété en amont, avant de le soumettre au service des Ressources Humaines.
Par la suite, le collaborateur sera épaulé par le service des Ressources Humaines, qui s’engage à :
Vérifier que son dossier de candidature, pour formaliser la demande et évoquer ses motivations, est complet ;
Lui assurer un entretien avec un des membres du service Ressources Humaines et le manager du poste à pourvoir ;
Lui assurer une réponse suite à chaque entretien fait, qui pourra être accompagnée, le cas échéant, d'un plan de développement personnel.
Dans le cadre d’une mobilité intragroupe acceptée (avec changement d’entreprise), l’ancienneté acquise par le salarié est maintenue. Par ailleurs, si besoin, une formation pour ajuster ses compétences au nouveau poste sera proposée au salarié. Article 2. Aide à la mobilité professionnelle au sein des Antennes
2.1 Emploi type
Les parties confirment l’importance de se doter de fiches dites « Emploi type ». Ces fiches emploi type sont associées à la cartographie des emplois et des compétences. La mise en place de ces fiches constitue la première étape avant la réalisation de cette cartographie.
2.2 Cartographie des emplois et des compétences
Les parties confirment l’importance de se doter d’une cartographie des métiers, afin de suivre l’évolution quantitative des métiers (métiers dont les effectifs sont en augmentation significative ou encore les métiers dont les effectifs sont susceptibles à moyen terme de diminuer ou de disparaitre). Cette évolution des métiers et des besoins de l’entreprise aidera les collaborateurs, désireux de mobilité professionnelle, pour se guider et aller vers les métiers disponibles, auxquels répondent leurs aspirations.
Par ailleurs, cette cartographie des métiers permettra d’identifier les compétences associées à chaque métier, ainsi que les possibilités de transfert de compétences entre métiers et d’accompagner les transformations à l’intérieur de certains métiers à partir des compétences à développer, repérées grâce à cette cartographie.
La mise en place de cette cartographie pourra prendre du temps. Article 3. Aide à la mobilité géographique 3.1 Action Logement
Action Logement et plus particulièrement l’aide MOBILI-PASS permet au collaborateur, sous réserve de son admission aux dispositifs, d’avoir accès à des prêts ou des subventions dans le cadre de la mobilité géographique, afin de prendre en charge certains frais liés à un changement de logement. Ces prises en charge peuvent porter sur la double charge de logement, les dépenses liées au changement de logement : frais d’agence ou de notaire, frais d’assistance à la mise en location ou à la vente de son logement, etc. Pour avoir plus de précision, sur ce dispositif le collaborateur peut se rapprocher du service Ressources Humaines, du référent Action Logement, ou encore sur le site internet d’Action Logement (www.actionlogement.fr). Il est vivement conseillé au collaborateur de faire des démarches auprès d’Action Logement, cet organisme proposant notamment des aides dans le cadre d’une mobilité professionnelle.
3.2 Aides accordées dans le cadre du déménagement
Les salariés le désirant peuvent bénéficier d’une journée d’autorisation d’absence rémunérée, afin de faciliter leur recherche de logement, une fois leur candidature retenue.
Toujours dans cette optique, les frais de déplacement et d’hébergement des salariés, dont la candidature a été retenue, sont pris en charge, dans les conditions applicables au sein de l’entreprise, et dans la limite de deux allers-retours et de deux nuits.
3.3 Les aides accordées pour le déplacement
Au moment du déménagement, il est rappelé que le salarié bénéficie d’un jour de congé exceptionnel rémunéré, sur présentation d’un justificatif.
En outre, les frais de déménagement réalisés dans le cadre d’une mobilité interne, sont pris en charge par l’entreprise.
Etant précisé que les frais de déménagement comprennent :
des dépenses relatives au déménagement proprement dites,
Ie cas échéant, l’assurance liée au déménagement qui devrait être obligatoirement souscrite par le salarié.
Pour obtenir la prise en charge du remboursement des frais de déménagement liés à la mobilité géographique, le salarié doit présenter 3 devis différents avec les seules options de base.
Chapitre IV. Temps de trajet
Les formations ou les remplacements effectués sur les antennes peuvent être réalisées par exemple dans un autre lieu que le lieu de travail habituel, entrainant par ce fait très souvent du temps de trajet excédentaire. Ainsi, il a été convenu de fixer des règles sur la contrepartie afférente au temps de trajet excédentaire.
Article 1 - Champ d’application
En raison de leur qualification de temps de travail effectif, sont exclus du présent accord les trajets ci-après :
Les déplacements entre deux lieux d’exécution de la prestation de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail ;
Le trajet réalisé pour se rendre sur le lieu d’intervention dans le cadre d’une astreinte ;
Les trajets réalisés par les représentants du personnel pour se rendre à une réunion convoquée par la Direction en un lieu différent que leur lieu de travail habituel, ainsi que ceux réalisés dans le cadre de leurs heures de délégation.
Il est à noter que la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Les temps de déplacement entre plusieurs lieux de travail au cours de la journée de travail sont considérés comme du temps de travail effectif Article 2 - Définitions
Les définitions communes suivantes sont retenues :
Le domicile du salarié est sa résidence principale telle qu’il l’a déclarée à l’employeur, étant précisé que le salarié s’engage à signaler immédiatement tout changement de domicile auprès de celui-ci.
Le lieu d’exécution du travail est le lieu d’accomplissement de la prestation de travail.
Ces définitions s’appliquent à l’ensemble des salariés.
Article 3 - Régime du déplacement domicile- « lieu de travail habituel » Le temps de trajet ne constitue pas, par principe, du temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail. Le temps de trajet habituel ne donne pas lieu à indemnisation.
Article 4 – Temps de trajet ouvrant droit à une contrepartie
Sans pour autant être considérés comme du temps de travail effectif, certains temps de trajet peuvent donner droit à une contrepartie.
Afin de tenir compte des spécificités liées à différents modes d’organisation du travail, les parties ont souhaité différencier les mesures prévues dans ce chapitre.
Certaines dispositions restent cependant communes à l’ensemble des salariés rentrant dans le champ d’application de ce chapitre. Ces dispositions sont visées à l’article 4.1 du présent chapitre.
4. 1 - Dispositions communes à l’ensemble des salariés 4.1.1 - Décompte du temps de trajet
Lorsque le trajet inhabituel nécessite l’utilisation d’un mode de transport collectif (comme le train, avion, bateau, le car, etc), un forfait d’acheminement est accordé.
Sont compris dans ce forfait d’acheminement : le temps nécessaire pour les formalités d’enregistrement ;
le temps de récupération des bagages éventuels ;
le déplacements vers l’aéroport / gare/ Port ;
les déplacements :
vers le lieu de prise de service ou lieu d’hébergement occasionnel pour le trajet aller ;
ou le déplacement vers le domicile pour le trajet retour.
Dans ce cadre, le forfait d’acheminement suivant s’appliquera pour calculer la part du temps donnant droit à la contrepartie (aller ou retour) :
en cas de voyage en avion : 3 heures seront accordées ;
en cas de voyage en train - car : 1 heure sera accordée ;
en cas de voyage en bateau : 2 heures seront accordées.
En cas de circonstances exceptionnelles, un temps de trajet peut être ajouté sur décision du manager et de la Direction des Ressources humaines.
Aussi, si un déplacement nécessite plusieurs modes de transports collectifs ci-dessus successifs, le forfait d’acheminement ne se cumulera pas.
Par ailleurs, en cas de voyage en avion, train ou car, ou bateau, la durée afférente au temps de trajet est calculée sur la base de la durée du voyage communiquée par l’agence de voyage ou les horaires prévus sur les titres de transport, à laquelle il conviendra donc d'ajouter le forfait d’acheminement précisé ci-dessus.
4.1.2 - Cas spécifique des déplacements incluant un séjour sur place
Lorsqu’un déplacement professionnel s'accompagne d'un séjour sur place, par principe, la contrepartie au titre du temps de trajet n'est due que pour le trajet aller/retour et non pendant le séjour sur place pour les trajets du lieu de séjour (ex. entre l'hôtel et lieu de la mission).
Exemple : un salarié habitant en région lyonnaise et travaillant habituellement à Lyon, est envoyé en mission plusieurs semaines à Paris. Il fait le trajet Lyon/Paris tous les lundi matins et vendredi soirs. Il pourra bénéficier des contreparties liées au surtemps de trajet pour les déplacements qu'il réalise les lundi matins et vendredi soirs.
Cependant, par exception, lors d’un déplacement professionnel d’un collaborateur en mission, le temps de trajet entre le lieu d’hébergement occasionnel et le lieu de travail de la mission fait l’objet d’une indemnisation, dans les conditions prévues à l’article 4.2.3 et 4.3.1 si :
la distance évaluée entre ces deux sites est strictement supérieure à 30 km ou à 1 heure,
et que le lieu d’hébergement occasionnel est validé par le manager.
Il est précisé que si un salarié, pour des raisons personnelles, décide de ne pas dormir sur place et de regagner chaque jour son domicile personnel, il ne pourrait pas prétendre à une quelconque contrepartie. 4.2 - Dispositions applicables aux salariés sédentaires en décompte horaire
Les dispositions prévues ci-dessous, ne sont pas applicables aux salariés assujettis à une convention de forfait jours. Ils sont uniquement applicables aux salariés en décompte horaire.
4.2.1 - Calcul du temps de trajet excédentaire
Le temps de déplacement professionnel ouvrant droit à contrepartie est celui qui dépasse le temps de trajet habituel. Ce temps de trajet excédentaire est le temps de trajet effectué en dehors de l’horaire de travail, nécessaire pour se rendre à la demande de l’employeur sur un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel de travail ou pour en revenir.
Il est précisé que le lieu habituel de travail correspond au lieu régulier d’accomplissement de la prestation de travail. Il est indiqué notamment à titre informatif dans le contrat de travail ou tout autre document remis à titre informatif au salarié (lettre de mission, détachement,...).
Les parties conviennent d’arrêter le temps habituel de trajet qui servira de référence pour le déclenchement de la contrepartie au temps de trajet excédentaire par rapport à la durée du trajet définie par le site Internet ViaMichelin selon le mode de transport utilisé en retenant les options « trajet le plus rapide ».
Ce temps pourra cependant être majoré dans les conditions fixées à l’article 4.1.1 du présent chapitre (décompte du temps de trajet).
En cas de voyage en avion, bateau, en train ou autre transport collectif (car, etc), cette durée est calculée sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport ou l’agence de voyage. Un forfait acheminement vient également s’y ajouter. Pour plus de précisions, les parties renvoient aux dispositions prévues par l’article 4.1.1 du présent chapitre.
4.2.2 – Calcul de la part du temps donnant droit à la contrepartie
Lorsque les horaires du salarié sont modifiés du fait de son déplacement professionnel, la part du temps ouvrant droit à contrepartie est calculée de la façon suivante :
[temps de déplacement professionnel (forfait d’acheminement compris) + durée effective du travail du collaborateur à l’occasion de son déplacement] – [temps normal de trajet + durée quotidienne moyenne de travail].
Exemple : Un collaborateur travaillant habituellement de 5h à 12h45mn (soit 7h25 par jour), a un temps normal de trajet pour se rendre sur son lieu de travail de 1h A/R. A l‘occasion d’un remplacement national, le salarié est appelé à se rendre sur Paris, situé à 2h30 de train de son domicile. Le remplacement commence à 6h et se termine à 12h00. La formule de calcul serait la suivante : [Temps de déplacement professionnel A/R : 5h + forfait d’acheminement : 2H A/R] + Durée effective de travail (temps du remplacement : 6h) – [temps normal de trajet A/R: 1h + durée normale de travail quotidien : 7h25)] Soit :[5h + 2h] + [6h - [(1h+7h25)] = 4,75 mn de temps de déplacement professionnel donnant droit à la contrepartie. 4.2.3 - Contrepartie accordée
Les parties ont souhaité, compte tenu des particularités de l’UES Régions et notamment de la multiplicité des lieux géographiques en régions, dont certains sont difficilement accessibles en transport en commun, mettre en place une contrepartie différente pour les déplacements effectués en transport en commun et ceux effectués en voiture.
Concernant les déplacements effectués en Transport en commun :
Lorsque le temps de déplacement a lieu un jour travaillé ou habituellement travaillé par le collaborateur, les parties conviennent que la contrepartie est fixée en repos. Cette contrepartie est égale à 50% du temps de déplacement professionnel excédentaire (tel que calculé à l’article 4.2.2).
Lorsque le temps de trajet est effectué un jour non travaillé par le collaborateur, la contrepartie est également fixée en repos. Cette contrepartie est égale à 100% du temps de déplacement excédentaire. Ces heures font l’objet d’un suivi individuel visé à l’article 4.2.4 du présent accord.
Ce temps de trajet, qu’il donne droit ou non à une contrepartie, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Par ailleurs, en cas de trajet retour effectué à la demande de l’entreprise, entrainant un retour à son domicile après 20H, le salarié en décompte horaire, sera dispensé en tout ou partie d’activité le lendemain, afin de lui permettre d’avoir 11 heures d’espacement entre son retour à son domicile et sa prise de poste le lendemain. Les modalités de cette dispense doivent être arrêtées, par le manager, avant le déplacement effectué, sauf cas de force majeure.
- Concernant les déplacements effectués en voiture :
Il est dans un premier temps rappelé, conformément à la politique relative aux frais professionnels, que pour des raisons de sécurité, le collaborateur devra opter pour un déplacement en transports collectifs (train, avion et/ou transports urbains), lorsque le déplacement envisagé nécessite, pour un même conducteur, un trajet en voiture supérieur à 3 heures 30 continues ou 5 heures aller-retour sur une même journée, sauf autorisation préalable. Par exemple en raison de la durée excessive du trajet en transports collectifs ou du nombre excessif de correspondances en transports collectifs.
Dans ce cadre, les parties conviennent que la contrepartie en repos est égale à 100% du temps de déplacement professionnel excédentaire (tel que calculé à l’article 4.2.2).
4.2.4 - Modalités afférentes à cette prise de repos
La détermination du temps de déplacement professionnel et de l'éventuel surtemps de trajet sont arrêtés entre le salarié et son manager conformément aux dispositions ci-dessus.
En cas de temps de trajet excédentaire constaté (en dehors des horaires de travail habituels), un formulaire devra être complété par le salarié et fera l’objet d’une validation par le manager. Après information du service RH, ce temps de déplacement sera incrémenté dans le compteur « Gestion des Temps et des Activités ».
L’objectif de la contrepartie visant à amoindrir la fatigue générée par les temps de déplacement professionnels, les parties conviennent de l’importance pour les salariés d’utiliser la contrepartie en repos accordés en application de l’article 4.2.3 du présent accord.
L’organisation de la prise du repos se fera sur demande du salarié après accord de sa hiérarchie en tenant compte des nécessités du service et des périodes de forte activité.
Cette prise peut donc s’effectuer en heures, en jours ou en demi-journées en fonction notamment du nombre d’heures acquises dans son compteur et du poste occupé par le salarié.
Il est par ailleurs décidé que les heures de repos saisies dans le compteur :
Entre le 1er janvier et le 31 octobre de l’année N doivent être prises avant le 31 décembre de l’année N
Entre le 1er novembre et le 31 décembre de l’année N doivent être prises au plus tard avant le 31 décembre de l’année N+1.
A défaut de prise du repos au titre de la contrepartie dans ce délai, à condition d’avoir acquis a minima une journée de repos, le salarié a la possibilité de mettre cette contrepartie en repos dans son Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif, dans les conditions et limites posées par l’accord collectif applicable. A défaut, ce repos sera intégralement perdu.
En cas de rupture du contrat de travail, dans le cadre du solde de tout compte, le temps acquis et encore présent dans le compteur, au titre du temps de déplacement sera payé sur la base du salaire horaire de base actuel.
4.3 - Dispositions applicables aux salariés au Forfait jours
4.3.1 : Dispositions générales
Le forfait jours est indépendant de la durée de travail effectif journalière, seules étant applicables les règles relatives au repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et celles relatives au repos hebdomadaire de 35 heures.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours, ne sauraient donc prétendre à la contrepartie en repos.
Cependant, les parties conviennent que lorsque du temps de trajet professionnel est effectué en dehors d’un jour travaillé par le collaborateur, une contrepartie en repos sera due.
Le temps de trajet effectué dans ce cadre donnera lieu à la contrepartie suivante :
Moins de 4 heures de temps de trajet excédentaire : 1 demi-journée de repos supplémentaire sera attribuée (entrainant de facto une diminution à raison d’une demi-journée du nombre de jours annuel travaillé prévue au forfait) ;
Plus de 4 heures de temps de trajet excédentaire : 1 journée de repos supplémentaire sera attribuée (entrainant de facto une diminution à raison d’une journée du nombre de jours annuel travaillé prévue au forfait).
Ce temps de trajet sera arrêté par rapport à la durée du trajet définie par le site Internet ViaMichelin selon le mode de transport utilisé en retenant les options « trajet le plus rapide ». En cas de voyage en avion, bateau, en train ou tout autre mode de transport collectif, cette durée est calculée sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport ou l’agence de voyage. Un forfait d’acheminement est également le cas échéant, ajouté dans les conditions reprises dans l’article 4.1.1 du présent accord.
Ces trajets ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment au regard des règles relatives aux temps de repos et à l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait-jours.
4.3.2 - Modalités afférentes à cette prise de repos en cas de déplacement réalisé par un salarié au forfait jours pendant un jour habituellement non travaillé (week-end ou un jour férié non travaillé)
En cas de temps de trajet effectué pendant un jour normalement non travaillé, un formulaire devra être complété par le salarié et fera l’objet d’une validation par le manager. Après information du service RH, ce temps de déplacement sera incrémenté dans le compteur « Gestion des Temps et des Activités ».
Cette contrepartie en repos devra être prise durant l’année d’acquisition. Aucun repos ne sera reporté d’une année sur l’autre.
Exceptionnellement, si le salarié ne bénéficie pas d’une journée entière de repos accordée au titre de cette contrepartie, ce repos pourra être posé par le collaborateur par demi-journée. A défaut de prise du repos au titre de la contrepartie durant l’année d’acquisition, le salarié a la possibilité de mettre cette contrepartie en repos dans son Plan d’épargne retraite, dans les conditions et limites posées par l’accord collectif applicable au sein du Groupe.
En cas de rupture du contrat de travail, dans le cadre du solde de tout compte, le temps acquis au titre du temps de déplacement sera payé sur la base du salaire journalier.
Chapitre V. Déroulement de carrière des salariés titulaires de mandats désignatifs ou électifs.
Article 1. Principes
Afin d’assurer en toute circonstance le respect de non-discrimination syndicale, la Direction veille à favoriser la meilleure articulation entre le parcours des représentants du personnel en entreprise et les parcours professionnels, de mieux accompagner les salariés représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel et de favoriser la prise en compte pour chaque salarié concerné des compétences développées dans le cadre du ou de ses mandat(s).
Il est dans ce cadre, rappelé l’interdiction de prendre en considération l'appartenance d'un collaborateur à un syndicat ou l'activité qu'il exerce, à travers le mandat qu’il détient, pour arrêter une quelconque décision que celle-ci porte, notamment sur les recrutements, les affectations dans des postes, la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement statutaire, la détermination de la rémunération et des augmentations ou l'octroi d'avantages sociaux.
Par ailleurs, en cours de mandat, les représentants du personnel doivent avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues par le plan de développement des compétences.
Article 2 - Garantie d’évolution de salaire
Les salariés dont le nombre d'heures de délégation théoriques sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant :
de la même catégorie professionnelle au sein de Régie Networks ou des Antennes (en fonction de l’entité d’appartenance du salarié) et dont l'ancienneté est comparable
ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues au sein de Régie Networks ou des Antennes (en fonction de l’entité d’appartenance du salarié).
Par ailleurs, à la fin de leur(s) mandat(s), les salariés dont le nombre d'heures de délégation théoriques sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, peuvent individuellement demander à la Direction des Ressources Humaines, les informations suivantes :
% des augmentations générales et moyennes des augmentations individuelles perçues pendant leur mandat par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable au sein de Régie Networks ou des Antennes (en fonction de l’entité d’appartenance du salarié) ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues au sein de Régie Networks ou des Antennes (en fonction de l’entité d’appartenance du salarié)[1].
% d’augmentation perçue par eux pendant toute la durée de leur mandat.
Cette demande devra être effectuée, par le salarié, au maximum 4 mois après la fin de leur(s) mandat(s).
Article 3 – Entretiens consacrés à l’exercice du mandat
Lorsqu’un salarié devient pour la première fois titulaire d’un ou de plusieurs mandats donnant droit à 20h de délégation et plus, un entretien initial de prise de mandat est organisé et coordonné par la DRH, entre le salarié, son responsable hiérarchique et un interlocuteur RH. Cet entretien a lieu dans les 6 mois de la prise de mandat et a pour objet :
d’informer le responsable hiérarchique de la nature et des responsabilités associées au mandat, du volume des heures de délégation et des absences à anticiper ;
d’évaluer l’adaptation de la charge de travail et des conditions de travail au regard des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s) tout en veillant à maintenir les possibilités d’évolutions professionnelles du salarié.
Un entretien pourra également être organisé à la demande de l’élu s’il change de manager en cours de mandat ou à mi-mandat.
Pour ces entretiens, l’élu a la possibilité de demander à être accompagné d’un représentant du personnel.
De même, les représentants du personnel disposant d’un crédit d’heures représentant au moins 30% de leur temps de travail bénéficient au terme de leur mandat d’un entretien professionnel permettant de recenser les compétences acquises au cours du mandat (conf. article 4.2 du chapitre 2).
Chapitre V. Perspectives de recours aux différents contrats de travail et information des entreprises sous-traitantes
Article 1. Le recours aux différents contrats de travail
Le recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages sera adapté aux besoins de l’activité, étant précisé que le recours aux emplois précaires est strictement limité aux cas prévus par le code du travail.
Par principe, les Sociétés de l’UES Régions recrutent tout nouveau collaborateur, via un contrat à durée indéterminée.
Le recours au contrat à durée déterminée ou au travail temporaire, qui constitue pour rappel des contrats d’exception à caractère dérogatoire, est envisagé principalement dans les cas suivants :
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité.
Article 2. L’information des entreprises sous-traitantes
L’entreprise communique aux entreprises sous-traitantes les orientations stratégiques de chaque société composant l’UES Régions, telles qu’arrêtées par le Président ou le Gérant, après consultation du comité social et économique dans le cadre de l’article L.2323-7-1 du code du travail, si lesdites orientations ont un effet direct sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.
Chapitre VI. Dispositions finales
Article 1. Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date de signature. A l’issue de cette durée, il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets.
Article 2. Suivi de l’accord
Une commission de suivi est mise en place.
Elle sera composée :
Des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives et/ou signataires du présent accord. Ces derniers pourront le cas échéant être accompagnés de toute personne appartenant à l’UES, étant précisé que le nombre d’invité(s) ne pourra excéder une personne par organisation syndicale, sauf exception d’un commun accord.
De trois représentants de la Direction. Cette dernière pourra faire, en outre, appel au concours de toute personne qui paraîtrait qualifiée, sous réserve de l’absence d’opposition en début de réunion des membres de la Commission ;
Cette commission se réunira une fois au bout d’un (1) an d’application. Une seconde commission sera prévue à trois (3) ans d’application.
Article 3. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dans les conditions prévues dans le présent accord. Sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois calendaire à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, certaines stipulations du présent accord reprennent des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de sa signature. Dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions viendraient à évoluer et où ces évolutions présenteraient un caractère obligatoire, les stipulations du présent accord s’y rapportant explicitement ou implicitement seront réputées être modifiées de plein droit. En revanche, dans l’hypothèse où ces évolutions seraient susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois calendaires à compter de la demande de la partie la plus diligente, afin d’envisager les modalités selon lesquelles le présent accord pourrait le cas échéant être adapté.
Article 4. Dépôt et publicité
Une copie du présent accord signé sera remise à chaque partie signataire et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non signataire en application de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera par ailleurs déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. En effet, conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
En application de l’article L. 2231-5-1, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication dans la base de données nationale susvisée.
Article 5. Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’UES Régions. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l’Entreprise.
Fait à Paris, en 8 (huit) exemplaires, le 13 mars 2023.
Pour l’Unité économique et sociale Régions
__________________ Directrice des Ressources humaines Groupe
Pour le SNME CFDT
________________ Déléguée syndicale
Pour le SNME CFDT
______________ Délégué syndical
Pour le SNJ
________________ Déléguée syndicale
Pour le SNRT- CGT Audiovisuel
______________ Délégué syndical
Pour le SNRT-CGT Audiovisuel
______________
Délégué syndical
Annexe : Périodicité entretien professionnel
Qui est concerné ?
Détail du cycle des entretiens
Bilan à 6 ans
Salarié arrivé en 2014 et avant
1er cycle terminé en 2020
1er EP en 2022
2ème EP et Bilan en 2026
1er cycle complet sur l’ancien régime
2ème Cycle sur le nouveau régime (2 Entretiens professionnels et 1 bilan à 6 ans)
Salarié arrivé en 2015
1er cycle terminé en 2021
1er EP en 2024
2ème EP et Bilan en 2027
1er cycle complet sur l’ancien régime
2ème Cycle sur le nouveau régime (2 Entretiens professionnels et 1 bilan à 6 ans)
Salarié arrivé en 2016
1er cycle terminé en 2022
1er entretien professionnel en 2025
2ème EP + Bilan en 2028
1er cycle complet sur l’ancien régime
2ème Cycle sur le nouveau régime (2 Entretiens professionnels et 1 bilan à 6 ans)
Salarié arrivé en 2017
1er EP en 2019
2ème EP en 2021
3ème EP + Bilan en 2023
3 Entretiens professionnel et 1 Bilan à 6 ans
Salarié arrivé en 2018
1er EP en 2020
2ème EP en 2022
3ème EP + Bilan en 2024
3 Entretiens professionnel et 1 Bilan à 6 ans
Salarié arrivé en 2019
1er EP en 2021
2ème EP + Bilan en 2025
2 Entretiens professionnel (Dont 1 au bout de 4 ans) et 1 Bilan à 6 ans
Salarié arrivé en 2020
1er EP en 2022
2ème EP et Bilan en 2026
2 Entretiens professionnel (Dont 1 au bout de 4 ans) et 1 Bilan à 6 ans
