La société NUMERIZE, située 4 RUE SOPHIE GERMAIN, 67720 HŒRDT, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro 50161210500020, agissant par le biais de son Président
d’une part,
ET
Le CSE de l’entreprise, représenté par
d’autre part,
EXPOSE PREALABLE
L’article L3121-63 du Code du travail prévoit la mise en place de forfait annuels en jours par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Par accord d’entreprise, l’employeur peut aussi négocier les modalités d’organisation du temps de travail et notamment la variabilité du temps de travail.
Sur ces deux sujets, la société NUMERIZE a souhaité négocier une organisation de son temps de travail pour l’équipe en place et fixer des règles uniformes sur différents sujets touchant au temps de travail dont notamment les temps de trajet.
Elle a donc pu négocier directement avec le CSE les modalités pratiques de l’accord.
IL A ETE CONVENU DES MODALITES SUIVANTES
ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société NUMERIZE.
Sont inclus dans cette organisation du temps de travail, les salariés à temps complet en contrat à durée indéterminée, hormis les apprentis, les intérimaires et les contrats en CDD, expressément exclus des dispositions du présent accord.
Sont exclus les salariés à temps partiel pour lesquels le régime légal et celui de la convention de banche leur seront appliqués.
De même, ne sont pas soumis au présent accord les cadres dirigeants, exclus du régime du temps de travail. Il est rappelé que les cadres dirigeants et les VRP ne sont pas légalement soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Pour rappel, sont considérés comme cadres dirigeants les personnes participant à la direction de l’entreprise et réunissant les critères prévus à l’article L. 3111-2 du Code du travail à savoir :
Qu’ils disposent des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Qu’ils disposent du pouvoir de prendre de décision de façon largement autonome ;
Qu’ils disposent d’une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
1. 2Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, ne sont pas constitutif de temps de travail effectif :
Les temps de pause ;
Les temps de prises de repas ;
Les périodes d’astreinte (sauf pour la période d’intervention effective) ;
Les temps de trajet domicile lieu de travail / lieu de travail lieu de restauration / lieu de travail domicile, sous réserve des dispositions prévues à l’article 1.
Durée maximale du travail
Hormis pour les salariés en forfait jours, la durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine, et 44h sur 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne de travail est de 10h de travail effectif.
Repos obligatoires
Chaque salarié doit pouvoir disposer d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf exceptions prévues par la loi.
Chaque salarié dispose d’un repos hebdomadaire d’une durée consécutive de 35 heures (repos quotidien de 11 heures + 24 heures).
Temps de pause et pause méridienne
Au sein de la Société, les parties à la présente convention conviennent d’accorder des pauses dont les modalités pratiques sont organisées par service, et à condition qu’elles n’empêchent pas le bon fonctionnement du service.
Il est précisé que chaque salarié dispose à minima d’une pause de 20 minutes consécutives dès lors que le travail atteint 6 heures.
contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures.
temps de trajet
S’agissant du temps de trajet, conformément à l’article 1.2 du présent accord, il ne constitue pas du temps de travail effectif.
Toutefois, pour tenir compte des longues distances de déplacements que peuvent réaliser certains salariés appelés à intervenir sur des sites éloignés de leur domicile, il est prévu une compensation du trajet, en fonction des critères suivants :
Distance domicile / lieu de travail habituel pas de compensation Temps de trajet dépassant le trajet habituel, Réalisé hors horaire habituel de bureau compensation en temps de repos défini ci- dessous Temps de trajet réalisé sur l’horaire assimilé à des horaires de Bureau temps de travail effectif
Sont considérés comme des horaires de bureau la plage horaire 9h – 17h pour la catégorie de salariés dépendant des services administratif, technique, marketing, commercial, GED, opérateurs en déplacement et de 7h – 14h30 pour les catégories de salariés dépendant des services opérateurs sur site HOERDT.
La compensation en temps de repos sera équivalente au temps de trajet effectif ; donc une heure de temps de trajet hors trajet domicile / lieu de travail et trajet en cours d’horaire de bureau donnera lieu à une heure de repos de compensation.
En cas de déplacement d’un site à un autre, ce temps de déplacement sera considéré comme du temps de mission, donc du temps de travail effectif.
ARTICLE 2 : PERSONNELS SOUMIS A UN FORFAIT JOURS
2.1 : personnels pouvant bénéficier d’un forfait jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
2.2. Nombre de jours compris dans le forfait
Le personnel défini à l'article 2.1 est soumis à un forfait annuel de 218 jours de travail (journée de solidarité incluse).
L’année s’entend de l’année civile.
Le plafond annuel mentionné ci-dessus ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le salarié a la possibilité de prendre un jour de repos lorsqu’il dispose d’un quota de jour lui permettant de prétendre à la journée de repos. La planification des jours de repos devra être remise à la Direction de la Société mensuellement, en début de mois. Une modification des journées de repos programmées pourra être réalisée par le cadre au forfait, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Le salarié doit renseigner en début et fin de journée ses heures de début et de fin de service de sorte que l’entreprise puisse s’assurer du respect du repos minimum légal entre 2 journées de travail, et d’un jour de repos hebdomadaire.
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Est réputée une demi-journée, toute activité effective débutée dans la matinée et se terminant avant 12h00 ou l’activité débutant après 12h00, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Les jours de repos sont à prendre par le salarié au fur et à mesure, et en tout état de cause avant la fin de période. Toute journée ou demi-journée de dépassement du forfait en fin de période est payée conformément à la réglementation en vigueur.
2.3Forfait annuel en jours réduit et forfait annuel en jours dépassé
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.
Des forfaits annuels en jours pourront également être dépassés et conclus avec des salariés au deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse) dans le cas d’une arrivée en cours d’année, d’un rachat de jours de repos ou d’une affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps.
2.4Repos obligatoire
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire, consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
2.5 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
2.6Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
2.7Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation avec paiement de la journée et majoration de 10%, s’il a réalisé plus de jours que ceux qui ont été définis.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
2.8Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier un entretien trimestriel sera systématiquement organisé avec sa hiérarchie, visant à apprécier la charge de travail du salarié et la conciliation de ses périodes de repos avec ladite charge.
En dehors de ces entretiens et de l’entretien annuel, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
2.9Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.
En dehors de cet entretien et de celui visé à l’article 2.8, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
2.10Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.
2.11Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :
le soir après 19 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,
les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés,
pendant les congés payés,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.
De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.
Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.
En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.
Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 3 : VARIABILITE DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. Salariés concernés
Seront concernés par l’application du régime relevant de cet article les personnels travaillant en production (opérateurs).
3.2 Variabilité du temps de travail
Il est convenu que la durée du travail de chacun des salariés entrant dans le champ d’application du présent article est répartie sur une période de 12 mois continus.
3.3 Organisation
La période de référence est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.
L’annualisation du temps de travail comporte une succession de périodes de faible ou de forte activité.
La période de forte activité ne pourra dépasser 48 h par semaine (et 46h sur 12 semaines consécutives). La période de faible activité peut conduire à ne pas travailler sur la semaine entière.
La programmation de la durée et l'horaire de travail est établie service par service en tenant compte des impératifs du service à rendre et chaque fois que ce sera possible des aspirations des salariés. Cette programmation sera mensuelle.
Le Directeur Général des Services de Production communiquera à l'ensemble du personnel par voie numérique (adresse mail personnelle) et au minimum 1 semaine avant sa mise en œuvre, la programmation et les horaires de travail prévisionnels applicables pour la période mensuelle.
Ce planning peut faire l’objet de modifications, en fonction de l’évolution du travail, avec un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires.
3.4 Durée du travail
La durée du travail est fixée sur l’année à 1600 heures, journée de solidarité exclue.
Le Temps de Travail sera suivi au moyen d'un logiciel de gestion individuel des heures.
Chaque salarié disposera d'un décompte hebdomadaire dans l’outil de gestion de temps et fera l’objet d’une information par le service technique, mensuellement, du niveau des heures réalisées.
Les heures dépassant le cadre de la programmation ne pourront être autorisées que par la Direction ou ses représentants désignés, elles seront limitées au minimum nécessaire.
Constituent des heures supplémentaires, uniquement les heures commandées par la Direction ou ses représentants désignés, et qui dépasseront 1600 heures à la fin de la période de variabilité.
3.5 Horaires de travail
Les horaires de travail seront affichés par service.
3.6 Absences
Les absences sont valorisées sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectué par le salarié s’il avait été présent.
3.7 Lissage de rémunération
Dans le cadre de la répartition annuelle du temps de travail, la rémunération du personnel visé au présent article sera lissée sur l’année.
3.8 Heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées à la fin de période annuelle, soit en l’espèce le 31 décembre de chaque année.
Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif qui dépassent 1600 heures sur 12 mois, et qui auront expressément été demandées par la Direction.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicables en cas de modulation annuelle du travail doit, lorsque le salarié est absent pour maladie, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée qu’aurait dû réaliser le salarié s’il avait effectivement été présent. Cependant, les absences en cours de période haute sont évaluées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise. La direction doit donc, après avoir vérifié quelles absences pour maladie se situaient en période de haute activité, de comparer le nombre d'heures effectivement accomplies par le salarié pendant l'année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que déterminé ci-dessus.
Les heures supplémentaires sont évaluées avec une majoration à un taux de majoration de 25%.
Les heures supplémentaires sont récupérées avec majoration, à prendre obligatoirement avant le 31 août de l’année suivante.
3.9 Entrée et sortie en cours d’année
Pour les salariés entrants ou quittant la Société en cours d’année, ou pour les salariés absents (périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif), le nombre d'heures dû entre la date d'entrée et la fin de la période, sera calculé en multipliant 35 heures par le nombre de semaines entières et de fraction de semaines comprises dans cette même période.
Le solde excédentaire, le cas échéant sera traité comme pour les salariés présents toute l’année.
Le solde déficitaire éventuel donnera lieu à déduction sur salaire ou solde de tout compte, sauf dans le cas d’un licenciement pour motif économique.
3.10 Compteurs négatifs
Les services s’organiseront pour limiter au maximum l’existence d’un solde négatif d’heures de travail sur la période de référence. Les managers veilleront à ce que les compteurs de chaque salarié sous leur responsabilité ne contiennent pas de solde négatif.
En cas de constat au 31 décembre d’un solde négatif d’heures de travail, laissant apparaître que le salarié a travaillé moins d’heures sur l’année (hors prise en compte des périodes d’absence tel que prévu à l’article 3.6) que le quota défini dans le présent accord, le compteur d’heures sera remis à zéro.
ARTICLE 4 : DUREE DE TRAVAIL 35H HEBDOMADAIRE
4.1 personnel concerné par ce régime
Pour tout le reste du personnel, ne relevant pas des articles 2 et 3 du présent accord, il est mis en place une organisation de la durée du travail sur la base de 35 heures hebdomadaires.
4.2 horaires de travail
S’agissant des horaires de travail,
-Sont soumis à un horaire fixe affiché les services : oAdministratif, Technique, Marketing, Commercial, GED
-Sont soumis à un régime d’horaires variables, les services suivants :
oProduction
4.3 Absences
Les absences sont valorisées sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectué par le salarié s’il avait été présent.
4.4 Heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées à la fin de chaque semaine de travail.
Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif qui dépassent 35 heures hebdomadaires, et qui auront expressément été demandées par la Direction.
Les heures supplémentaires sont évaluées avec une majoration à un taux de majoration de 25%.
Les heures supplémentaires sont récupérées avec majoration, à prendre obligatoirement avant le 31 août de l’année suivante.
ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026
ARTICLE 6 – REVISION
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les mêmes conditions que l’élaboration du présent accord.
ARTICLE 7 - DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de STRASBOURG
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par Monsieur , représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de STRASBOURG
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
