NUTRICIA NUTRITION CLINIQUE SAS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 451 229 306, dont le siège social est sis 150 bd Victor Hugo – 93406 SAINT OUEN Cedex, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté à cet effet,
D’UNE PART,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ci-après désignées :
Article III.EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc509247125 \h 7
Chapitre 1 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc509247126 \h 7
1. Définition PAGEREF _Toc509247127 \h 7 2. Situation à date PAGEREF _Toc509247128 \h 8 3. Plan d’action PAGEREF _Toc509247129 \h 8 a) L’accompagnement des salariés handicapés PAGEREF _Toc509247130 \h 8 b) L’accompagnement des salariés dont les proches sont en situation de handicap PAGEREF _Toc509247131 \h 9 c) Evolution des pratiques en matière de sous-traitance PAGEREF _Toc509247132 \h 10 d) Le support pour le recrutement de nouveaux travailleurs handicapés PAGEREF _Toc509247133 \h 10 4. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc509247134 \h 11
Chapitre 2 : Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc509247135 \h 12
1. Situation à date PAGEREF _Toc509247136 \h 12 2. Egalité en matière de recrutement PAGEREF _Toc509247137 \h 12 3. Egalité en matière d’évolution de carrière PAGEREF _Toc509247138 \h 13 4. Egalité en matière de rémunération PAGEREF _Toc509247139 \h 13 5. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc509247140 \h 15
1. Avant l’arrivée de l’enfant PAGEREF _Toc509247142 \h 16 2. L’arrivée de l’enfant PAGEREF _Toc509247143 \h 17 3. Après l’arrivée de l’enfant PAGEREF _Toc509247144 \h 18 4. Dépendance PAGEREF _Toc509247145 \h 18 5. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc509247146 \h 19
Article IV.DIVERSITE PAGEREF _Toc509247147 \h 20
1. Recrutement PAGEREF _Toc509247148 \h 20 2. Intégration des nouveaux collaborateurs de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS PAGEREF _Toc509247149 \h 21 3. Sensibilisation PAGEREF _Toc509247150 \h 21 4. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc509247151 \h 22
V. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc509247152 \h 23
1. Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc509247153 \h 23 2. Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc509247154 \h 23 3. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc509247155 \h 23 4. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc509247156 \h 24
PREAMBULE
La Diversité est une source de performance et de richesse pour l’entreprise. Or, il ne peut y avoir de promotion de la Diversité sans garantir l’égalité des chances et l’égalité de traitement entre tous les salariés, de même que cette égalité ne peut être atteinte sans lutte contre toutes les formes de discrimination. C’est en suivant ces principes que la Direction et les Organisations Syndicales de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS ont souhaité regrouper dans le présent accord plusieurs thèmes de négociation qu’elles considèrent comme incontournables et interconnectés, à savoir :
la lutte contre toutes les formes de discrimination,
les mesures visant à garantir l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
les mesures en faveur de la parentalité et de la prise en compte de la dépendance,
les actions en faveur des travailleurs handicapés ou en faveur de salariés dont les proches sont en situation de handicap
la promotion de la Diversité.
Le sujet de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle a quant à lui été intégré à l’Accord sur la Qualité de vie au travail signée le 18 Juillet 2017 pour Danone en France (NUTRICIA Nutrition Clinique SAS faisant partie du champ d’application), il ne sera donc pas repris dans le périmètre de cet accord.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société NUTRICIA Nutrition Clinique SAS, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
NON-DISCRIMINATION
NUTRICIA Nutrition Clinique SAS entend au travers de cet accord réaffirmer sa lutte contre toutes formes de discrimination dans l’entreprise. La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, vient en préciser la définition : « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et approprié ». NUTRICIA Nutrition Clinique SAS s’engage à promouvoir et à garantir l’application du principe de non-discrimination pour l’ensemble de ses salariés. Tout salarié qui souhaiterait alerter sur un risque potentiel ou une situation de discrimination peut le faire auprès des personnes suivantes :
Responsable hiérarchique direct ou N+2 ou N+3
Directeur des Ressources Humaines ou HR Business Partner
Représentants du personnel
EGALITE DE TRAITEMENT
Chapitre 1 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
1. Définition
Les dispositions de cette partie de l’accord sont applicables aux salariés reconnus handicapés au sens de l’article L5213-1 du code du travail qui définit le handicap de la façon suivante : « Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. » Par ailleurs, l’article L5212-13 précise que l'obligation d'emploi instituée par l'article L5212-2 vise : 1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; 6° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 7° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
2. Situation à date
L’effectif assujetti au 31/12/2017 est de 171. L'obligation d'emploi se situe à hauteur de 9 unités bénéficiaires pour atteindre un taux d’emploi de 6%. Au 31 décembre 2017, NUTRICIA Nutrition Clinique SAS employait 1 personne handicapée (taux d’emploi global) en CDI. Le total des unités bénéficiaires s'élève à 1.5 au titre de la D.O.E.T.H. 2017 (Déclaration Obligatoire relative à l’Emploi des Travailleurs Handicapés).
3. Plan d’action
Les mesures sont structurées en 4 parties : a) L’accompagnement des salariés handicapés b) L’accompagnement des salariés dont les proches sont en situation de handicap c) Le recours à de la sous-traitance d) Le support pour le recrutement de personnes handicapées NUTRICIA Nutrition Clinique SAS décide d’un budget annuel de 5000 euros afin de mettre en place les actions nécessaires à la promotion des actions précitées. Par exemple, il pourra s’agir d’actions de communication directe aux salariés ou d’actions pour faire connaître les prestations des ESAT (Etablissements et Services d'Aides par le Travail). Ces actions pourront être engagées après validation du/de la Direction des Ressources Humaines.
a) L’accompagnement des salariés handicapés
Aménagement des postes de travail :
Afin de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés handicapés au sein de l’entreprise, le médecin du travail, l’ergonome et les représentants de la DUP au titre de leurs attribution du CHSCT seront étroitement impliqués dans la définition des mesures d’aménagement à mettre en œuvre. Si besoin, l’entreprise et/ou le salarié et/ou le médecin du travail, et/ou le CHSCT pourra demander la réalisation d’un bilan qui portera d’une part sur l’aptitude du salarié à occuper le poste, et d’autre part sur les aménagements du poste de travail, de l’horaire et les actions de formation éventuellement nécessaires pour assurer l’aptitude du salarié au poste de travail. Ce bilan sera réalisé par des organismes compétents, publics ou privés pour une aide à la prise de décision des actions à mettre en œuvre par l’entreprise, en accord avec la DUP et le médecin du travail. En outre, ces aménagements seront intégrés aux documents de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail établis par la Direction en lien avec la DUP, lesquels doivent être soumis à avis de la DUP.
Transport
Afin de faciliter l’accès aux sites de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS, l’entreprise prend en charge l’abonnement aux transports en commun à 100% pour les personnes en situation de handicap.
Intéressement
Les périodes d’arrêt maladie liées au handicap (confirmé par l’avis du médecin du travail) ne seront pas prises en compte comme période d’absence pour le calcul des droits du salarié à l’intéressement dans la limite d’un trimestre par an. De ce fait, ces périodes seront considérées comme du salaire théorique et ouvriront droit à l’intéressement pour chaque salarié concerné.
Santé
Pour tous les salariés qui le souhaitent, l’accompagnement personnel et individualisé pour aider à entamer une démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Le médecin du travail notamment pourra, le cas échéant, apporter son soutien aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus. Le caractère confidentiel de cette démarche sera préservé. Enfin, l’entreprise accordera à chacun des salariés (CDI) en situation de handicap des CESU (Chèque Emploi Service Universel) à due concurrence d’un montant de 200 euros par année civile. Ce montant sera intégralement financé par l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines contactera les salariés concernés afin de savoir s’ils sont intéressés par ce dispositif, et pour ceux qui en auront confirmé le besoin, il passera commande au prestataire délivrant les CESU une fois par an, au mois de février, puis en assurera la distribution.
b) L’accompagnement des salariés dont les proches sont en situation de handicap
Pour les salariés de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS qui accompagnent au quotidien un proche (enfant, conjoint, ascendants, frère/sœur) en situation de handicap, l’une des difficultés rencontrées peut être de parvenir à concilier l’organisation personnelle et professionnelle, c’est pourquoi ils peuvent être en demande d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur temps. Comme le permet l’accord Qualité de vie au travail, ces salariés pourront bénéficier de la possibilité d’un deuxième jour de télétravail hebdomadaire (base temps plein). Par ailleurs, ils continueront de bénéficier d’une autorisation d’absence pour accompagner leur proche à des rendez-vous médicaux, à raison de 5 jours par an sur présentation de justificatifs médicaux. Il est par ailleurs rappelé que différentes structures peuvent également apporter un soutien et des conseils :
Le Fonds social UNIP
Le Fonds d’entraide AXA
ResponsAge
Leurs coordonnées sont accessibles sur les documents d’intégration et leurs services feront l’objet d’action de communication/sensibilisation régulières.
c) Evolution des pratiques en matière de sous-traitance
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés peut également passer – partiellement – par le recours à de la sous-traitance vers les milieux adaptés et protégés, qui se traduit par des contrats de fourniture de biens ou de prestations de services avec :
des Entreprises Adaptées (EA)
des Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD)
des Etablissements et Services d'Aides par le Travail (ESAT, les ex-CAT)
ou des travailleurs indépendants handicapés
Afin d’augmenter le recours à ces structures, plusieurs actions seront entreprises :
une réflexion avec les équipes Services Généraux afin de définir la meilleure façon d’intégrer des EA ou ESAT aux appels d’offre,
une communication sera faite pour indiquer les coordonnées des ESA/ESAT, et pour présenter les actions potentiellement activables, telles que l’édition de cartes de visites, l’impression de masse, la mise sous pli, la dématérialisation des dossiers du personnel, etc…
L’objectif est d’augmenter chaque année de 10% le montant consacré aux ESAT/EA dans les limites de la législation en vigueur.
d) Le support pour le recrutement de nouveaux travailleurs handicapés
Afin de faciliter l’intégration de personnes handicapées, une communication sera adressée aux salariés afin de leur permettre de se faire connaître s’ils souhaitent jouer un rôle de facilitateur pour l’intégration de salariés en situation de handicap. Ce rôle pourra être intégré à leurs objectifs s’il constitue une part significative de leur activité.
Par ailleurs, il sera fait mention dans la campagne relative aux demandes de stages et contrats d’alternance de la possibilité d’accueillir des personnes en situation de handicap.
Afin d’accueillir et d’accompagner au mieux les nouveaux salariés, alternants ou stagiaires en situation de handicap, le N+1 pourra demander à bénéficier d’une formation adéquate, qui s’ajoutera aux formations prévues dans son plan de développement. NUTRICIA Nutrition Clinique SAS se fixe un objectif de progression du nombre de recrutements externes de salariés en situation de handicap de
10% par an.
4. Indicateurs de suivi
Les indicateurs suivis et présentés lors de la Commission annuelle seront les suivants
Nombre et évolution du taux de travailleurs handicapés recrutés par type de contrat
Montant et taux de progression des dépenses consacrées aux ESAT
Nombre de salariés volontaires pour devenir facilitateur
Consolidation des feed-back qualitatifs des salariés facilitateurs
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une compensation de l’intéressement et montant moyen compensé.
Suivi du nombre de salariés bénéficiaires des CESU
Suivi de l’engagement du budget handicap
Chapitre 2 : Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Conformément à son ambition Qualité de vie au travail, la Direction réaffirme sa volonté de garantir le principe d'égalité des chances et de traitement entre tous, depuis l'embauche et tout au long de la carrière. La Direction s’oppose en ce sens à tout comportement discriminant.
Pour autant, le sujet de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes en Entreprise est un sujet complexe à appréhender et analyser. En particulier, plusieurs facteurs se combinent :
Les comportements en entreprise sont souvent le reflet de la société. Certains stéréotypes touchent la personne bien avant son entrée dans la vie professionnelle et sont véhiculés par la société dans son ensemble (cercle familial, amical, professionnel, médias …),
Chaque situation individuelle est particulière, et rend de fait l’exacte comparaison Femme/Homme difficile,
L’analyse d’une situation à un instant T est la résultante de l’évolution d’Hommes et de Femmes sur des périodes beaucoup plus longues, vécues dans l’entreprise, mais aussi en dehors, lors de parcours professionnels antérieurs.
Faire évoluer les mentalités et les pratiques au quotidien de façon durable est donc un axe majeur pour NUTRICIA Nutrition Clinique SAS.
1. Situation à date
Le constat est établi à partir du rapport unique, lequel examine un certain nombre d’éléments tels que la rémunération, le niveau d’emploi, l’accès à la formation etc… sous le prisme du genre. La situation des effectifs de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS au 31 décembre 2017 présente quelques caractéristiques notables :
Les femmes sont très largement majoritaires, 73% en 2017 que ce soit :
Au sein de la population au statut ETAM (>80%)
Au sein de la population au statut cadres (72 %) et ce quel que soit le niveau
Les femmes sont également majoritaires à fin 2017 au sein de la population Directeur (57%)
2. Egalité en matière de recrutement L’objectif vers lequel NUTRICIA Nutrition Clinique SAS tend est celui d’une égale représentation des genres à tous les niveaux de l’entreprise. En lien étroit avec l’équipe Talent de la CBS (business services), la Direction réaffirme dans cet accord son engagement d’un recrutement non discriminant notamment selon le genre, dès le stage ou l’alternance. Les offres d’emploi s’adressent et s’adresseront toujours indifféremment aux hommes et aux femmes, quelle que soit la nature des contrats et des postes à pourvoir. Les recruteurs sont formés pour garantir le caractère non discriminant de leur sélection de candidats. Par ailleurs, le processus de recrutement depuis la sélection des CV jusqu’aux entretiens est identique pour les candidats et candidates, et ce afin de garantir traitement objectif tout au long du processus. La Direction réaffirme en effet le principe d'égalité de traitement dans l'accès des postes ouverts au recrutement.
3. Egalité en matière d’évolution de carrière
La Direction réaffirme que tous les actes de gestion de carrière doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire notamment sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. En termes d’évolution de carrière, la Direction réaffirme sa volonté d’avoir un système d'évolution professionnelle identique pour les Hommes et les Femmes basé sur les connaissances, les expériences, les compétences métiers et de management le cas échéant. La situation à date est la suivante : Des données objectives montrent que la contribution des femmes dans l’entreprise est valorisée :
La proportion de femmes dont la performance est considérée comme « supérieure aux attentes » ou « exceptionnelle » est supérieure en 2017 à celle des hommes pour l’ensemble des niveaux (35% pour les Femmes contre 30% pour les Hommes)
Le nombre de changements de coefficients/niveau en 2017 montre un niveau de promotion des femmes plus important que celui des hommes.
Afin de construire un plan d’action répondant aux enjeux réels, à la maille la plus fine, une analyse sera menée par équipe. Par ailleurs, le comité de Direction est à la date de signature de cet accord composé de 57% de femmes et 43% d’hommes, la Leadership team elle est constituée de 85% de femmes et 15% d’hommes.
4. Egalité en matière de rémunération
L’équité en matière de rémunération est un élément essentiel de la politique de Danone, et de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS. La Direction réaffirme sa volonté d’assurer l'équité salariale entre les Hommes et les Femmes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats, pour tous les coefficients et statuts internes de l’entreprise. Lorsqu’une personne est recrutée pour son premier emploi au statut cadre (qui représente l’essentiel des recrutements juniors), le positionnement de sa rémunération est identique quel que soit le genre et la fonction. Sa progression salariale répond ensuite à 2 types de situations :
Pour une personne déjà en poste, le salaire suit le cadrage prévu pour l’ensemble des collaborateurs et décrit ci-dessous,
Lors d’un changement de poste (au sein de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS ou en provenance d’autres entités du groupe), cette évolution est l’occasion de revoir son positionnement salarial par rapport à la médiane de son nouveau coefficient/niveau et la vitesse de progression de son parcours.
Enfin, lors d’un recrutement externe, la proposition salariale qui lui est faite tient compte tant du positionnement de ses futurs pairs que de la valorisation de ce profil sur le marché externe du travail. L’évolution des rémunérations des personnes déjà en poste est cadrée par une politique définie au niveau de la France pour l’ensemble des entités et appliquée avec rigueur lors de la revue annuelle des salaires. L’étude de l’ensemble des rémunérations par niveau montre une faible dispersion, sans relever de tendance forte de divergence dans le positionnement des rémunérations du groupe des hommes par rapport à celui des femmes. Sur l’ensemble des niveaux, les positionnements médians et moyens des femmes et des hommes sont très proches. Les positionnements salariaux sont revus dans le cadre de la revue des salaires annuelle, processus au cours duquel une attention est portée à l’équité entre les Hommes et les Femmes. A cet effet, Nutricia Nutrition Clinique s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité ou d’adoption en garantissant une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie. Considérant qu’une bonne connaissance du positionnement salarial est une base essentielle pour juger de l’équité avec laquelle chacun est géré, la Direction de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS s’engage à adresser à tous les collaborateurs une information complète sur les rémunérations (médianes France, matrices et principes d’augmentation) et les principes de gestion des carrières, et ce en amont de la revue annuelle des salaires.
5. Indicateurs de suivi
En matière d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les indicateurs suivis seront les suivants :
Nombre de recrutements externes Hommes/Femmes par niveau
Répartition du niveau de performance par genre et par niveau
Nombre de promotions Hommes/Femmes par niveau
Salaire mini/maxi/médian/moyen des Femmes et des Hommes par niveau
Chapitre 3 : Parentalité & dépendance
Le terme de « parent » désigne la personne qui élève et protège l'enfant.
Le fait de devenir parent est un changement significatif dans la vie d’un salarié, qui peut être accompagné dans sa vie professionnelle afin de lui permettre de concilier au mieux son rôle de parent et celui de salarié.
Cette partie est articulée autour des 3 moments clé de la vie de parent : avant, pendant et après l’arrivée de l’enfant.
1. Avant l’arrivée de l’enfant
Le souhait de devenir parent peut parfois se traduire par des parcours personnels différents, pour lesquelles NUTRICIA Nutrition Clinique SAS souhaite aider au mieux le/la salarié(e) concerné(e) à concilier ses impératifs personnels et ceux de sa vie professionnelle.
Les deux paragraphes suivants traduisent cette volonté.
La Procréation Médicalement Assistée (PMA)
La PMA peut se traduire par des contraintes importantes en termes de rendez-vous médicaux et de traitements. Pour cette raison, lorsque la salariée fera le choix d’en informer son responsable hiérarchique, elle pourra disposer d’une plus grande flexibilité en ce qui concerne ses plages horaires de travail et son organisation.
Par ailleurs, l’infirmière et le médecin du travail du siège pourront également lui apporter un soutien sur le temps de travail dans la mise en œuvre de son traitement.
L’adoption
Certains parcours d’adoption peuvent nécessiter pour le(s) futur(s) parent(s) une absence afin de créer le lien parental avec leur futur enfant et de gérer la procédure administrative. Les responsables hiérarchiques et RH travailleront de concert avec le salarié afin de définir les modalités d’organisation les mieux adaptées, lui offrant la plus grande flexibilité possible au regard des contraintes d’organisation.
Pendant la grossesse
Dès l’annonce de sa grossesse, la future mère pourrait bénéficier d’un aménagement de son organisation du travail après en avoir fait la demande à son supérieur hiérarchique et avec recommandation médicale (médecin du travail et/ou médecin traitant) (Exemple : possibilité ouverte par l’accord QVT d’un deuxième jour de télétravail pour un salarié du Siège).
A compter du 6eme mois de grossesse, les femmes enceintes pourront définir avec leur hiérarchie et en fonction de leur trajet domicile-lieu de travail des aménagements d’horaire pour voyager dans des conditions de transport moins éprouvantes.
Par ailleurs, il est rappelé que la salariée enceinte a droit à une absence autorisée rémunérée (assimilée à du temps de travail effectif) pour tous les examens médicaux obligatoires, sur présentation de justificatifs. Le futur père salarié de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS a droit pour sa part à trois absences autorisées rémunérées d’une demi-journée chacune pour se rendre à une partie de ces examens médicaux sur présentation de justificatifs.
L’ensemble de ces mesures seront reprises dans un mail d’information qui sera adressé par la Direction des Ressources Humaines à la salariée concernée suite à l’annonce de sa grossesse.
Anticiper la reprise de travail
La reprise du travail après une phase d’absence liée à la naissance de l’enfant peut être source d’inquiétude pour le futur parent. Sauf dans le cas d’un arrêt anticipé non prévu, cette étape pourra être préparée avant le départ de la salariée, lors d’un échange avec son N+1, si la salariée le souhaite.
Cette situation peut aussi concerner le futur père qui souhaiterait prendre un congé parental pour s’occuper de son enfant.
Afin d’accompagner cet échange et de veiller à ce que toutes les questions ayant trait à l’organisation de l’absence et aux conditions de reprise soient abordées quand le/la salarié(e) en émet le souhait, une trame d’entretien va être construite afin de guider les salariées concernées et leur N+1.
L’ensemble de ces dispositifs seront regroupés dans un Livret Parentalité & Dépendance qui sera remis à tout nouvel embauché de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS.
2. L’arrivée de l’enfant
Lors de l’arrivée de l’enfant, plusieurs formes de congés rémunérés peuvent être pris par les salariés.
Le Congé maternité
Il a été décidé d’allonger le congé légal d’une semaine supplémentaire (respectivement 17, 27 semaines pour le 1er, 2ème et 3ème ou plus si adoption et naissance multiples). Pendant cette période, NUTRICIA Nutrition Clinique SAS maintien le salaire à 100%. Cette période est également prise en compte dans le calcul des droits pour l’intéressement.
Le Congé paternité
11 jours calendaires consécutifs pendant lesquels NUTRICIA Nutrition Clinique SAS ajoute le complément permettant le maintien de salaire à 100% du père. Cette période est également prise en compte dans le calcul des droits pour l’intéressement. 3. Après l’arrivée de l’enfant
Congés enfant malade
Chaque salarié parent bénéficie de journées enfant malade rémunérées, sur justificatif médical. Le nombre de jours est tenu à jour sur le Livret Parentalité. Au 31 décembre 2017, il est de :
4 jours par an et par enfant de moins de 11 ans
2 jours par an et par enfant de 11 ans à 16 ans et 4 jours si parent isolé
En cas d’hospitalisation d’un enfant jusqu’à 12 ans inclus, 2 jours supplémentaires sont accordés.
Information des parents
Une somme importante d’information liées à la grossesse (informations médicales, nutritionnelles, démarches administratives, …) et à l’arrivée de l’enfant (nutrition, allaitement, sommeil, éveil du bébé…) est rassemblée sur les sites Blédina et Gallia.
L’information sur l’existence de ces sites sera reprise dans les supports de communication afin de les faire connaître plus largement.
4. Dépendance
Avec l’allongement de la vie, nos salariés sont de plus en plus souvent confrontés à la problématique de la Dépendance de leurs aînés, les mettant en situation d’aidant familial. NUTRICIA Nutrition Clinique SAS a entendu apporter une aide en :
Faisant bénéficier à ces salariés des services de ResponsAge, acteur expert et conseil du salarié aidant,
En octroyant, sous condition de justificatif, 3 jours pour « Parent(s) malade(s) » (exemple : accompagnement d’un parent à un examen médical…) qui peut être pise sous forme de journée ou de demi-journée.
5. Indicateurs de suivi
En matière de parentalité & dépendance, les indicateurs suivis seront les suivants :
Parmi les futures mères (ou pères souhaitant prendre un congé parental et identifiés comme tels) : % de salariés ayant bénéficié de l’entretien de préparation à la reprise
Nombre de salariés accompagnés par ResponsAge
Nombre de salariés ayant bénéficié des jours pour parents malades
DIVERSITE Il n’y a pas de définition légale de la Diversité, mais par ce terme, la Direction et les Organisations Syndicales de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS entendent s’engager en faveur d'une meilleure représentation dans les effectifs, à tous les niveaux de responsabilité, de l'ensemble des catégories de la population. La notion de Diversité inclut donc systématiquement celles de non-discrimination, d'égalité des chances, d'égalité hommes femmes.
NUTRICIA Nutrition Clinique SAS réaffirme par cet Accord que la Diversité est synonyme de richesse, d’opportunités, de créativité et donc de performance pour l’entreprise…mais aussi pour toutes les équipes et les individus qui la compose.
Pour autant, elle peut aussi être perçue à court terme comme source de complexité. Il est donc nécessaire d’accompagner les salariés à tous les niveaux de l’entreprise pour faire des différences de chacun un atout pour NUTRICIA Nutrition Clinique SAS.
La Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de mettre l’accent sur trois axes que sont le recrutement, l’intégration des nouveaux salariés et la sensibilisation des équipes.
1. Recrutement
Formation des personnes en charge des recrutements :
En premier lieu, tout salarié en charge des recrutements sera formé sur la valorisation et le respect de la non-discrimination. Par ailleurs, les cabinets de recrutements intervenant sur des recrutements devront également garantir le respect de ces principes. Enfin, le parcours de formation des encadrants (Sésame) intègre un module sur la Diversité.
Des partenariats pour diversifier les profils des étudiants accueillis en formation :
Afin de sourcer des profils plus variés, NUTRICIA Nutrition Clinique SAS s’appuiera sur l’équipe Talent du CBS pour développer des partenariats avec des associations ayant vocation à accompagner des jeunes issues de formations universitaires ou de secteurs géographiques rencontrant plus de difficulté d’insertion.
Un programme ciblé pour recruter davantage de Bac+2/3 en alternance :
Par ailleurs, la Direction et les élus de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS constatent depuis plusieurs années, l’évolution des niveaux de formation des jeunes accueillis en formation en alternance au profit de formations supérieures de type Bac +5. Pour autant, NUTRICIA Nutrition Clinique SAS souhaite continuer à accompagner les étudiants d’autres niveaux de formation, et s’engage à accueillir en 2018 au moins 20% de niveaux Bac+2 ou 3 parmi les recrutements d’alternants. Afin de leur faire bénéficier au mieux de cette expérience et de les soutenir dans la construction de leur projet professionnel, un programme d’accompagnement sera mis en place avec l’identification d’un référent. En complément des actions liées au recrutement de nouveaux collaborateurs, les phases d’intégration et de sensibilisation des principaux acteurs sont essentielles.
2. Intégration des nouveaux collaborateurs de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS
Le succès de l’intégration des nouveaux collaborateurs de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS se joue dès les premiers jours dans l’entreprise et dure jusqu’à la totale autonomie sur le nouveau poste. Conscient de cet enjeu, NUTRICIA Nutrition Clinique SAS a souhaité renforcer son programme d’intégration, qui constitue un socle pour l’intégration de la Diversité. Pour cela, avant la fin de l’année 2018, un programme global d’intégration comprenant les étapes clés d’un processus d’accueil efficace ainsi que la description des rôles et responsabilités de chacun sera construit pour être mis en place en 2019. L’objectif poursuivi est double : permettre à la personne de développer son autonomie et sa performance sur son nouveau périmètre, mais aussi lui permettre de s’intégrer plus facilement à la nouvelle équipe, l’entité, l’entreprise.
3. Sensibilisation
La promotion de la Diversité repose sur une prise de conscience de son intérêt, mais aussi des stéréotypes et représentations - parfois inconscients - qui ont un impact dans la gestion des salariés. Pour cela, des actions ciblées seront mises en œuvre :
Formation des acteurs
Tous les encadrants intervenant dans les processus de gestion des carrières (Talent Review notamment) suivront une session de sensibilisation aux biais inconscients (abordant la Diversité de façon large). Tous les salariés encadrant a minima une personne en CDI seront formés au management – parcours Sésame – formation incluant un module sur la Diversité.
4. Indicateurs de suivi
Les indicateurs suivis seront les suivants :
Nombre de Bac+2/3 parmi les alternants/stagiaires/nouveaux entrants recrutés dans l’année
Nombre de partenariats mis en place pour diversifier les profils des étudiants accueillis (CBS & CBU)
Information et suivi de la mise en place d’un nouveau parcours d’intégration
V. DISPOSITIONS FINALES
1. Modalités de suivi de l’accord
Une commission annuelle de suivi des mesures sera mise en place. Cette commission sera composée des personnes suivantes :
de trois membres de la Direction (DRH, HRBP, 1 manager/directeur);
des délégués syndicaux de NUTRICIA Nutrition Clinique SAS
du médecin du travail ;
d’un représentant de la DUP;
Elle aura pour objectif :
Le suivi des mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap dans l’entreprise.
Elle se réunira dans les semaines qui suivent l’établissement de la DOETH (Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés), afin d’en partager le contenu, et de suivre l’évolution des indicateurs définis dans l’Article III, Chapitre 1, 4.
Le suivi des mesures en faveur de l’Egalité professionnelle et de la Diversité.
La DRH y présentera le suivi des indicateurs définis dans les chapitres concernés.
2. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 15 mois à compter du 1er avril 2018 soit jusqu’au 30 juin 2019. À cette date, il cessera de produire tout effet.
3. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2222-5 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation pourra également intervenir sur demande de l’une des parties signataire. Elle devra être communiquée à toutes les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, après expiration d’un délai de 3 mois. 4. Dépôt et publicité
Conformément aux règles applicables en vigueur, à l’expiration du délai de huit jours prévu à l’article L2232-13 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de l'entreprise, en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties, une version sur support électronique) à la DIRECCTE de Seine Saint Denis. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny. Un exemplaire original sera remis à chaque partie.
