ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LA DIVERSITE ET L’INCLUSION
Entre
Les sociétés suivantes :
La Société NARDOBEL dont le siège social est situé Route de Castelnaudary - 31250 REVEL prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège ;
La Société NUTRITION & SANTE dont le siège social est situé Route de Castelnaudary- 31250 REVEL prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège ;
Ci-après dénommées « l’UES NUTRITION & SANTE »
D'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’U.E.S. NUTRITION & SANTE
CFDT ;
FO.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
L'UES NUTRITION & SANTE, consciente que la mixité et la diversité sont des vecteurs de richesse, a intégré dans sa pratique sociale depuis de nombreuses années l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’inclusion. Aussi, l’entreprise mène une réflexion permanente et des actions en faveur de la qualité de vie au travail.
Elle souhaite poursuivre et intensifier ses efforts dans ces domaines afin d’avoir une démarche d’amélioration continue sur la qualité de vie au travail et continuer à promouvoir le principe d'égalité professionnelle, valeurs essentielles de sa politique sociale.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité engager une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans la continuité de l’accord conclu en 2024, par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement et assurer une évolution continue de la qualité de vie au travail.
Les parties ont également souhaité affirmer plus largement leur attachement au respect de la diversité et à la mise en œuvre d’une politique d’inclusion de chacun.
Par ailleurs, cet accord témoigne de la volonté des parties de promouvoir la qualité de vie au travail des salariés dans la durée et de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. L’objectif étant de veiller et d’agir sur la qualité des conditions de vie au travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l'UES NUTRITION & SANTE.
ARTICLE 2 - PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties affirment leur attachement au principe de non-discrimination et au principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans la continuité de ces principes, les collaborateurs sont traités sur la base d'éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe, au sein de l'UES NUTRITION & SANTE.
Néanmoins, particulièrement sensible à développer une approche proactive dans le maintien de l'égalité professionnelle, la Direction souhaite agir positivement dans les domaines d'actions développés ci-dessous :
Embauche
Promotion professionnelle (notamment à l’occasion de la formation professionnelle) - Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Il est précisé que les actions relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont, du fait de leur transversalité, des actions communes aux thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.
Ainsi, même si ces actions figurent dans l’article 4 relatif à la qualité de vie au travail, elles ont toutefois également pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Article 2.1 – Embauche
Constat :
Au regard du bilan des trois dernières années, il est observé que la part des femmes au sein des personnes nouvellement embauchées continue d’augmenter. En 2024, la part des femmes nouvellement embauchés représentent 54% et la part des hommes nouvellement embauchés 46%.
Objectif :
Rééquilibrer la part des femmes et des hommes au sein des personnes recrutées afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement. L’objectif est de recruter 50% de femmes et 50% d’hommes à l’horizon de l’accord.
Actions :
1. Processus de sélections et de recrutements identiques :
L'UES NUTRITION & SANTE continue à s’engager à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Il sera par ailleurs fait obligation aux cabinets de recrutement et aux entreprises de travail temporaire de présenter des candidatures des deux sexes pour toutes recherches d’emplois.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage et nombre de femmes et d’hommes recrutés en CDI par catégorie professionnelle et par fonction comparé à ce même pourcentage de l’année N – 1 ;
2. Formation des managers
Les managers seront formés et sensibilisés via le e-learning sur la non-discrimination à l’embauche et les bonnes pratiques à adopter lors du processus de recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes, notamment ceux concernant les femmes et les hommes. Chaque année, une campagne e-learning sera réalisée.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation auprès des managers ;
Pourcentage de managers formés
Article 2.2 – Promotion professionnelle
Constat :
Concernant la mixité des emplois, la part des femmes au sein des effectifs a légèrement augmenté entre 2020 et 2024, et elle est supérieure à celle des hommes en ce qui concerne le collège cadres et employés. La part respective des femmes et des hommes est stable et ce, depuis plusieurs années.
En 2024, il est observé que le nombre de femmes promues est légèrement inférieur à celui des hommes promus. Néanmoins, l’écart global reste modéré et une augmentation de la part de femmes promues au sein des catégories sociaux professionnelles employés, techniciens/agents de maîtrise et cadres est constatée.
La promotion de femmes formées correspond à 83% de la proportion de femmes dans l’entreprise.
Objectif :
Afin de promouvoir l'égalité d'accès à la promotion professionnelle, l'UES NUTRITION & SANTE mettra en œuvre trois types d'actions :
d'une part, une égalité d'accès à la formation avec un objectif de maintien de la proportionnalité entre la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise et la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif formé,
d'autre part, la promotion de la mixité des emplois ;
Enfin, une étude des contraintes physiques des postes pouvant ralentir les évolutions professionnelles.
Actions :
1. Garantir une égalité d'accès à la formation
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
Pour assurer une égalité dans la promotion professionnelle, l'UES NUTRITION & SANTE assurera une égalité d'accès à la formation aux femmes et aux hommes, indépendamment de la durée du travail.
Pour favoriser la participation aux formations, l'UES NUTRITION & SANTE fera en sorte de les organiser pendant les horaires de travail habituels.
Le développement du e-learning au sein de l’offre de formation, réduisant les difficultés d’ordre personnel pour assister à une formation, lorsqu’elle induit par exemple de découcher et de se déplacer, contribuera à cette égalité d’accès.
Indicateur de suivi :
- Proportion de femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation
2. Promouvoir la mixité des emplois et l’accès à des postes d’encadrement et/ou à responsabilité
L'UES NUTRITION & SANTE vise à développer la mixité au sein de chacun de ses métiers. Cela passe par une attention particulière aux recrutements ou mobilités interne sur les métiers en déséquilibre.
L’évolution professionnelle est un facteur de développement de l’égalité professionnelle, il peut favoriser le comblement des postes où un des sexes est moins représenté par des personnes de l’autre sexe.
Pour cela, l'UES NUTRITION & SANTE échangera par le biais de la Commission Egalité Professionnelle sur les évolutions professionnelles et le suivi de la mixité par fonction au sein de l’entreprise.
Certaines fonctions managériales constituent un enjeu particulier en termes d’égalité professionnelle (niveaux 5, 7 et 8). L'UES NUTRITION & SANTE fera en sorte de faire progresser leurs promotions dans ces fonctions.
Indicateurs de suivi :
Répartition hommes/femmes par statut dans l’année N comparée à l’année N-1
Répartition hommes/femmes par fonction / filière métier (fabrication, maintenance, méthodes, logistique, qualité, marketing, commercial, R&D, RH, finance, informatique, emplois assistance, …) pour l’année N comparée à l’année N-1
Pourcentage de Femmes et d'Hommes ayant bénéficié d'une promotion par statut. Pour les niveaux 1 à 6, changement de coefficients dans l’année. Pour les niveaux 7 et 8, promotions même sans changement de classification.
Pourcentage de Femmes et d'Hommes ayant bénéficié d'une promotion dans les niveaux N5, N7 et N8
3. Définir un plan d’action chiffré permettant de lever les contraintes physiques qui pourraient être à l’origine d’un ralentissement de l’évolution professionnelle des salariées
Afin que l’évolution professionnelle des femmes ne soit pas entravée par des contraintes physiques, la Commission Egalité Professionnelle et la CSSCT Centrale, accompagnée par le service RH et les fonctions Support nécessaires, sera chargée de définir un plan d’action chiffré permettant de lever les contraintes physiques qui pourraient à l’origine d’un ralentissement de l’évolution professionnelle des salariées.
Il s’agira de :
identifier les postes, notamment industriels, pour lesquels les contraintes physiques pourraient être un frein à l’évolution de carrière des femmes ;
étudier et proposer, d’éventuelles possibilités d’aménagement de ces postes ;
formaliser un plan d’action chiffré.
Indicateur de suivi :
Nombre de postes identifiés comme étant contraignant physiquement
Nombre d’aménagements réalisés par suite d’études de poste (médecine du travail, ergonome, étude interne)
Ces indicateurs seront communiqués en CSSCT d’établissement et en Commission égalité professionnelle et QVT.
Article 3.3 – Rémunération effective
Constat :
L’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’UES Nutrition & Santé pour l’année 2024, publiée en 2025 est de 92/100, ce qui atteste de l’engagement de l’UES en faveur de l’égalité salariales des femmes et des hommes.
Par ailleurs, au regard du bilan des trois dernières années, il est observé que pour les salariés qui relèvent des niveaux 1 à 6, l’égalité salariale est respectée.
Il peut être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes en ce qui concerne les niveaux 7,8 et 9.
Après analyse, il apparaît que cet écart résulte principalement de l’ancienneté moyenne et de l’âge moyen des hommes qui sont supérieurs à ceux des femmes au sein de ces niveaux ainsi que les répartitions sur des métiers différents.
Dans la mesure où cet écart résulte de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés, les parties au présent accord considèrent qu’il n’est pas nécessaire de mettre en œuvre des actions correctives spécifiques. En revanche, afin de résorber les écarts de rémunération dans le temps, les efforts de L'UES NUTRITION & SANTE seront portés sur la promotion des femmes à ces niveaux.
Objectif :
L’UES NUTRITION & SANTE réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
En tout état de cause, l’UES NUTRITION & SANTE se donne pour objectif de :
Maintenir l’égalité de rémunération des salariés qui relèvent des niveaux 1 à 6,
Parvenir progressivement à résorber l’écart de rémunération existant pour les niveaux 7 et 8 et, en tout état de cause, ne pas augmenter cet écart.
Actions :
1. Des salaires d’embauches strictement égaux
L’UES NUTRITION & SANTE s’engage à assurer une stricte égalité des salaires d’embauche, entre les femmes et les hommes, pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’UES NUTRITION & SANTE et la Commission égalité professionnelle & QVT veilleront à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps.
2. Réaffirmer le principe d’égalité de rémunération des cadres à compétence professionnelle, implication et responsabilité identiques
A niveau de classification et expérience professionnelle équivalents, la rémunération des cadres à l’embauche est identique entre les hommes et les femmes.
Au-delà du niveau d’embauche, les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication, l’atteinte de leurs objectifs professionnels et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
Lors des People Review, une attention particulière sera portée à l’équité de traitement par métier entre les femmes et les hommes. Le service RH fournira à chaque Chef de service l’étude comparative sur son périmètre.
Indicateur de suivi :
- Pourcentage des écarts moyens de salaire, entre les femmes et les hommes, par catégories professionnelles, sur le modèle du bilan social N&S
3. Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
Le salarié(e) dont le contrat de travail est suspendu en raison du congé de maternité, paternité, d’adoption, ou parental, bénéficiera d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie à la même date d'effet que les autres salariés.
Pour les salariés percevant un bonus lié à la réalisation d’objectifs individuels ou une prime commerciale, dont le contrat de travail est suspendu en raison du congé de maternité, d’adoption, ou du congé paternité, leur absence ne pourra entraîner une diminution de ce bonus ou de cette prime au prorata de temps de présence. De plus, la définition des objectifs à réaliser devra être adaptée et tenir compte de la durée du congé sur l’année de référence du bonus ou prime commerciale.
Les salariés en congé paternité se verront appliquer le principe de maintien de salaire et de la subrogation pour le paiement des indemnités journalières pendant leur période de congé. La durée du congé paternité sera prise en compte dans sa totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Conformément aux dispositions légales, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé de paternité à son retour en entreprise.
Par ailleurs, la durée du congé parental d’éducation à temps plein sera prise en compte dans sa totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, dans la limite de 24 mois par enfant.
La Direction veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.
Indicateur de suivi :
- Evolution du nombre annuel de congés parentaux à temps plein
ARTICLE 3 - ACTIONS POUR DEVELOPPER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Afin d'améliorer la qualité de vie au travail, les signataires du présent accord réaffirment leur souhait de faciliter l'articulation entre activité professionnelle, la qualité des conditions de travail et vie personnelle ainsi que promouvoir le droit à la déconnexion.
Article 3.1 - Articulation entre vie professionnelle, qualité des conditions de travail et vie personnelle
Constat :
Au regard du bilan des trois dernières années, il est observé que les demandes de télétravail sont stables et qu’une majorité des collaborateurs en bénéficient.
Le travail à temps partiel est stable entre 2023 et 2024 et reste supérieur aux années précédentes.
Objectif :
Favoriser l’articulation entre activité professionnelle, la qualité des conditions de travail et vie personnelle.
Actions :
1. Organisation des réunions
Le développement du temps consacré aux réunions, lié notamment à la nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs dans l’exercice de nombreux métiers de L'UES NUTRITION & SANTE, implique qu’une attention particulière soit portée à leurs modalités afin notamment qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie privée des salariés. Les principes recommandés portent sur la qualité de la préparation, l’adéquation des modalités retenues à l’objectif, la sélectivité dans le choix des participants, le fait de privilégier des formats courts, le respect des horaires prévus, et le suivi réalisé. Une attitude d’écoute et de dialogue, ainsi qu’un esprit d’ouverture sont également préconisés pour favoriser la qualité des échanges.
L'UES NUTRITION & SANTE rappelle que les réunions s’organisent sur une plage horaire entre 9h et 18h. En dehors de cette plage elles seront planifiées en accord avec les collaborateurs concernés en respectant un délai de prévenance suffisant. Les réunions doivent être programmées le plus possible en considérant les plages horaires fixes de présence telles que prévu dans l’accord temps de travail. Il est également nécessaire de prévoir et respecter les temps de pause et de repas (pause méridienne de 40 minutes minimum obligatoire).
Afin de mieux accompagner les collaborateurs dans la gestion de leur temps, Nutrition & Santé partage des bonnes pratiques concernant la réalisation et l’organisation des réunions. L’objectif étant de garantir la pertinence et l’efficacité des réunions.
A l’aide d’un logigramme chaque collaborateur doit se questionner sur l’intérêt d’organiser une réunion (annexe 1). Ces 5 questions doivent permettre d’identifier s’il est utile de réaliser une réunion, si le délivrable est clair, si la contribution de tous les participants est nécessaire, si la durée et la fréquence est adaptée et surtout s’il est possible de traiter le sujet par un autre moyen que la réunion. Ce questionnement peut déjà permettre aux collaborateurs de gagner du temps pour la gestion d’autres sujets.
Puis, des conseils sur la bonne organisation d’une réunion tant pour l’animateur que pour le(s) participant(s) sont partagés via une fiche-mémo afin de gagner en efficacité. Un pré-read est à envoyer 3 jours ouvrés avant la réunion afin que les participants puissent prendre connaissance du sujet. Il est rappelé que la préparation en amont de la réunion, l’attribution de rôles « clés » pendant la réunion et l’élaboration d’un compte rendu après la réunion sont des éléments essentiels à prendre en compte pour optimiser le temps et les ressources investis dans ces moments d'échange et de décision (annexe 2).
En adoptant ces deux bonnes pratiques, cela permet de faciliter les échanges, d’amener un équilibre dans la gestion du temps de chacun et de contribuer à la qualité de vie au travail au sein de l’organisation.
Enfin, pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, et les comportements responsables en matière de déplacements, il conviendra que chaque salarié se demande, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sites différents et nécessitant un déplacement, si la réunion ne peut pas se tenir à distance via une connexion audio ou vidéo. L’UES NUTRITION & SANTE rappelle en effet qu’il doit toujours être privilégié la mise en œuvre des techniques modernes de communication tels que les systèmes de visioconférence, de conférence téléphonique, dès lors que cela est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
Lorsque la présence physique des collaborateurs est indispensable, le temps de déplacement pendant les horaires de travail des collaborateurs doit être privilégié. De plus, ce temps de déplacement devra être pris en considération pour le respect des maxima légaux de temps de travail et les temps de repos.
2. Dispositif de télétravail
L'UES NUTRITION & SANTE rappelle que dans une démarche globale d’amélioration continue de la qualité de vie au travail des collaborateurs, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, un accord instaurant le télétravail a été conclu au sein de l’UES en septembre 2024.
Le télétravail offre ainsi une simplification des modes de fonctionnement mais aussi des temps de concentration et de réflexion privilégiés, permettant de développer l’efficacité des collaborateurs sans que cela ait pour effet d’accroître la charge de travail.
Indicateur de suivi :
Nombre de télétravailleurs
Nombre de jours de télétravail enregistrés sur Meta4
3. Favoriser l’accès au temps partiel des salariés
L'UES NUTRITION & SANTE s’efforcera de favoriser l’accès au temps partiel des salariés qui le demandent, soit dans le service si son organisation le permet, soit sur un autre service. Le travail à temps partiel est basé sur le volontariat et est à considérer à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Il permet aux salariés qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.
L'UES NUTRITION & SANTE veillera à ce que le temps partiel, demandé par les salariés, ne constitue pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps plein et à temps partiel.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
Il est également rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où lesdits salariés disposent des compétences et qualifications requises par l’emploi.
Indicateur de suivi :
- Nombre de demandes et d’acceptations de travail à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe
4. Accompagner la transition vers la retraite
Afin d’accompagner la transition vers la retraite, des formations de préparation à la retraite sont proposées aux salariés concernés.
Par ailleurs, les salariés concernés par le dispositif de carrières longues ou poursuivant le travail au-delà de leurs 60 ans, s’ils remplissent les conditions suivantes :
15 années de travail dans le groupe pour les salariés :
en équipes successives
ou impliquant au moins 200 nuits de travail par an selon la définition légale - ou travail commercial de terrain
25 années de travail dans le groupe pour tous les autres salariés bénéficient de l’attribution d’un
jour de congé fin de carrière par année d’ancienneté dans le Groupe.
Ce congé devra être pris dans les 12 mois qui précédent le départ de l’entreprise à la convenance du salarié. La règle de décompte des jours pris dans ce cadre est identique à celle relative aux congés payés.
5. Accompagner et maintenir le lien avec les salariés en congés liés à la parentalité ou en longue absence supérieure à 6 mois
Dans le souci de faciliter la reprise au travail des salariés après une absence pour congé de maternité, adoption, de congé parental d’éducation ou longue maladie supérieure à 6 mois, il leur sera proposé à leur retour, s’ils le souhaitent, un entretien avec leur hiérarchie, au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation.
Lors de l’absence d’un salarié, le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié apparait comme primordial aux signataires de l'accord. En effet, durant cette période, il est important que le salarié soit informé de ce qui se passe au sein de l’entreprise s’il le souhaite. La mise en place d’une adresse mail pour chaque collaborateur permettra de bénéficier d’informations sur la vie de l’entreprise envoyées à tous les salariés.
6. Accompagnement des collaborateurs en difficulté
L'UES NUTRITION & SANTE prend en compte les contraintes particulières des collaborateurs proches aidants (ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave).
Elle souhaite que les collaborateurs concernés qui en ont besoin bénéficient de facilités d’aménagement de temps de travail.
1- Dispositifs de secours familiaux légaux
Ce dispositif complète les dispositifs de secours familiaux légaux existants, à savoir les :
Congés de présence parentale : conformément aux dispositions des articles L1225-62 et suivants du code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congés de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée au maximum. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Ce congé est non rémunéré ; le code de la sécurité sociale prévoit le versement d’une allocation journalière de présence parentale.
Congés de solidarité familiale : conformément aux dispositions de l’article L3142-6 du code du travail, le congé de solidarité familiale permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, qu’elle qu’en soit la cause. Ce congé est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, et peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel. Le salarié bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Les périodes de congés de présence parentale et de solidarité familiale sont pris en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Un indicateur de suivi des demandes de ces dispositifs sera mis en place sur la durée de l’accord.
2- Application et promotion de l’accord de branche relatif au congé de proche aidant
De plus en plus de salariés assument un rôle de « proche aidant » et l’aidance peut avoir de nombreux impacts pour le salarié, comme pour l’entreprise.
Le congé de proche aidant permet à un salarié de s’absenter temporairement pour s’occuper d’un proche en perte d’autonomie, du fait de son âge, de la maladie ou d’un handicap. L’article L3142-16 du code du travail liste les personnes considérées « proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie ». La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Ce congé est non rémunéré, néanmoins le code de la sécurité sociale prévoit le versement d’une allocation journalière de proche aidant.
Durée du congé
La durée possible du congé initial de proche aidant est de :
3 mois maximum dans les entreprises de moins de 50 salariés
6 mois maximum dans les entreprises de 50 salariés et plus
Le salarié peut renouveler sa demande autant de fois que besoin dans la limite maximale légale d’un an, renouvellement compris, pour l’ensemble de la carrière. Le salarié décide de la durée minimale du congé qu’il sollicite.
Aménagements des délais de demande, renouvellement ou fractionnement ainsi que des délais de réponse de l’employeur
Le salarié doit informer l’employeur avec un délai de prévenance d’un mois en cas de demande de congé initial, fractionnement ou transformation à temps partiel. L’information doit contenir la date de départ en congé et la durée sollicitée.
Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer le congé de proche aidant en période d’activité à temps partiel ou fractionner ce congé.
Toute demande de renouvellement sera à formuler :
au moins 15 jours avant la date de fin du congé de proche aidant en cas de renouvellement successif
un mois avant la date de fin du congé de proche aidant en cas de renouvellement non successif
Légalement, le congé peut débuter ou être fractionné ou renouvelé sans délai dans les situations suivantes :
dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical
situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical (qui doit être transmis au plus tard 8 jours après l’évènement)
cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement
L’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour répondre. A défaut de réponse, la demande du salarié est réputée acceptée.
Les périodes de proche aidant sont pris en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Un indicateur de suivi des demandes de ce dispositif sera mis en place sur la durée de l’accord.
Situation du salarié pendant le congé
Durant le congé de proche aidant, les garanties de prévoyance sont maintenues sous réserves que le salarié soit bénéficiaire de l’allocation journalière de proche aidant et moyennant paiement des cotisations par le salarié et l’entreprise calculées selon les mêmes règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié.
Lorsqu’il y a une suspension totale du contrat de travail, le salarié bénéficie, dans le mois qui précède son départ en congé et dans les 15 jours qui suivent son retour, d’un entretien professionnel à l’initiative de l’employeur.
Le salarié a la possibilité de demander la transformation de son éventuelle prime de 13ième mois en journée d’absence autorisée payée à accoler au congé de proche aidant. Il peut également utiliser les jours disponibles dans son Compte Epargne Temps (CET) pour disposer de temps supplémentaires. Pour en bénéficier le salarié devra envoyer une demande écrite par courrier ou par mail au service Ressources Humaines 10 jours avant la date souhaité d’absence.
Le salarié peut faire reconnaitre son rôle d’aidant par l’administration. Dans un tel cas, le salarié bénéficiera d’une journée d’absence autorisée payée par an, pour la réalisation de démarches administratives et / ou soins médicaux (sur présentation d’un justificatif). Cette journée peut être prise par demi-journée et devra nécessiter un délai de prévenance auprès de l’employeur de 8 jours.
3- Don de jours
Par ailleurs, conformément aux dispositions des articles L1225-65-1 et suivant du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur « renoncer anonymement et sans contrepartie », à des jours de repos non pris qu’ils aient été affectés ou non sur un CET au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise :
ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une « présence soutenue » et des soins contraignants (articles L1225-65-1 et suivant du code du travail)
qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail (à savoir son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu’au 4ème degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.)
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès (articles L1225-65-1 et suivant du code du travail).
Les conditions pour bénéficier du don de jour sont les suivantes :
a. Le bénéficiaire
Tout salarié qui répond aux conditions posées par le Code du travail, rappelées ci-dessus, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
b. Les conditions
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à la présentation d’un certificat du médecin qui suit l’enfant ou l’adulte au titre de la pathologie en cause.
Ce certificat doit attester de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables lorsque le bénéficiaire du don est un salarié parent d’un enfant gravement malade. La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.
Dès réception de ce document, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel et du médecin du travail.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :
Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,
Les jours de réduction du temps de travail (RTT) ou les JNT,
Les jours de congés ancienneté,
Les jours de congés supplémentaires conventionnels.
c. Le donateur
Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris (cadre en forfait jours, salariés relevant d’une organisation supra hebdomadaire de son temps de travail, etc.…) peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.
d. Les modalités du don
Le salarié doit formuler une demande
écrite, par tout moyen adapté (formulaire mis à disposition, mail…) auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos.
Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.
Le don est anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.
Le don est considéré comme définitif et irrévocable et ne saurait être réattribué au donateur.
Le service RH veillera à ce que le don de jour n’impacte pas la prise des congés légaux.
Le service RH fera connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais au salarié souhaitant faire un don.
e. Les jours de repos visés par le don
Le salarié a la possibilité de faire un don annuel de 10 jours au maximum :
Du nombre de jours de congés payés restant au positionnement libre du salarié après le(s) positionnement(s) par l’entreprise des congés payés et dans la limite maximale de 5 jours de congés payés par an ;
De 5 Jours de congés d’ancienneté ;
De 2 jours de JNT ;
De 4 jours de repos,
Des jours affectés sur le CET.
f. Incidence du don sur le salarié donateur
Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
h. Prise des jours cédés
Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS gravement malade auprès du service RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de
3 jours ouvrés avant la prise des jours.
La prise des jours d’absence se fait soit par journée entière, soit par demi-journée.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de tous les droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Lorsque le besoin de présence soutenue se termine alors que l’ensemble des jours de congés donnés n’a pas été pris, les jours restants seront automatiquement versés dans un fond de solidarité pouvant servir à un salarié étant dans le besoin et répondant aux conditions de l'accord. Ce fond de solidarité sera géré par la DRH, par entité juridique et par site distinct. Il sera inscrit au bilan social.
Un bilan de l’utilisation de ce dispositif sera présenté au CSE d’établissement une fois par an.
Article 3.2 – Droit à la déconnexion ou connexion choisie
Objectif :
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif. C’est dans ce cadre que l’accord instaurant le télétravail a été négocié en septembre 2024 au sein de l’UES.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties réaffirment donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
S’agissant du télétravail, il doit être rappelé qu’il ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au responsable hiérarchique et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales relatives au temps de travail et de repos.
L'UES NUTRITION & SANTE reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Actions :
Il sera intégré à la signature des mails en interne la phrase suivante : « Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre sauf en cas d’urgence. ».
Afin de renforcer la déconnexion, un renvoi de mail automatique sera fait dès réception d’un mail en dehors des horaires habituels de travail, sur la plage horaire allant de 20 heures à 8 heures en semaine et sur les week-ends, du vendredi 20 heures au lundi 8 heures.
Le mail suivant sera envoyé : « Bonjour, Notre société s’engage dans une démarche visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail. Elle protège mon droit à la déconnexion afin de préserver ma santé et garantir un équilibre entre ma vie professionnelle et personnelle. Je vous confirme avoir bien reçu votre email, j’en prendrai connaissance à mon retour au travail. »
Article 3.3 – Bien-être au travail 1. Favoriser la coopération et la qualité des relations entre les collaborateurs
Objectif :
Les Parties reconnaissant l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.
L'UES NUTRITION & SANTE souhaite maintenir l’esprit de coopération et de convivialité entre les collaborateurs, facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salariés. Il est également rappelé que chaque salarié à son niveau est responsable de la qualité de sa relation avec autrui.
Actions :
L'UES NUTRITION & SANTE s’engage en conséquence :
à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels ;
à faciliter les moments de convivialité avec la mise à disposition d’espaces de partage. C’est dans ce cadre que l’UES NUTRITION ET SANTE mettra en place un réseau social d’entreprise qui permet aux salariés de communiquer entre eux au sein de l’entreprise ;
à étudier la faisabilité de la création de lieux de convivialité et de promotions d’initiatives (par exemple Espace 72) ;
à encourager les initiatives des collaborateurs ayant pour objectif de développer la coopération et la convivialité (par exemple les temps solidaires, les pollinisateurs, les initiatives provenant de l’usine à mission).
2. Réaliser une étude de la qualité de vie au travail
Constat :
Suite à la première étude menée en 2017 auprès de l’ensemble des salariés du groupe, l’entreprise a réalisé un 2ème baromètre social en décembre 2022 avec le support de la société Better Human, et la mise en place d’un plan d’action Santé mentale Groupe. Le déploiement du plan d’action a été intégré dans notre DUERP afin d’être associé à notre gestion des risques quotidienne.
Les objectifs restent les mêmes :
La Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Actions :
Suite aux résultats synthétisés ci-dessous, un plan d’action a été décidé et décliné.
En synthèse :
Un bon taux de participation : 63 %.
Une bonne représentation des métiers, des sexes, des sites avec quand-même une sous-représentation dans les usines.
Les points forts confirmés par rapport au baromètre 2017 : SENS, VISION, VALEURS,
TRAVAIL D’EQUIPE ET RELATIONS INTERPERSONNELLES
Les points à travailler : le niveau de stress, l’impact de l'organisation/des méthodes de travail (ex : processus de prise de décision, travail dans l'urgence) et la communication.et quelques unités à soutenir.
Le plan d’action santé mentale 2023-2024 mis en place en suivant du baromètre détaille 17 actions.
Il est donc construit pour répondre aux 3 niveaux de prévention :
Primaire : agir sur les facteurs de risque (causes organisationnelles) => baromètre social en décembre + plan d’action
Secondaire : prévenir les dommages (sensibiliser, former) => formation RPS CSEC et RH + webinaires
Tertiaire : soutenir en cas de besoin (soutien individuel) => cellule de soutien et développement, procédure d’alerte
Avec l’accompagnement continu de 2 experts sérieux et reconnus : Sens & Cohérence (psychologues du travail) et Better Human (médecins et psychologues)
Et avec un suivi et pilotage via un COPIL dédié et des responsables pour chaque action
17 actions transverses priorisées
Et des actions locales spécifiques en cours de construction sur certains périmètres
Pour 2025-2026, Nutrition & Santé souhaite pérenniser sa démarche en mettant en place une nouvelle gouvernance santé et sécurité au niveau du groupe.
Cette nouvelle gouvernance sera pilotée localement par les acteurs RH et HSE et consolidée au niveau groupe annuellement par les services SSE Groupe & People Développement. Cette gouvernance sera susceptible de s’adapter en fonction des évolutions constatées.
L’écosystème de santé mentale mis en place par Nutrition & Santé pour ses collaborateurs reste d’actualité et vient s’enrichir de nouvelles actions de prévention primaire et secondaire :
Pratiques d’approches ascendantes
Mise en place de nouvelles gouvernances
Mise à disposition de contenus sur NS Upgrade
Formation managers
De plus, des sensibilisations/animations sont déployés sur des thématiques précises. L’objectif de ces thématiques est de renforcer notre impact positif auprès des collaborateurs et de leur apporter du support sur des sujets de santé auxquels ils sont confrontés. A titre indicatif, la thématique de la lutte contre la sédentarité a été partagé en 2025 et la thématique sur l’alimentation sera abordée en 2026.
Indicateur de suivi :
- Résultats du plan d’action
Article 3.4 – Mobilité durable
Objectif :
En conformité avec ses valeurs et engagements environnementaux, l'UES NUTRITION & SANTE souhaite encourager les déplacements « durables » des collaborateurs.
Actions :
Soucieuse de faire évoluer les modes de travail vers une organisation plus souple et adaptée aux réalités énergétiques de demain, les Parties ont conclu l’accord instituant le télétravail au sein de l’UES.
Cette réflexion d’entreprise « durable » se poursuivra par l’installation de borne de recharge pour les véhicules électriques sur chaque site et l’évolution de notre flotte automobile vers des véhicules électriques-hybrides. Dans le contexte du verdissement obligatoire de la flotte automobile de l’UES Nutrition & Santé, la priorité d’utilisation des bornes de recharge est donnée aux véhicules hybrides-électriques professionnels. Ainsi, l’accès aux bornes de recharge pour les véhicules hybrides-électriques personnels sera possible uniquement par demi-journée afin de permettre l’accès à un plus grand nombre de véhicules.
Concernant l’utilisation gratuite des bornes de recharge, l’article 4 de l’arrêté du 25 février 2025 fixe une tolérance jusqu’au 31/12/2027 sur l'avantage en nature résultant de la prise en charge de tout ou partie des coûts liés à l'utilisation de celle-ci par des véhicules non mis à disposition par l’entreprise. Cependant, l’UES Nutrition & Santé mène une réflexion sur un dispositif de paiement des frais d’électricité pour les véhicules non professionnels.
Afin d’accompagner la mobilité durable sur les territoires d’implantation, l’UES Nutrition & Santé restera attentive à participer aux systèmes de covoiturage locaux pouvant être proposés. Dans ce contexte, pour les sites de Revel l’entreprise s’est adossée à l’initiative locale KAROS. ARTICLE 4 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Le présent accord vise à renforcer et redynamiser la mise en œuvre du plan d'actions triennal déjà mis en œuvre au sein de l'UES NUTRITION & SANTE qui s'articule autour des axes majeurs suivants :
1. Poursuivre la progression du taux d'emploi de travailleurs handicapés afin d'atteindre un taux de 6% par le développement de l'emploi des personnes en situation de handicap au travers du recrutement incluant les stagiaires et l'alternance :
Afin de faire progresser le taux d'emploi des personnes handicapées au sein de l'UES NUTRITION & SANTE et d'atteindre ainsi un taux d'emploi de 6%, la Direction accentuera ses efforts :
sur le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, ou celles qui pourraient le devenir durant leur carrière professionnelle,
sur le recrutement de personnes handicapées : Les procédures de recrutement au sein de Nutrition & Santé garantissent un égal accès des candidats connaissant un handicap aux offres d'emploi et aux parcours de recrutement.
2. Renforcer l'information et la communication, ainsi que la sensibilisation au handicap :
La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, tels que les stéréotypes ou représentations, sont autant d'obstacles à l'insertion des personnes handicapées dans le milieu professionnel, et à l'évolution de leur parcours professionnel.
Le renforcement de la politique de sensibilisation en direction de l'ensemble des salariés est un levier indispensable à l'intégration des travailleurs handicapés, à l'évolution des représentations, et à l'accompagnement de la mise en œuvre de l'accord.
Cette politique de sensibilisation a pour but :
D'accompagner et faciliter le travail des personnes handicapées dans l'entreprise ;
De créer une cohésion sociale autour de l'intégration d'un travailleur handicapé ;
De mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des travailleurs handicapés et notamment le rôle des différents intervenants (RH, responsable hiérarchique, ...).
3. Application et promotion de l’accord de branche relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap
Ces dispositions ont pour vocation :
Promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap en donnant de la visibilité au sujet, informer et sensibiliser les salariés et les managers
Conserver les compétences et en attirer de nouvelles dans un contexte tendu en matière d’attractivité
Promouvoir le dialogue social autour de cette thématique
Les mesures suivantes seront appliquées :
Indication dans nos offres d’emploi que le poste est ouvert aux candidats en situation de handicap
Création du « parrain interne », salarié volontaire dont le rôle est d’accompagner un nouvel embauché en situation de handicap, qui le souhaite, dans ses premiers temps dans l’entreprise
Octroi au référent handicap d’une journée d’absence payée par semestre pour l’aider à assurer sa mission. Cette journée est fractionnable en demi-journée ou heures (une journée valant 7 heures).
Formation et accompagnement de droit du référent handicap par l’Agefiph, pendant le temps de travail
Possibilité pour le salarié handicapé ayant minimum 5 ans d’ancienneté de solliciter un bilan de compétences durant son temps de travail, financé par l’entreprise
Octroi d’une journée d’autorisation d’absence payée fractionnable en demi-journée pour permettre au salarié de réaliser ses démarches d’obtention ou de renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). L’absence sera assimilée à du temps de travail effectif. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrables sera nécessaire et un justificatif devra être fourni à l’employeur.
Une journée par an d’autorisation d’absence payée, fractionnable en demi-journée (en accord avec l’employeur), octroyée au salarié dont la handicap nécessite de se rendre à une visite médicale ou à un examen de contrôle. L’absence sera assimilée à du temps de travail effectif. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrables sera nécessaire et un justificatif devra être fourni à l’employeur.
Si accord du salarié, échange pendant l’entretien professionnel sur les évolutions éventuelles du handicap ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour adapter l’environnement de travail et notamment les aménagements à apporter au poste de travail.
Le guide paritaire de la branche reprenant les mesures de l’accord de branche et les dispositifs externes utiles sera mis à disposition en annexe du présent accord.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de cet accord sera assuré via la Commission égalité professionnelle et qualité de vie au travail. Les indicateurs de suivi sont indiqués en annexe 3 du présent accord.
ARTICLE 6 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord prend effet à compter du 1er décembre 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 1er décembre 2025, lendemain de la date d’expiration du précédent accord. Il cessera de produire ses effets de plein droit le 30 novembre 2027.
ARTICLE 7 - REVISION DE L’ACCORD
A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 8 - PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 22312 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’U.E.S. Nutrition & Santé.
Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera accessible sur l’intranet.
Fait à REVEL Le 10 décembre 2025 En 5 exemplaires
Pour l’UES NUTRITION & SANTE
XX
Pour les organisations syndicales :
XX
FO
XX
CFDT
Annexe 1 – Logigramme réunion ou pas réunion ?
Annexe 2 – Fiche mémo sur l’organisation des réunions
Annexe 3 : Indicateurs de suivi de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, la diversité et l’inclusion
Pourcentage et nombre de femmes et d’hommes recrutés en CDI par catégorie professionnelle et par fonction comparé à ce même pourcentage de l’année N – 1
En 2024, la part des femmes nouvellement embauchés représentent 54% et la part des hommes nouvellement embauchés 46%.
Nombre d’actions de sensibilisation auprès des managers sur la non-discrimination à l’embauche et les bonnes pratiques à adopter lors du processus de recrutement
Pourcentage de managers formés sur la non-discrimination à l’embauche et les bonnes pratiques à adopter lors du processus de recrutement
Proportion de femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation
En 2024, 42% de femmes et 58% d'hommes
Répartition hommes/femmes par statut dans l’année N comparée à l’année N-1
Répartition hommes/femmes par fonction / filière métier (fabrication, maintenance, méthodes, logistique, qualité, marketing, commercial, R&D, RH, finance, informatique, emplois assistance, …) pour l’année N comparée à l’année N-1
Pourcentage de Femmes et d'Hommes ayant bénéficié d'une promotion par statut. Pour les niveaux 1 à 6, changement de coefficients dans l’année. Pour les niveaux 7 et 8, promotions même sans changement de classification.
Pourcentage de Femmes et d'Hommes ayant bénéficié d'une promotion dans les niveaux N5, N7 et N8
Index égalité Femmes-Hommes
En 2024, l’index égalité Femmes-Hommes est de 92/100 points
