chapitre 1 - Durée du travail PAGEREF _Toc172547035 \h 6
1.1Dispositions générales PAGEREF _Toc172547036 \h 6 1.1.1Définition générale PAGEREF _Toc172547037 \h 6 1.1.2Heures supplémentaires PAGEREF _Toc172547038 \h 6 1.2Journées de Réduction du Temps de Travail (RTT) PAGEREF _Toc172547039 \h 6 1.2.1Acquisition des Jours de RTT PAGEREF _Toc172547040 \h 6 1.2.2Prise des jours de RTT PAGEREF _Toc172547041 \h 7 1.3Aménagement du Temps de Travail sur l’Année PAGEREF _Toc172547042 \h 7 1.3.1Cadre de l’Annualisation PAGEREF _Toc172547043 \h 7 1.3.2Principes et Suivi d’annualisation PAGEREF _Toc172547044 \h 8 1.3.3Calendrier Prévisionnel d’annualisation PAGEREF _Toc172547045 \h 8 1.3.4Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc172547046 \h 8 1.3.5Heures supplémentaires et heures majorées PAGEREF _Toc172547047 \h 8 1.3.6Traitement des absences, arrivées et départs en cours de période d’annualisation PAGEREF _Toc172547048 \h 10 1.3.7Congé d’Annualisation PAGEREF _Toc172547049 \h 10 1.3.8Jours d’Annualisation PAGEREF _Toc172547050 \h 10 1.3.9Journée de bonification PAGEREF _Toc172547051 \h 10 1.4Temps Partiel PAGEREF _Toc172547052 \h 11 1.5Convention de Forfait-Jours à l’Année PAGEREF _Toc172547053 \h 11 1.5.1Collaborateurs bénéficiaires PAGEREF _Toc172547054 \h 11 1.5.2Accord du collaborateur formalisé par un accord individuel PAGEREF _Toc172547055 \h 12 1.5.3Nombre de jours de travail sur l’année civile PAGEREF _Toc172547056 \h 12 1.5.4Droit au repos des collaborateurs en forfait-jours PAGEREF _Toc172547057 \h 13 1.5.5Suivi du temps de travail des collaborateurs en forfait-jours PAGEREF _Toc172547058 \h 13 1.5.6Entretien Annuel PAGEREF _Toc172547059 \h 13
chapitre 2 - Temps de Travail PAGEREF _Toc172547060 \h 14
2.1Travail du samedi PAGEREF _Toc172547062 \h 14 2.1.1ETAM annualisés PAGEREF _Toc172547063 \h 14 2.1.2ETAM et Cadres au forfait PAGEREF _Toc172547064 \h 14 2.2Travail du dimanche et jours fériés PAGEREF _Toc172547065 \h 15 2.2.1Définition PAGEREF _Toc172547066 \h 15 2.2.2Modalités d’indemnisation PAGEREF _Toc172547067 \h 15 2.3Travail de nuit habituel PAGEREF _Toc172547068 \h 15 2.3.1Définition PAGEREF _Toc172547069 \h 16 2.3.2Contreparties au travail de nuit habituel PAGEREF _Toc172547070 \h 16 2.4Astreintes PAGEREF _Toc172547071 \h 17 2.4.1Champ d’application de l’astreinte PAGEREF _Toc172547072 \h 17 2.4.2Modalités d’organisation des astreintes PAGEREF _Toc172547073 \h 17 2.4.3Rémunération des astreintes PAGEREF _Toc172547074 \h 17 2.4.4Repos PAGEREF _Toc172547075 \h 18 2.4.5Indemnisation des repas PAGEREF _Toc172547076 \h 20 2.4.6Suivi des astreintes PAGEREF _Toc172547077 \h 20
3.1Indemnité Repas PAGEREF _Toc172547080 \h 21 3.2Indemnité de restauration sur le lieu de travail PAGEREF _Toc172547081 \h 21 3.3Tickets-Restaurant PAGEREF _Toc172547082 \h 21 3.4Indemnités Grands Déplacements PAGEREF _Toc172547083 \h 21 3.4.1Indemnité de Grands Déplacements dite « non logée » PAGEREF _Toc172547084 \h 22 3.4.2Indemnité de Grands Déplacements dite « logée » PAGEREF _Toc172547085 \h 22
6.1Champ d’application PAGEREF _Toc172547112 \h 28 6.2Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc172547113 \h 28 6.3Révision et dénonciation PAGEREF _Toc172547114 \h 28 6.4Publicité PAGEREF _Toc172547115 \h 28 6.5Notification et dépôt PAGEREF _Toc172547116 \h 28
Dispositions générales Le présent accord vise à préciser et à compléter la première phase de l’accord d’Harmonisation, conclut le 1er janvier 2022 et son avenant n°1 conclut le 1er juin 2023.
Par cet accord, la volonté de la Direction est de poursuivre le travail opéré de simplification de la politique de rémunération et de gestion des temps et activités pour chacune des catégories de salariés (ETAM et Cadres) au sein d’OCVIA Maintenance, dont le champ d’application est défini au point 1.3 du présent Accord.
Au-delà du fait qu’il vise à apporter plus de lien et cohésion sociale au sein de notre Société, les enjeux recherchés sont multiples :
Lisibilité et transparence : L’objectif est d’apporter des compléments d’information sur la précédente version et de la lisibilité, à tous les salariés sur les modalités de rétribution opérées dans la Société, ainsi que sur les procédures associées ;
Equité : L’enjeu est également d’assurer autant que possible une équité entre tous les salariés, afin que ces derniers puissent prétendre aux mêmes rémunérations et avantages quand ils opèrent sur un même chantier ;
Cohérence : Mettre en œuvre une politique de rémunération la plus cohérente possible aux particularités de notre activité de ferroviaire. ;
Renforcer le sentiment d’appartenance à la Société.
Le secteur d’activité au sein duquel la Société Oc’Via Maintenance évolue est fortement concurrentiel, ce qui implique notamment pour la Direction de rester compétitive afin de pallier aux difficultés liées au recrutement et à la fidélisation de ses collaborateurs.
A ce titre, et conformément à l’article L.2254-2 du code du travail, le présent accord de performance collective implique que des efforts soient fournis aussi bien par les collaborateurs d’Oc’Via Maintenance que ses dirigeants.
Conscientes de l’enjeu que revêt l’attractivité de la Société Oc’Via Maintenance auprès de ses candidats et des collaborateurs, et afin de leur témoigner davantage de reconnaissance, les parties ont souhaité leur offrir une politique globale de rémunération plus attrayante. En outre, au regard du contexte économique actuel, et des variations d’activités rencontrées (périodes hautes et périodes basses), les parties souhaitent optimiser au mieux l’organisation du temps de travail des collaborateurs.
Cette optimisation, et la recherche continue de la performance pour la Société, ne doivent pas avoir pour conséquence d’écarter les enjeux liés à la Qualité de Vie au Travail de ses collaborateurs. A ce titre, les parties s’entendent sur l’importance de proposer des mesures destinées à mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs, malgré les contraintes d’activité importantes inhérentes au secteur du ferroviaire (travail de nuit, du week-end, jour férié, astreintes, etc.).
Dans ce cadre, des négociations ont été engagées dès le mois de février 2024 entre la Direction et le CSE, en vue d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord d’harmonisation applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société Oc’Via Maintenance, et dont les dispositions se substituent aux stipulations ayant le même objet des accords conclus antérieurement.
Les parties au présent accord souhaitent rappeler qu’il appartiendra aux responsables hiérarchiques de respecter impérativement les présentes dispositions. La Direction s’engage à informer, sensibiliser et communiquer sous toutes les formes possibles sur le présent accord, dont particulièrement les responsables hiérarchiques, garants de l’application effectif de ce dernier.
A la suite des différentes réunions de négociation tout au long du 1er trimestre de l’année 2024, il a été convenu ce qui suit :
chapitre 1 - Durée du travail
Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des collaborateurs de la Société, l’emploi et la fonction exercés, la classification professionnelle attribuée, ainsi que l’organisation du service où le collaborateur accomplit son activité, deux modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les collaborateurs de la Société Oc’Via Maintenance dans les conditions définies ci-après, à savoir :
L’annualisation ;
La Convention de forfait en jours sur l’année.
Dispositions générales Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs ETAM et Cadres de la Société en Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) ou à Durée Déterminée (CDD). Définition générale Pour les différentes catégories de collaborateurs travaillant selon une durée de travail exprimées en heures, la durée hebdomadaire du travail dans la Société est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne.
Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les collaborateurs ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Cet horaire pourra être apprécié sur une période annuelle selon les modalités précisées ci-après.
Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue au présent accord en fonction du statut. Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel.
Journées de Réduction du Temps de Travail (RTT) Les ETAM et les Cadres soumis à une Convention de forfait en jours, bénéficient de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT) selon les modalités précisées ci-après.
A contrario, les collaborateurs, dont la durée du travail est de 35 heures (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation notamment), ne bénéficient pas de JRTT
Acquisition des Jours de RTT
Les ETAM et Cadres concernés bénéficient de 12 jours de RTT par année civile, qui correspond du 1er janvier au 31 décembre.
Ces jours de RTT s’acquièrent tous les mois à raison d’1 jour de RTT par mois. Pour autant, ils sont ouverts dès le début de la période de référence et peuvent donc être pris par anticipation dès le 1er janvier. En cas d’absence supérieure ou égale à 2 semaines, ce nombre de jours sera proratisé.
En cas d’arrivée, de départ au cours de la période de référence ou de forfait jours à temps réduit, les ETAM et Cadres concernés se verront proratiser leur nombre de jours de RTT en fonction de leur présence sur cette période. En cas de départ, les jours de RTT éventuellement pris par anticipation au cours de la période seront déduits sur le solde de tout compte du collaborateur.
En principe, pour les collaborateurs ayant suffisamment de droit à congés et RTT, il n’est pas possible d’accoler des jours de RTT à des congés payés, au cours d’une même semaine. Cependant, pour ces mêmes collaborateurs, en accord avec la hiérarchie, il est possible d’accoler un seul jour de RTT avant ou après la période de congés payés.
Prise des jours de RTT Les ETAM et Cadres concernés peuvent prendre leurs jours de RTT dès l’ouverture de la période de référence, en accord avec la hiérarchie avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Le Comité Social et Economique sera informé et consulté, à chaque nouvel exercice, des RTT susceptibles d’être imposés aux collaborateurs (ponts, etc.).
Pour les collaborateurs souhaitant poser des jours de congés sans solde, ces derniers devront impérativement avoir liquidé la totalité de leurs JRTT, ainsi que leurs CP, acquis au jour de leur demande.
Aménagement du Temps de Travail sur l’Année La Direction rappelle qu’en situation d’activité soutenue, elle entend privilégier au maximum, dans le respect de la législation et des accords d’entreprise en vigueur, le dispositif d’annualisation et celui des contingents annuels d’heures supplémentaires permettant la valorisation des efforts des ETAM opérationnel.
Le temps de travail de ces ETAM
est aménagé et réparti sur l’année. Il est rappelé que les alternants travaillant en opérationnel peuvent également se voir appliquer ce dispositif. En conséquence, le paiement des heures supplémentaires éventuellement effectuées par ces alternants est désormais régi par les dispositions précisées ci-après.
Un suivi particulier doit être effectué pour les travailleurs de moins de 18 ans qui bénéficient de dispositions particulières concernant les durées du travail.
Au sein d’Oc’Via Maintenance, le dispositif d’annualisation est organisé selon les modalités décrites ci-après.
Cadre de l’Annualisation La gestion du temps de travail des ETAM opérationnel est basée sur le principe de la modulation annuelle du temps de travail. Ainsi, la durée du travail pourra varier sur la période d’annualisation.
La période d’annualisation correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La durée annuelle du temps de travail est de 1607 heures – pour les collaborateurs pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés, correspondant à une durée du travail hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Pour rappel, les collaborateurs travaillant de jour, les durées maximales conventionnelles de travail sont en principe de :
10 heures par jour pouvant aller jusqu’à 12 heures ;
46 heures sur une semaine ;
45 heures sur douze semaines consécutives.
Pour les collaborateurs travaillant de nuit, les durées maximales conventionnelles de travail sont en principe de :
8 heures par jour ;
40 heures sur douze semaines consécutives.
Il est possible de déroger à ces durées maximales de travail, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
La rémunération mensuelle des ETAM soumis à cet aménagement est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires – 151,67 heures mensuelles, conformément à l’article L.3122-5 du Code du travail.
Principes et Suivi d’annualisation
Le suivi de l’annualisation est réalisé au travers de deux compteurs d’heures :
Le Compteur HET (Heures Effectivement Travaillées) qui comprend :
les heures de travail effectif ; les heures assimilées à du temps de travail effectif, telles que : visites médicales, formation professionnelle, heures passées en délégation par les représentants du personnel, et toutes les heures passées en réunions faisant l’objet d’une convocation par l’employeur.
Le Compteur HRA (Heures de Référence Annuelle) qui comprend :
les heures du compteur HET ; les heures non travaillées et indemnisées, telles que : maladie, accident du travail, maladie professionnelle, intempéries, congés de fractionnement et d’ancienneté, et activité partielle, si la situation la rend nécessaire ; les heures non travaillées – indemnisées ou non – telles que : congés pour évènements familiaux, absences autorisées payées, absences autorisées non payées, absences non autorisées non payées.
Afin de mieux piloter ce dispositif, la Direction s’engage à opérer un suivi mensuel du temps d’activité de ses collaborateurs annualisés. Chaque manager recevra ainsi un reporting mensuel de l’état des compteurs pour ses collaborateurs, pour pouvoir ajuster au mieux sa ressource humaine en conséquence.
Calendrier Prévisionnel d’annualisation Le programme indicatif de la modulation, caractérisant les périodes hautes et basses de travail, est défini, chaque année, par la Direction après information du Comité Social et Economique.
En cas de changement significatif des horaires de travail, les collaborateurs seront prévenus au minimum 5 jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’unité de travail. Par changement significatif des horaires, il est entendu toute modification du planning engendrant des conséquences sur l’organisation de la vie professionnelle et/ou personnelle du collaborateur.
Certains changements d'horaires sont présumés significatifs. C'est notamment le cas d'un changement d'horaire de jour en horaire de nuit ou inversement.
Les circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’unité de travail sont notamment :
Ordre d’intervention différé ou avancé ;
Réorganisation suite à l’absence d’un salarié ;
Travaux d’urgence et/ou de sécurité.
Dans ce cas, le délai de prévenance est alors abaissé à 24 heures.
A contrario, lorsque le changement des horaires de travail n'est pas significatif, le délai de prévenance est alors abaissé à 1 jour ouvré. C'est le cas notamment en cas de modification de la répartition des horaires dans la journée, ou encore en cas de changement de lieu d'affectation dès lors que celui-ci engendre une augmentation du temps de trajet initial de moins d'1 heure, sauf en cas d'accord des parties. Lorsque le collaborateur ne devait pas travailler (ex. JA, etc.), cette augmentation du temps de trajet s'apprécie en fonction du temps de trajet par rapport au lieu d'affectation précédant le jour d'absence.
Le tableau récapitulant les délais de prévenance suite aux changements de planning est présenté mensuellement au CSE.
Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini dans l’entreprise à 220 heures par an et par collaborateur.
Heures supplémentaires et heures majorées Les heures supplémentaires et heures majorées sont décomptées et rémunérées selon les modalités suivantes :
Heures payées en cours de mois Pour toute heure de travail effectif accomplie au-delà de 40 heures par semaine, les heures sont rémunérées en fin de mois avec application d’un coefficient de majoration de 50%. Ces heures déjà rémunérées en cours de période seront déduites du nombre d’heures supplémentaires à payer en fin de période.
Paiement à mi-période d’annualisation A la fin du 6ème mois de la période d’annualisation, un point sur les compteurs sera réalisé.
Une avance sur les heures supplémentaires pourra être demandée par le collaborateur dès lors que son compteur comporte un nombre d'heures supplémentaires strictement supérieur à 70 heures, déduction faite des heures payées au-delà de 40 heures hebdomadaires, des heures du dimanche et jours fériés au-delà de 35 heures hebdomadaires et des heures du samedi.
Seules les heures au-delà du seuil précité pourront faire l'objet d'une avance. Elles seront majorées à 25%.
Cette demande devra être adressée auprès du Service des Ressources Humaines exclusivement entre le 1er et le 23. A défaut, l'avance ne pourra pas être accordée.
Cette avance sera déduite des heures supplémentaires réalisées sur la période de référence et payées en fin de période. En cas de solde négatif en fin de période, l'entreprise procédera à la régularisation des heures versées au titre de l'avance.
Paiement en fin de période d’annualisation Les heures supplémentaires et les heures complémentaires, telles que calculées selon les dispositions prévues ci-après, seront payées en décembre de l’année N.
Heures supplémentaires (ISS) :
Toute heure de temps travail effectif accomplie au-delà de 1 607 heures et non rémunérées au cours de la période d’annualisation (acompte sur heures supplémentaires, heures supplémentaires au-delà de 40 heures hebdomadaires, heures du dimanche et jours fériés au-delà de 35 heure et heures du samedi en cas de 6ème poste, etc..), sera rémunérée avec application d'un coefficient de majoration de 25% à la fin de la période d'annualisation.
Soit l’application de la formule suivante pour le nombre d’heures supplémentaires payées au taux horaire de base majoré de 25% =
ISS = HET– Quota à réaliser (1 607 heures pour une année complète) – heures déjà payées en cours de période
Heures complémentaires (ISX) :
Des heures complémentaires peuvent également être payées au-delà du quota annuel individuel. Ce nombre d'heures représente la différence entre les Heures de Référence Annuelle (HRA), le quota d'heures à réaliser sur l'année et les heures supplémentaires déjà payées (acompte sur heures supplémentaires, heures supplémentaires au-delà de 40 heures hebdomadaires, heures du dimanche et jours fériés au-delà de 35 heures). Ces heures complémentaires seront payées au taux horaire de base sans majoration en fin de période annuelle.
Soit l'application de la formule suivante pour le nombre d'heures complémentaires payées au taux horaire de base :
ISX = HRA-Quota à réaliser (1 607 heures pour une année complète) - Heures Supplémentaires calculées ci-dessus (ISS) - Heures déjà payées en cours de période
Traitement des absences, arrivées et départs en cours de période d’annualisation Les absences au cours de la période de référence sont traitées via le compteur Heures de Référence Annuelle (HRA).
Lorsqu'un collaborateur n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de la période de décompte de l'horaire, les heures à effectuer sur la période de référence (soit 1 607 heures pour une année complète) seront calculées au prorata temporis du temps de présence, par rapport à l'horaire mensuel moyen de référence.
Congé d’Annualisation Lors de la réalisation du planning annuel d'annualisation, il pourra être planifié, par le manager, des jours de « Congé d'annualisation : CC » pour faire face aux contraintes d'une intervention et à l'organisation de l'entreprise.
C'est le cas par exemple lorsque l'entreprise impose des ponts à ses collaborateurs ou le pointage du 5ème poste lorsque l’organisation d’une intervention est prévue sur 4 postes uniquement.
Pour faire face à ces mêmes contraintes, l'entreprise peut également positionner des jours de « Congés d'annualisation : CC » au cours de la période d'annualisation en cours, sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Lors de ces jours de « Congé d'annualisation : CC », la rémunération des collaborateurs est maintenue et le solde d'heures est déduit à la fin de chaque mois. Ces jours n'alimentent pas les compteurs HRA et HET du collaborateur.
Il est rappelé que la planification d'un « Congé d’annualisation : CC » n'engendre pas de versement d'une prime d'ajustement horaire. Jours d’Annualisation Au cours de la période d'annualisation, il pourra être positionné des jours de travail à horaire zéro appelés « Jours d'annualisation : JA ». Ces jours d'annualisation, à l'initiative exclusive de l'employeur, peuvent être positionnés de manière consécutive - dans la limite de 3 jours calendaires - ou non.
Par le présent accord, les parties rappellent que l'objet des Jours d'Annualisation consiste à faire face à une déprogrammation imprévue d'une intervention ou d'un chantier. Une déprogrammation est considérée comme imprévue lorsqu'elle survient moins de 3 jours calendaires avant l'embauche du collaborateur sur l’intervention. Les collaborateurs seront en conséquence informés du positionnement de ces « Jours d'annualisation : JA » par l'employeur dès la connaissance par celui-ci d'une telle déprogrammation.
Lors des « Jours d'annualisation : JA », la rémunération des collaborateurs est maintenue et le solde d'heures est déduit à la fin de chaque mois. Ces jours n'alimentent pas les compteurs HRA et HET du collaborateur.
Prime d’Ajustement Horaire
La planification d’une « Journée d’Annualisation » engendre le versement d’une prime d’ajustement horaire.
Au jour de la conclusion du présent accord, le montant de cette prime est fixé à
12,60€ bruts par jour. Il pourra être révisé par la Direction.
Journée de bonification En cas de compteur d'heures excédentaires (heures supplémentaires et/ou complémentaires), le collaborateur pourra, avec l'accord préalable de sa hiérarchie, et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, poser un jour appelés « Jour de Bonification : JB », avec maintien de la rémunération et déduction du solde d'heures à la fin de chaque mois.
Ces « Journées de Bonification » n'alimentent pas les compteurs HRA et HET du collaborateur.
Il est rappelé que la prise d’une « Journée de Bonification » n'engendre pas de versement d'une prime d'ajustement horaire.
Temps Partiel A la demande des collaborateurs, l’organisation de leur temps de travail peut être adaptée afin de faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle, par le biais notamment du recours au temps partiel.
A ce titre, à sa demande, le collaborateur peut bénéficier d’un temps partiel pour une durée déterminée, après accord préalable de sa hiérarchie. Un avenant à son contrat de travail devra alors être conclu afin de préciser la nouvelle répartition de son temps de travail.
En fonction des besoins du service, et exclusivement à la demande de la Direction, le collaborateur pourra être amené à accomplir des heures complémentaires au-delà de son horaire hebdomadaire contractuel sans pouvoir excéder un tiers de cette durée, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Convention de Forfait-Jours à l’Année Collaborateurs bénéficiaires L’article L. 3121-64 I. du Code du Travail dispose : « L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heure ou en jours sur l’année détermine : 1°) Les catégories de collaborateurs susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 […] ».
Les parties signataires du présent accord collectif rappellent que conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail sont éligibles aux conventions individuelles de forfait en jours :
Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les collaborateurs ETAM et Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour la mise en œuvre de cette forme d’organisation du temps de travail, les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail seront appréciés en tenant compte, notamment, des éléments suivants :
Les fonctions effectives du collaborateur et les responsabilités associées ;
L’impossibilité à suivre l’horaire collectif de l’entreprise au regard des missions et tâches exercées ;
La multiplicité des interlocuteurs et la mobilité quotidienne sur des sites différents étroitement liées aux missions ;
L’éligibilité du collaborateur au télétravail organisé au regard de son autonomie dans l’exercice de ses activités et de l’adaptation de son organisation du travail (selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise régies par la Charte relative au Télétravail, ou tout autre accord ayant le même objet dans le futur)
L’ancienneté du collaborateur à son poste de travail.
Ces éléments constituent un faisceau d’indices non exclusifs permettant au Service des Ressources Humaines, après avis le cas échéant des managers, d’apprécier l’autonomie des collaborateurs (ETAM et Cadres) dans l’exercice de leurs fonctions. Les parties précisent que ces éléments sont d’importance égale et ne sont pas cumulatifs. En conséquence, et selon la situation rencontrée, la reconnaissance d’un seul d’entre eux peut suffire à caractériser le critère de l’autonomie justifiant la conclusion d’une convention de forfait en jours.
Les parties rappellent que lorsqu’un collaborateur ETAM bénéficie déjà d’une convention de forfait en jours et qu’il évolue au statut de Cadre, il peut conserver cette forme d’organisation de son temps de travail sans qu’il soit nécessaire de procéder à un nouvel examen des critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail.
Accord du collaborateur formalisé par un accord individuel Le recours à une convention de forfait-jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du collaborateur concerné qui doit préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose l’ETAM ou le Cadre pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie de l’ETAM ou du Cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Nombre de jours de travail sur l’année civile Pour les collaborateurs en convention de forfait-jours, le nombre de jours de travail est fixé à 216 pour un collaborateur ayant acquis tous ses droits à congé et accomplissant tout l’exercice. Le collaborateur bénéficie ainsi de 12 JRTT incluant la journée de solidarité, dans les conditions prévues au paragraphe 1.2 du présent accord.
La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours d’ancienneté prévus par la Convention Collective des Travaux Publics, viendront en déduction de ce quota. Ainsi, le nombre de jours travaillés, pour un droit au repos complet, sera de :
En outre, avant de constater un éventuel dépassement du forfait en jours, il convient de vérifier en amont que l’ensemble des congés et des jours de repos ont été effectivement pris. Etant précisé que l’objectif de l’outil de gestion des forfaits en jours est de réaliser un suivi régulier des journées travaillées et de privilégier la prise de repos afin de respecter le forfait annuel en jours définis dans la convention individuelle.
Dans l’hypothèse où un dépassement du forfait annuel en jours est avéré, et que le collaborateur a été amené à travailler au-delà de son forfait, des jours de récupération doivent être pris par le collaborateur, en concertation avec son manager, avant la fin de la période de référence et au plus tard dans les trois premiers mois de l'année suivante.
Dans l’hypothèse où cette récupération sous forme de jours n’est pas possible, et exclusivement dans cette situation, les jours de travail effectués en dépassement de la durée de travail fixée à la convention donneront lieu à une rémunération majorée dont le taux de la majoration s’élève à 10%.
Conformément aux dispositions légales, il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés sur la période de référence est de 235 jours, ce plafond ne pouvant être dépassé pour quelque motif que ce soit.
Les parties rappellent également que des Conventions de forfaits dites à temps réduit pourront être conclues en contrepartie d’une baisse de rémunération, sans que le collaborateur bénéficiaire ne puisse prétendre au statut légal du collaborateur à temps partiel.
Droit au repos des collaborateurs en forfait-jours Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, l'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter les temps de repos minimum du collaborateur en forfait jours.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du collaborateur concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le collaborateur a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. Il est rappelé que les collaborateurs en forfait-jours doivent veiller à respecter les temps de repos légaux :
Repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Suivi du temps de travail des collaborateurs en forfait-jours L’organisation du travail de ces collaborateurs fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le collaborateur sous la responsabilité de l’employeur.
L’entreprise fournira aux collaborateurs un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Entretien Annuel La situation du collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du collaborateur et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du collaborateur, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du collaborateur et portera sur les conditions visées ci-dessus.
chapitre 2 - Temps de Travail Dans le cadre de l’activité d’Oc’Via Maintenance, ses collaborateurs peuvent être amenés à exécuter des activités ou réaliser des interventions en dehors des horaires habituels de travail (nuit, dimanche, samedi, jour férié, etc…), soit dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques pour le compte des clients de la Société, soit compte tenu d’une nécessité liée à certaines contraintes d’activité.
Le présent Chapitre a pour objet de définir le régime de mise en œuvre de ces différents temps de travail exceptionnels, leurs contreparties, leurs compensations et/ou leurs rémunérations ainsi que les garanties éventuelles pour l’ensemble des collaborateurs ETAM et Cadres de la Société.
Tous les régimes de temps de travail définis ci-après doivent faire l’objet d’une décision ou d’un accord de la hiérarchie dans l’organisation du temps de travail ou de l’activité des collaborateurs afin de donner lieu aux régimes de rémunérations spécifiques.
Il est rappelé que les majorations, telles que prévues par le présent chapitre, sont versées uniquement à l’occasion des jours effectivement travaillés par le collaborateur. En conséquence, les jours de trajet effectués dans le cadre d’un déplacement professionnel ne donnent pas lieu au versement de ces majorations.
Travail du samedi Le samedi est un jour ouvrable, qui peut donc être travaillé. En conséquence, les collaborateurs d’Oc’Via Maintenance peuvent être amenés à travailler le samedi, dans les conditions définies ci-après.
La priorité est donnée au volontariat des collaborateurs. Pour autant, au regard de l’activité de la Société, la Direction a la possibilité d’imposer le travail du samedi.
Il est rappelé que pour donner lieu à majoration, le recours au travail du samedi doit avoir été expressément demandé et validé par le responsable hiérarchique. Un collaborateur ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une quelconque rémunération à ce titre. Le recours au travail du samedi est à la seule initiative de l’employeur.
ETAM annualisés Les heures travaillées le samedi sont majorées de 50%. La majoration est payée dans le mois et les heures alimentent le compteur des heures travaillées (HET). En cas de 6ème poste, les heures effectuées le samedi, qui viendraient en dépassement des 35 heures hebdomadaires, seront payées dans le mois ainsi que la majoration (50% selon la situation rencontrée).
Les heures du samedi, en cas de 6ème poste, déjà rémunérées dépassant les 35 heures hebdomadaires seront déduites du nombre d’heures supplémentaires à payer en fin de période.
ETAM et Cadres au forfait
Si le travail le samedi n’est pas en dépassement de 5 postes de travail hebdomadaire, la prime correspond, au jour de la conclusion du présent accord à 2,5% du salaire brut mensuel de base.
Les parties rappellent qu’un poste complet correspond à 7h40 heures de travail par jour.
Travail du dimanche et jours fériés Définition Travail du dimanche Compte tenu de l’activité d’Oc’Via Maintenance, celui-ci bénéficie de la dérogation de droit à la règle du repos dominical, conformément aux dispositions des articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du travail, qui vise notamment les entreprises et services de maintenance, effectuant des travaux de « révision, d'entretien, de réparation, de montage et de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente ».
En cas de travail de dimanche, le repos hebdomadaire doit impérativement être accordé un autre jour de la semaine. Par conséquent, le nombre de jours de travail dans une même semaine est limité à 6 au maximum.
Un collaborateur ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une quelconque rémunération à ce titre. Le recours au travail du dimanche est à la seule initiative de l’employeur.
Travail du jour férié Le chômage des jours fériés, à l’exception du 1er mai, n’est pas obligatoire, ces derniers peuvent donc être travaillés. En conséquence, les collaborateurs d’Oc’Via Maintenance peuvent être amenés à travailler un jour férié, dans les conditions définies ci-après.
La priorité est donnée au volontariat des collaborateurs. Pour autant, au regard de l’activité d’Oc’Via Maintenance, la Direction a la possibilité d’imposer le travail un jour férié, à l’exception du 1er mai.
En revanche, le 1er mai est obligatoirement chômé et payé. En conséquence, seuls les collaborateurs volontaires peuvent travailler le 1er mai.
Un collaborateur ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une quelconque rémunération à ce titre. Le recours au travail un jour férié est à la seule initiative de l’employeur.
Modalités d’indemnisation ETAM annualisés Les heures travaillées le dimanche et jours fériés sont majorées de 75 %. La majoration est payée dans le mois et les heures travaillées alimentent le compteur des heures travaillées (HET). Les heures qui viendraient en dépassement des 35 heures hebdomadaires seront, quant à elles, payées dans le mois.
Les heures du dimanche déjà rémunérées dépassant les 35 heures hebdomadaires seront déduites du nombre d’heures supplémentaires à payer en fin de période.
ETAM et Cadres au forfait
Si le travail le dimanche ou le jour férié n’est pas en dépassement de 5 postes de travail hebdomadaire, la prime correspond, au jour de la conclusion du présent accord à 3.75% du salaire brut mensuel de base.
Travail de nuit habituel Etant donné la nature des activités d’Oc’Via Maintenance, le recours au travail de nuit est indispensable car il permet d’assurer la continuité de ses activités en répondant aux contraintes spécifiques des interventions, qui sont préalablement déterminées et imposées par le client.
En effet, compte tenu de la spécificité d’une partie de ses activités, le recours au travail de nuit s’impose concernant des interventions pour lesquels il est impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens ou encore des contraintes imposées par le client, de faire effectuer les travaux en dehors de la plage horaire 21h-6h.
Définition Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord, le collaborateur :
accomplissant, au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au moins trois heures de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures,
ou effectuant, au cours de l’année civile, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.
Contreparties au travail de nuit habituel Les modalités d’indemnisation varient selon la catégorie de collaborateurs concernés :
ETAM annualisés :
Du lundi au vendredi, ces heures seront majorées de 50% dans la limite de 8h30 au maximum sauf application Art. L3131-16 à 19 du code du travail. La majoration est payée dans le mois et les heures alimentent le compteur HET ;
Les heures de nuit du samedi au dimanche et du dimanche au lundi sont majorées de 100% au lieu de 50%, dans la limite de 8h30 au maximum sauf application Art. L3131-16 à 19 du code du travail. La majoration est payée dans le mois et les heures alimentent le compteur HET. Les heures de nuit du samedi au dimanche et du dimanche au lundi qui viendraient en dépassement des 35 heures hebdomadaires, seront payées dans le mois ;
En cas de descente de nuit au cours d’une semaine, les parties ont convenu de garantir, aux collaborateurs concernés, leur pointage journalier, sans que cela impacte négativement le compteur d’heures des collaborateurs annualisés.
Il est à noter que cette garantie de pointage n’a pas lieu d’être en cas d’absence du collaborateur au cours de la semaine, à l’exclusion des jours de congé, des jours de repos, des réunions du CSE et des heures de délégation ;
ETAM et Cadres au forfait en jours :
Les heures travaillées de nuit sont majorées à hauteur de 50% sur les heures réalisées de nuit entre 21 heures et 6 heures dans la limite de 8h30 au maximum sauf application Art. L3131-16 à 19 du code du travail.
En cas de descente de nuit au cours d’une semaine, les parties ont convenu de garantir, aux collaborateurs concernés, un pointage de la journée ;
Les collaborateurs ETAM et Cadres travaillant habituellement de nuit bénéficieront d’un repos compensateur d’une durée :
d’un jour pour chaque période de travail de nuit (de 21 heures à 6 heures) comprise entre 270 et 349 heures pendant la période de référence,
ou de deux jours lorsque le seuil de 350 heures de travail de nuit est dépassé.
Tout repos compensateur doit être pris dans les 4 mois suivants l’ouverture des droits, après une demande qui doit faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique, par le biais du formulaire prévu à cet effet.
La Direction s’engage à communiquer un état trimestriel des repos compensateurs aux collaborateurs, afin de leur permettre de mieux suivre leur solde de repos compensateurs.
En outre, en application de la Convention collective des Travaux Publics et de son accord national relatif au travail de nuit, les collaborateurs travaillant de nuit bénéficient de 30 minutes de pause pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, leur permettant de se restaurer ou de se reposer. Ce temps de pause sera pris par roulement.
Astreintes Le mode d’organisation des astreintes est fixé par le Directeur des Opérations au travers de la procédure RG2-0036.
Champ d’application de l’astreinte Deux niveaux d’astreinte sont mis en place pour notre activité de maintenance ferroviaire liée à la continuité de service et à la régularité du trafic à savoir :
Astreinte opérationnelle ;
Astreinte d’encadrement.
Modalités d’organisation des astreintes Programmation des astreintes La programmation du roulement des astreintes est transmise à l’ensemble des salariés opérationnels au cours du dernier trimestre précédent l’année impactée et à minima 15 jours avant la date de début de chaque période.
Le délai peut être abaissé, en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d’avertir le salarié au moins 1 jour franc à l’avance et avec son accord.
En cas de nécessité de l’entreprise pour des besoins exceptionnels, l’ensemble du personnel figure sur une liste d’appel.
La programmation des astreintes est fixée par l’employeur, de façon unilatérale en fonction des besoins. Le collaborateur est donc informé que l’employeur ne saurait consentir de droit acquis à l’exécution d’astreinte au bénéfice du collaborateur.
Compte tenu du caractère aléatoire et imprévisible, tant dans la fréquence que dans la durée des interventions urgentes et de l’obligation de mise en sécurité de biens et des personnes, les temps d’intervention ne relèvent pas du planning prévisionnel établi dans le cadre de la modulation annuelle des ETAM opérationnels.
Les parties rappellent toutefois qu’il est nécessaire d’organiser, dans la mesure du possible, la mise en place d’astreintes par roulement afin que les collaborateurs concernés puissent concilier au maximum leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Disponibilité et interventions Le collaborateur doit demeurer joignable à tout moment pendant toute la durée de l’astreinte par le biais du téléphone mobile qui lui est remis dans ce cadre, afin de pouvoir intervenir sans délai après le signalement et réaliser la mission impartie à la demande de sa hiérarchie ou du client pour rétablir au plus tôt les installations.
A ce titre, le collaborateur placé en astreinte sera muni d’un téléphone portable pour lui permettre d’être joint à tout moment, tout en vaquant librement à ses occupations personnelles.
Si le collaborateur ne peut assurer l’astreinte qui avait été planifiée pour des raisons personnelles et exceptionnelles, il doit prévenir immédiatement sa hiérarchie afin de ne pas perturber la bonne organisation des interventions le cas échéant.
Les femmes enceintes sont par ailleurs exemptes de temps d’astreinte.
Rémunération des astreintes Tous les collaborateurs éligibles, tous statuts confondus, peuvent prétendre à une prime d’astreinte.
Indemnisation de la situation d’astreinte Tout collaborateur placé en situation d’astreinte bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire brute selon le barème de prime d’astreinte ci-après qui varie en fonction de la période d’astreinte concernée, effectuée en dehors de l’horaire de travail.
Cette prime d’astreinte est la compensation de la situation dans laquelle se trouve le collaborateur et de ses obligations décrites au présent article.
Elle est donc versée à tout collaborateur en situation d’astreinte, qu’il y ait intervention ou non au cours de celle-ci.
LUNDI – VENDREDI
SAMEDI – DIMANCHE – JOUR FERIE
25€ bruts / jour
70€ bruts / jour
Rémunération des temps d’intervention durant l’astreinte L’intervention est décomptée en temps réel, en minute, de la prise d’intervention au téléphone jusqu’au retour au domicile ou bien jusqu’à la fin de l’appel. Les majorations qui s’appliquent sont :
75% du lundi au vendredi
100% le samedi et le dimanche
125% les jours fériés
Les majorations des heures de sortie d’astreinte ne se cumulent pas avec les heures supplémentaires et les heures de nuit.
Sont également concernés les collaborateurs dont l’astreinte n’était pas initialement programmée (liste d’appel). Ces interventions doivent néanmoins être exceptionnelles et liées à la nécessité pour l’entreprise de faire face à des situations d’urgence, liées notamment à la sécurité. Elles sont effectuées exclusivement à la demande préalable du cadre d’astreinte ou du manager.
Repos A titre exceptionnel dans le cadre des sorties d’astreinte, le repos quotidien peut être réduit à 9h.
A titre exceptionnel, le repos quotidien ou hebdomadaire peut être reporté lors des interventions de sortie d’astreinte :
Pour assurer l’exécution ou l’achèvement d’une intervention qui ne pourrait être différée sans dommage pour la continuité du trafic ;
Pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou pour assurer la continuité des circulations.
L’astreinte n’étant pas une période de travail planifiée, seul la règle du temps de sortie pendant le temps de repos reste de vigueur.
Sortie d’astreinte en semaine L à V
Sortie d’astreinte en WE ou JF
Temps de sortie d’astreinte inférieur à 3,50 heures sur le temps de repos
Le salarié ne bénéficiera pas de récupération du temps de repos.
Temps de sortie d’astreinte compris entre 3,50 heures et 7 heures sur le temps de repos
Le salarié bénéficiera d’une récupération du temps de repos d’une demi-journée.
Temps de sortie d’astreinte supérieur à 7 heures sur le temps de repos
Le salarié bénéficiera d’une récupération du temps de repos d’une journée complète.
Cette récupération du temps de repos sera planifiée par le manager dans la mesure du possible et sans désorganiser le planning dans un délai proche. Le collaborateur pourra demander à son manager un changement des jours de repos dans la mesure du possible.
Indemnisation des repas Pour toute intervention continue d’au moins trois heures et trente minutes, comprise dans l’heure du repas (avec au moins 1h d'intervention entre 19h et 21h ou entre 12h et 14h), le collaborateur bénéficiera de la prise en charge du repas selon les règles en vigueur au sein de la Société, le montant de cette indemnisation est fixé à 7,30€.
Suivi des astreintes La feuille de pointage mensuelle de chaque collaborateur fait apparaitre :
Le nombre de forfait d’astreintes ;
Le nombre d’heures de sortie d’astreinte.
Chapitre 3 - Frais d’Emploi Le régime des frais d’emploi appliqué est basé sur les dispositions conventionnelles en vigueur.
Indemnité Repas L’indemnité de repas dite « panier » a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle pour le travail de jour ou journée continue 7h – 14h30.
Au jour de la conclusion du présent accord, le montant de cette indemnisation est fixé à
13,50€ par jour. Ce montant pourra être revu par la Direction.
Le différentiel par rapport à l’exonération URSSAF est soumis à charges sociales.
Ce « panier » s’applique à l’ensemble des
ETAM opérationnels hors équipe CSM.
Ce « panier » ne s’applique pas lors du travail en journée continue avec horaires adaptés forte chaleur 7h – 13h.
Indemnité de restauration sur le lieu de travail L’indemnité
de repas dite « de restauration sur le lieu de travail » a pour objet d’indemniser le salarié contraint de prendre son repas sur le lieu effectif de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires (travail posté, travail continu et travail de nuit).
Au jour de la conclusion du présent accord, le montant de cette indemnisation est fixé à
7,30€ par jour. Ce montant pourra être revu par la Direction.
Tickets-Restaurant Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, à défaut d’un Restaurant Inter-Entreprise (RIE) ou d’un Restaurant d’Entreprise, les collaborateurs sédentaires (ETAM et Cadres) bénéficieront d’un ticket-restaurant dont la valeur faciale et la participation patronale pourront être revues par la Direction, dans le respect des plafonds d’exonération fixés par l’ACOSS.
Au jour de la conclusion du présent accord, la valeur faciale du ticket-restaurant est de
11,00€ par jour, et la part patronale correspond à la limite du plafond d’exonération fixé par l’ACOSS.
En cas d’invitation tierce de restauration, le ticket-restaurant n’est pas dû au collaborateur.
Indemnités Grands Déplacements Tout collaborateur est réputé en situation de Grand Déplacement, s’il travaille sur un chantier ou une intervention dont l’éloignement lui interdit – compte tenu des moyens de transports en commun utilisables – de rejoindre chaque soir son lieu de résidence, conformément à la réglementation URSSAF.
L’indemnité de Grands déplacements comprend les frais de repas du midi, du soir, d’hébergement et de petit déjeuner, et de manière générale de toutes autres dépenses supplémentaires de nourriture et de logement lors du déplacement.
Ainsi, un collaborateur en situation de Grands Déplacements ne pourra, en parallèle, bénéficier d’un remboursement ou d’une invitation repas sur le même jour. Il est rappelé que des contrôles sont opérés régulièrement.
Aussi, elle se caractérise par l’impossibilité pour un collaborateur de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail. Au regard des règles URSSAF, l’empêchement est présumé lorsque deux conditions sont simultanément réunies :
la distance lieu de résidence / lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller),
ET les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).
Conformément aux dispositions conventionnelles, les parties au présent accord entendent rappeler que même si ces deux critères sont remplis, l’Indemnité de Grands Déplacements (IGD) n’est pas due si le collaborateur a regagné son domicile. C’est donc le critère du « découchage » qui détermine le régime applicable :
si le collaborateur regagne son domicile le soir : régime du Petits Déplacements,
si le collaborateur ne regagne pas son domicile le soir : régime du Grands Déplacements.
Par le présent accord, il est rappelé que peuvent être bénéficiaires de l’Indemnité de Grands Déplacements, les ETAM opérationnels.
Les Cadres amenés à se déplacer sur chantier dans le cadre de leurs missions ont la faculté de demander à bénéficier des Indemnités de Grands Déplacements dès lors que les critères visés par le présent article sont remplis, et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie.
Indemnité de Grands Déplacements dite « non logée » L’indemnité de Grands Déplacements dite « non logée » comprend :
Frais de repas midi et soir
Hébergement
Petit déjeuner
Et de manière générale toutes autres dépenses supplémentaires de nourriture et de logement lors du déplacement.
Au jour de la conclusion du présent accord, le montant de l’indemnité de Grands Déplacement dite « non logée » est de :
92,00€ par jour
26,60€ le jour du retour (car non découché)
73,40€ pour une arrivé la veille (avec découché).
Indemnité de Grands Déplacements dite « logée » L’indemnité de Grands Déplacements « Logés » correspond aux dépenses journalières normales qu’engage le collaborateur déplacé en sus des dépenses habituelles (dépenses supplémentaires de nourriture, suggestions particulières), hors logement. En effet, au titre de cette indemnité, le coût du logement est directement pris en charge par l’employeur.
Au jour de la conclusion du présent Avenant, le montant de l’indemnité de Grands Déplacement dite « logée » est de :
41,86€ par jour
23,70€ pour une arrivée la veille (avec découché)
Chapitre 4 – Rémunération et primes d’activité
13ème mois Le « 13ème mois » est un élément permanent de la rémunération versée chaque année, au sens de la Convention Collective Nationale des Travaux Publics, à tous les collaborateurs d’Oc’Via Maintenance, quelle que soit la catégorie professionnelle (Etam, Cadres), et selon les modalités précisées ci-après.
Conditions d’attribution du 13ème mois Le versement du 13ème mois est subordonné à une condition d’ancienneté. Aussi, le collaborateur doit justifier d’une ancienneté dans l’entreprise de 3 mois continus minimum l’année de versement au 31 décembre de l’année de versement. Il doit donc avoir été embauché au plus tard au 1er octobre de l’année considérée, sauf cas de reprise d’ancienneté.
Montant du 13ème mois Le montant du 13ème mois s’élève à un mois de salaire mensuel brut de base de référence, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, dès lors que le salarié a été présent toute l’année dans l’entreprise.
Le salaire mensuel brut de référence s’entend de la moyenne des salaires de base qu’a perçu le collaborateur tout au long de l’année.
En cas d’embauche en cours d’année et avant le 1er octobre de l’année en cours, le 13ème mois sera calculé au prorata du temps de présence du collaborateur sur l’année considérée.
Incidences des évènements sur le montant du 13ème mois En cas de maladie non professionnelle, les 30 premiers jours calendaires d’absence, en cumulé sur l’année, seront sans incidence sur le montant du 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une proratisation du 13ème mois du salarié.
En cas d’incapacité temporaire de longue durée (arrêt de travail supérieur à 90 jours), les 90 premiers jours d’absence seront alors sans incidence sur le montant du 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une proratisation du 13ème mois du salarié, alors pris en charge par le régime de prévoyance.
En cas d’accident de travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle, les 90 premiers jours d’absence seront alors sans incidence sur le montant du 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une proratisation du 13ème mois du salarié, alors pris en charge par le régime de prévoyance.
Les absences pour congés maternité et paternité sont sans incidence sur le montant du 13ème mois.
Toutes les autres causes de suspension de contrat de travail sans rémunération ou sans maintien de salaire (absence autorisée ou non, congés sabbatique …) donneront lieu à une « proratisation » du 13ème mois.
Le recours à l’activité partielle est sans incidence sur le montant du 13ème mois.
Modalités de versement du 13ème mois Le 13ème mois est versé sur la paie du mois de décembre de l’année d’attribution.
Un acompte de 60 % du montant brut de ladite prime est versé aux salariés aux environs du 10 décembre de l’année, sans remise en cause des principes d’attribution de l’article 1.1.
Cet acompte n’a pas vocation à être versé aux collaborateurs faisant l’objet d’une saisie sur salaire en cours, sans pour autant que le versement du 13ème mois ne soit remis en cause.
Primes diverses et exceptionnelles Le montant de ces primes est fixé de manière libre par la Direction. Il correspond à un pourcentage de la masse salariale qui sera fixé de manière unilatérale par la Direction.
Au jour de la conclusion du présent accord, le pourcentage est fixé à
1% de la masse salariale de la Société.
En parallèle, les collaborateurs pourront bénéficier d’une gratification en fin d’année, dans les conditions en vigueur au sein d’Oc’Via Maintenance
A l’issue d’une mission particulièrement bien remplie ou d’un projet bien mené, la Direction pourra décider du versement d’une prime diverse et exceptionnelle aux collaborateurs concernés. En conséquence, le versement d’une telle prime n’est pas systématique et ne peut donc avoir valeur d’usage.
Prime de chantier lié aux recettes hors contrat Dans le cadre du développement de son activité, Oc’Via Maintenance peut réaliser des chantiers ou interventions
en dehors de la Ligne CNM.
A ce jour, afin de tenir compte des contraintes associés à se développement de l’activité, la Direction d’Oc’Via Maintenance a décidé de mettre en place une prime de chantier, destinée à valoriser l’engagement des collaborateurs en lien avec la santé financière de la Société.
Les conditions de d’attribution de cette prime sont :
Le déplacement (avec ou sans découché) doit avoir été réalisé en lien avec une opération liée au développement de l’activité d’Oc’Via Maintenance ;
ET
Le collaborateur doit s’être impliqué dans la bonne exécution de ladite opération.
Le montant de cette prime est fixé à :
15€ bruts par jour de déplacement sans découché ;
30€ bruts par jour de déplacement avec découché.
Prime de Cooptation Principes Généraux La cooptation est un mode de recrutement qui consiste à recommander une personne de son réseau pour un poste donné dans une entreprise. Ce système de recrutement s’applique à tous les postes vacants Etam et Cadres au sein de l’entreprise Oc’Via Maintenance.
Les collaborateurs (appelés « coopteurs ») sont informés des besoins en recrutement et sont invités à présenter des profils (appelés « cooptés ») issus de leurs réseaux qui correspondent aux attentes des recruteurs et managers.
Lors de la diffusion de la bourse de l’emploi, le coopteur enverra un e-mail au RRH/AG dont l’objet comportera le mot « Cooptation » avec le CV du coopté ayant les compétences recherchées.
Conditions de participation La cooptation est ouverte à toute personne physique majeure, salariée de l’entreprise Oc’Via Maintenance. L’entreprise se réserve le droit de procéder à toutes les vérifications nécessaires concernant l’identité, l’adresse postale et / ou électronique des candidats.
Est exclu de toute participation, que ce soit directement ou indirectement, l’ensemble du personnel exerçant des fonctions : -De Direction -De Ressources Humaines
La participation au système de cooptation implique pour tout participant, l’acceptation entière et sans réserve du présent règlement. Le non-respect dudit règlement entraîne l’annulation automatique de la participation et du bénéfice de toute prime.
Modalité de participation La décision de contacter le candidat proposé par le « coopteur » relève de la seule appréciation de l’entreprise sous réserve que :
Le profil correspond bien à un besoin de l’entreprise
L’entreprise ne soit pas déjà en contact avec le candidat concerné
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à en informer le « coopteur »."
Indemnisation Une prime sera attribuée au « coopteur » en fonction du poste recherché, dont la somme brute est soumise à cotisations sociales.
Sa valeur est de :
500€ brut pour les ETAM de catégorie A à D
700€ brut pour les ETAM de catégorie E à G
1000€ brut pour les Cadres
Le versement s’effectuera à la validation de la période d’essai.
Le « coopteur » doit être effectivement salarié de l’entreprise au jour du versement de la prime.
Double cooptation Dans le cas d’un même candidat coopté deux fois par deux « coopteurs » différents, il sera tenu compte de la date de communication des informations mentionnées à l’article 4.3.1 du présent accord, pour définir le bénéficiaire de la prime. La date la plus ancienne primant sur la plus récente.
Fonction tutorale La bonne intégration de nouvelles compétences est un enjeu majeur pour l'Entreprise. C’est pour cela qu’Oc’Via Maintenance, s'engage dans une démarche d'accompagnement permettant de valoriser les compétences internes à savoir : des tuteurs impliqués et efficaces.
La transmission des savoirs (Faire et Être) contribue au partage des valeurs de l'entreprise.
Chaque nouvel entrant dans l’entreprise (CDD, CDI, alternant, stagiaire) se verra adjoindre un tuteur afin de l’accompagner dans son intégration, tout au long de la période d’essai.
La rémunération de la fonction tutorale est essentielle pour valoriser et encourager les salariés qui accompagnent les nouveaux. Cette gratification reconnaît l’investissement supplémentaire et les responsabilités des tuteurs dans l’insertion professionnelle et l’intégration.
Le versement s’effectuera à la validation de la période d’essai et après transmission du FG3-0375 Bilan et évaluation du tutorat au service RH.
Montant : 500€ brut
Le tuteur doit être effectivement salarié de l’entreprise au jour du versement de la prime. Le tuteur ne peut accompagner que de deux tutorés simultanément.
Chapitre 5 – Gestion des Temps
Gestion des absences des collaborateurs Par le présent accord, les parties ont souhaité apporter des précisions quant aux règles de gestion des absences pour les collaborateurs.
Maladie Tout collaborateur en arrêt maladie doit :
Prévenir le plus rapidement possible, et en amont de la prise de poste, son responsable hiérarchique,
Et adresser dans les 48 heures, au service RH, un certificat médical justifiant son état et prévoyant la durée de l’absence.
Dans l’attente de la réception du justificatif, le collaborateur sera pointé en absence non autorisée et non rémunérée.
Absences et congés prévues aux dispositions légales et/ou conventionnelles Chaque collaborateur peut bénéficier d’autorisations d’absences (évènement familiaux, congé enfant malade, congé sabbatique…) conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelle en vigueur.
Les jours d’absence pour évènements familiaux doivent être pris au moment de la survenance de l’évènement, et en tout état de cause, dans les trois mois qui suivent l’évènement.
En fonction du type d’absence, ce congé peut entrainer le maintien ou la déduction de la rémunération.
Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, le collaborateur doit justifier de la survenance de l’évènement en cause, en adressant le justificatif au Service RH au plus tard, le jour de son retour.
Absence autorisée Absence autorisée payée (AP) Il s’agit de toute absence exceptionnelle validée, au préalable par le responsable hiérarchique, et pour laquelle la rémunération du collaborateur est maintenue.
Dans le paramétrage interne de Gestion des Temps et des activités (GTA), ce pointage est considéré comme des « heures assimilées au travail » et alimentent donc le compteur HET.
Absence autorisée non payée (AA) Il s’agit de toute absence exceptionnelle validée, au préalable par le responsable hiérarchique, qui entraîne une déduction de salaire sur le bulletin de paie du collaborateur.
Cette demande d’absence est impérativement soumise à l’accord du responsable et peut faire l’objet d’un refus.
Ce type d’absence non rémunérée est réservé exclusivement aux collaborateurs qui ne disposent pas d’un solde de congés payés suffisants, de RTT s’ils en bénéficient, ni d’un compteur d’heures d’annualisation excédentaires ou de repos compensateur.
Dans le paramétrage interne de Gestion des Temps et des activités (GTA), ce pointage est considéré comme des « heures d’absences » et alimentent donc le compteur HRA.
Absence non autorisée Il s’agit de la situation selon laquelle le collaborateur s’est absenté de son poste de travail ou ne s’y est pas présenté sans avoir fourni de justificatif valable. Cette absence n’a pas fait l’objet d’un accord préalable du responsable hiérarchique et entraine donc en conséquence une déduction de salaire sur le bulletin de paie du collaborateur. Elle peut également faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Dans le paramétrage interne de Gestion des Temps et des activités (GTA), ce pointage est considéré comme des « heures d’absences » et alimentent donc le compteur HRA.
Journée de solidarité
La journée de solidarité est destinée à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap. Le présent dispositif s'applique à l'ensemble du personnel d’Oc’Via Maintenance. Il est conforme aux dispositions de l'article L3133-71 et suivants du Code du Travail.
Cette journée prend la forme : D'une contribution supplémentaire de 0,30% payée par les employeurs sur les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2004 ; D'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
La loi fixe les règles générales permettant l'organisation de cette journée supplémentaire de travail. Elle prévoit notamment que la date de la journée de solidarité n'est pas préfixée et qu'elle peut être déterminée par accord d'entreprise. Conformément aux dispositions légales, le temps de travail réalisé au titre de la journée de solidarité est en principe de 7 heures.
Modalités d’application de la journée de solidarité
La journée de travail supplémentaire issue de la loi sur la journée de solidarité aura lieu dans les conditions suivantes en fonction du type de contrat, de statut et de l'horaire contractuel :
ETAM (non soumis à RTT) : les 7 heures supplémentaires seront effectuées selon les besoins de l’organisation de l’entreprise et définies par le manager, sur la période de référence. La journée de solidarité est prise en compte dans le calcul de la modulation du temps de travail. ETAM (soumis à RTT) et Cadres : le jour de solidarité sera exécuté en lieu et place d’un jour de RTT qui sera prélevé sur la paie du mois de janvier de chaque année. Pour les arrivées en cours d’année, elle sera prélevée sur la paie du mois d’arrivée du collaborateur.
En ce qui concerne les CDD, le nombre d’heure équivalente à la journée de solidarité, sera calculé en début de la période de référence.
Exemple : un salarié entré le 01 juillet 2024 7h X 6 mois / 12 mois = 3.5 heures à effectuer au titre de la journée de solidarité pour l’année 2024.
Prorata Temporis (en proportion du temps) pour les salariés arrivés en cours de l’année 2024.
Chapitre 6 – Dispositions Générales de l’Accord
Champ d’application Le présent accord est d’application directe au sein de l’ensemble de la Société Oc’Via Maintenance.
Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur à compter du
1er juillet 2024 pour une durée indéterminée.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après l’entrée en vigueur de ces textes afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de deux mois. Cette demande de révision devra être notifiée et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
En outre, il peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Publicité Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les accords sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Une telle version sera déposée dans les conditions visées à l’article 5 du présent Chapitre.
Notification et dépôt Conformément aux dispositions des articles D.3345-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Gard :
une version électronique déposée sur la plateforme de télé-procédure ;
ainsi qu’une version anonymisée du présent accord pour la publication de celui-ci dans la base de données nationale.
La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe-secrétariat du Conseil de prud’hommes.
Fait à Nîmes, le 22 juillet 2024, en 2 exemplaires.
