OCEA LA ROCHELLE, 3 rue de la côte d’ivoire, 17000 LA ROCHELLE - SIRET : 34088947600040.
Ci-après désignée « la Société », d’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT, représentée par ……………, agissant en qualité de Délégué Syndical, L’organisation syndicale CFTC, représentée par ……………….., agissant en qualité de Déléguée Syndicale, L’organisation syndicale CFDT, représentée par …………………., agissant en qualité de Délégué Syndical,
Ci-après désignés « les Syndicats », d’autre part,
Ci-après collectivement désignés « les Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La Société OCEA a fait le choix d’un développement socialement responsable, et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de la politique sociale de
la Société, conforme à ses valeurs.
La coexistence de profils variés est un atout, source de richesse et de complémentarité indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. A ce titre, et en application des dispositions de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et des textes successifs relatifs à l’égalité professionnelle, la Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives se sont inscrites dans une volonté partagée de promouvoir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Ont ainsi été signés :
Le 22 mars 2012 : un 1er accord triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le 23 février 2015 : un 2ème accord triennal
Le 28 février 2018 : un 3ème accord triennal
Le 27 mai 2021 : un 4ème accord triennal
Au cours de ces 4 périodes triennales,
la Société a mis à disposition des institutions représentatives du personnel, chaque année, un état des lieux précis de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Le 4ème accord d’entreprise du 27 mai 2021 étant arrivé à échéance,
les Parties se sont réunies afin de définir ensemble les termes et les modalités d’un nouvel accord triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Au préalable,
la Société a communiqué aux Syndicats un état complet :
De la situation entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2023,
De l’évolution de cette situation entre les femmes et les hommes depuis le dernier accord, tant en matière de répartition des effectifs que d’embauche, de promotion professionnelle, de formation et de rémunération.
Un bilan des actions menées dans le cadre de l’accord triennal du 27 mai 2021.
La Société a également communiqué son Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, régulièrement mis à jour.
Sur cette base, conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise,
les Parties réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
Il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, de développer et de maintenir une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’appuie sur les principaux constats statistiques suivants arrêtés au 31 décembre 2023 :
Les femmes représentent
18.8 % de l’effectif de l’entreprise
La part des femmes par rapport à l’effectif global a augmenté en moyenne de
5.6 % entre 2020 et 2023
Les femmes sont peu représentées dans les catégories « ouvriers » :
6.3 % ; « agents de maîtrise » : 6.7 % et « techniciens » : 8.3 %.
Les hommes sont peu représentés dans la catégorie « employés » :
12.5 %
Les femmes ont représenté
19 % des embauches en 2023.
Les femmes ont représenté
32 % des promotions en 2023.
Il n’y a pas globalement de différence de rémunération entre les collaborateurs femmes et hommes occupant un poste identique, avec un niveau de formation et des compétences identiques. Cette étude n’a pu porter que sur un nombre de cas faible, au regard de cette situation peu fréquente compte-tenu de l’organisation de l’entreprise et des difficultés de mixité précisées ci-dessus.
Par conséquent, les Parties ont souhaité mettre en œuvre de nouvelles dispositions en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Ainsi, compte tenu de cet état des lieux, il est adopté, conformément aux articles L.2242-8 et R.2242-2 du Code du Travail, le présent accord.
Article 1. Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le
1er août 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 juillet 2027, sans qu’il soit besoin d’une notification aux Parties.
Les Parties conviennent de faire un bilan global après 3 années d’application et d’ouvrir de nouvelles discussions sur ce thème au plus tard au 2ème trimestre 2027.
Article 2. Sécurité et santé au travail
Notre secteur d’activité est historiquement très masculinisé, notamment pour les postes de production qui jusqu’à un passé encore récent, ne comportaient aucune femme. Par ailleurs, certains de nos bâtiments sont anciens et / ou n’ont pas suffisamment pris en compte lors de leur conception, le développement de la mixité des emplois dans toutes les catégories professionnelles.
La Société entend, à l’avenir, améliorer l’adaptation des équipements de travail à la mixité des emplois.
Action proposée
Améliorer la prise en compte de la mixité des emplois en étudiant la faisabilité, et le cas échéant en mettant en œuvre, des réaménagements de locaux « sociaux ».
Une attention particulière sera portée aux « sanitaires » afin que les collaborateurs de chaque sexe puissent disposer, dans la mesure où la configuration du bâtiment le permet, de WC dédiés, en nombre suffisant et suffisamment proches de leur espace de travail. Il conviendra ainsi de s’efforcer de ne pas disposer dans un même espace d’un « cabinet fermé » et d’un « urinoir homme ».
Indicateurs de suivi
La société comptabilisera le nombre d’études réalisées.
La société comptabilisera le nombre de locaux sanitaires réaménagés.
Article 3. Articulation vie professionnelle / vie personnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les hommes et les femmes dans un contexte sociétal où les responsabilités familiales restent encore en majorité assurées par les femmes. Porter une attention soutenue à cette thématique permet également de contribuer à améliorer la qualité de vie au travail et à développer l’engagement au travail. L’ambition des
Parties est donc de favoriser une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale comprend également la prise en compte de la parentalité. Ainsi,
les Parties conviennent d’étudier les moyens de pallier les difficultés qui pourraient être liées à cette parentalité, notamment pour les salariés ayant de jeunes enfants, à fortiori lorsqu’il s’agit de recrues nouvellement arrivées sur les territoires de l’entreprise.
Action proposée
Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en étudiant les demandes d’aménagement du temps ou des horaires de travail des collaborateurs confrontés à des contraintes d’organisation familiale.
Une attention particulière pourra être portée au cas des collaborateurs soumis à des contraintes telles que : agrandissement de la famille, situation de garde alternée, de parent isolé, d’aidant familial, etc. Il est toutefois précisé qu’il ne s’agit que d’un engagement d’étude, notamment dans les services soumis à des horaires collectifs où
La Société se doit de prendre en compte en premier lieu, lors de son analyse de la demande, les contraintes liées à l’organisation collective du travail.
Indicateurs de suivi
Temps partiels choisis : la Société comptabilisera le nombre de demandes formalisées et le nombre d’acceptations.
Modifications d’horaires : la Société comptabilisera le nombre de demandes formalisées et le nombre d’acceptations.
La Société comptabilisera le nombre de congés parentaux mis en place avec accord de l’entreprise sur les répartitions souhaitées par les collaborateurs pour les heures et / ou jours travaillés - non travaillés.
Action proposée
Engager une étude sur le fonctionnement du Crédit Impôt Famille et les dépenses qui y sont éligibles.
A ce stade,
les Parties précisent qu’il s’agit uniquement de procéder à l’étude, sans qu’il n’y ait le moindre engagement de la Société à mettre en œuvre de telles dépenses au titre du présent accord.
Indicateurs de suivi
La société comptabilisera le nombre d’études réalisées.
Article 4. Conditions de travail
Il est nécessaire d’assurer une adaptation de la charge de travail pour les salariés dont le temps de travail évolue dans le cadre de la mise en place d’un travail à temps partiel.
Action proposée
Adapter la charge de travail des salariés lors de leur passage à temps partiel.
Cette action concerne notamment les collaborateurs bénéficiant d’un temps partiel thérapeutique ou ayant opté pour un temps partiel choisi.
Indicateurs de suivi
La Société comptabilisera le nombre de temps partiels choisis mis en place avec adaptation de la charge.
La Société comptabilisera le nombre de temps partiels thérapeutiques mis en place avec adaptation de la charge.
Article 5. Rémunération effective
L’entreprise est organisée à partir de multiples postes et compétences qui se déclinent au sein de différents groupes et de différentes classes. Aujourd’hui,
les Parties s’accordent sur le constat d’une absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qu’elles entendent maintenir.
A cette fin,
les Parties au présent accord réaffirment que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un poste de travail identique et pour un même niveau de responsabilités, de formation, de connaissances, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Action proposée
Lors des recrutements externes, proposer des rémunérations identiques entre les hommes et les femmes pour une même fonction.
Cette rémunération identique devra s’entendre pour des profils identiques en termes de formation initiale, expérience professionnelle, connaissances et compétences, etc.
Indicateurs de suivi
La société comptabilisera le nombre de recrutements externes de femmes et d’hommes pour lesquels l’égalité de la rémunération a été vérifiée au moment de l’embauche.
Article 6. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi tous les ans. A l’issue de la durée d’application du présent accord, les parties se réuniront afin d’envisager les suites à donner au bilan de cet accord.
Article 7. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre
les Parties.
Chacune des
Parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre remise en main propre contre décharge à toutes les autres Parties signataires de l’accord.
La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
Article 8. Dépôt de l’accord
Conformément à la législation, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes des Sables d’Olonne. Un exemplaire de l’accord sera affiché dans l’entreprise.
Fait aux Sables d’Olonne, le 15 JUILLET 2024 En 5 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.
