Accord OCP REPARTITION en faveur de l’integration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Entre :
la
société OCP Répartition représentée par __________________agissant en qualité de directeur des ressources humaines et RSE,
ci-après désignée « OCP Répartition », « l’entreprise » ou « la direction » d’une part,
et :
les
organisations syndicales représentatives de l’entreprise représentées par les délégués syndicaux centraux,
d’autre part,
ensemble dénommé « les parties »
il est convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis 1989, OCP Répartition s’engage dans une démarche volontariste en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et de lutte contre les discriminations. Cette démarche s’est renforcée notamment par la conclusion de trois accords successifs en faveur des personnes en situation de handicap (accords triennaux du 22/10/2007 et du 22/12/2010, enfin, accord du 27/01/2014 applicable jusqu’au 31/12/2017) et se poursuit dans le cadre de ce nouvel accord.
Ce nouvel accord :
s’appuie sur les dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 modifiée relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et de l’article L.5212-8 et suivants du code du travail.
s’inscrit également dans la démarche de responsabilité sociale, sociétale et environnementale (RSE) et est en lien avec les principes ICARE promus par OCP Répartition.
Etat des lieux effectué dans le cadre des négociations de ce nouvel accord
Dans le cadre des négociations de ce nouvel accord, la direction a :
rappelé le contexte économique de la répartition pharmaceutique dans lequel évolue OCP Répartition (annexe 1 du présent accord). Ce contexte influe sur les résultats d’OCP Répartition, les orientations stratégiques et la politique de l’emploi présentés aux membres du CCE et aux représentants du personnel des établissements.
mis l’accent sur la pyramide des âges des salariés d’OCP Répartition (annexe 2 du présent accord). En effet, au 31/12/2016 :
l’âge moyen des salariés en CDI était de 44,7 ans
1 346 salariés en CDI avaient au moins 55 ans
69,37% des salariés en situation de handicap avaient 51 ans et plus.
présenté un bilan des actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap pour mesurer les effets de la politique menée (annexes 3 et 4 du présent accord).
Ce bilan a été effectué sur la base d’éléments :
quantitatifs : via le suivi des indicateurs prévus par l’accord du 27/01/2014.
qualitatifs : via une enquête menée auprès de l’ensemble des salariés en situation de handicap. Cette enquête confiée à Ariane Conseil (cabinet expert des politiques d’emploi des personnes en situation de handicap) a permis à ces salariés de s’exprimer sur leur handicap, leur vie professionnelle et leurs attentes.
Ce bilan met en lumière les effets positifs de cette démarche volontariste qui a notamment permis :
une meilleure prise de conscience au sein de l’entreprise des questions liées au handicap.
une mobilisation accrue et conjointe des différents acteurs de l’entreprise (managers, DRH, salariés, représentants du personnel, etc.).
une augmentation du taux d’emploi des personnes en situation de handicap :
pour mémoire, ce taux au niveau de l’entreprise est passé progressivement de 2,90% en 2007 à 6,63% en 2016 ; il est rappelé que ces évolutions sont essentiellement liées aux actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés handicapés.
au 31 décembre 2016, sur les 44 établissements d’OCP Répartition, 24 avaient un taux d’emploi supérieur ou égal à 6% et 20 avaient un taux d’emploi inférieur à 6%.
Ce bilan permet également d’identifier des leviers d’actions à mobiliser dans le cadre de ce nouvel accord, afin notamment d’améliorer :
la communication des mesures auprès des salariés en situation de handicap
l’intégration des salariés en situation de handicap en tenant compte tant de la gestion des salariés en situation de handicap que des conséquences de la répartition globale de la charge de travail
les mesures relatives au retour à l’emploi ou à l’adaptation des postes de travail
l’articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Objectifs du nouvel accord
Forts de ces analyses et désireux de poursuivre cette démarche, la direction et les organisations syndicales signataires souhaitent mettre en place des mesures positives et réalistes en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap à travers différentes actions visant notamment à :
maintenir au niveau de l’entreprise un taux d’emploi des personnes en situation de handicap d’au moins 6% (taux consolidé sur l’ensemble de l’entreprise cf. article 3 de l’accord)
mettre l’accent en priorité sur les mesures de maintien dans l’emploi des personnes handicapées en les accompagnant dans des actions d’aménagement et d’adaptation au poste de travail, ainsi qu’en prévenant les risques d’inaptitude professionnelle
encourager le recrutement des salariés en situation de handicap (avec notamment un objectif de recrutement d’au moins 6 CDI pendant la durée de l’accord)
faciliter l’intégration et la formation des salariés en situation de handicap
poursuivre la sensibilisation, la formation et la mobilisation des différentes parties prenantes (managers, collègues, salariés en situation de handicap, représentants du personnel).Sur cet item, les parties signataires désirent mettre l’accent sur :
les managers qui sont les garants au quotidien du respect de cet accord collectif dans les établissements et directions
les représentants du personnel, acteurs à part entière de cette politique en faveur du handicap
assurer un suivi régulier des actions mises en place.
La mise en œuvre des actions du présent accord se fait dans le respect des engagements pris par OCP Répartition en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 : Cadre légal, champ d’application et durée de l’accord
Le présent accord est applicable au sein d’OCP Répartition et est conclu pour une durée déterminée de 4 années civiles :
2018, 2019, 2020 et 2021.
Cet accord s’appuie notamment sur les dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 modifiée relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et de l’article L.5212-8 et suivants du code du travail.
Il est convenu entre les parties que l’agrément de la DIRECCTE est une condition nécessaire et préalable à la mise en œuvre du présent accord ; un refus d’agrément remettrait en cause l’économie générale de ce dernier. L’accord pourra être révisé dans les conditions légales pour faire suite aux éventuelles remarques de la DIRECCTE. L’unanimité ne sera pas requise pour obtenir la révision de l’accord. Par ailleurs, l’accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin de façon définitive aux dispositions de l’accord sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties et sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles le bénéfice d’une tacite reconduction.
Au plus tard, trois mois avant l’échéance, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de l’accord et décider de l’opportunité d’en négocier un nouveau.
Article 2 : Bénéficiaires de l’accord
L’article 2 de la loi de février 2005 donne la définition suivante du handicap :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
A ce titre, au jour de la signature du présent accord, les bénéficiaires sont ceux mentionnés à l’article L.5212-13 du code du travail :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain
les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ; sous certaines conditions les veuves, veufs et orphelins de guerre
les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité
les titulaires de la carte d'invalidité
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
De plus, sont également bénéficiaires de l’accord, les salariés qui :
sont atteints d’une affection médicale nécessitant un traitement prolongé (affectations de longues durées prévues à l’article D.322-1 du code de la sécurité sociale)
et qui sont éligibles à la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et/ou à l’obtention d’une pension d’invalidité de la sécurité sociale.
Par ailleurs, les salariés ayant fait l’objet par le médecin du travail d’un avis d’inaptitude définitif à leur poste de travail peuvent également bénéficier de certaines mesures de ce présent accord, sous réserve d’être éligibles à la demande de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH).
Article 3 : Modalités de calcul de l’obligation d’emploi
Dans un premier temps, le calcul de l’obligation d’emploi s’effectue au niveau de chaque établissement afin de déterminer leur situation respective au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Ce calcul se fait annuellement à partir de la déclaration obligatoire électronique d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) effectuée par chaque établissement sur le site internet dédié à cet effet (www.teledoeth.travail.gouv.fr).
La mise en œuvre du présent accord permet dans un second temps de consolider ce taux au niveau de l’entreprise pour établir le taux d’emploi global des personnes handicapées d’OCP Répartition. C’est ce taux d’emploi global qui servira d’indicateur de référence pour mesurer les objectifs de l’accord.
Article 4 : Actions en faveur du recrutement des salariés en situation de handicap
Article 4-1 : Emploi direct
Au regard du contexte économique et des résultats obtenus à l’occasion du précédent accord, le recrutement n’est pas le levier prioritaire pour atteindre l’objectif de 6% minimum de travailleurs handicapés au sein d’OCP Répartition. Néanmoins, OCP Répartition :
rappelle que les recrutements s’effectuent sur les seuls critères des qualifications et des compétences conformément aux engagements de diversité de la politique RSE de l’entreprise.
poursuit ses actions afin de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés et s’engage sur un nombre de recrutements réalistes et réalisables.
Aussi, OCP Répartition mettra tout en œuvre afin de recruter sur la durée totale de l’accord au moins :
6 personnes en CDI (non compris les salariés travaillant uniquement du samedi).
6 CDD de plus de 6 mois.
2 alternants et stagiaires. En effet, ces dispositifs contribuent à la formation des personnes en situation de handicap et sont une voie privilégiée d’identification des potentiels et des recrutements. Ces stagiaires ou alternants peuvent être :
des étudiants ou des lycéens qui effectuent leurs stages dans le cadre d’un cursus pédagogique qui ne peut avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise.
des personnes handicapées insérées dans des établissements de travail protégé (Entreprises adaptées et Etablissements et services d’aide par le travail) qui envisagent d’intégrer le milieu « ordinaire » du travail.
Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, OCP Répartition déploiera les actions suivantes :
actions périodiques de sensibilisation des consultants RH par le responsable des conditions de travail (et ce en complément de la formation sur le recrutement et l’intégration des salariés en situation de handicap dispensée en mai 2017)
sensibilisation des managers des établissements (notamment via les kits de recrutements)
participation sur la durée de l’accord à deux forums spécialisés dans le recrutement des salariés en situation de handicap
recours éventuel à des structures spécialisées dans le recrutement de personnes handicapées et notamment les EA/ESAT susceptibles de mettre du personnel à disposition des établissements pour une mission temporaire.
Article 4-2 : Intégration des salariés en situation de handicap Une attention toute particulière sera portée à l’intégration des nouveaux entrants en situation de handicap.
Aussi, en complément des dispositifs existants dans l’entreprise et tout particulièrement ceux prévus par l’accord OCP Répartition du 13/03/2017 en faveur de l’emploi des jeunes, des seniors et de la transmission des savoirs et des compétences, chaque nouvel entrant en situation de handicap :
bénéficie, conformément aux dispositions en vigueur, d’une visite d’information et de prévention dans les trois mois qui suivent la prise effective du poste
est informé par le responsable des conditions de travail de l’existence de cet accord (qui lui sera remis) et des mesures pouvant être mobilisées (à cet effet, le responsable des conditions de travail est informé de tout recrutement d’un salarié en situation de handicap)
peut demander à ce que le service de santé au travail sensibilise son responsable de proximité sur les éventuelles contraintes de son handicap dans la tenue du poste et de l’environnement de travail
peut donner son accord pour qu’une sensibilisation sur son handicap soit organisée auprès des acteurs concernés. Dans ce cas, cette sensibilisation sera coordonnée par le responsable des conditions de travail avec le directeur d’établissement local ou le responsable de service au siège.
Article 4-3 : Emploi indirect et secteur protégé En complément des actions en faveur de l’emploi direct, OCP Répartition souhaite poursuivre son engagement en faveur de la politique d’achats auprès des entreprises de travail protégé et adapté (EA et ESAT). Pour mémoire, dans le cadre du dernier accord, le volume d’achats auprès de ce secteur représentait 3,75 unités bénéficiaires au 31 décembre 2014 et 4,96 au 31 décembre 2016. OCP Répartition souhaite atteindre à la fin de la durée de l’accord un volume d’achat auprès du secteur protégé équivalent à
5 unités annuelles.
Dans ce cadre :
le recours aux prestations de service des EA ou ESAT géographiquement proches des établissements d’OCP Répartition seront encouragés afin de favoriser la présence de personnes handicapées sur les établissements (permettant ainsi une meilleure connaissance respective des milieux de travail dits « ordinaires » et « protégés »).
une analyse des besoins des établissements en matière d’achats auprès du secteur protégé sera réalisée au cours de la 1ère année de l’accord, par l’organisme Réseau Gesat. Elle permettra d’affiner les besoins locaux (notamment l’entretien des espaces verts ou, de l’établissement, le lavage et la réparation des caisses OCP, les prestations traiteurs et livraison de plateaux-repas) et de fournir aux responsables de chaque établissement les coordonnées des structures locales (EA et ESAT) pouvant y répondre.
les salariés d’OCP Répartition en charge des achats généraux qui ont bénéficié d’une formation spécifique en 2015, seront régulièrement sensibilisés sur ces sujets par le responsable des conditions de travail de la DRH (les nouveaux entrants des achats généraux bénéficieront de cette formation initiale).
Article 5 : Actions en faveur de l’insertion des salariés en situation de handicap
L’enquête menée en 2017 auprès des salariés d’OCP Répartition relève :
qu’une majorité des répondants (51%) se sentent bien intégrés ou acceptés (32%) dans leur environnement de travail.
la part importante de situations de handicap invisibles (79%) et de situations non partagées avec le collectif de travail (41,5%) peuvent rendre plus difficile la compréhension des besoins liés à la situation de handicap par les autres salariés ou les managers.
Aussi, le présent accord prévoit différentes mesures pour améliorer l’insertion des salariés en situation de handicap.
Article 5-1 : Sensibilisation des salariés via les outils internes de communication Dans le cadre des précédents accords, OCP Répartition a mis l’accent sur les mesures de communication et de sensibilisation afin de promouvoir les dispositifs existants dans l’entreprise et faire évoluer les représentations du handicap. A titre d’exemples :
des livrets spécifiques ont été réalisés en 2008 pour les différents acteurs du handicap (responsables, médecins du travail, IRP)
une exposition itinérante sur le thème du handicap et de la dépendance a été réalisée en 2011 puis reprise dans un CD Rom remis à chaque salarié en 2013
un mémento des postures ergonomiques a été adressé à l’attention des services de santé au travail en 2014
un jeu concours et une vidéo ont été déployés sur le thème des maladies chroniques en 2017
des articles dans la presse interne sont régulièrement diffusés et des encarts spécifiques ont également été mis en ligne sur l’intranet.
Par le présent accord, OCP Répartition s’engage à :
poursuivre les actions de sensibilisation sous différentes formes afin de faire évoluer les représentations sur le handicap. Cette sensibilisation sera effectuée à destination de tous les salariés par le biais de la presse interne, de planet et des sites internet de l’entreprise. Au regard des résultats de l’enquête menée en 2017 selon lesquels 38% des répondants sont atteints d’une maladie chronique, un accent particulier sera mis sur ce thème pour la sensibilisation des salariés.
effectuer une sensibilisation spécifique de l’équipe de travail d’un salarié en situation de handicap chaque fois que cela est nécessaire et avec l’accord du salarié concerné.
Article 5-2 : Sensibilisation accrue des différents acteurs de la politique handicap
Dans le cadre de la communication des dispositions prévues par le présent accord, l’accent est mis sur l’information et la sensibilisation des acteurs suivants :
les salariés en situation de handicap recevront une communication spécifique sur l’accord afin de leur rappeler la possibilité de bénéficier d’un accompagnement privilégié en cas de besoin
les managers ainsi que les représentants du personnel bénéficieront d’une information spécifique sur les mesures de l’accord (cette information sera organisée par le responsable des conditions de travail de la DRH).
les médecins du travail intervenant dans les établissements d’OCP Répartition seront informés de la poursuite des engagements de l’entreprise en faveur des personnes handicapées.
Par ailleurs, des formations seront déployées à destination :
des consultants RH : qui bénéficient d’action de sensibilisation sur le recrutement et l’intégration des salariés en situation de handicap (cf. article 4-1 de l’accord)
des managers : une sensibilisation sur le handicap et les outils mis en place par l’entreprise sera intégrée aux écoles de management
des secrétaires : qui bénéficient d’une formation dédiée précisée à l’article 5-4 de l’accord.
Article 5-3 : Accessibilité des locaux L’entreprise souhaite continuer à être particulièrement vigilante sur les modalités d’accès et d’évacuation des locaux.
A ce titre, au-delà des dispositions légales, lors des opérations de construction ou de modernisation des unités d’OCP Répartition, l’entreprise veille à l’accessibilité des locaux pour les travailleurs en situation de handicap (tout en respectant les contraintes techniques, organisationnelles et financières). Dans ce cadre particulier, les projets feront l’objet d’une information auprès des représentants du personnel de l’établissement concerné.
En outre, il est rappelé que les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité doivent tenir compte des personnes en situation de handicap (y compris pour le handicap sensoriel).
Article 5-4 : Accompagnement dans la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une démarche individuelle du salarié auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui lui permet notamment par la suite de bénéficier des mesures du présent accord. C’est pourquoi, OCP Répartition sensibilise les salariés concernés à l’intérêt d’effectuer ces démarches (que ce soit lors d’une première reconnaissance ou de la mise à jour de leurs situations) et les accompagne au mieux dans l’accomplissement de ces formalités.
A cet effet :
lorsqu’un salarié est susceptible de bénéficier de la RQTH et que l’employeur en est informé (soit par le salarié, soit par le médecin du travail), il lui sera proposé d’être accompagné par la personne en charge du secrétariat pour l’accomplissement de ces démarches. Les secrétaires des établissements bénéficieront d’une formation actualisée pour faciliter cet accompagnement et pourront être accompagnées par le responsable des conditions de travail de la DRH.
afin d’anticiper le renouvellement des RQTH, un courrier d’information sera envoyé par la direction de chaque établissement aux salariés reconnus travailleurs handicapés huit mois avant la fin des reconnaissances afin que ces derniers puissent, s’ils le souhaitent, engager les démarches utiles à ce renouvellement.
lorsqu’un salarié effectue une démarche de RQTH (première démarche ou renouvellement), il bénéficie, sur présentation des justificatifs adéquats, d’une journée d’absence autorisée payée (cette journée pouvant être fractionnée en deux demies journées) pour lui permettre de faire compléter par son médecin traitant le certificat médical à joindre à la demande de RQTH ou de son renouvellement.
Article 6 : Actions en faveur de la formation professionnelle des salariés en situation de handicap
L’enquête menée en 2017 auprès des salariés d’OCP Répartition relève notamment que si 30% des répondants ont pu se former sans difficulté, 17% ont quant à eux éprouvé des difficultés à se former. Les principales difficultés rencontrées sont relatives à :
des limitations liées à la situation de handicap (fatigabilité, nécessité de soins, difficulté pour se déplacer)
l’existence d’un besoin de compensation (conditions de déplacement, besoin d’un interprète en langue des signes)
des demandes de formations non entendues.
La formation professionnelle étant un axe important pour renforcer les compétences des salariés et faciliter leur parcours professionnel ; le présent accord prévoit différentes mesures pour améliorer la formation des salariés en situation de handicap.
Article 6-1 : Egal accès aux formations
Le handicap ne peut pas être un frein à la formation professionnelle.
A ce titre, il est précisé que :
sauf impossibilité du fait de contraintes particulières, les formations déployées par OCP Répartition sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié (notamment en termes d’accessibilité).
les trajets pour se rendre aux formations se font dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise (exemple : recours au transport en commun). Toutefois, au regard du handicap, et sous réserve de l’accord préalable du responsable des conditions de travail, les frais de taxi pour se rendre aux formations organisées par OCP Répartition seront pris en charge pour les salariés bénéficiaires de l’accord entre la gare SNCF ou l’aéroport et le lieu de la formation et/ou de son domicile.
Article 6-2 : Bilan de compétences et plan de formation individualisé éventuel
Un bilan de compétences est proposé :
aux salariés bénéficiaires de l’accord mentionnés à l’article 2 et dont l’aggravation de leur situation de handicap peut avoir des répercussions à court terme sur leur situation professionnelle
aux salariés déclarés définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail.
Ce bilan, financé par le budget de l’accord, leur permettra d’envisager une reconversion professionnelle sur un autre poste de travail dans l’entreprise, ou dans le cadre d’un projet professionnel extérieur à l’entreprise. Le centre de bilan de compétences sera choisi avec le salarié et le responsable des conditions de travail de la DRH et la prestation sera financée par le budget du présent accord.
Au terme de ce bilan de compétences, un plan de formation permettant la reconversion professionnelle en interne pourra être formalisé. Il mettra en œuvre prioritairement les différents dispositifs de formation existant dans l’entreprise (CIF, plan de formation). Le cas échéant, le budget du présent accord pourra intervenir en complément de ces dispositifs. La mise en œuvre de ce dispositif sera coordonnée par la direction emploi formation de la DRH.
Article 7 : Actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Au regard de la pyramide des âges des salariés en situation de handicap, les parties signataires souhaitent mettre l’accent sur les mesures de maintien dans l’emploi.
Article 7-1 : Aménagement des postes de travail et environnement de travail De 2014 à 2017, 4 études ergonomiques et 33 aménagements de poste ont été effectués. Par ailleurs, selon l’enquête menée en 2017 auprès des salariés d’OCP Répartition :
29% des répondants ont bénéficié d’un aménagement de leur poste de travail (aménagements pour lesquels ils ont été majoritairement associés à la recherche de solutions)
37% n’ont pas bénéficié d’aménagement de poste mais estiment en avoir besoin, et ce même si 58% d’entre eux reconnaissent ne pas avoir exprimé ce besoin d’aménagement.
Aussi, les parties signataires souhaitent par le présent accord :
accroître la connaissance des mesures permettant l’aménagement de poste par tous les acteurs concernés (salariés en situation de handicap, managers, représentants du personnel, service de santé au travail).
faciliter le recours à un ergonome et au déploiement de ces mesures d’aménagement de poste (tels que l’achat de chariots, tables roulantes, aide à la manutention, sièges adaptés, d’écrans grossissants, claviers et souris ergonomiques, etc.)
Ainsi, pour répondre aux besoins d’aménagement de poste de travail préconisés par le médecin du travail, le directeur d’établissement pourra solliciter l’intervention d’un ergonome. La prestation ergonomique se fera à deux niveaux :
en premier lieu, en s’appuyant sur le service de santé au travail intervenant dans l’établissement et le responsable des conditions de travail de la DRH.
à défaut, en sollicitant directement l’intervention d’un cabinet d’ergonomie.
Dans les deux cas, l’analyse ergonomique du poste de travail fera systématiquement l’objet d’un rapport écrit contenant des préconisations. La mise en œuvre totale ou partielle de ces dernières sera pilotée par le directeur local avec l’appui du responsable des conditions de travail de la DRH. Les frais d’études ergonomiques et d’aménagement du poste de travail ainsi que les frais d’adaptation physique du poste de travail du salarié handicapé seront financés par le budget du présent accord dès lors qu’elles ne le seront pas dans le cadre des prestations d’aide au maintien dans l’emploi de l’Agefiph sollicités dès lors que le taux d’emploi annuel des personnes handicapées OCP est supérieur ou égal à 6%.
Un suivi de ces aménagements est effectué annuellement.
Article 7-2 : Temps partiel thérapeutique
Lorsqu’à l’issue d’un arrêt de travail, un médecin traitant prescrit une reprise de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, OCP Répartition met tout en œuvre pour faciliter la reprise du travail du salarié, qui plus est quand le salarié est reconnu travailleur handicapé.
A cet effet, la direction sollicite une visite auprès du service de santé au travail en amont de la reprise en temps partiel thérapeutique et à l’issue de ce dernier, avant que le salarié ne reprenne son horaire contractuel antérieur. Les éventuelles recommandations du médecin du travail sont étudiées avec attention. En cas d’interrogation, la direction de l’établissement ou les représentants du personnel sollicités par les salariés concernés se rapprochent du responsable des conditions de travail.
Article 7-3 : Procédures et suivi des actions de maintien dans l’emploi
Pour prévenir les risques d’inaptitude professionnelle et anticiper le maintien dans l’emploi, chaque avis d’aptitude partielle ou d’inaptitude ou signalement d’inaptitude prévisible et clairement établi par le médecin du travail, et adressé au directeur d’établissement, sera aussitôt transmis au responsable des conditions de travail de la DRH par le secrétariat de l’établissement ou de la direction du siège afin de déterminer avec le directeur d’établissement les actions pouvant être mises en œuvre.
En cas d’inaptitude définitive constatée par le médecin du travail, un bilan de compétences pourra être proposé aux salariés concernés conformément à l’article 6-2 de l’accord.
Un suivi est effectué annuellement sur les inaptitudes prononcées, les reclassements effectués ou à défaut les licenciements prononcés.
Article 7-4 : Mesures favorisant la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés en situation de handicap
Par cet accord, les parties signataires souhaitent également faciliter la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés en situation de handicap, que ce soit via :
des dispositifs déjà existants, tels que :
le dispositif temps partiel senior prévu par l’accord du 13/03/2017 en faveur de l’emploi des jeunes, des seniors et de la transmission des savoirs et des compétences
le dispositif de « dons de jours » prévu par l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant au salarié dont l’enfant, ou le conjoint, partenaire de PACS, concubin et parents ou son parent est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants de bénéficier de dons de jours.
les dispositifs d’aide au logement ou d’accession à la propriété (dispositifs pilotés par l’organisme ActionLogement) pour lesquels l’existence d’un handicap constitue un critère de priorité ; ainsi que des aides à l’aménagement de logement pouvant également être mobilisées avec l’accompagnement du responsable des conditions de travail.
de nouveaux dispositifs relatifs au transport permettant aux salariés en situation de handicap (ou dont un membre de sa famille est en situation de handicap) de bénéficier :
de la prise en charge de la préparation du permis de conduire lorsqu’ils sont contraints d’utiliser leur voiture et alors qu’ils ne disposent pas du permis automobile. Cette préparation au permis est prise en charge sur présentation de justificatifs à concurrence de mille cinq cents euros par collaborateur concerné.
du financement des aménagements spécifiques du véhicule personnel, ces aménagements étant alors financés sur présentation de justificatifs à concurrence de mille cinq cents euros par collaborateur concerné.
la mise en place du télétravail occasionnel, en application des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail est possible ponctuellement et sous réserve que l’activité du salarié soit compatible avec ce mode d’organisation. Cette disposition sera étudiée par le responsable du salarié et le responsable des conditions de travail, en adéquation avec les règles générales d’accès au télétravail mises en œuvre dans l’entreprise.
Article 8 : Financement de l’accord
Le financement des mesures prises au titre du présent accord est assuré par une dotation budgétaire globale égale à la somme des contributions Agefiph au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés qu’OCP Répartition devrait verser en l’absence d’un accord agréé.
Un budget prévisionnel (calculé selon la législation en vigueur) est établi chaque année à partir des déclarations annuelles de l’année précédente et est réparti entre les différents axes de l’accord : actions de maintien dans l’emploi, d’aides au recrutement, de formations, de communication et de sensibilisation, fonctionnement de l’accord.
En fonction des demandes et des besoins de l’entreprise, les sommes provisionnées pour un axe précis et non dépensées en totalité (tout particulièrement la ligne « fonctionnement de l’accord ») pourront être reportées sur une autre ligne budgétaire de l’année en cours et en priorité sur celle prévue pour les « actions de maintien dans l’emploi ». Il est précisé que le budget relatif au fonctionnement de l’accord est plafonné à hauteur de 20% du budget minimum de l’accord défini ci-dessous à 47 000 € (soit 9 400 € maximum par an pour assurer le fonctionnement de l’accord).
En outre, dès lors qu’OCP Répartition présentera chaque année de l’accord un taux d’emploi des personnes handicapées égal ou supérieur à 6%, l’entreprise redeviendra éligible aux aides de l’Agefiph ; notamment pour ce qui concerne le financement partiel des aménagements de postes et des études ergonomiques préalables. Le responsable des conditions de travail de la DRH coordonnera, avec les responsables des établissements, l’organisation administrative de chaque demande qui devra être faite auprès des délégations régionales de l’Agefiph.
Pendant la durée de l’accord, si, en raison d’une évolution du taux d’emploi des personnes handicapées, le budget global annuel prévisionnel calculé est inférieur à 47 000 euros, la direction attribuera une dotation complémentaire afin de le maintenir à hauteur de 47 000 euros. Le budget du présent accord est géré par la DRH de l’entreprise en lien avec les services comptables.
Article 9 : Modalités de suivi de l’accord
Pour suivre les effets de la politique menée en faveur des salariés en situation de handicap, des indicateurs annuels de suivi sont mis en place (annexe 5 du présent accord).
Ces indicateurs sont présentés une fois par an:
lors de la réunion de la commission sociale et égalité professionnelle du CCE, à terme lors d’une réunion de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE central
lors d’une réunion des CHSCT ou à défaut des DP, à terme au sein des CSE d’établissement.
Ces indicateurs sont transmis annuellement par la direction à la DIRECCTE.
Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord
A l’expiration du délai d’opposition de huit jours courant à compter de sa notification aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, la direction adressera deux exemplaires du présent accord (une version sur support papier et une version sur support électronique) à la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire (en version papier) au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Cet accord ainsi que ses annexes seront par ailleurs publiés sous une version anonyme sur le site dédié à cet effet.
Le présent accord sera porté à la connaissance des représentants du personnel auxquels la direction fournira un exemplaire du présent accord conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du code du travail.
Les salariés pourront consulter l’accord sur l’intranet ou auprès du secrétariat de l’établissement.
Fait à , le en 6 exemplaires originaux (un exemplaire est remis à chacun des signataires).
Pour les organisations syndicales Pour la direction :
