A l’issue des réunions sur la négociation annuelle obligatoire (art. L 2242-1 et suivants du Code du Travail) il a été convenu ce qui suit :
Entre la société OCTAPHARMA France SAS représentée par xxxxxxx, Directeur Général et xxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines d’une part, Et L’organisation syndicale UNSA représentée par xxxxxxxxx, délégué syndical, d’autre part.
Préambule :
Fin 2019, un accord de méthode a été signé afin de définir les thèmes de négociation périodique obligatoire.
Conformément à cet accord, la négociation pour l’année 2026 a porté sur :
les salaires effectifs ;
l’intéressement et l’épargne salariale ;
les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes, et les mesures pour y remédier ;
En amont de cette négociation, la Direction a remis aux partenaires sociaux un bilan sur l’année 2025 concernant :
la répartition des effectifs par niveau de classification et par sexe
les mouvements de personnel
les contrats CDD et contrats particuliers
les contrats à temps partiel
les indices de rémunération par niveau de classification et par sexe,
Deux réunions ont eu lieu, les 19 mars et 2 avril 2026, afin de négocier sur ces thèmes.
ARTICLE 1ER : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société OCTAPHARMA France SAS sous contrat à durée indéterminée.
A noter : ne sont pas concernés par les augmentations de salaire les collaborateurs dont le contrat de travail a démarré à partir du 1er octobre 2025.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
2.A –Salaires effectifs
Le syndicat UNSA formule une demande d’augmentation entre 2 et 3%.
Compte tenu du fait que :
l’inflation a baissé en passant de 2% en 2024 à 0,9% en 2025,
un budget additionnel reste dédié aux ajustements de salaires justifiés par un changement de fonctions ou une mesure exceptionnelle pour certains cas particuliers,
un accord est trouvé sur les mesures suivantes :
une enveloppe globale d’augmentation de 2%
Ce pourcentage est une moyenne globale : le principe des augmentations individuelles perdure, et chaque collaborateur se verra donc attribuer un pourcentage d’augmentation différent en fonction d’un ensemble de paramètres :
Performance individuelle
Niveau d’employabilité (qui se détermine par différents paramètres tels que l’attractivité du métier, le niveau d’expertise, le diplôme, etc…)
Positionnement par rapport à ses pairs et/ou au marché de l’emploi :Le positionnement par rapport au marché est fait grâce à une base de données Mercer couvrant le marché de l’industrie pharmaceutique en France. Il permet de situer les salariés sur une échelle de salaire en fonction du poste qu’ils occupent, et de mesurer l’écart par rapport à la médiane.Cette méthode permet de s’assurer qu’il n’y a pas de « bas salaire » par rapport au marché, et si tel est le cas de procéder à des réajustements.
une enveloppe spécifique aux mesures exceptionnelles et aux promotions.
Par ailleurs, s’ajoute à la rémunération fixe du personnel (salaires forfaitaires), une part de rémunération variable en fonction du niveau d’atteinte des objectifs individuels fixés chaque année.
Cette part variable individuelle sera versée sur la paie d’Avril 2026.
Au-delà des mesures salariales proprement dites, différentes mesures sont prolongées en 2026 :
Remboursement des abonnements sportifs : 50% de la facture d’abonnement, et jusqu’à 200 €/an
Montant des tickets restaurant augmenté depuis 2024 à 12 €, dont 7,10 € pris en charge par l’employeur
Remboursement du Pass Navigo maintenu à 75% au lieu de 50%
Enfin, dans le cadre de cette négociation annuelle, un nouvel accord a été signé pour renouveler en 2026 la distribution de
chèques vacances.
2.B - Intéressement et Epargne salariale
Accord d’intéressement
L’accord d’intéressement en vigueur couvre la période 2024-2026, et est renouvelable une fois par tacite reconduction.
La distribution de l’intéressement a été faite plus tôt cette année, au mois de mars 2026, via notre gestionnaire Malakoff Humanis (ex Epsens).
PEE / PERECO
L’épargne salariale peut être placée soit dans le PEE, soit dans le PERECO, au choix du salarié, le teneur de compte étant toujours Malakoff Humanis.
Comme chaque année, la Direction interrogera les salariés à l’automne sur leur choix de transfert des jours placés dans le CET vers le PERECO (avec abondement de l’entreprise de 30%).
2.C – Egalité professionnelle Hommes / Femmes
Ecarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :
Le fait que l’écart global, toutes classifications confondues, soit à l’avantage des hommes, s’explique par le fait qu’il n’y a quasiment que des femmes dans les postes correspondant au niveau VI, où les rémunérations sont plus faibles. Par ailleurs, un poste correspond la plupart du temps à une seule personne ; les comparaisons sont donc difficiles.
Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que l’égalité hommes/femmes n’est pas un sujet chez OCTAPHARMA FRANCE et qu’aucune mesure particulière n’est à prendre.
ARTICLE 3 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour l’exercice 2026.
ARTICLE 4 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télédéclaration et envoyé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Fait à Boulogne, le 3 avril 2026
xxxxxxxxxx Directrice des Ressources HumainesDirecteur Général
