La Société OCTAPHARMA, S.A.S. ayant son siège social 72 Rue du Maréchal Foch à 67380 LINGOLSHEIM, enregistrée au RCS de Strasbourg sous le matricule B 382 814 150, représentée par Monsieur , Directeur Général, et Madame , Directrice des ressources humaines,
d’une part,
Et,
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par Monsieur et Madame ,
L’organisation syndicale
CFTC, représentée par Monsieur et Madame ,
L’organisation syndicale
CGT, représentée par Messieurs et Monsieur ,
d’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc168576047 \h 3 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc168576048 \h 3 Article 2 : Contenu de l’accord et domaines d’actions priorisés PAGEREF _Toc168576049 \h 3 Article 3 : Recrutement externe et mobilité interne PAGEREF _Toc168576050 \h 4 3.1. Objectifs de progression et actions PAGEREF _Toc168576051 \h 4 Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection PAGEREF _Toc168576052 \h 4 Poursuite de la promotion de la mixité des candidatures PAGEREF _Toc168576053 \h 5 Renforcement des actions auprès des écoles et universités PAGEREF _Toc168576054 \h 5 Poursuite des pratiques pour désamorcer les freins à la mixité PAGEREF _Toc168576055 \h 5 3.2. Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc168576056 \h 6 Article 4 : Articulation vie privée – vie professionnelle PAGEREF _Toc168576057 \h 6 4.1. Objectifs de progression et actions PAGEREF _Toc168576058 \h 7 Promouvoir le guide de la parentalité PAGEREF _Toc168576059 \h 7 Accompagner les salariées enceintes PAGEREF _Toc168576060 \h 7 Accompagner les départs en congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant ou d'adoption PAGEREF _Toc168576061 \h 7 Accompagner le retour de congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant ou d'adoption PAGEREF _Toc168576062 \h 8 Permettre des aménagements du temps de travail dans certaines situations (rentrée scolaire, temps partiel étudiés) PAGEREF _Toc168576063 \h 8 4.2. Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc168576064 \h 8 Article 5 : Rémunération effective PAGEREF _Toc168576065 \h 9 5.1. Objectifs de progression et actions PAGEREF _Toc168576066 \h 9 Egalité salariale et évolution des rémunérations PAGEREF _Toc168576067 \h 9 5.2. Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc168576068 \h 9 Article 6 : Suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc168576069 \h 9 Article 7 : Durée de l’accord - révision PAGEREF _Toc168576070 \h 10 Article 8 : Dépôt et publication PAGEREF _Toc168576071 \h 10
Préambule :
Depuis de nombreuses années, la Société OCTAPHARMA s’inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de plusieurs accords, avec pour grandes orientations d’assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle, d’améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée et de sensibiliser l’entreprise toute entière et, plus particulièrement les managers et le service ressources humaines, sur l’égalité professionnelle.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement d’accords précédents et de l’ambition portée par OCTAPHARMA de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continue, nécessaire et essentiel à sa gestion de ses ressources humaines.
Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.
Les accords d’entreprise du site intègrent déjà cette logique, en particulier l’accord sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Cet accord fixe des objectifs, l’entreprise s’engage à mettre les moyens nécessaires pour les atteindre.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, de la publication d’un Index de l’égalité professionnelle 2023 à 92 sur 100, d’un rapport de situation comparée à l’équilibre et de la volonté de capitaliser sur les progrès obtenus via l’application de l’accord précédent. Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. Article 2 : Contenu de l’accord et domaines d’actions priorisés
L’objet du présent accord est d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes en fixant les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés dans quatre (4) des domaines visés aux articles R.2242-2 et L.2312-36, 2° du Code du travail, à savoir en matière :
d’embauche, de conditions de travail, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, de rémunération effective.
En outre, l’entreprise inscrit sa démarche dans celle portée par les autorités nationales et fondée sur le suivi et l’amélioration des indicateurs suivants, constitutifs de l’index de l’égalité Femmes – Hommes et porte ses efforts sur les axes suivants :
la suppression des écarts de salaire entre les hommes et les femmes à poste et âge comparable,
la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes,
la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes,
toutes les salariées augmentées sans que le congé de maternité soit un obstacle ou un frein,
au moins 5 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Dans sa volonté de renforcer l’égalité femme/homme, la société organisera un évènement destiné à promouvoir l’égalité homme-femme au moins une fois durant l’accord.
L’ensemble des indicateurs chiffrés figurent dans l’annexe 1.
Article 3 : Recrutement externe et mobilité interne
Dans le cadre de l’analyse du Rapport de Situation Comparée (RSC) et du bilan social, il a été convenu de poursuivre le travail engagé dans le domaine du recrutement et des mobilités internes en définissant des objectifs et des actions comme suit :
3.1. Objectifs de progression et actions
Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection
La Société a structuré son processus de recrutement externe et de sélection interne pour l’ensemble des personnels afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Il s’appuie sur :
une charte de déontologie RH – recrutement (cf. annexe 2) qui sera signée par le personnel en charge du recrutement, et affichée sur le site Intranet de l’entreprise ;
la formation et le suivi des chargé(e)s de recrutement ; ces dernier(e)s recevront une formation à la non-discrimination à l'embauche dans les premiers mois de leur prise de poste et au moins une fois tous les 4 ans par la suite. L’équipe actuelle sera formée au plus tard en juin 2024 ;
la formation et l’accompagnement des managers ; ces derniers recevront également une formation dans le cadre du module « Manager – recruteur » du parcours « Manager chez Octapharma » qui est déjà en cours de déploiement depuis 2023. Chaque manager nouvellement embauché ou nommé et amené à recruter suivra ce module dans les mois suivant sa prise de poste, au plus tard 1 an après cette dernière.
Ainsi, toute personne, RH ou manager, susceptible d’utiliser des outils d’évaluation, de consulter des dossiers de candidat(e)s ou d’être informée de données confidentielles est tenue de se soumettre aux obligations juridiques, éthiques et morales relatives à la non-discrimination.
Poursuite de la promotion de la mixité des candidatures
Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de continuer à faire progresser la mixité des métiers.
Pour contribuer à cet objectif :
l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires ;
les démarches de sensibilisation des acteurs sont renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi, de tout processus de recrutement, incluant l’accueil des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne.
D’une manière générale, l’entreprise est vigilante sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres.
Renforcement des actions auprès des écoles et universités
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s, la Société OCTAPHARMA s’engage à :
favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance,
communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers.
Lors des présentations dans les évènements (forums de recrutement, tables rondes, témoignages etc.), la politique égalité femmes/hommes de la société OCTAPHARMA est valorisée par les intervenants(e)s internes comme meilleur(e)s promoteurs de la mixité de la société, auprès des étudiant(e)s dans le partage d’expérience et la diffusion de la culture d’entreprise.
Poursuite des pratiques pour désamorcer les freins à la mixité
Les parties réaffirment qu’il n’y a pas, dans l’entreprise, des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois, toujours, un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux. Ce déséquilibre des populations femmes et hommes au sein de différents métiers est une réalité, malgré l’accord des parties sur la non-existence dans l’entreprise de métiers masculins et de métiers féminins. Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il est procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines
lors des processus de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.
Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine et à compétences égales, les candidatures féminines continueront à être plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine et à compétences égales, les candidatures masculines le seront aussi. Sont identifiées pour les années à venir les métiers et les secteurs suivants :
Agent ou technicien de fabrication au service fractionnement (prédominance d’homme) ;
Technicien de laboratoire (prédominance de femme) ;
Métiers liés à l’ingénierie au service technique (prédominance d’homme).
Ainsi, pour les métiers précités, les candidatures continueront à être automatiquement reçues en entretien de recrutement lorsque le candidat ou la candidate dispose d’un diplôme, d’une ou plusieurs expérience(s) en adéquation avec les compétences recherchées.
Par exemple : Un poste d’ingénieur s’ouvre au service maintenance, 30 candidatures sont masculines, 1 est une candidature féminine. Nous nous engageons à recevoir la candidate en entretien si cette dernière dispose des éléments précités.
Enfin, dans ce même objectif, la société OCTAPHARMA s’engage à valoriser des carrières de femmes dans des métiers d’hommes et inversement via des communications spécifiques, adaptées au besoin du moment. Il s’agit de montrer que tout poste est accessible quel que soit le sexe, à compétences, aptitudes et expériences professionnelles égales.
3.2. Indicateurs chiffrés
nombre de managers formés aux bonnes pratiques du recrutement en 2024 pour les managers les plus concernés par l’exercice en priorité ;
% Femmes ou Hommes (F/H) des candidatures reçues en entretien dans les métiers dits à fort déséquilibre ;
% de femmes et d’hommes promus par an (index égalité Femmes – Hommes) ;
Nombre d’actions de promotion de la mixité
Article 4 : Articulation vie privée – vie professionnelle
Au préalable, la Direction rappelle que de nombreuses mesures sont déjà existantes et appliquées au personnel de l’entreprise dans différents accords (OGTT, QVCT) et notamment :
crèche d’entreprise à tarif préférentiel pour de la garde régulière, occasionnelle et d’urgence,
réaffectation sur poste adapté dans le cadre de la maternité,
période de recouvrement entre salariée en maternité et remplaçant(e),
mise à disposition d’un local d’allaitement,
maintien de salaire pendant le temps d’absence allaitement, etc.
4.1. Objectifs de progression et actions
Dans le cadre de l’analyse de la situation comparée et du bilan social, le constat que certaines contraintes de travail peuvent rendre difficile pour les femmes et les hommes la conjugaison travail et vie de famille (maternité etc.) reste d’actualité. Sur la base de ce constat, les parties signataires ont convenu de reconduire et de compléter des objectifs dans le domaine de l’articulation activité professionnelle / exercice responsabilité familiale qui se présente comme suit :
Promouvoir le guide de la parentalité
Ce guide est destiné à répondre aux questions des parents pour les accompagner au mieux en tant que salarié(e) – parent. La publication sur Octanet d’une mise à jour sera effective d’ici à fin 2024 et des actions de communication spécifiques pourront être menées en fonction des besoins ou des demandes pour en faire la promotion.
Accompagner les salariées enceintes
Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes :
Lorsque les salariées enceintes informent le service RH, le Responsable santé / QVTC demande à l’infirmière du travail d’organiser une visite médicale. Suite à cette visite, le médecin est susceptible de demander des aménagements de poste. Dans ce cadre, le Responsable santé / QVTC étudie les aménagements de poste avec le responsable hiérarchique y compris la mise en place d’un mobilier adapté dans le cadre d’un échange avec la salariée. L’aménagement proposée par le Responsable Santé/QVTC fera l’objet d’un échange avec le médecin du travail afin d’aborder notamment les contre-indications.
En application de l’accord OGTT, sous réserve de son évolution, les salariées enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail.
Accompagner les départs en congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant ou d'adoption
Pour les salariés concernés par un départ en congés liés à la parentalité (hors congé paternité), les parties signataires s’accordent pour :
systématiser les propositions d’entretiens de départ en congé lié à la parentalité et améliorer la remontée des informations sur la réalisation effective de ces entretiens, au travers d’indicateurs de suivi uniformes sur l’ensemble des directions ;
faire bénéficier des salariés aidants d’un support notamment pour les démarches administratives, les recherches de structure d’hébergement, les recherches de professionnels à domicile, d’aides financières, de conseils par l’intermédiaire du service d’assistance sociale mis en place.
Un évènement destiné à faire connaître les services de l’assistante sociale sera organisé au moins une fois par an.
Accompagner le retour de congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant ou d'adoption Si la loi prévoit un entretien professionnel de retour de congés, la société OCTAPHARMA entend systématiser cet entretien et en compléter l’objet, afin qu’au retour des congés susmentionnés
, le (la) salarié(e) soit reçu(e) automatiquement par le Responsable santé / QVCT, pour que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. Le collaborateur a le droit de refuser cet entretien.
Il en va de même au terme du congé parental d’éducation, du congé de présence parentale et du congé de solidarité familiale.
C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation, des actions d’accompagnement favorisant le retour de la personne sur son emploi (exemples : mise en double, formation métier etc.) et permettant d'assurer la continuité de son parcours professionnel (exemple : reprise éventuelle d'une détection de potentiel etc.) seront proposées. Dans certaines situations, cet accompagnement au retour pourra prendre la forme d'une période de professionnalisation.
Permettre des aménagements du temps de travail dans certaines situations (rentrée scolaire, temps partiel étudiés)
En application de l’accord OGTT, sous réserve de son évolution, la société OCTAPHARMA souhaite aménager les horaires du personnel lors de la rentrée scolaire de leurs enfants.
L’accord QVCT prévoit également un dispositif de temps partiel sous forme de forfait jour réduit qui peut permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Toute demande sera examinée au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail.
4.2. Indicateurs chiffrés
Nombre de départs de congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant, ou d'adoption / Nombre d’entretiens devant être réalisés ;
Nombre de retour de congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant, ou d'adoption / Nombre d’entretiens devant être réalisés ;
Nombre et % de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (index égalité Femme – Homme).
Article 5 : Rémunération effective
5.1. Objectifs de progression et actions
Egalité salariale et évolution des rémunérations
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, la Société OCTAPHARMA garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et expérience.
La Société réaffirme son engagement de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Dans ce cadre, la société s’engage à réaliser au moins une fois tous les 4 ans, une étude salariale en collaboration avec un prestataire externe.
Pour les salarié(e)s en congé de maternité ou en congé d’adoption, l’évolution de leur rémunération doit au moins être égale, durant leur absence, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salarié(e)s ayant la même classification et étant dans des conditions équivalentes, en tenant compte des précisions pouvant être apportées par les accords de Négociation Annuelle Obligatoire. Il en va de même pour les femmes ou les hommes dans le cadre d’un congé d’adoption.
5.2. Indicateurs chiffrés
Nombre de Femmes et Hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (index Egalité Hommes Femmes) ;
% d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation annuelle (index Egalité Femmes – Hommes) ;
% de femmes bénéficiant d’une augmentation pendant ou au retour de retour de congé maternité, et % des femmes et des hommes bénéficiant d’une augmentation pendant ou au retour de retour de congé d’adoption.
Article 6 : Suivi et rendez-vous
Les partenaires sociaux conviennent que l’application du présent accord fera l’objet d’un point spécifique annuel au sein de la Commission Santé et QVTC, faisant état d’une présentation d’un bilan annuel des actions de l’année écoulée annexé au Rapport de Situation Comparée (RSC) annuel. Le calcul de l’index Egalité Femmes-Hommes sera également partagé avec les partenaires sociaux avant publication chaque année, au 1er mars, sur le site internet de l’entreprise.
Article 7 : Durée de l’accord - révision
Le présent accord est signé pour une durée d’application de 3 ans à compter du 1er janvier 2024. Il prendra automatiquement fin le 31 décembre 2026. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.
Article 8 : Dépôt et publication
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg.
Fait à Lingolsheim en 6 exemplaires Le 6 juin 2024
Pour la Société
Monsieur Directeur Général
Madame Directrice des Ressources Humaines
L’organisation syndicale CFDT Monsieur et Madame
L’organisation syndicale CFTC Monsieur et Madame
L’organisation syndicale CGT Monsieur et Monsieur
ANNEXE 1 – INDICATEURS CHIFFRES
nombre de managers formés aux bonnes pratiques du recrutement en 2024 pour les managers les plus concernés par l’exercice en priorité ;
% Femmes ou Hommes (F/H) des candidatures reçues en entretien dans les métiers dits à fort déséquilibre ;
% de femmes et d’hommes promus par an (index égalité Femmes – Hommes) ;
Nombre d’actions de promotion de la mixité
Nombre de départs de congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant, ou d'adoption / Nombre d’entretiens devant être réalisés ;
Nombre de retour de congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant, ou d'adoption / Nombre d’entretiens devant être réalisés ;
Nombre et % de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (index égalité Femme – Homme).
Nombre de Femmes et Hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (index Egalité Hommes Femmes) ;
% d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation annuelle (index Egalité Femmes – Hommes) ;
% de femmes bénéficiant d’une augmentation pendant ou au retour de retour de congé maternité, et % des femmes et des hommes bénéficiant d’une augmentation pendant ou au retour de retour de congé d’adoption.
ANNEXE 2 – CHARTE DE DEONTOLOGIE RH
CHARTE DE DÉONTOLOGIE
Service des Ressources Humaines
Tout collaborateur travaillant au sein du service des Ressources Humaines (RH) susceptible d’utiliser des outils d’évaluation, de consulter des dossiers de candidats et d’être informé de données confidentielles est tenu de se soumettre aux obligations juridiques, éthiques éléments à la présente charte. Il doit par ailleurs veiller à ce que ses interventions soient conformes à la présente charte, et doit s’efforcer de maintenir et de développer ses compétences dans l’exercice de sa mission. Il est invité à faire remonter toute information susceptible de contribuer à l’amélioration de l’organisation du travail et de la qualité des interventions par le service RH.
Respect de l’accord égalité femmes - hommes
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes, à commencer par les personnes en charge du recrutement. Le respect des prescriptions prévues dans cet accord est fondamental.
Professionnalisme, discernement et neutralité bienveillante
Tout collaborateur est averti des répercussions que peut avoir l’évaluation sur un candidat. Il doit donc respecter le principe de neutralité bienveillante. Toute évaluation porte sur un poste précis et/ou des compétences ciblées. Sa validité est donc limitée dans le temps. L’évaluateur est averti du caractère relatif de son évaluation et de ses interprétations. Il ne tirera pas de conclusions réductrices ou définitives sur les aptitudes, la personnalité, les intérêts et les motivations des candidats.
Respect des principes juridiques fondamentaux
Principe de non-discrimination
L’article L.1132-1 du code du travail précise que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
Obligation de pertinence
L’article L.1221-6 du code du travail précise que : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. » L’article L.1221-8 du code du travail précise que : « Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »
Obligation d’informer le candidat
L’article L.1221-8 du code du travail précise que : « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. » L1221-9 du code du travail précise que : « Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. »
Anonymat et confidentialité
L’article 9 du code civil prise que : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. » L.1221-7 du code du travail précise que : les informations mentionnées à l'article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat. L.1221-8 du code du travail précise que : « Les résultats obtenus sont confidentiels. »
Je, soussigné(e) __________________________________________ , déclare avoir pris connaissance de la présente charte et m’engage à en respecter le contenu.
Fait à ________________ le ________________ Signature :
