Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail et des conditions de travail
ODALYS CITY
Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail et des conditions de travail
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La SARL ODALYS CITY, société à responsabilité limitée au capital de 5 200 000 EUR, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 491 118 378, ayant son siège social 655 Avenue René Descartes – 13591 AIX EN PROVENCE cedex 3, représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Gérant,
Représentée par XXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à la signature des présentes,
Ci-après dénommée « SARL Odalys City » ou « la Direction »,
Depuis 2022, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives réaffirment leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long du parcours professionnel des salariés, ainsi qu’à l’amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVTC) pour l’ensemble des collaborateurs.
Les parties signataires réitèrent ainsi leur engagement ferme à lutter contre toute forme de discrimination fondée sur le sexe, depuis l’embauche jusqu’à la fin du contrat de travail, et à promouvoir un environnement de travail respectueux, inclusif et propice à l’épanouissement professionnel et personnel de chacun.
Cette démarche commune vise à garantir l’égalité des chances, un traitement équitable entre les femmes et les hommes, et à renforcer la prévention des risques liés aux conditions de travail, à la santé et au bien-être au sein de la société.
Dans cette logique de continuité et d’élargissement, ce second accord vient renforcer et compléter les engagements déjà pris. Il maintient les objectifs précédemment fixés en matière d’égalité professionnelle, tout en intégrant désormais une dimension élargie relative à la QVTC.
Ce nouvel axe vise à favoriser un équilibre durable entre vie professionnelle et vie personnelle, à soutenir la motivation et l’engagement des salariés, et à consolider la performance sociale de l’entreprise.
Les actions définies dans le présent accord sont concrètes et mesurables. Leur nature, leur portée et leurs délais de mise en œuvre sont précisés ci-après, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord succède à l’accord d’entreprise signé le 05 avril 2022, lequel est arrivé à échéance le 05 avril 2025.
Cette négociation s’est appuyée sur les éléments chiffrés remis aux partenaires sociaux, notamment contenus dans le bilan social de l’année 2024 ainsi que sur l’index sur l’égalité entre les femmes et les hommes au titre des données de 2024.
Au terme de plusieurs réunions, au cours de laquelle chacun a pu librement s’exprimer sur les sujets abordés, les Parties sont parvenues à un accord, dans les conditions définies ci-dessous :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés des salariés de la SARL Odalys City.
ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : THÈMES – OBJECTIFS – ACTIONS POUR LES ATTEINDRE
Embauche
Constat : Pour l’année 2024 les femmes, toutes catégories socioprofessionnelles confondues, représentaient 67 % des recrutements effectués en CDI. Par ailleurs, il est observé que les femmes sont surreprésentées dans la catégorie des Employés (113 femmes ont été embauchées dans cette catégorie contre 54 hommes en 2024).
Objectif de progression :
Rééquilibrer la mixité au sein de la catégorie socioprofessionnelle « Employé », en augmentant la proportion d’hommes recrutés de 32 % à 39 %.
Veiller à rééquilibrer la mixité concernant le métier de Responsable/Directeur(trice) de résidence ou multisite.
Actions :
Observer une stricte neutralité du processus de recrutement, sous réserve des mesures destinées à améliorer la mixité des emplois au sein de la catégorie « Employé », et à ce titre :
Définir les fonctions de manière « unisexe »,
Inscrire dans l’ensemble des annonces de recrutement la mention « H/F » quel que soit le métier,
Insérer systématiquement une photo d’un homme et une photo d’une femme pour tout poste sur lequel elle aurait à communiquer avec l’appui d’un visuel ;
Veiller à ce que les processus de recrutement internes et externes soient identiques et non discriminatoires ;
Mener les recrutements en se fondant exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle antérieurement acquise en rapport avec le poste à pourvoir, la formation et les qualifications des candidats, sous réserve des mesures destinées à rééquilibrer la mixité de certains emplois ;
Privilégier, à compétences égales, les candidatures des hommes par rapport à celles des femmes, en vue de pourvoir un poste déterminé dans la catégorie Employé ;
Élaborer et diffuser un « guide recruteur » à destination des managers participant aux opérations d recrutement ;
Organiser des formations « basic recrutement » destinées à rappeler les règles de non- discrimination pour tout nouveau manager ou tout nouvel embauché dont le poste est en lien avec le recrutement.
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations « basic recrutement » réalisées par rapport au nombre de managers en positon de recruter à former (Objectif :100% des managers devront avoir suivi la formation à l’échéance de l’accord).
Nombre de guides distribués par rapport au nombre d’embauches par le manager ou par le service des ressources humaines (Objectif : Diffusion du guide à 100% des managers).
Suivi du nombre d’embauches en CDI par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
Suivi annuel du nombre d’hommes et de femmes embauchés en CDI par catégorie socioprofessionnelle (Proportion d’hommes et de femmes recrutés au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle).
Formation
À l’attention de l’ensemble des salariés
Constat : En 2024, 49 % de femmes, toutes catégories socioprofessionnelles confondues ont suivi une formation et 51 % des hommes ont suivi une formation.
Objectif :
Maintenir l’équilibre des stagiaires hommes et femmes formés toute catégorie socioprofessionnelle confondue.
Actions :
Garantir à tous les salariés l’accès à la formation quel que soit le sexe et la catégorie professionnelle ;
Respecter un délai de prévenance de trois semaines avant la formation ;
Favoriser les formations à proximité du lieu de travail ou de résidence des salariés ;
Augmenter le nombre de formations en distanciel ou e-learning tant pour les hommes et les femmes ;
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel ;
Faciliter l’accès à la formation, notamment par la bonne organisation des déplacements et la prise en compte des frais associés ;
Poursuivre le développement du e-learning, incluant la mise à disposition de supports pédagogiques numériques (tutoriels, vidéos, modules interactifs) ;
Centraliser les informations et processus de formation dans des espaces numériques accessibles à tous les collaborateurs ;
Mettre à disposition, au sein de chaque site, un ordinateur dédié à la formation sur la plateforme d’e-learning afin de favoriser l’accès aux contenus.
Indicateurs de suivi :
Suivi de la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation par catégorie socioprofessionnelle ;
Répartition des stagiaires formés par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
Coûts moyens des dépenses de formation par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
Délai de prévenance aux convocations (Objectif : Délai de prévenance minimum de trois semaines avant la date des formations) ;
Nombre de formation réalisées dans la région du salarié par rapport au nombre de formations réalisées en dehors de la région du salarié ;
Nombre de formations réalisées en distanciel ou e-learning suivies par les hommes et les femmes ;
Proportion du nombre de salariés en CDI à temps partiel ayant suivi une formation, par catégorie socioprofessionnelle.
À l’attention des salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou d’une absence de plus de six mois
Constat : 2 femmes (2 employées) sont revenues d’un congé « familial » de plus de six mois en 2024. 2 femmes ont suivi une formation au cours de l’année civile.
Objectif :
Réaliser un entretien professionnel à 100% des collaborateurs de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou de toute absence plus de 6 mois.
Faire suivre une formation obligatoire à la tenue de poste à 100% des collaborateurs de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou de toute absence plus de 6 mois.
Actions :
Sensibiliser les managers sur l’importance de la tenue des entretiens professionnels ;
Réaliser l’entretien professionnel dans le mois qui suit le retour d’absence ;
Déterminer les besoins de formation de ces salariés au cours d’un entretien spécifique (proposé au salarié sans obligation pour lui d’y donner suite) ;
Rendre prioritaires les salariés reprenant une activité après un congé familial de plus de 6 mois consécutifs pour les formations se déroulant au cours de l’année civile suivante ; Dans le cas de formations obligatoires à la tenue du poste (outils, logiciels), ces dernières seront dispensées dans les 6 mois suivant le retour.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens spécifiques par rapport au nombre de salariés concernés et intéressés.
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport au nombre de salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou d’une absence de plus de six mois.
Proportion des salariées revenant d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou d’une absence de plus de six mois ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année civile suivante.
Promotion professionnelle
Constat : En 2024 parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation d’une année sur l’autre, la part des salariés femmes correspond à 52% et celle des hommes à 48%.
Par ailleurs, dans le cadre du calcul de l’Index, la SARL Odalys City a obtenu la note de 10 sur 10 concernant l’indicateur portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations et la note de 5 sur 15 en ce qui concerne l’accès aux promotions entre les femmes et les hommes.
Objectif :
Conserver la note maximale de 10 sur 10, concernant l’indicateur retenu pour le calcul de l’Index portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Obtenir la note maximale de 15 sur 15 concernant l’indicateur portant sur l’accès aux promotions, utilisé dans le cadre du calcul de l’Index.
Actions :
Sensibiliser les managers dès lors qu’un poste sera à pourvoir au sein de la société, via la mobilité interne ;
Mise en place du dispositif « vis ma vie » sur une fonction différente* : Afin d’anticiper des choix professionnels ou réfléchir à une mobilité interne, le salarié peut demander au service RH, la possibilité de suivre pendant une demi-journée ou une journée, un collègue exerçant un métier différent dans l’objectif de découvrir le métier ;
Vérifier de manière régulière la proportion de promotions concernant les femmes d’une part et les hommes d’autre part ;
Faire en sorte que toutes les annonces (sauf CODIR) soient diffusées sur le site carrière : https://recrutement.odalys-groupe.com/fr/annonces, ou par mail et/ou affichage à l’attention de l’ensemble des salariés ;
Rédiger un process de mobilité interne et le communiquer à l’ensemble des salariés au plus tard le 30 juin 2026 ;
Proposer un processus d’intégration spécifique aux femmes et aux hommes, qui acceptent d’exercer un métier traditionnellement féminin/masculin ;
Organiser des entretiens, à la demande des salariés, pour répondre aux questionnements en matière de choix de carrière ou de projets professionnels.
*À noter : la réalisation d’un « vis ma vie » n’est pas un critère de choix dans le cadre d’une candidature en mobilité interne.
Indicateurs de suivi :
Suivi de l’indicateur utilisé pour le calcul de l’Index portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation d’une année sur l’autre ;
Nombre de promotions internes par sexe sur l’année ;
Nombre de demandes de participation au dispositif « vis ma vie » acceptées avec distinction H/F ;
Suivi du nombre de parcours d’intégration spécifique proposé / réalisé.
Rémunération effective
Constat : Dans le cadre du calcul de l’Index, la SARL Odalys City a obtenu pour 2024, les notes de :
40/40 pour l’indicateur lié aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
15/15 pour l’indicateur portant sur l’accès aux augmentations au retour de congé maternité.
20/20 pour l’indicateur portant sur l’accès aux augmentations.
Objectif :
Maintenir la note maximale de 40 sur 40 concernant l’indicateur lié aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, utilisé dans le cadre du calcul de l’Index ;
Maintenir la note maximale de 15 sur 15 concernant l’indicateur portant sur l’accès aux augmentations au retour de congé maternité, utilisé dans le cadre du calcul de l’Index.
Conserver la note maximale de 20 sur 20 concernant l’indicateur portant sur l’accès aux augmentations.
Actions :
Rappeler aux managers les règles applicables avant les augmentations individuelles pendant les formations sur la bonne tenue des entretiens ;
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné un niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi ;
Fixer des critères de rémunération variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence) ;
Analyser et suivre les évolutions salariales par sexe ;
Proposer par écrit à chaque salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, la réalisation d’un entretien professionnel prévu à l’article L6315-1 du Code du travail.
Indicateurs de suivi :
Suivi du nombre de communications adressées au management par la Direction des ressources humaines sur la politique RH relative à la rémunération.
Proportion de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’une augmentation salariale au cours de l’année.
Suivi de la moyenne des salaires de base par catégorie et par sexe.
Analyse des salaires par type de poste (postes multiples), sexe, niveau et classification.
Nombre d’entretiens professionnels proposé par rapport au nombre de salariés de retour de congé maternité ou d’adoption (Objectif : 100% des entretiens doivent avoir été réalisés).
Suivi annuel du résultat du calcul de l’Index, concernant l‘indicateur lié au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité.
ARTICLE 3 – AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Lutte contre les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes
L’entreprise s’engage à combattre toute manifestation de discrimination quelle que soit son origine (ethnique, sociale, culturelle, genre, âge, caractéristiques physiques, handicap, convictions religieuses, orientation sexuelle, situation familiale, activités syndicales…).
Cet engagement est mis en œuvre, tant au cours du processus de recrutement que durant la relation de travail.
Les parties tiennent à rappeler le principe de l’interdiction de tout harcèlement sexuel et agissement sexiste sur le lieu ou durant le travail.
Sont prohibés :
Les actes de harcèlement moral, qu'ils soient intentionnels ou non puisque sont visés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ;
Le harcèlement sexuel qui se définit par l'objectif poursuivi par son auteur mais également par rapport aux conséquences du comportement sur la victime ;
Tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
La diffusion de l’information est un moyen essentiel pour lutter contre l’émergence et le développement de la discrimination ou du harcèlement.
Les dispositions légales relatives au harcèlement moral et sexuel, aux agissements sexistes ainsi qu’à la lutte contre la discrimination à l'embauche sont rappelées dans le Règlement Intérieur de l’entreprise ainsi que sur les affichages obligatoires.
Des actions de sensibilisation à destination des salariés ont être menées courant de l’année 2023 et seront renouvelées.
Par ailleurs, un processus d’alerte interne a été rédigé et sera prochainement diffusé. Ce dispositif vise à informer et à accompagner les collaborateurs sur les différents types de harcèlement, à expliquer les démarches à suivre pour signaler une situation préoccupante, et à garantir un traitement confidentiel, équitable et diligent de tout signalement. Cet outil constitue un maillon supplémentaire de la politique de prévention et de lutte contre toute forme de discrimination ou de violence au travail.
Enfin, il est rappelé que le Comité Social et Économique (CSE) dispose d’un Référent harcèlement, habilité à recevoir toute réclamation à ce sujet et pouvant lancer une procédure d’alerte.
La SARL Odalys City réaffirme son engagement contre toute forme de violence notamment domestique. À ce titre, la Société accompagne dans le cadre de l’association avec la Fédération Nationale Solidarité Femmes (FNSF), les femmes victimes de violences conjugales et leurs enfants, en mettant à disposition des logements gratuits afin de leur permettre de vivre en toute autonomie et sécurité.
Dans une démarche de prévention, de sensibilisation et d’information, la SARL Odalys City organise également régulièrement des webinaires thématiques en collaboration avec Action Logement et la FNSF, destinés à l’ensemble des salariés. Ces sessions visent à renforcer la connaissance des dispositifs d’aide existants, à favoriser la détection et la prise en charge des situations de violence, et à promouvoir une culture d’écoute, de respect et de solidarité au sein de l’entreprise.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La SARL Odalys City réaffirme son engagement en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Consciente des enjeux liés à l’inclusion et à l’égalité des chances, la Société a mis en place, depuis novembre 2024, une politique dédiée aux travailleurs handicapés, visant à favoriser leur intégration durable au sein de l’entreprise.
Plusieurs actions concrètes ont déjà été déployées dans ce cadre :
La désignation de référents handicap au sein des établissements, interlocuteurs privilégiés pour accompagner les salariés concernés ;
La création d’un comité handicap chargé de suivre et d’animer la politique d’inclusion ;
La formation et la sensibilisation des managers et des équipes afin de mieux appréhender le handicap en milieu professionnel ;
Un suivi régulier des situations individuelles afin d’adapter les conditions de travail et de prévenir les risques de désinsertion professionnelle.
Soucieuse de renforcer cette dynamique, la SARL Odalys City ouvrira prochainement des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’emploi des travailleurs handicapés, conformément aux dispositions du Code du travail. Cet accord viendra formaliser et approfondir les engagements de la société en matière d’inclusion, de maintien dans l’emploi et d’accessibilité des postes de travail.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production à la fois dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent.
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur les caractéristiques du poste de travail, l’environnement de travail direct ou indirect, les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui leur sont laissées, les actions d’amélioration des conditions de travail…
La mise en place des groupes d’expression doit garantir le droit d’expression pour l’ensemble des salariés, associer le thème des conditions de travail à celui des performances des unités concernées.
Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Mesures de nature à favoriser l’expression directe et collective des salariés
La SARL Odalys City souhaitant favoriser la parole sur le lieu de travail, les Parties ont convenu que, pour ce faire, les mesures suivantes seraient prises :
Mettre en place de réunions d’équipe régulières (mensuelles ou trimestrielles, à déterminer),
Créer des espaces de discussion, de groupes d’expression directe dans chaque région d’implantation de la SARL Odalys City et au siège social de la société ;
Aménager des moments d’échanges de bonnes pratiques entre les salariés.
Temps accordé aux salariés au titre de leur droit d’expression
Afin de garantir l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, la SARL Odalys City s’engage à accorder 6 heures par an à chaque salarié, pour participer aux réunions d’expression directe et collective. Ces heures seront assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.
Modalités d’organisation des réunions d’expression directe et collective
Convocation aux réunions d’expression
Lorsqu’un collaborateur souhaite organiser une réunion d’expression autour d’un sujet particulier, il en assure l’organisation, la convocation des participants et la rédaction du compte rendu.
Le collaborateur à l’initiative de la réunion informe et/ou invite les salariés susceptibles d’être intéressés par la thématique abordée.
La convocation ne vise donc pas l’ensemble des collaborateurs de la société, mais uniquement les personnes concernées par le sujet traité.
À ce titre, le collaborateur à l’origine de la réunion :
Identifie la thématique ou le sujet à traiter ;
Informe et invite les collaborateurs susceptibles d’être intéressés ou concernés par ce sujet ;
Assure l’organisation pratique de la réunion (date, lieu ou modalité de connexion en visioconférence) ;
Veille à la rédaction d’un compte rendu synthétique des échanges, destiné aux seuls participants à la réunion.
Les réunions ne sont donc pas destinées à l’ensemble des collaborateurs de la société, mais aux salariés concernés ou intéressés par la thématique abordée, dans une logique de travail collaboratif et d’échange de bonnes pratiques.
Les participants informent leur manager de leur participation par écrit au moins quinze jours calendaires avant la tenue de la réunion, afin de permettre l’organisation du travail et l’identification des lieux de réunion le cas échéant.
Ces réunions peuvent être organisées en présentiel ou à distance (visioconférence), dans la limite du volume annuel de 6 heures prévu au titre du droit d’expression directe et collective des salariés.
Dans un souci de garantir la liberté d’expression et la qualité des échanges, les managers ne participent pas aux réunions des groupes d’expression.
Organisation des réunions
Il est convenu que chaque groupe d’expression comprendra entre 5 et 12 salariés.
Les thématiques que les salariés souhaiteront évoquer au cours de l’année sont définies lors de la première réunion de l’année civile pour l’ensemble des réunions de l’année.
Pour le bon déroulement de ces réunions et une bonne coordination des réunions, seront désignés en début de réunion, par la majorité des salariés participants :
Un secrétaire de séance, chargé de retranscrire les échanges (pour transmission uniquement aux membres présents lors de la réunion) ;
Un membre du groupe d’expression chargé d’animer la réunion.
Une feuille d’émargement sera mise à disposition et adressée à la Direction des ressources humaines au terme de la réunion pour suivi des heures engagées. La participation à ces groupes est totalement libre et volontaire.
Dans un souci de garantir la liberté de parole et la qualité des échanges, les managers ne participent pas aux réunions des groupes d’expression.
Ces réunions peuvent être organisées en présentiel ou à distance (via Teams), sur une base annuelle de 6 heures par salarié, consécutives ou non. Elles peuvent se tenir par établissement, par ville ou par région, sans contrainte géographique particulière, afin de favoriser la participation du plus grand nombre.
Le compte rendu global des travaux issus des groupes d’expression fait l’objet d’un point annuel présenté au CSE, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé qu’une charte unilatérale sur le droit à la déconnexion a été signée le 30 septembre 2020 pour une durée indéterminée.
Afin de garantir l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Sont notamment visés dans ce cadre, l’utilisation des ordinateur, tablette, téléphone, ou la consultation des courriels professionnels. Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques et SMS.
Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des horaires de travail aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par l’Entreprise (messagerie électronique, téléphone portable…) ou directement sur le téléphone portable personnel du salarié.
De même, il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de SMS ou courriels à leurs collègues.
En cas de situation d’urgence ou d’importance exceptionnelle, des dérogations au droit à la déconnexion peuvent toutefois être mises en œuvre.
Chaque salarié doit veiller personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail.
Objectif :
Mise à jour de la charte informatique.
Mises en œuvre des mesures consacrées au droit à la déconnexion telles que mentionnées dans la Charte unilatérale.
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
À l’attention des salariés dont l’enfant, le parent ou le conjoint est atteint d’une pathologie grave
Constat : Aucun cas ne s’est présenté au cours de l’année 2024. Par conséquent aucun don a été enregistré.
Objectif : Pendant la durée d’application de l’accord l’objectif fixé est d’éviter une perte de rémunération pour les salariés dont un enfant, un ascendant en ligne directe ou le conjoint est gravement malade, et qui sont contraints de s’absenter dans le cadre d’un besoin de soins, d’une présence particulière ou d’un accompagnement de fin de vie notamment.
Actions :
Pour atteindre cet objectif, la SARL Odalys City poursuit le don de jours de congés payés / de jours de RTT, tel que détaillé dans l’annexe jointe au présent accord d’entreprise (Annexe 2).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant pu bénéficier de dons par rapport au nombre de salariés concernés.
À l’attention de l’ensemble des salariés
Objectif : Pendant la durée d’application de l’accord, la SARL Odalys City se fixe comme objectif d’améliorer l’harmonisation des temps de vie en entreprise.
Actions :
Respecter les horaires collectifs de travail pour la programmation des formations et des réunions ;
Diffuser une note de bonnes pratiques destinée à l’ensemble du personnel, salariés et managers, précisant notamment le respect des temps de pause et de repos hebdomadaire, et les mesures destinées à protéger les femmes enceintes :
Adapter leurs horaires de travail à compter du 4e mois de grossesse ;
Organiser un entretien de début de grossesse pour aménager la charge et la répartition du temps de travail des salariées concernées ;
Organiser un entretien dans le mois qui précède le retour du collaborateur ou à défaut dans les 15 jours suivant son retour ;
Donner la possibilité de reporter les congés payés acquis par la salariée afin d’éviter la perte de congés qui n’auraient pas pu être pris en raison du congé maternité ;
Permettre aux nouveaux parents (second parent, quel que soit son sexe ou son statut) de bénéficier d’un mois de congé incluant les 3 jours naissance + 4 jours paternité obligatoires. Le congé de 1 mois est rémunéré à 100%.
Permettre aux parents d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire ;
Faciliter l’accès des salariés au temps partiel choisi ;
Permettre aux parents de s’absenter pour être présents lors de la fête de fin d’année d’école de leurs enfants ;
Permettre aux salariés de quitter leur poste de travail à 16h30 les 24 et 31 décembre si les besoins de service le permettent.
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations suivies par les salariés organisées pendant leurs horaires de travail ;
Nombre de réunions dont les horaires n’auront pas été respectés ;
Nombre d’adaptations des horaires de travail des femmes enceintes par rapport aux demandes formulées (Objectif : 100% d’acceptation) ;
Taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel (Objectif : 100% d’acceptation) ;
Nombre de demandes de passage à temps complet après un 80% (Objectif : 100% d’acceptation)
Taux de prise de congé paternité et/ou second parent (Objectif : 100% des salariés concernés).
Relation de travail et climat social
Déploiement d’actions locales en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVTC)
Dans le prolongement de la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVTC) menée au sein de l’entreprise, la Direction s’attache à favoriser la mise en œuvre d’actions locales concrètes contribuant à l’amélioration du bien-être au travail et au renforcement du collectif.
Le bien-être au travail est en partie fondé sur de bonnes relations entre les collègues de travail ainsi que les managers. Des moments de convivialité, activités, repas, temps d’échanges et de rencontres etc. sont aussi vecteurs d’amélioration du bien-être au travail. En l’absence de contrainte sanitaire, la Direction s’engage à déployer de manière régulière, à raison d’une action par trimestre, des initiatives QVTC au siège et dans les établissements d’exploitation, afin d’ancrer cette démarche dans la durée et de la rendre accessible à l’ensemble des collaborateurs. Les salariés sont également invités à se rapprocher du CSE ou du service RH s’ils ont des idées à mettre en place.
Ces initiatives, portées au niveau des établissements ou du siège, visent à répondre aux besoins identifiés localement et à encourager l’expression, la coopération et la convivialité entre les salariés.
Par ailleurs, il est rappelé que les événements de convivialité (tels que les moments de partage ou de célébration collectifs) peuvent être organisés directement au sein des sites. Ces initiatives, qui participent pleinement à la qualité de vie au travail, peuvent être librement reproduites dans chaque établissement, dans le respect des règles de sécurité et de bon usage des locaux.
Les informations relatives à ces actions peuvent être relayées via l’intranet de l’entreprise, afin de favoriser la diffusion et la mutualisation des bonnes pratiques.
Baromètre interne de bien-être et de satisfaction au travail
Afin d’assurer un suivi régulier du climat social et de la QVCT, la Direction mettra en place un baromètre interne de bien-être et de satisfaction au travail, piloté par un organisme tiers afin de garantir la neutralité d’analyse et la fiabilité des données.
Ce baromètre biennal, diffusé tous les deux ans, a pour objectif d’évaluer le ressenti des salariés sur différents aspects de leur vie professionnelle, notamment la perception de l’égalité professionnelle, la charge de travail, la reconnaissance et les conditions d’exercice de leurs fonctions.
L’enquête, diffusée sous format électronique, sera anonyme et confidentielle, sans possibilité d’identification directe ou indirecte. Les résultats permettront de détecter les signaux faibles (mal-être, risques d’épuisement, discriminations) et de construire des plans d’action adaptés, en concertation avec les représentants du personnel.
Ce dispositif constitue un outil de diagnostic et de pilotage stratégique de la politique RH, venant compléter les indicateurs sociaux existants et orienter les décisions en matière de qualité de vie au travail.
Les résultats du baromètre feront l’objet d’une restitution auprès des élus de la CSSCT et seront présentés lors d’une réunion de la commission de suivi prévue au chapitre 4.2 du présent accord, afin de définir, le cas échéant, les actions d’amélioration à mettre en œuvre.
L’ensemble du processus respectera les exigences du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et les recommandations de la CNIL, garantissant ainsi la protection et l’anonymat des répondants.
La prévention collective en matière de santé et sécurité au travail
Politique générale de prévention
La SARL Odalys City accorde une place importante à la santé et sécurité de ses collaborateurs. La Direction mène à ce titre une politique proactive de prévention des risques. Elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et, compte tenu de la nature des activités de la SARL Odalys City, évalue les risques pour la santé et la sécurité de ses salariés.
La politique santé sécurité implique activement tous les acteurs de l’entreprise, à savoir :
Les collaborateurs
Les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels (médecine du travail, CARSAT, DREETS)
Les personnes en charge de la prévention santé et sécurité
La CSSCT
Les managers
La Direction
Moyens et actions de prévention
La Direction Technique et Sécurité œuvre à ce que chaque acteur de l’entreprise soit (in)formé et sensibilisé de façon très régulière via le Document Unique de Prévention des Risques, les consignes sécurité, les procédures de travail, etc.
La SARL Odalys City investit également beaucoup dans le matériel, les équipements de protection individuelle, et les formations nécessaires à la réduction des risques auxquels sont exposés les collaborateurs.
Par ailleurs, la Direction, les managers, les Responsables Techniques Régionaux, sont les interlocuteurs de proximité qui favorisent la transmission des consignes, des bonnes pratiques et veillent au quotidien à la prévention.
L’élaboration d’un document unique d’évaluation des risques professionnels par l’entreprise est aussi un élément indispensable à une politique efficace de prévention des risques.
La revue du document unique d’évaluation des risques est réalisée chaque année et peut nécessiter sa mise à jour dans les cas suivants :
Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.
Prévention des incivilités
Dans le cadre de cette démarche globale de prévention, la SARL Odalys City veille également à prévenir les situations d’incivilités susceptibles d’affecter le bien-être, la santé mentale ou la qualité de vie au travail des salariés.
Consciente de l’impact de ces comportements, la Direction privilégie une approche de sensibilisation et d’accompagnement, notamment à travers :
La mise en place de supports visuels ou signalétiques sur les espaces d’accueil afin de promouvoir le respect mutuel et la courtoisie ;
Le déploiement de modules de sensibilisation destinés aux équipes concernées, visant à renforcer la capacité de gestion des situations d’incivilités et à promouvoir un climat de travail serein.
Ces actions seront déployées au cours du second semestre 2026.
Ces actions s’inscrivent dans la continuité de la politique de prévention globale conduite par la société, qui repose sur l’écoute, la vigilance et la coopération de tous les acteurs de l’entreprise.
Actions de sensibilisation autour de la santé et du bien-être au travail
Au titre de la démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), la SARL Odalys City déploie des actions de sensibilisation destinées à promouvoir la santé et le bien-être au travail.
Ces actions peuvent porter notamment sur des thématiques telles que :
La gestion du stress et la prévention de l’épuisement professionnel ;
La qualité du sommeil et l’équilibre de vie ;
La prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ces initiatives visent à renforcer la prévention collective, à soutenir l’équilibre global des collaborateurs et à favoriser un environnement de travail sain et durable.
L’ensemble de ces mesures s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue.Elles reposent sur l’écoute, la vigilance et la coopération de tous les acteurs de l’entreprise, afin de garantir la prévention durable des risques professionnels et le bien-être des salariés.
Les actions de sensibilisation autour de la santé et du bien-être au travail démarreront en juin 2026, avec la mise en œuvre d’un plan d’action structuré qui sera défini et déployé au cours de l’exercice suivant.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES
Entrée en vigueur - durée
L’Accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Il prendra effet, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS.
Au terme de cette période, il cessera de produire ses effets.
Suivi de l’accord
L’application du présent accord est suivi par une commission de suivi qui sera mise en place et sera chargée de suivre son application, de faire part des informations remontées par les salariés concernant son application, de proposer une solution aux éventuelles difficultés d’application et/ou d’interprétation. Il sera présenté un bilan relatif aux différents indicateurs cités.
Cette commission sera composée :
D’un représentant (personne désignée) de chaque organisation syndicale par chaque organisation syndicale signataire
De deux représentants désignés par la Direction.
La commission de suivi se réunira chaque année, sur convocation de la Direction de la SARL Odalys City.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, à l’issue de la première année d’application, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs, conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail.
La SARL Odalys City, ou toute Organisation Syndicale Représentative habilitées à engager la procédure de révision, qui souhaiteraient s’engager dans cette voie, devront en informer les parties signataires, ainsi que les autres Organisations Syndicales Représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent, d’autre part.
Toutes les Organisations syndicales représentatives seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation et se mettre d’accord sur la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Adhésion à l’accord
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentée dans la SARL Odalys City ne pourra porter que sur l’Accord dans sa globalité.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des prudhommes d’Aix en Provence, par lettre recommandée avec avis de réception.
Signature électronique
Le présent accord est signé via l’outils de signature électronique certifié Yousign. Les parties reconnaissent que le présent accord, signé électroniquement, a la même force probante qu'un acte sous seing privé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Aix en Provence, le 09 mars 2026 En 3 exemplaires
Pour la SARL Odalys City
XXXXXXXXXXXXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines
