Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
L’Association Œuvres de Pen-Bron, dont le siège social est situé 10, rue Gaëtan Rondeau à Nantes, représentée par son directeur général.
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
la
C.F.D.T.
SUD SANTE SOCIAUX
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
L’objectif de l’Association, défini par l’article 1 des statuts, est de « favoriser la prise en charge globale de la personne en situation de handicap, atteint de déficience physique ou intellectuelle, dans les domaines sanitaire, social, et médico-social en tenant compte de ses habitudes de vie et de son environnement »
Cet extrait du « Projet Associatif » de l’Association Œuvres de Pen-Bron ne peut être porté que par une communauté d’hommes et de femmes qui par leurs mixités et leurs diversités concourent à la qualité de la prise en charge et de l’accompagnement de nos patients ou usagers.
L’Association, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, l’Association profite du présent accord pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, afin de créer de véritables facteurs d’enrichissement collectif d’innovation, d’efficacité et de développement de nos établissements.
L’Association réaffirme ici que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Sur la base de ce principe et du diagnostic annexé aux présentes l’Association a décidé de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines d’actions suivants, étant rappelé que l’Association, de par son niveau d’effectif, n’était tenue de ne négocier que sur 4 indicateurs :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Condition de travail
Rémunération effective
Ceci exposé, les partenaires sociaux ont convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE ET DUREE
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à savoir pour la période du 17 janvier 2018 au 17 janvier 2021.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Association.
Il est applicable au sein de l’ensemble des établissements de l’Association actuels et futurs.
TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
ARTICLE 3 -DIAGNOSTIC PREALABLE ET BILAN DE L’ANNEE ECOULEE
Afin d’élaborer le présent accord, l’Association a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes.
Au regard du bilan social 2016, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante :
Population cadre : 29% hommes / 71% femmes
Population Médicale : 38% hommes / 63% femmes
Population Administration : 09% hommes / 91% Femmes
Population Paramédicale : 21% hommes / 79% Femmes
Population Soin : 07% hommes / 93% femmes
Population Educatif : 21% hommes / 79% femmes
Population Services généraux : 34% hommes / 66% Femmes
Sur 611 salariés personnes physiques, 19% sont des hommes et 81% des femmes.
L’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes ne fait pas apparaître de situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes dans l’Association ou de situations manifestement discriminatoires.
Seule une certaine disproportion des femmes par rapport aux hommes existe dans nos différents métiers, mais celle-ci s’explique non pas par une volonté discriminatoire, mais traduit l’état du marché de l’emploi pour ce type de postes.
Hommes et femmes étant traités de la même façon, il convient de souligner que le personnel à temps partiel n’est pas exclusivement féminin puisque les salariés hommes à temps partiel représentent 11.5% du personnel à temps partiel total. Cependant l’association est consciente de la dominante féminine, même si cela résulte en grande partie de la situation du marché de l’emploi mais aussi de demandes individuelles de temps partiel choisi.
En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, l’Association a également veillé à appliquer les grilles de classifications conventionnelles issues de la Convention collective 51 dite FEHAP.
Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles dans l’Association, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.
Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnelles a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation d’égalité.
En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, aucun déséquilibre ne semble être constaté même si les délégations syndicales demandent à affiner les éléments d’analyse de cet item.
En revanche, l’Association pourrait progresser sur un meilleur niveau de parité dans les différentes fonctions en lien avec le marché de l’emploi et de la formation initiale ainsi que sur le nombre de femmes à temps complet en réduisant le temps partiel subi.
L’Association pourrait également progresser dans les domaines de la promotion de l’évolution de carrière et de l’accès aux responsabilités des femmes
Les mesures mises en œuvre dans le présent accord auront donc pour objectif d’améliorer cette situation.
Enfin, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, est retenu un objectif de progression d’égalité dans les rémunérations versées au sein de l’Association.
Ceci étant dit, l’Association tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’Association s’assurera, sur la base du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.
TITRE III – DOMAINES D’ACTION
Sur la base du diagnostic annexé aux présentes, les partenaires sociaux ont décidé de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines d’actions suivants :
- l’embauche ; - la formation ; - la promotion professionnelle ; - les conditions de travail ; - les rémunérations effectives (obligatoire).
ARTICLE 4 - THEME n°1. - EMBAUCHE
4.1 - Objectifs de progression :
Poursuivre la promotion de l’égalité des sexes à toutes les étapes du recrutement.
Afin de favoriser la mixité, l’Association a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire.
4.2 – Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes.
En matière de recrutement l’Association s’entoure d’acteurs qui s’engagent sur les principes de non discrimination à l’emploi.
A l’interne, la direction des Ressources Humaines sensibilise, l’ensemble des personnes en charge du recrutement, aux principes de neutralité et d’égalité des chances.
A l’externe, les acteurs tels que Pôle Emploi, l’APEC, Cap Emploi ou les cabinets de recrutement sélectionnés, appliquent également ces règles à chaque niveau du recrutement.
En réaffirmant les principes visant à respecter des règles de recrutement fondés sur :
des critères de sélection identiques,
des compétences requises,
l’Association se fixe pour objectif de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes au terme de l’accord, toutes catégories de contrat de travail confondues en vayant à ce que du ratio de femmes et d’hommes reçu en entretien corresponde à celui des candidatures déposées.
A ce titre, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.
4.3 – Actions mises en oeuvre
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, l’Association entend mettre en oeuvre les actions suivantes:
4.3.1. Sensibilisation des acteurs du recrutement
Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, l’Association s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Chaque acteur devra suivre un module de formation concernant la lutte contre les discriminations.
4.3.2 Non-discrimination dans le recrutement
Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, l’Association s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.
4.3.3 Rédaction des offres d’emplois
Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
l’Association sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de genre.
4.4 – Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations ci-après :
Nombre de personnes formées au module de lutte contre les discriminations,
répartition par sexe des effectifs par population professionnelle, par niveau et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance).
répartition par sexe des embauches par population professionnelle, par niveau et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance).
Une analyse en découlera, afin de permettre une évolution pendant la période d’application du présent accord, et au-delà, en vue de la négociation de l’accord qui y fera suite.
ARTICLE 5 – THEME 2 : FORMATION
La formation est un des piliers fondateur de la politique de Ressources humaines Associative.
5.1 – Objectifs de progression : Promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation pour les salariés à temps complet et à temps partiels.
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des femmes et des hommes.
Cet article 5 est un rappel de notre engagement sur l’égalité d’accès à la formation pour les salariés à temps complet et à temps partiel, et ce, quel que soit leur statut.
Aussi, les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement à ce principe ; elles veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions des établissements, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
5.2- Indicateurs de suivi :
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de la :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par population professionnelle dans le cadre du CIFA,
Répartition du nombre d’heure de formation par sexe et par population professionnelle dans le cadre du CIFA,
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par population professionnelle, effectuées hors CIFA,
Répartition du nombre d’heure de formation par sexe et par population professionnelle, effectuées hors CIFA,
Répartition du nombre de salariés ayant expressement demandé une action de formations par sexe et par population professionnelle,
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation en réponse à leur demande, par sexe et par population professionnelle.
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation qualifiante ou diplômante par sexe.
Une analyse en découlera, afin de permettre une évolution ou des corrections pendant la période d’application du présent accord, et au-delà, en vue de la négociation de l’accord qui y fera suite.
ARTICLE 6 – THEME 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
6.1 - Objectifs de progression : Augmenter l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle.
6.1.1 – Assurer un dispositif de promotion identique pour les femmes et les hommes
Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Dans l’Association, les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur le niveau de diplôme requis, l’expérience ainsi que la compétence et la maîtrise de son métier.
6.1.2 – Proposer l’évolution d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge
Les parties signataires affirme leur volonté de permettre à un collaborateur, peu importe le sexe, de pouvoir évoluer sans qu’il soit fait référence à son âge.
6.2 – Objectifs de progression : Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles (congé de maternité, d’adoption ou parental)
6.2.1 – Assurer l’employabilité et l’évolution professionnelle
Le salarié concerné par un congé de maternité, d’adoption ou parental bénéficiera :
De la préservation du lien avec l’Association : Il sera proposé au salarié qui le souhaite, de maintenir le lien avec l’association par l’envoi de la lettre associative, la communication des postes ouverts, l’invitation à des évènements internes.
D’un entretien professionnel : L’article 12 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 prévoit qu’à l’issue du congé parental ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a droit à un entretien professionnel. le salarié pourra demander à sa hiérarchie que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation afin :
d’organiser le retour du salarié,
de faire le point de sa situation personnelle et professionnelle,
d’évaluer les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation de l’établissement,
de déterminer les besoins de formation,
6.3 – Objectifs de progression : Neutraliser l’impact des congés autres, supérieur à 6 mois, sur les évolutions professionnelles (congés maladie, sabbatiques, sans solde, pour création d’entreprise, …)
Le salarié concerné par un congé supérieur à 6 mois d’un entretien avec sa hiérarchie permettant de faire le point sur sa situation professionnelle et d’envisager des actions de formation en lien avec son adaptation à l’emploi.
6.4 - Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :
Répartition du nombre de salariés promus par sexe, par population professionnelle,
Répartition du nombre de salariés promus à des fonctions d’encadrement par sexe,
Nombre de mutations par sexe, par population professionnelle,
Nombre de salariés seniors ayant bénéficié d’une promotion,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation à l’issu de son congé par sexe,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un changement d’horaire à l’issue de son congé par sexe.
Durée moyenne entre 2 promotions par sexe
Une analyse en découlera, afin de permettre une évolution pendant la période d’application du présent accord, et au-delà, en vue de la négociation de l’accord qui y fera suite.
ARTICLE 7 – THEME 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
7.1 - Objectifs de progression : Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet
Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’Association.
L’Association s’engage à garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération et de conditions de travail aux femmes et aux hommes travaillant à temps complet ou à temps partiel.
7.1.1– le temps complet et le temps partiel accessible à tous
Dans le cadre des NAO 2017, la direction et les organisations syndicales ont signé un accord qui détermine un processus permettant de faire évoluer son temps de travail dans le respect de l’organisation des établissements. Il est le suivant :
-Chaque année, sur la période de mars à avril, la direction organisera le recensement des souhaits des salariés sur l’évolution à la hausse ou à la baisse de leur temps de travail.
-Chaque salarié qui en aura fait la demande se verra informé personnellement par sa hiérarchie des postes se libérant ou se créant afin de pouvoir positionner sa candidature.
- En parallèle, l’association maintiendra l’information des postes ouverts par voie d’affichage et par la mise en ligne des offres sur son site internet.
-Chaque postulant devra faire parvenir sa candidature à l’adresse postale ou électronique indiquées sur l’annonce.
-Une réponse, sous 30 jours suivant la clôture des candidatures (60 jours pour les postes « cadre ») devra être apportée à chaque postulant.
7.1.2 – La poly-activité – La mutualisation
La direction suite au NAO spécifiques en lien avec la GPEC a pour objectif de travailler avec les délégations syndicales sur la négociation concernant la mise en place de nouvelles organisations de travail comme la poly-activité qui concernerait l’ensemble des salariés volontaires, sans distinction de sexe, ayant un contrat de travail à temps partiel et qui souhaite bénéficier d’une augmentation de leur temps de travail par l’exercice de 2 fonctions au sein de l’association. Dans la même logique, la mutualisation pourrait permettre à un temps partiel d’augmenter son temps de travail par l’exercice de sa fonction sur plusieurs établissements.
7.2 – Adapter les conditions de travail et Prévenir la pénibilité
L’Association entend prévenir la pénibilité au travail des hommes et des femmes en :
Donnant plus de responsabilité aux acteurs PRAP via une meilleure :
compréhension les risques de nos métiers et l’intérêt de la prévention,
capacité d’observation de nos activités afin de repérer ce qui peut nuire à la santé des salariés,
participer à la prévention et à la maîtrise des risques au côté des directions d’établissement et chefs de service,
Mise en place d’un processus associatif en lien avec la médecine du travail afin de permettre d’anticiper les notifications d’inaptitude,
renforçant les sollicitations auprès des organismes travaillant sur la prévention et l’accompagnement à l’aménagement de poste (l’EOTH, l’ARACT, la SAMETH, …).
Au vu de l’organisation des nouvelles instances représentatives du personnel de l’Association (CSE d’entreprise et ses déclinaisons), cet article pourra donner lieu à un avenant précisant le rôle et l’interaction des nouveaux acteurs de la sécurité et les conditions de travail.
7.3 – Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de la :
Répartition du nombre de salariés à temps complet par sexe, par population professionnelle,
Répartition du nombre de salariés à temps partiel par sexe, par population professionnelle et par base horaire,
Répartition du nombre de salariés à temps partiel ayant augmenté leur temps de travail par sexe, par population professionnelle,
Répartition du nombre de salariés ayant été victime d’un accident de travail par sexe, par population professionnelle,
Répartition du nombre de signalements de la médecine du travail par sexe,
Répartition du nombre de reclassements ou aménagements suite à un signalement ou une notification d’inaptitude par sexe,
Une analyse en découlera, afin de permettre une évolution pendant la période d’application du présent accord, et au-delà, en vue de la négociation de l’accord qui y fera suite.
ARTICLE 8 – THEME 5 : REMUNERATION
8.1 - Analyse des niveaux de rémunération
L’Association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution des rémunérations promotionnelles des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L’Association poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
La rémunération à l’embauche est liée aux classifications définis dans la convention collective 51 dite FEHAP.
Tout au long du parcours professionnel des salariés, l’association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
8.1.1Objectif et indicateur chiffré associé :
L’objectif est qu’il n’y ait aucune discrimination de rémunération en raison du sexe : pour un poste équivalent à compétence équivalente et expérience équivalente le salaire de base et les autres éléments de rémunération doivent être identiques.
L’Association se fixe pour objectif de neutraliser l’impact des périodes de congé parental et de présence parentale en matière de rémunération. En résumé toutes périodes rentrant dans les congés spécifiés ci-dessous seront intégralement prises en compte dans l’évolution de la prime d’ancienneté et de technicité du salarié.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par population professionnelle est menée chaque année.
Indicateur de suivi : le nombre de cas où il y a une différence de rémunération pour un poste équivalent à compétence et expérience équivalentes et notamment dans les reprises d’ancienneté à l’embauche
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective doit être engagée.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen lui permettant d’avoir une date certaine à chacune des autres parties signataires.
Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la première présentation de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi des indicateurs de suivi définis ci-dessus sera réalisé et présenté aux représentants du personnel élus, à échéance annuelle.
ARTICLE 11 – RENDEZ-VOUS
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront nécessairement amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’Association à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Nantes, le 17 janvier 2018
Pour la direction de l’Association Œuvres de Pen-Bron :
Le directeur général :
Pour les organisations syndicales :
Le délégué syndical C.F.D.T. :
Le délégué syndical SUD SANTE SOCIAUX :
Annexes :
Diagnostic préalable : Rapport de situation comparée des femmes et des hommes 2016
