L’Office de Tourisme des Sources du lac d’Annecy, dont le siège social est situé place Marcel Piquand, 74210 Faverges-Seythenex, n° SIRET 483 329 173 00015, représenté par, agissant en qualité de Directrice,
D’UNE PART
ET
Le personnel salarié de l’Office de Tourisme des Sources du lac d’Annecy
D’AUTRE PART
PREAMBULE
L’activité de l’Office de tourisme des Sources du lac d’Annecy connaît des fluctuations d’activité en fonction des saisons touristiques dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité. Considérant l’absence de représentant du personnel, Considérant qu’il apparaît nécessaire d’adapter le fonctionnement de l’Office de tourisme et de répondre à plusieurs problématiques et besoins, à savoir, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes. Dans cet esprit, l’employeur s’efforcera de compenser l’augmentation du temps de travail sur certaines périodes par l’octroi de journées non travaillées sur les périodes de basse activité. En outre, conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
la période de référence pour la répartition du temps de travail ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel.
Par ailleurs, l’organisation et la gestion des congés payés est d’une importance particulière tant pour l’entreprise, au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés dans le cadre de leur vie personnelle. Le présent accord a donc notamment pour objectif de concilier au mieux les intérêts de l’entreprise, avec la protection de la santé des salariés, la garantie de leur droit au repos ainsi que l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle. A cet effet, l’accord abordera notamment les thèmes suivants :
la fixation des périodes de référence pour le calcul et la prise des congés ;
l’ordre des départs ;
les délais de modification des dates et ordre de départ ;
les règles de fractionnement et de report des congés.
En outre, les parties ont constaté la nécessité d’adapter certaines conditions de travail au fonctionnement de la structure, notamment pour ce qui concerne le repos hebdomadaire et la journée de solidarité. Pour l’ensemble, les parties rappellent par ailleurs, par application des dispositions des articles L 2253-1 à L 2253-4 du code du travail relatifs au rapport entre accord d’entreprise ou d’établissement et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, que les termes du présent accord, comme de tout accord d’entreprise, prévalent sur les dispositions des accords collectifs de branche ayant le même objet dès lors qu’ils ne traitent pas de matières pour lesquelles la primauté est accordé à la convention de branche par application de l’article L 2253-1 ou de L 2253-2 du code du travail, et que les termes de l’accord d’entreprise s’appliquent donc, dans ce cadre, en lieu et place et à l’exclusion de toute stipulation de branche.
CHAPITRE I – REPOS HEBDOMADAIRE
1.1. –Repos hebdomadaire et travail du dimanche
Le repos hebdomadaire est par principe fixé à 2 jours. Le repos est pris selon l’une des modalités suivantes :
2 jours de repos consécutifs ou non par semaine civile ;
2 jours de repos consécutifs sur deux semaines civiles.
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 – Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. Les parties rappellent que la durée hebdomadaire de travail peut varier :
Entre 0 heure et 42 heures pour les salariés à temps plein ;
Entre 0 heure et 34h45 pour les salariés à temps partiel.
2.2 - Période de référence pour la répartition du temps de travail
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
2.3 – Durée annuelle de travail et heures supplémentaires
Le temps de travail des salariés à temps plein est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Pour calculer la durée annuelle des salariés à temps partiel, il faut multiplier la durée hebdomadaire contractuelle par 45,91 semaines.
2.4 - Programmation prévisionnelle
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la structure. Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence. La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par tout moyen conférant date certaine au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence. Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sur une période qui ne couvrirait pas la totalité de la période de référence, une programmation prévisionnelle sera annexée au contrat de travail. La programmation prévisionnelle étant établie à titre indicatif, cette dernière pourra faire l’objet de modifications en cours de période de référence. Les éventuelles modifications seront portées à la connaissance du salarié lors de la remise des plannings individuels.
2.5 – Plannings individuels
Le planning précisant la répartition des horaires de travail sur les journées de la semaine est communiqué au salarié par tout moyen conférant date certaine, au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet.
Les horaires de travail sont fixés au sein de chaque unité de travail.
En raison des contraintes d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié sera tenu au respect d’un planning qui lui est propre.
2.6 - Modification de la durée et/ou des horaires de travail
2.6.1 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps plein
Afin de mieux répondre aux besoins de service et de faire face à la fluctuation de l'activité, les plannings individuels peuvent être modifiés, sous réserve d’un délai de prévenance 24 heures dans les conditions d'urgence suivantes :
Remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ou toute autre absence non prévue
Besoin d'intervention en renforcement des équipes pour répondre à une demande exceptionnelle.
Il est enfin convenu de la possibilité de déroger au délai de prévenance susvisé en cas d’accord du salarié.
2.6.2 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps partiel
Afin de mieux répondre aux besoins de service et faire face à la fluctuation de l'activité, les plannings individuels peuvent être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être ramené à 3 jours dans les conditions d'urgence suivantes :
Remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ou toute autre absence non prévue
Besoin d'intervention en renforcement des équipes pour répondre à une demande exceptionnelle.
En cas de modification de la répartition indicative et/ou des horaires de travail dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, le salarié à la possibilité de refuser 2 fois, par année de référence, la modification sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur. Il est enfin convenu de la possibilité de déroger aux délais de prévenance susvisés en cas d’accord du salarié.
2.7 - Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales et conventionnelles concernant les durées :
maximales de travail,
minimales de repos.
Dans ce cadre, la durée de travail peut varier en respectant les limites suivantes :
48 heures sur une même semaine de travail,
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
11 heures de repos entre 2 journées travaillées ;
10 heures de travail quotidiennes.
2.8 - Définition de la semaine de travail
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure à dimanche 24 heures.
2.9 – Dispositions particulières applicables aux salariés à temps complet
2.9.1 - Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires ouvrant droit au bénéfice des majorations conventionnelles, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif. Les parties signataires rappellent que seuil de 1607 heures est calculé comme suit : Jours dans l’année 365 Nb de jours de repos annuels
104
Nb de jours de congés payés
25
Nb moyen de jours fériés par an (ne tombant pas un jour de repos)
8
Nb de jours travaillés dans l’année 228 Nb de semaines travaillées dans l’année 228/5 = 45.6 Durée annuelle de travail 35*45.6 = 1596 (arrondi à 1600) + 7h de journée de solidarité
= 1607 heures annuelles
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne présente aux effectifs au 1er juin et qui dispose d’un droit intégral à congés payés acquis en N-1. Pour les salariés présents aux effectifs au 1er juin qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral en N-1, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est augmenté proportionnellement aux jours de congés non acquis. Pour les salariés embauchés postérieurement au 1er juin, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspond au produit de la durée contractuelle de travail et du nombre de semaines restant à courir jusqu’au terme de la période de référence (ou terme du contrat en cas d’embauche en CDD). Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Il est enfin rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie et obtenir un accord express.
2.9.2 – Contreparties des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires comptabilisées en fin de période de référence ouvrent droit à l’indemnisation prévues par les dispositions de la Convention collective des organismes de tourisme (accord du 30 mars 1999). A titre informatif, il est précisé, qu’à la date de signature du présent accord, les 367 heures supplémentaires annuelles sont rémunérées et majorées au taux de 30%. Au-delà, elles sont rémunérées et majorées aux taux de 50%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures. Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée conformément aux dispositions légales.
2.9.4 - Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et/ou de la contrepartie obligatoire en repos
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la direction. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées et de la situation familiale. La prise d’un repos ou d’une contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et est assimilée à du temps de travail effectif pour :
l’acquisition des droits à congés payés ;
la durée de travail annuelle à accomplir sur la période de référence N+1 ;
le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable sur la période de référence N+1.
2.9.5 - Information des salariés sur les droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement et/ou de la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de repos acquis au titre des heures supplémentaires au moyen d’une mention sur le bulletin de paie ou d’un document annexé au bulletin de paie.
2.10 – Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel
2.10.1 – Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Par ailleurs, il est rappelé qu’en application des dispositions de l'article 9 de l’avenant n°13 du 3 décembre 2014 de la convention collective des organismes du tourisme, l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant permettant d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié au-delà du 1/3 de la durée contractuelle.
2.10.2 – Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, calculée, pour chaque salarié ayant acquis un droit à congés payés intégral, en application de la formule qui suit : Durée contractuelle de travail x 45.91 Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral, la formule sera adaptée de la manière qui suit : Durée contractuelle de travail x (45.91 + nombre de semaines de CP non-acquises) Les heures complémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. Il est enfin rappelé que les heures complémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures complémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie et obtenir un accord express.
2.10.3 – Rémunération des heures complémentaires
Le salarié bénéficiera des majorations prévues par les dispositions conventionnelles de branche.
2.10.4 – Coupures (salariés à temps partiel)
La répartition journalière des horaires de travail des salariés à temps partiel peut comporter jusqu’à une interruption dont la durée ne peut excéder 3 heures. L’amplitude horaire journalière pendant laquelle le salarié peut être amené à exercer son activité est de 12 heures.
2.10.5 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
2.11 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.
2.12 - Modalités de rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante du temps de travail effectif accompli au cours du mois et calculée sur la base de l’horaire contractuel moyen.
2.13 – Incidence des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.
2.14 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période
En cas d'embauche en cours de période de référence, le principe est la proratisation des horaires. Ainsi, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d'embauche jusqu'à la fin de la période de référence, ou terme du contrat en cas d’embauche en CDD. La programmation indicative doit permettre d'équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu'à la fin de la période annuelle. Cette programmation indicative est remise au collaborateur au plus tard le jour de la signature de son contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail inférieure à la durée contractuelle de travail, une régularisation de la rémunération sera effectuée. Ainsi, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au salarié au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée. La période de préavis permettra de régulariser au maximum la situation. Si ceci n'est pas suffisant, l'employeur pourra régulariser le trop-perçu sur le solde de tout compte. En cas de reliquat postérieur à l’établissement du solde de tout compte, l’ancien salarié pourra demander un échelonnement pour le remboursement de sa créance.
CHAPITRE III – CONGES PAYES
3.1 - Période d’acquisition et durée du congé
La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année N+1. Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2.08 ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrables. Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur. Il est rappelé, conformément à l’article L. 3141-5 du code du travail et l’article 16 de la Convention collective des organismes de tourisme, que certaines périodes pendant lequel le salarié est absent sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
– Prise du congé et fractionnement
3.2.1 – Les congés annuels doivent être posés sur la période du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1, étant précisé que l’employeur laisse les salariés solder leurs congés jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 20 jours ouvrés (4 premières semaines).
La période de prise du congé principal débute le 1er mai et prend fin le 31 janvier de l’année N+1.
Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 10 jours ouvrés, le congé principal sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée au premier alinéa.
Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
3.2.2 - Afin de donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés, il est convenu entre les parties que le fractionnement du congé principal au-delà de 10 jours ouvrés ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.
En contrepartie de la renonciation à l’acquisition de congés supplémentaires au titre du fractionnement, les parties conviennent d’y substituer une attribution automatique de jours de congés supplémentaires selon les modalités suivantes :
attribution d’un jour ouvré de congé payé supplémentaire dès acquisition de 15 jours ouvrés de congés payés par le salarié ;
attribution d’un jour ouvré de congé payé supplémentaire dès acquisition de 20 jours ouvrés de congés payés par le salarié.
Les jours supplémentaires de congés payés seront attribués sur le bulletin de salaire du mois où le salarié remplira la condition pour en bénéficier.
L’acquisition de ces 2 jours de congés payés débutera à compter du 1er mai 2025.
3.3 - Ordre des départs en congé
Les dates de congés sont communiquées par l’employeur à chaque salarié en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois.
Il revient à l’employeur de fixer l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d’ordre énumérés ci-après.
L’employeur prendra, le cas échéant en considération les souhaits de départ en congé formulé par les salariés. Ces derniers devront communiquer leurs souhaits au plus tard le 28 février.
Les parties conviennent que les critères à retenir pour fixer l’ordre des départs sont exclusivement les suivants :
la situation de famille (CP du conjoint/concubin ; rythme de garde des enfants…) ;
l’ancienneté ;
un éventuel cumul d’emplois salariés.
3.3 - Modification de l’ordre et des dates de départs
L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
CHAPITRE IV – JOURNEE DE SOLIDARITE
4.1 – Modalités retenues
La journée de solidarité est fixée collectivement le jeudi de l’ascension de chaque année. Ce jour férié sera désormais travaillé par l’ensemble du personnel. Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour sera fixée à 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.
4.2 – Incidence en matière de rémunération
Le travail de la journée nationale de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donnent pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures pour les salariés temps plein (ou à due proportion pour les salariés à temps partiel). Les salariés qui ne souhaitent pas travailler pourront poser un jour de récupération ou de congé payé sur cette journée de solidarité.
CHAPITRE V - DISPOSITIONS FINALES
5.1 - Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Office de tourisme, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD ou CDI), leur statut (cadre ou non-cadre), leur durée de travail (temps complet ou temps partiel). Le présent accord est également applicable aux apprentis et aux jeunes sous contrat d’insertion en alternance, selon la réglementation en vigueur.
5.2 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
5.3 - Approbation des salariés
La validité du présent accord est subordonné à son approbation, par référendum, par les deux tiers des salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du code du travail.
L'approbation produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
5.4 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
5.5 - Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer une année après le début d’application, puis tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
-5.6 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet dans les conditions légales en vigueur. La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord.
Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
5.7 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Direction de l’Office dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Direction collectivement et par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord Suite à la dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
5.8 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
5.9 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
5.10 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Fait à Faverges Le 7 janvier 2025 En 3 exemplaires originaux
Pour l’OFFICE DE TOURISME des SOURCES LAC D’ANNECY
