Avenant Négociation Annuelle Obligatoire du 21/11/2021
ENTRE
L’OFFICE DEPARTEMENTAL D’EDUCATION ET DE LOISIRS DU VAR dont le siège social est situé 38 Bis Rue Picot – 83000 TOULON, représenté par Madame en qualité de Présidente,
Ci-après dénommé « La Direction » D’une part, Et
Les organisations syndicales représentées par :
Déléguée CFDT,
Délégué FO,
, Déléguée non élue CGT,
En vertu du mandat dont ils disposent à cet effet,
Ci-après dénommés « les délégués syndicaux, les organisations syndicales représentatives et les délégués du personnel »
D’autre part ARTICLE 1 - PREAMBULE
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, et conformément à l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective du 22 septembre 2017 qui permet d’encadrer, par le biais d’un accord collectif dit d’adaptation, les modalités d’organisation de ces négociations obligatoires prévues par les articles L.2242-1 et L.2242-2 du Code du travail. Un accord a été conclu le 11 juillet 2019 au niveau de l’UES du Groupe ODEL afin d’adapter les règles de la négociation obligatoire en entreprise sur les sujets suivants :
la rémunération, et notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et sur la qualité de vie au travail ;
Dans le respect de l’accord d’adaptation des négociations obligatoires en entreprise, nous avons abordé la notion de salaire effectif lors de la négociation du 11/07/2019.
ARTICLE 2 - LES SALAIRES EFFECTIFS
Les partenaires sociaux de la branche Éclat ont procédé à une rénovation globale du système de classification et de rémunération par la signature le 1er octobre 2020, de l’avenant 182. Des changements majeurs qui vont impacter, à la hausse, les rémunérations de chaque collaborateur. Le Groupe Odel a mis en œuvre, dès le 1er janvier 2021, une augmentation du Coefficient 245 en le passant à 247, pour permettre l’ajustement des minimas sociaux. Il faut noter qu’habituellement c’est une revalorisation ponctuelle qui est appliquée ; là c’est une réévaluation durable du coefficient que nous avons mise en place. Les modifications suivantes sont proposées à partir du 1er janvier 2022 :
I - Revalorisation des Groupes A et B
Alors que le groupe
A a été revalorisé au 1er janvier 2021 pour permettre un ajustement au-dessus des minimas sociaux (le SMIC), au 1er janvier 2022 c’est le Groupe B qui bénéficie d’une double réévaluation, la première en portant le coefficient à 257.
II – Le calcul de la rémunération (du salaire de base).
Initialement, la valeur du point est la même pour l’ensemble des groupes définis dans la CCN ECLAT. Avec pour objectif de «
booster les bas salaires » et d’impacter plus fortement la rémunération des premiers niveaux, une valeur de point supérieure valorisera les 247 premiers points de coefficient.
Ainsi, le calcul s’effectuera désormais avec deux valeurs de points différentes, à savoir
V1 (pour les 247 premier points) et V2 (pour les suivants).
Comment calculer le salaire de base avec le coefficient conventionnel ?
La formule de calcul à appliquer est la suivante : (247x V1) + [(coefficient de l’emploi – 247) x V2] = Salaire de base mensuel
247
POINTS
247
POINTS
Application de la valeur du point
V1
Application de la valeur du point
V1
Au-delà de
247 points
Application de la valeur de point
V2
Au-delà de
247 points
Application de la valeur de point
V2
Exemple de calcul :
Pour un directeur COEF 300
COEF 300
V1 V2
300 - 247
24753
247 x la valeur de V1 53 x la valeur de V2
Valeur du COEF 300
La valeur des points (V1 et V2) à partir de janvier 2022
Valeur du point
V1
V2
2021
6,32 0
2022
6,45 6,37
2023
6,53 6,37
2024
6,61 6,37
Ce nouveau dispositif permet une revalorisation supérieure pour les rémunérations les plus basses :
2022
2023
2024
Groupe
COEF
Horaire
Mensuel
Augmentation en % (2021 – 2022)
Horaire
Mensuel
Augmentation en % (2022 – 2023)
Horaire
Mensuel
Augmentation en % (2023-2024)
A
247
10,502 1593.15
+ 2.89 %
10.632 1612.91
+ 1.24 %
10.762 1632.67
+ 1.24 %
B
257
10.922 1656.85
+ 2.81 %
11.052 1676.61
+ 1.19 %
11.182 1696.37
+ 1.19 %
C
280
11.888 1803.36
+ 1.91 %
12.018 1823.12
+ 1.09 %
12.148 1842.88
+ 1.09 %
D
300
12.727 1930.76
+ 1.84 %
12.858 1950.52
+ 1.00 %
12.988 1970.28
+ 1.00 %
E
325
13.777 2090.01
+ 1.75 %
13.908 2109.77
+ 0.94 %
14.038 2129.53
+ 0.94 %
Coût de cette mesure pour les 3 prochaines années : 220 000 €
III – Prime d’ancienneté
Le Groupe Odel a construit sa politique de recrutement, depuis plusieurs années maintenant, avec l’embauche de salariés en CDD de longue durée (12 à 24 mois) afin de stabiliser les équipes, répondre aux attentes des familles et de ses partenaires prescripteurs, et surtout de proposer à des jeunes recrues, cherchant une voie professionnelle, une expérience accompagnée de formations. Tous ces jeunes salariés n’ont pas d’évolution salariale tout au long de ce parcours. Dès 2022, ils pourront bénéficier, après un an de présence continue, de la prime d’ancienneté. Les salariés actuellement en poste bénéficient de l’acquisition de 4 points tous les 24 mois, jusqu’au 31 décembre 2021, s’ils répondent aux conditions d’application : avoir cumulé 24 mois de travail effectif depuis la dernière acquisition des points d’ancienneté. Au 1er janvier 2022, le salarié qui dispose de 12 mois de travail effectif sera crédité de 2 points d’ancienneté, quel que soit le type de contrat (hors CEE). La prime d’ancienneté, pour l’ensemble des personnels, est valorisée selon la valeur de point V1.
Coût de cette mesure pour les 3 prochaines années : 22 200 €
: Le salarié devant bénéficier de 4 points d’ancienneté sur 2022 se verra attribuer ces 4 points.
IV – Le déroulement de carrière
A compter du 1er janvier 2022, le déroulement de carrière qui garantissait une revalorisation de la rémunération après 4, 7, … années est remplacé par la valorisation de la maîtrise professionnelle. Les salariés bénéficiant de cette ligne de rémunération au 31/12/2021, verront cette ligne figée. Clairement, le nombre de points n’évoluera plus. La valorisation sera basée sur la valeur du point V2.
V – Entretien de maîtrise professionnel
Au-delà de tous les éléments composant la rémunération, la relation contractuelle est axée sur le renforcement de la maîtrise professionnelle et l’implication dans le développement du Groupe Odel. Nous souhaitons mettre l’accent sur le parcours professionnel du salarié en organisant un temps de rencontre obligatoire tous les 4 ans « entretien de maîtrise professionnelle » entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour faire un bilan reposant sur plusieurs critères combinés, à savoir :
La formation professionnelle,
Le développement des compétences en lien avec le poste occupé,
L’impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants.
Pour ce faire, l’ODEL a constitué un support personnalisé, « Le livret salarié » dans lequel sont insérés les critères de l’entretien de maîtrise professionnelle.
Critère 1 : La formation professionnelle
Le suivi d’une action de formation professionnelle en vue d’une adaptation et/ou un perfectionnement lié au poste et aux évolutions technologiques de l’entreprise.
L’acquisition d’une certification ou d’un bloc de compétences en vue d’une progression professionnelle.
Critère 2 : Le développement des compétences en lien avec le poste occupé
Analyse de la fiche de poste du salarié et évaluation des modules et items de cette dernière.
Une fiche de poste a pour objet la description de toutes les tâches qui entrent dans le champ des missions que l’on peut demander d’exécuter à un salarié. Ainsi, l’ODEL est en cours de révision des fiches de poste de l’ensemble des salariés afin de définir des modules et items pertinents pour l’évaluation de l’entretien de maîtrise professionnelle.
Critère 3 : L’impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants
Après la mise en œuvre d’un intéressement aux résultats de l’entreprise, chaque collaborateur quels que soient son poste, son niveau, doit se sentir concerné et doit s’impliquer pour atteindre cet objectif. Les critères/objectifs fixés aux salariés seront adaptés en fonction du contexte professionnel dans lequel il évolue (centres, affectations, missions...)
C’est la validation de ces 3 critères qui déclenchera l’attribution de points de rémunération supplémentaires.
Schéma classique des entretiens internes à l’ODEL :
Nouveau
Entretien professionnel
Tous les 2 ans
Entretien professionnel
Tous les 2 ans
Entretien de maîtrise professionnelle
Tous les 4 ans
Entretien de maîtrise professionnelle
Tous les 4 ans
Entretien / Bilan professionnel
Tous les 6 ans
Entretien / Bilan professionnel
Tous les 6 ans
left
Points d’encouragement : Le premier entretien de maîtrise professionnelle sera sanctionné par une rémunération supplémentaire à minima de 1% du coefficient (257*1%=3 points).
Coût de cette mesure d’encouragement évalué à 63 000€
VI – Formation
Un petit focus sur la formation de nos personnels, qui reste une démarche prépondérante dans nos objectifs annuels.
Formation en apprentissage
Depuis l’année 2020, l’ODEL met en place, en partenariat avec l’IMSAT, des formations BPJEPS LTP en apprentissage. L’objectif de cette action et de former des salariés ayant pour souhait d’évoluer au sein de l’association et de développer de nouvelles compétences.
La session organisée en 2021 – 2022 est mise en place également pour former des adjoints et des directeurs avec une solide connaissance de la direction des accueils collectifs de mineurs. Pour ce faire, nous avons organisé la formation en sollicitant des formateurs internes pour la mise en place de l’UC de direction.
L’accompagnement étant un élément majeur de la réussite d’une formation. L’ODEL a soigneusement choisi des tuteurs adaptés aux profils des stagiaires afin de les mettre dans des conditions optimales pour l’obtention de leurs certifications.
L’apprentissage n’est pas réservé au seul domaine de l’animation. Aussi, nous mettons en place une politique de recrutement auprès d’autres secteurs d’activité comme la petite enfance, l’hôtellerie-restauration, le secteur administratif…
Formations internes
Depuis plusieurs années, l’ODEL se modernise et s’informatise. Toutes les tâches qui peuvent être faites, pour tout ou partie, par des logiciels métiers sont prônées. Ainsi, les services centraux se sont dotés et continuent à se doter d’outils de plus en plus performants et adaptés aux besoins de l’ensemble de nos activités. Cette stratégie est indispensable à la réalisation et à la réussite de nos projets de développement.
L’ODEL forme donc les salariés régulièrement aux nouveaux outils informatiques déployés ou en cours de déploiement, qui améliorent le quotidien de chacun d’entre nous.
Formations professionnelles
Nous mettons en place de nouveaux modules de formation pour les personnels de terrain. Les modules de formation ont pour objectifs d’accroître la connaissance des publics, de perfectionner les animations, d’enrichir les savoirs déjà acquis et de revoir certaines données pour d’autres. Ces modules de formation sont mis en place par le service formation qui s’attellent à identifier les besoins des personnels de terrain, en collaboration avec les directeurs de services. A titre d’exemple, l’ODEL organise une formation le 12 novembre 2021, pour développer les compétences des animateurs déjà en poste.
VII – Le bien-être au travail
Pour l’ODEL, le bien-être des salariés est un élément majeur. Afin d’identifier les éventuels besoins, nous avons récemment fait une enquête sur les risques psychosociaux (RPS). Les résultats de ce questionnaire nous permettent de constater que nos salariés se sentent bien et évoluent dans un cadre agréable au sein de l’Odel. En effet, sur 219 questionnaires distribués, 157 ont été retournés pour analyse, soit 71.7% des salariés du Groupe Odel qui ont participé à cette enquête. Cette enquête est réalisée avec des outils que l’INRS met à la disposition des employeurs, les thèmes abordés sont les suivants :
Niveau de précision des objectifs de travail,
Horaires et travail difficiles,
Exigences émotion,
Autonomie,
Rapports sociaux,
Insécurité,
Télétravail,
Pandémie COVID 19.
Pour rappel en 2018, nous avions un risque élevé lié à l’« intensité et la complexité du travail » que nous avons corrigé, comme cela peut être constaté ci-dessous avec l’analyse des résultats pour 2021.
Pour information, le CSE initie la mise en place de l’expression des salariés. Les premiers échanges doivent avoir lieur avant la fin de l’année 2021… Les autres articles de l’accord de décembre 2019 sont inchangés.
ARTICLE 3 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’AVENANT Le présent avenant prend effet à la date de sa signature. Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, conformément à l’accord d’adaptation des Négociations Obligatoires en Entreprise.
Article 4 – FORMALITES DE DEPOT Le présent avenant signé sera déposé à la diligence du Groupe Odel via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon.
ARTICLE 6 - PUBLICITE Outre sa diffusion par les mécanismes de l’article L.2231-5-1 du code du travail, tous les salariés pourront consulter un exemplaire du présent avenant tenu à leur disposition par la Direction sur les lieux de travail, à partir du réseau informatique de la société. Après dépôt de l’avenant, l’UES du Groupe Odel informera les salariés par tout moyen conférant une date certaine de l’existence et du contenu de l’avenant.
Fait à TOULON, le 09/11/2021 , en 5 exemplaires originaux.
Directeur Général, représentant les entités composant l’UES,
