Accord relatif à la politique d’orientation sociale,aux conditions de travail et à l’emploi au sein de l’Unité Economique et Sociale du Groupe ……….
Entre les soussignés :
L’Unité Économique et Sociale (UES) constituée entre :
Entre les soussignés :
L’Unité Économique et Sociale (UES) constituée entre : - L’Association ………., - ………………………………….., - …………………………………... Représentée par le Directeur Général du Groupe,
Monsieur ……….,
d’une part, Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES : - La CGT, représentée par Madame
………..,
- La CFDT, représentée par Monsieur
………….,
- FO, représentée par Monsieur
………..,
d’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre de l’Unité Économique et Sociale (UES) constituée entre l’association ……….., …………… et ………………., les partenaires sociaux souhaitent définir un cadre commun en matière de politique sociale, d’emploi et de conditions de travail applicable à l’ensemble des salariés du Groupe. Cet accord s’inscrit dans la continuité du dialogue social structuré au sein de l’UES, notamment à la suite de la conclusion de l’accord relatif aux modalités de fonctionnement et aux attributions du Comité Social et Économique (CSE) de l’UES du Groupe ……………… en date du 12/06/2023. Conformément aux engagements pris dans ce cadre, les parties ont souhaité engager une négociation au cours du deuxième trimestre 2026 afin d’aborder les orientations du Groupe en matière de politique sociale, d’emploi et de conditions de travail. À travers le présent accord-cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives entendent affirmer leur volonté commune : de favoriser un développement de l’emploi durable au sein du Groupe ; de garantir des conditions de travail respectueuses de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail ; de renforcer l’attractivité et la fidélisation des salariés ; de structurer un dialogue social constructif autour de ces enjeux. Le présent accord définit les orientations et engagements du Groupe en matière de politique sociale, d’emploi et de conditions de travail pour l’ensemble des salariés de l’UES.
Article 1 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de définir le cadre général des orientations du Groupe ………. en matière de politique sociale, d’emploi et de conditions de travail au sein de l’Unité Économique et Sociale composée de l’association ………., de ………. et ……….. Il vise notamment à : Structurer les engagements du Groupe en matière d’emploi et de développement des compétences. Favoriser des conditions de travail de qualité et la prévention des risques professionnels. Accompagner les évolutions de l’organisation du travail. Renforcer l’attractivité et la fidélisation des salariés. Le présent accord fixe les principes et orientations qui pourront être déclinés, le cas échéant, par des dispositifs ou accords spécifiques.
Article 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant de l’Unité Économique et Sociale (UES) constituée entre : L’association ……….. ; …………………………….. ; ……………………………... Il concerne l’ensemble des salariés du Groupe, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 3 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature. À l’issue de cette période, il cessera de produire effet, sauf renouvellement ou conclusion d’un nouvel accord entre les parties.
Article 4 – Orientations générales en matière d’emploi Le Groupe ……….., dans le cadre de l’UES constituée entre l’association …………., ………………. et …………………, affirme sa volonté de conduire une politique de l’emploi visant à concilier développement des activités, stabilité des équipes et adaptation permanente des effectifs aux besoins des services. Dans un contexte marqué par l’évolution des activités du Groupe, notamment avec le développement du projet …………… et la diversification des interventions sur les territoires, les parties conviennent de privilégier les orientations suivantes : Stabiliser les équipes de direction et les fonctions d’encadrement afin de garantir la continuité et la qualité des projets éducatifs, et de satisfaire nos engagements vis-à-vis de nos partenaires. Accompagner le développement des activités du Groupe en structurant les recrutements et la montée en compétences des équipes. Adapter les effectifs aux besoins opérationnels des structures, notamment en tenant compte des exigences réglementaires, des taux d’encadrement applicables aux activités et des moyens réglementaires et économiques mis à notre disposition. Ces orientations visent à assurer la pérennité des activités du Groupe tout en offrant des perspectives d’évolution professionnelle aux salariés.
Article 5 – Politique de recrutement La politique de recrutement du Groupe s’appuie sur plusieurs leviers permettant d’accompagner les besoins des activités, et de favoriser l’intégration de nouveaux talents. Une attention particulière est portée : Au recrutement d’intervenants pour les activités périscolaires, généralement dans le cadre de contrats courts, souvent organisés de période de vacances à période de vacances, ou de contrats à durée indéterminée intermittents (CDII) lorsque le profil du salarié le nécessite. A la mobilisation de jeunes animateurs dans le cadre du Contrat d’Engagement Éducatif (CEE) afin de répondre aux besoins liés à la saisonnalité des activités. Au développement de parcours d’engagement des jeunes dans les métiers de l’animation, à travers la mise en œuvre des formations BAFA organisées en partenariat avec les collectivités territoriales. Evolution des dispositions relatives à la rémunération des personnels en Contrat d’Engagement Éducatif (CEE). Compte tenu de l’importance des personnels recrutés en Contrat d’Engagement Éducatif (CEE) dans le fonctionnement des activités du Groupe, les parties conviennent de structurer une politique de rémunération adaptée, tenant compte à la fois du niveau de qualification, de l’expérience et de l’engagement des intervenants. À ce titre, la rémunération des personnels en CEE repose sur une distinction entre plusieurs situations : Les stagiaires BAFA en stage pratique, dont la situation relève d’un cadre spécifique de formation et qui ne donne pas lieu à rémunération. Les personnels non diplômés intervenant ponctuellement dans les activités. Les personnels mineurs titulaires ou non du BAFA, dont les conditions d’intervention tiennent compte de leur statut. Les personnels titulaires du BAFA pour lesquels une valorisation de la rémunération est prévue afin de reconnaître leur qualification et leur capacité à encadrer les activités. Le Groupe met en place une structuration de la rémunération des CEE autour de trois niveaux, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables : Un niveau de rémunération correspondant au minimum recommandé par la convention collective applicable. Un niveau de rémunération majoré intégrant une valorisation de
10 €uros nets par jour, afin de reconnaître l’expérience, l’engagement et de favoriser la fidélisation des intervenants.
Un niveau de rémunération renforcé dit « CEE primé », dont la valeur est alignée sur une rémunération équivalente à celle d’un contrat à durée déterminée annualisé, permettant de valoriser les profils très mobiles à forte expérience, et reconnus comme clés au sein des équipes. Le Groupe s’engage à définir et faire évoluer ces niveaux de rémunération de manière à valoriser les parcours de formation, et à encourager l’accès aux diplômes de l’animation. Par ailleurs, afin de répondre aux contraintes d’organisation liées à la saisonnalité et aux besoins imprévus des structures, une attention particulière est portée aux personnels en CEE faisant preuve de disponibilité et de réactivité. À ce titre, une valorisation spécifique de la rémunération pourra être mise en place pour les intervenants acceptant des sollicitations de dernière minute, notamment lorsqu’elles impliquent un déplacement sur un secteur géographique différent de leur lieu d’intervention habituel (périmètre 20 km). Ces dispositions visent à reconnaître l’engagement des intervenants, à renforcer l’attractivité des missions proposées, et à fidéliser les équipes mobilisées au sein du Groupe. Par ailleurs, le Groupe privilégie le recrutement en contrat à durée indéterminée pour les postes de direction, d’encadrement, ou pour les salariés présentant un grand intérêt pour le Groupe, et un fort potentiel d’évolution au sein des structures.
Article 6 – Développement de l’alternance et de la formation Le Groupe ………. souhaite renforcer sa politique d’alternance afin de former les futurs professionnels de l’animation et de l’encadrement. À ce titre, le recours à l’apprentissage constitue un levier privilégié pour : Accompagner les jeunes dans l’acquisition progressive de compétences professionnelles. Structurer des parcours de formation pouvant s’inscrire sur une durée de un à trois ans. Favoriser l’obtention successive de plusieurs diplômes professionnels permettant d’accéder à des fonctions d’encadrement et à de la polyvalence. Les alternants formés au sein du Groupe ont vocation à terme, à intégrer les équipes et à constituer un vivier de futurs référents et cadres de direction. En complément du développement du CFA ………………. et de la formation de futurs professionnels capables de prendre des responsabilités au sein de ses structures, le Groupe s’engage à soutenir le développement de formations BAFA sur les territoires partenaires afin d’augmenter le vivier d’animateurs mobilisables dans le cadre de ses activités éducatives.
Article 7 – Mobilité interne et évolution professionnelle Le Groupe ………………. souhaite encourager la mobilité interne et les évolutions professionnelles au sein des structures composant l’UES. Les offres de postes disponibles sont prioritairement portées à la connaissance des salariés afin de favoriser les opportunités d’évolution professionnelle. Les parties conviennent de renforcer la valorisation des parcours internes et d’encourager les salariés à s’engager dans des fonctions à responsabilité. Par ailleurs, des complémentarités peuvent exister entre les activités des différentes structures du Groupe, notamment entre les activités d’animation et les services à la personne. Ces passerelles peuvent permettre à certains salariés d’accroître leur volume d’activité et de diversifier leurs compétences. Le Groupe s’engage à poursuivre la réflexion sur les conditions permettant de faciliter ces mobilités internes.
Article 8 – Prise en compte de la saisonnalité des activités Les activités du Groupe ………….. sont caractérisées par une forte saisonnalité, en particulier durant les périodes de vacances scolaires, et plus particulièrement pendant la période estivale. Afin de répondre à ces besoins spécifiques d’activité, le Groupe mobilise différents dispositifs contractuels, notamment le recours au Contrat d’Engagement Éducatif. Dans ce contexte, les parties reconnaissent l’importance de fidéliser les équipes saisonnières et de favoriser la continuité des engagements des animateurs d’une période à l’autre. À ce titre, le Groupe a mis en place une prime de fidélisation destinée à encourager le retour des animateurs d’une saison à l’autre.
Article 9 – Accès au contrat à durée indéterminée Le recours au contrat à durée indéterminée s’inscrit dans la volonté du Groupe de stabiliser certaines fonctions stratégiques. Les propositions de CDI peuvent notamment intervenir : Pour des professionnels disposant d’un diplôme de direction ou d’encadrement, et dont le potentiel a été identifié au sein du Groupe. Pour des postes relevant des services centraux lorsque l’organisation des services le justifie. Dans les structures de la petite enfance, ou les dispositifs spécifiques tels que les lieux de vie et d’accueil, notamment dans le cadre de remplacements de départs ou de besoins pérennes. Ces recrutements tiennent compte à la fois des compétences professionnelles des salariés, de leur capacité d’engagement dans les projets du Groupe, et des besoins identifiés par les structures.
Article 10 – Organisation du travail et prise en compte de la charge de travail Les parties reconnaissent que les métiers exercés au sein du Groupe ………….. reposent sur un engagement professionnel important et sur une forte implication des équipes dans la conduite des projets éducatifs, sociaux et d’accompagnement. Les modalités d’organisation du travail tiennent compte de la diversité des activités du Groupe. Ainsi : Les directeurs de services, les coordinateurs et les cadres des centres permanents et des services administratifs relèvent, lorsque leur fonction le justifie, d’une organisation du travail en forfait jours. Les personnels de direction des structures d’animation ou de la petite enfance sont généralement soumis à une organisation du temps de travail annualisée, permettant d’adapter l’activité aux périodes de forte et de faible fréquentation, et surtout de suivre le rythme de leurs équipes. Les directeurs d’accueils collectifs de mineurs, ainsi que leurs équipes sur le terrain, connaissent des variations d’activité importantes selon les périodes, notamment lors des vacances scolaires. Les aléas liés aux absences de personnels ou d’enfants peuvent nécessiter une réorganisation immédiate des équipes "permanentes", pouvant entraîner des ajustements du temps de travail, générant des temps de récupération en débit ou en crédit. Les parties rappellent l’importance de veiller à l’équilibre entre les périodes de forte activité et les périodes de récupération prévues dans les dispositifs d’annualisation. Les managers sont attentifs à l’analyse régulière de la charge de travail des équipes et peuvent, lorsque cela s’avère nécessaire, adapter l’organisation du travail ou mettre en place des mesures correctrices.
Article 11 – Temps de travail et organisation des activités d’animation Les activités périscolaires et d’animation se caractérisent par des amplitudes horaires fractionnées liées à l’organisation des temps éducatifs (accueil du matin, temps méridien, accueil périscolaire du soir, mercredis et vacances scolaires). Dans ce contexte, le Groupe veille à organiser le travail dans le respect des horaires et volumes contractuels prévus. Des simulations horaires et des plannings prévisionnels annuels sont élaborés afin de permettre aux salariés et aux responsables d’anticiper au mieux l’organisation du travail. Ces éléments constituent un cadre de référence permettant d’assurer une organisation du travail lisible et équitable. Lorsque des écarts significatifs sont constatés dans la réalisation des missions, ceux-ci doivent être analysés avec les responsables hiérarchiques afin d’en identifier les causes (organisation du travail, charge réelle, besoins d’accompagnement ou de formation). Les dépassements d’horaires doivent être, dans la mesure du possible, anticipés et validés par la hiérarchie. Lorsque des situations imprévues liées à l’activité ou à l’accueil des publics nécessitent des ajustements ponctuels, celles-ci peuvent être régularisées à posteriori avec la hiérarchie afin d’en assurer le suivi et la prise en compte. Cette démarche vise à garantir une répartition équitable des missions, une bonne organisation du travail, l’efficacité collective des équipes, et le maintien de l’équilibre financier de l’activité.
Article 12 – Prévention de la fatigue liée à la saisonnalité Les activités du Groupe, en particulier durant la période estivale, peuvent entraîner une accumulation de fatigue pour les équipes mobilisées sur plusieurs semaines consécutives. Les parties conviennent d’être particulièrement attentives à cette situation, et d’encourager la mise en place de mesures de prévention, telles que : L’organisation de temps de repos, ou de relais entre les équipes lorsque cela est possible. Une vigilance particulière portée à la planification des équipes lors des périodes les plus intenses de la saison. L’anticipation et la planification des périodes de congés payés adaptées au rythme des activités. L’accompagnement des équipes de direction dans l’organisation et la gestion des plannings.
Article 13 – Santé, sécurité et prévention des risques professionnels La santé et la sécurité des salariés constituent une priorité pour le Groupe …………. Dans ce cadre, les actions de prévention portent notamment sur : La prévention de la fatigue liée à l’intensité des périodes d’activité, notamment par la mise en place de plans canicule prévoyant des recommandations précises (adaptation des horaires lorsque cela est possible, pauses supplémentaires, accès facilité à l’eau, vigilance accrue des encadrants et aménagement des activités en cas de fortes chaleurs). L’accompagnement des équipes confrontées à des situations difficiles pouvant être rencontrées avec certains publics accueillis, ainsi que la prise en compte des risques spécifiques liés à la cohabitation entre salariés majeurs et mineurs dans un cadre résidentiel (hébergement, temps informels, repos), laquelle peut présenter des enjeux accrus en matière de protection des mineurs et de responsabilité de l’employeur, notamment lors des temps extraprofessionnels. La prévention des risques psychosociaux, notamment pour les personnels de direction ou d’encadrement confrontés à des responsabilités importantes. Lorsqu’une situation complexe ou sensible est rencontrée dans le cadre de l’activité, les équipes doivent solliciter leur hiérarchie ou, en fonction de la gravité, la Direction Générale afin d’analyser la situation et d’identifier les mesures adaptées (organisation du travail, accompagnement, appui managérial ou échanges collectifs). Le Groupe veille à accompagner les équipes dans la gestion de ces situations, et à favoriser le dialogue avec les responsables hiérarchiques afin d’identifier les difficultés rencontrées. Les actions de prévention peuvent s’appuyer sur les travaux menés avec les représentants du personnel dans le cadre du CSE. À ce titre, le CSE peut notamment organiser des séances d’expression salariale permettant aux salariés de faire remonter les difficultés rencontrées dans leur quotidien professionnel, ou toute situation nécessitant une attention particulière.
Article 14 – Qualité de vie au travail Le Groupe ……………… attache une importance particulière à la qualité de vie au travail et au maintien d’un climat social favorable au sein de ses structures. Plusieurs initiatives contribuent à cet objectif : La mise en place, lorsque les fonctions le permettent, de dispositifs de télétravail pour certains personnels administratifs. Le déménagement et le regroupement des équipes administratives dans un lieu unique favorisant à la fois les échanges collaboratifs professionnels et un cadre de travail convivial. L’implication du CSE dans l’organisation d’actions de cohésion et de moments conviviaux destinés à renforcer les liens entre les équipes. L’organisation de temps collectifs de rencontres ou de lancement d’activités au sein des structures. Les parties conviennent de poursuivre la réflexion sur les actions susceptibles d’améliorer la qualité de vie au travail et l’engagement des équipes.
Article 15 – Fidélisation des salariés et développement des compétences La fidélisation des salariés constitue un enjeu important pour le Groupe, notamment dans des secteurs d’activité caractérisés par un fort renouvellement des équipes. Plusieurs dispositifs contribuent à cet objectif : Les dispositifs de reconnaissance liés à l’ancienneté. La mise en place d’une prime de fidélisation pour les personnels intervenant dans le cadre du Contrat d’Engagement Éducatif (CEE), avec une réflexion engagée sur l’extension de ce dispositif aux personnels intervenant exclusivement sur les temps périscolaires. Les entretiens professionnels permettant d’identifier les perspectives d’évolution et les besoins en formation. L’accès à la formation professionnelle à l’initiative du salarié ou du manager. La possibilité de prendre en compte les demandes d’évolution des salariés dans leur poste, notamment en matière de fonctions ou de temps de travail. Les dispositifs d’avantages collectifs mis en place par le CSE. Le Groupe encourage également la construction de parcours professionnels permettant aux salariés d’évoluer vers des fonctions d’encadrement, ou vers des responsabilités élargies au sein des structures.
Article 16 – Mobilité géographique et logement Les activités du Groupe peuvent nécessiter une certaine mobilité géographique, notamment pour les séjours, les structures permanentes, ou certaines fonctions de direction. Dans ce cadre, des solutions d’hébergement peuvent être proposées dans certaines situations, notamment pour : Les équipes intervenant sur les séjours. Les personnels des lieux de vie et d’accueil. Certaines fonctions de direction nécessitant une présence sur site. Par ailleurs, le Groupe souhaite favoriser l’autonomie et la mobilité des jeunes salariés engagés dans des parcours de formation ou d’apprentissage. Dans cette perspective, une réflexion pourra être menée sur l’accompagnement à l’accès au permis de conduire dans le cadre de certains parcours professionnels.
Article 17 – Promotion de l’égalité professionnelle Le Groupe …………….. réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et veille à garantir l’égalité de traitement dans l’ensemble des domaines de la relation de travail.
Les principes d’égalité s’appliquent notamment en matière : De recrutement. D’accès à la formation. D’évolution professionnelle. De rémunération. De conditions de travail. Les décisions relatives aux parcours professionnels des salariés reposent exclusivement sur les compétences, l’expérience et les aptitudes professionnelles. Les métiers exercés au sein du Groupe, notamment dans les secteurs de l’animation et de la petite enfance, sont très majoritairement occupés par des femmes. Dans ce contexte, le Groupe reste particulièrement vigilant sur le respect du principe d’égalité professionnelle. L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes du Groupe s’établit à 90/100 pour l’année 2025, témoignant de l’attention portée à ces enjeux.
Article 18 – Accès à la formation et évolution professionnelle Le Groupe veille à favoriser un accès équitable à la formation pour l’ensemble des salariés. Une attention particulière est portée à l’accompagnement des salariés souhaitant évoluer vers des fonctions d’encadrement ou de direction, notamment dans les métiers de l’animation, de la petite enfance et de l’accompagnement social. Dans ce cadre, les parcours de formation et les dispositifs d’alternance développés par le Groupe, notamment au sein du CFA ……………………, s’inscrivent dans le développement d’une activité nouvelle, porteuse d’un fort potentiel pour l’accompagnement, la révélation et l’évolution positive des talents au sein du Groupe.
Article 19 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle Les parties reconnaissent l’importance de favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Le Groupe s’attache à répondre favorablement, dans la mesure du possible et en tenant compte des contraintes d’organisation des services, aux demandes formulées par les salariés à l’occasion de certaines étapes de leur vie personnelle, notamment : Lors de la reprise d’activité à l’issue d’un congé de maternité, parental ou d’adoption. Dans les situations nécessitant un aménagement du temps de travail. Dans le cadre de demandes de temps partiel. Les responsables hiérarchiques veillent à maintenir un dialogue constructif avec les salariés afin de rechercher des solutions adaptées lorsque des difficultés d’articulation entre vie professionnelle et personnelle sont identifiées.
Article 20 – Inclusion et diversité Le Groupe ………………. attache une importance particulière à la diversité des profils et des parcours professionnels au sein de ses équipes. La diversité constitue une richesse pour les structures, et contribue à la qualité des projets éducatifs, sociaux et d’accompagnement portés par le Groupe. Dans ce cadre, le Groupe veille à prévenir toute forme de discrimination, et à favoriser l’intégration professionnelle de tous les salariés dans le respect des valeurs associatives portées par ……………...
Article 21 – Rôle du dialogue social Le dialogue social constitue un élément essentiel du fonctionnement du Groupe …………… et de la qualité des relations de travail. Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté commune de maintenir un dialogue constructif et régulier au sein de l’UES afin d’accompagner les évolutions des activités et des organisations. Les instances représentatives du personnel, et en particulier le Comité Social et Économique (CSE), constituent un lieu privilégié d’échange sur les questions relatives à la politique sociale, à l’emploi et aux conditions de travail.
Article 22 – Suivi de la mise en œuvre de l’accord La mise en œuvre du présent accord fait l’objet d’un suivi régulier. Un bilan annuel de l’application de l’accord est présenté au Comité Social et Économique (CSE) de l’UES. Il permet notamment : D’évaluer la mise en œuvre des orientations définies dans le présent accord. D’identifier les éventuelles difficultés rencontrées. De proposer, le cas échéant, des pistes d’amélioration.
Article 23 – Évaluation de l’accord Les parties conviennent qu’un point d’échange pourra être organisé si nécessaire, au cours de la période d’application de l’accord, afin d’évaluer sa mise en œuvre. Cet échange pourra permettre d’examiner les effets de l’accord sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail au sein du Groupe et le cas échéant, d’identifier des pistes d’amélioration ou d’adaptation.
Article 24 – Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision doit être formulée par écrit et adressée aux autres parties signataires de l’accord. Les parties conviennent alors d’ouvrir une négociation dans les meilleurs délais.
Article 25 – Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables. La dénonciation doit être notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires.
Article 26 – Publicité et dépôt de l’accord Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente. Il sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés du Groupe par les moyens habituellement utilisés pour la communication interne.
Article 27 – Entrée en vigueur et durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature. À l’issue de cette période, il cessera de produire effet sauf conclusion d’un nouvel accord entre les parties.
Fait à Toulon, le 18 Juin 2026 En autant d’exemplaires originaux que de parties signataires.
