38 Bis Rue PICOT – 83000 TOULON NAF : 5520Z0 Siret : 783 065 865 000 33 Représentée par la Présidente Dénommée ci-après « l’ODEL » D'une part, Et Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Déléguée CFDT
Délégué FO
Déléguée CGT
Dénommés ci-après les « délégués syndicaux » D’autre part,
PREAMBULE
L’Odel a toujours été attaché au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité.
Cela conduit l’Odel à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur identité de genre, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.
Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet.
Soucieux du respect d’une égalité professionnelle dans sa structure, l’ODEL a toujours pris en compte les paramètres relatifs à la problématique hommes/femmes dans la vie quotidienne de l’association. Ayant une activité centrée sur des fonctions d’animation socioculturelle, l’ODEL applique la Convention Nationale de l’Animation du 28/06/1988 et compte un effectif de 199 salariés ETP au 31/12/2017. De fait, il rencontre généralement un public jeune, à majorité féminine, dans le cadre de ses recrutements. Qui plus est, la majeure partie des recrutements se réalise sur des CDD pour répondre aux besoins liés à l’organisation de séjours de vacances et aux activités saisonnières. Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 17/12/2017, l’ODEL a porté une attention particulière sur la question de la non-discrimination dans le cadre de sa gestion des ressources humaines.
Rappel des actions déjà réalisées en la matière.
Le combat contre la discrimination et l’inégalité professionnelle doit passer par une évolution des comportements et pratiques au quotidien. Cela implique des actions de sensibilisation et de mobilisation des acteurs pour remettre en cause les pratiques et lutter contre les préjugés pouvant faire obstacle à l’égalité professionnelle.
Pour cela, il est nécessaire de mettre en place des actions afin d’impliquer les différents acteurs, et notamment d’informer et de former ceux chargés du recrutement, de l’évolution professionnelle et salariale, les dirigeants salariés ou bénévoles, et les responsables Ressources Humaines.
Ainsi, l’ODEL a formé les membres du service RH sur ces enjeux, en collaboration avec le réseau des missions locales et de son offre de service en la matière. La majorité des membres du service RH a bénéficié d’actions de formation en 2015, 2016, sur l’égalité de traitement dans le recrutement et a participé à l’action de formation : « Objectiver ses critères de recrutement ». Dans la continuité de ces actions, l’Odel au travers du service de service Ressources Humaines, s’engage à informer et à communiquer sur les enjeux de l’égalité, de la prévention des discriminations et de la promotion de la diversité auprès des acteurs de terrain et des instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT…).
Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports des branches professionnelles mixtes et non mixtes de l'Economie Sociale et Solidaire (incluant l’animation).
Une branche professionnelle non mixte est une branche professionnelle dans laquelle la proportion d'un des deux sexes atteint au moins 60 % des effectifs salariés. Les branches professionnelles dites non mixtes dans l'ESS : Animation : 65 % de femmes / 35 % d'hommes. (Source : Enquête Emploi-Formation CPNEF 2013.
Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’Association.
Effectifs par statut de salariés concernés au 31/12/2017
Historique
2015
2016
2017
CDI
193
197
201
Femmes
157
157
165
Hommes
36
40
36
CDD longs
115
155
87
Total contrats dits « permanents »
308
352
288
Contrats de mission
Intérimaires
Saisonniers/année
1173
1069
911
Intermittents
Portage salarial/MàD
Contrats de professionnalisation
Apprentis
2
0
5
Contrats aidés
101
111
81
Stagiaires/année
1
1
1
Total en nombre (hors saisonniers)
409
463
369
Total (en équivalents temps plein)
227
231
199
Evolution de la place des femmes et des hommes dans les effectifs en ETP
Historique
2015
2016
2017
Hommes
68
82
64
Femmes
240
270
224
Total contrats dits « permanents »
308
352
288
Total (en équivalents temps plein)
227
231
199
Rappel des engagements pris au niveau de la branche (Accord de branche du 17/12/2012)
Les entreprises doivent garantir un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.
Faire évoluer la mixité dans les emplois de la branche, et notamment garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité.
Permettre à chaque salarié d'avoir une évolution professionnelle identique. Tout salarié bénéficie d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel.
Les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne doivent uniquement être fondés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments discriminatoires.
Domaines d’actions
Les partenaires sociaux de l’ODEL ont choisi les 3 domaines d’action suivants : rémunération, embauche et formation. Ils y ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.
Il est enfin précisé que cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
ARTICLE 1- DIAGNOSTIC
Un diagnostic d’égalité professionnelle a été réalisé préalablement à la signature du présent accord. Afin d’avoir une vision la plus précise possible, le diagnostic d’égalité professionnelle s’est basé sur un effectif calculé en personnes physiques et inclut les CEE, CDD courts, CUI-EAV, les apprentis, les contrats de professionnalisation. Précisons que l’effectif ETP au 31/12/2017 est de 199 salariés. Il ressort du diagnostic les points suivants :
1.1/ Répartition des effectifs :
Pour la catégorie « cadres », la répartition hommes/femmes fait apparaître environ deux fois plus de femmes que d’hommes. Pour la catégorie « TAM », la répartition reste déséquilibrée avec un homme pour trois femmes. Enfin pour la catégorie « Employés », nous constatons aussi qu’il existe une répartition beaucoup plus favorable de salariées féminines. La répartition femmes/hommes à l’Odel de 73 % / 27 % confirme la tendance de la branche dans la catégorie professionnelle non mixte.
Nous rappelons que le recrutement est basé uniquement sur des critères objectifs, c’est-à-dire sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle du candidat. Le recrutement n’est pas fondé sur des critères discriminatoires. Le poste à pourvoir et l’offre d’emploi garantissent le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration). Le recruteur utilise des méthodes de recrutement identiques pour chacun des candidats (grilles communes d’évaluation, grille d’analyse des CV…). Il est rappelé que nous répondons sans réserve aux éventuelles questions des représentants du personnel sur les méthodes de recrutement. La décision de recruter ou d’écarter un candidat reposer sur des éléments objectifs liés aux capacités professionnelles de l’individu et peut être justifiée par écrit lorsque le candidat a été reçu en entretien, s’il en fait la demande. L’Odel s’efforce de faire évoluer la mixité dans les emplois de la branche et notamment de garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité.
Cadres
TAM
Employé(e)s
TOTAL
TOTAL %
H
%
F
%
H
%
F
%
H
%
F
%
Embauches sous CDI
3
11,11%
12
44,44%
1 3,70% 11 40,74%
27
100% * dont à temps complet
3 23,08% 7 53,85%
3 23,08%
13
100% * dont à temps partiel
5 35,71% 1 7,14% 8 57,14%
14
100% Fin de contrats CDI
3 100%
3
100% Fin de contrats CDI mois de décembre 2014
Embauches sous CDD et CAE/EAV
21
2,12%
74
7,46%
259
26,11%
638
64,31%
992
100% * dont à temps complet
2 4,88% 10 24,39% 13 31,71% 16 39,02%
41
100% * dont à temps partiel
19 2,00% 64 6,73% 246 25,87% 622 65,40%
951
100% Fin de contrats
17 2,15% 52 6,59% 203 25,73% 517 65,53%
789
100% Fin de contrats mois de décembre 2014
2 1,27% 10 6,37% 40 25,48% 105 66,88%
157
100%
1.3/ Rémunérations :
L’Odel garantit un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
Notamment, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du code du travail, l’Odel réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’Odel s’engage à maintenir l’égalité de rémunération entre les salariés. Les seuls critères objectifs permettant de justifier un écart de rémunération sont l’ancienneté, les fonctions, les responsabilités, la qualification.
Cadres
TAM
Employé(e)s
TOTAL
TOTAL %
H
%
F
%
H
%
F
%
H
%
F
%
< à 2000€
37 3,09% 117 9,77% 289 24,12% 755 63,02%
1198
100% dont temps partiels
19
78
250
660
de 2000 à 2500€
12 24,49% 28 51,74% 2 4,08% 7 14,29%
49
100% de 2500 à 3000€
1 12,50% 7 87,50%
8
100% de 3000 à 3500€ 3 23,08% 8 61,54%
2 15,38%
13
100% > à 3500€ 4 33,33% 8 66,67%
12
100%
TOTAL
7
16
50
154
291
762
1280
1.3.2/ Rémunérations moyennes :
Cadres
TAM
Employé(e)s
TOTAL
H
%
F
%
H
%
F
%
H
%
F
%
GR A
Agent de Service Assist. Admin.
1486,37
1550,47
GR B
Animateur(trice)/ Conseiller(ère) de vente
1620,44
1585,62
GR C
Adjoint(e) / Secrétaire
1810,81
1804,39
GR D
Directeur (trice) d'accueil collectif
1969,52
1995,85
1. 4/ Durée du travail :
La durée du travail est de 35 heures pour un temps plein. Une grande partie des salariés de l’Odel est annualisée afin de répondre aux pics d’activités liés aux périodes scolaires / périodes de vacances. Les temps partiels proposés sont liés au besoin d’encadrement (des temps courts, des effectifs variables). Le temps partiel à l’Odel est une nécessité de service. Afin d’en limiter l’usage, nous proposons de la polyvalence et de la mobilité géographique pour mutualiser et tendre vers un temps plein.
Cadres
TAM
Employé(e)s
TOTAL
TOTAL %
H
%
F
%
H
%
F
%
H
%
F
%
Temps complet 6 2,34% 15 5,86% 30 11,72% 69 26,95% 40 15,63% 96 37,50%
256
100% Temps partiel > à 50% 1 0,58% 1 0,58% 8 4,62% 39 22,54% 25 14,45% 99 57,23%
173
100% Temps partiel <= à 50%
12 1,41% 46 5,41% 226 26,56% 567 66,63%
851
100%
TOTAL
7
16
50
154
291
762
1280
1.5/ Organisation de travail :
Cadres
TAM
Employé(e)s
TOTAL
TOTAL %
H
%
F
%
H
%
F
%
H
%
F
%
Travail posté 7 0,55% 16 1,25% 50 3,91% 154 12,03% 291 22,73% 762 59,53% 1280 100% Travail de nuit
Horaires variables
Travail le WE
TOTAL
7
16
50
154
291
762
1280
1.6/ Congés
Précisons sur ce point que sur la totalité des effectifs, seules 7 femmes ont bénéficié d’un congé d’une durée supérieure à 6 mois pour des motifs de présence parentale.
Comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculines et le taux de CV masculins/féminins retenus
L’objectif de progression était de renforcer la mixité dans le traitement des candidatures et de veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant dans les différentes catégories sociales. Après analyse, nous pouvons constater les résultats suivants : Taux de candidatures : Candidatures
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Nb
%
Nb
%
Nb
%
Agent de service 11 29 26 71 37
100
Animateur 268 40 401 60 669
100
Adjoint 7 30 17 70 24
100
TOTAL
286
39
444
61
730
100
Taux de CV retenus : Embauches
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Nb
%
Nb
%
Nb
%
Agent de service 7 29 17 71 24
100
Animateur 207 39 324 61 531
100
Adjoint 5 33 10 67 15
100
TOTAL
219
38
351
62
570
100
2.2- Formation
Pour respecter ce principe de non-discrimination et permettre à chaque salarié d’avoir une évolution professionnelle identique, tout salarié bénéficie d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.
La formation doit être intégrée dans le parcours professionnel et avoir pour objectif l’accès de tous les salariés à un plus grand nombre de postes, et notamment dans les fonctions à responsabilités.
L’Odel est attentif, quand les salariés reprennent leur activité suite à une longue période d’absence (congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental, maladie, accident du travail, activité syndicale, congé pour raison familiale) à donner une priorité à leurs demandes de périodes de professionnalisation. Une attention particulière est portée sur ce public lors de l’élaboration du plan de formation.
Il est rappelé que les périodes de congé de maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits à DIF.
Les objectifs de progression consistent à maintenir l’égalité d’accès à la formation, neutraliser les effets du temps du travail à temps partiel, améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés, préserver l’employabilité des salariés en congés pour raisons familiales, veiller à ce que la maternité ou la paternité demeurent compatibles avec une évolution professionnelle, et promouvoir l’évolution des carrières.
Répartition des formations demandées et accordées en investissement financier, en fonction du sexe, catégorie, par type et reconnaissance : 100% des formations demandées ont été accordées.
Evolution de l’investissement dans la formation continue
Historique
2015
2016
2017
Montant consacré à la formation continue (€)
195 328
236 164
33 005
% masse salariale consacrée à la formation
2.26
2.59
0.41
Montant versé l’OPCA : UNIFORMATION
184 529
190 62
167 720
Nombre de salariés formés
87
89
136
Nombre de salariés formés/nombre total de salariés permanents
87/308
89/352
136/288
Nombre moyen d’heures de formation par salarié formé
21h
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de formation rémunéré
10
Nombre d’entretiens ayant conduit à un état des lieux récapitulatif du parcours
Nombre de salariés ayant utilisé leur CPF sur le temps de travail
10
Nombre d’abondements par l’entreprise du CPF
124
93
Répartition par catégorie salariale des formés
Historique
2015
2016
2017
Nombre de salariés formés
87
89
136
- Femmes (% / nombre total de femmes)
77%
72%
81%
- Hommes (% / nombre total de hommes)
23%
28%
19%
- Séniors
Catégorie (% / nombre total de la catégories EM)
93%
94%
68
Catégorie (% / nombre total de la catégories AM)
6
4
29
Catégorie (% / nombre total de la catégories CA)
1
2
3
Reconnaissance de la formation dispensée
Historique
2015
2016
2017
Nombre de salariés qui ont acquis une certification ou qualification
30
36
45
- Femmes (% / nombre total de femmes)
75
56
80
- Hommes (% / nombre total d’hommes)
25
44
20
- Séniors (%/nombre total de séniors)
Répartition par type de formation
EM
AM
Cadre
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Effectif total
762
291
154
50
16
7
Temps travaillé
TEMPS DE FPC (%travaillé)
Adaptation au poste
24
95
5
37
1
3
Dont sécurité
24
95
5
2
Evolution et maintien dans l’emploi
1
Développement et acquisition de nouvelles compétences
3
1
1
Formation à un autre métier
2
Accès à une qualification
14
30
3
6
1
1
Apprentissage Contrat d’insertion
TEMPS REMUNERE (%FPC)
Adaptation au poste
632
551
55
268
7
13
Dont sécurité
632
551
55
6
Evolution et maintien dans l’emploi
24
Développement et acquisition de nouvelles compétences
84
14
35
Formation à un autre métier
800
Accès à une qualification
2944
4460
1950
2979
650
70
Apprentissage Contrat d’insertion
Nombre de refus de demandes de formation par l’employeur
Comparaison du nombre d’évolution par sexe et par temps de travail :
Hommes : 1 homme ayant eu une évolution a accédé à un temps de travail augmenté. Femmes : 10 des femmes ayant eu une promotion ont accédé à un temps de travail augmenté.
2.3- L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
Tout en respectant le cahier des charges qui lie l’Odel aux partenaires, l’association veille à prendre en compte les contraintes familiales lors de l’organisation du temps de travail, et notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Les réunions et les déplacements devront être planifiés suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires. Les demandes des salariés pour un aménagement de leur temps de travail, et notamment pour le passage à un temps partiel choisi, sont étudiées avec attention. Lors de cette étude, l’Odel est attentif à permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, tout en prenant également en compte les nécessités de l’association quant à son organisation du temps de travail. Le temps partiel n’est pas un obstacle dans l’évolution salariale et dans l’évolution de carrière du salarié et notamment ne fait pas obstacle à l’accès à des postes à responsabilité. L’Odel s’assure que les objectifs et les missions confiées au salarié soient compatibles avec une occupation du poste à temps partiel. Les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié. Au cours de la grossesse, suite à une prescription médicale, si la salariée est affectée temporairement à un autre poste, sa classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont rattachés, et ce jusqu’au retour au poste initial. Le congé parental d’éducation est pris en compte intégralement pour le calcul de l’ancienneté. L’Odel s’assure du bon retour des salariés dans l’emploi après leur absence pour congés de maternité, d’adoption, ou pour congé parental d’éducation à temps complet, notamment grâce aux dispositifs suivants : – la communication des informations diffusées à l’ensemble des salariés au cours de leur absence ; – la proposition systématique au salarié d’un entretien lors de la reprise de l’activité. Cet entretien est l’occasion d’aborder les conditions de reprise de l’activité ainsi que les besoins de formation, d’accompagnement et d’information nécessaires au salarié.
1er indicateur - Comparaison du nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées / refusées : 100%
2ème indicateur- Nombre d'entretiens réalisés : 37 entretiens professionnels ont été réalisés en 2017.
3ème indicateur - Montant des rémunérations versées pour le congé paternité : 1 231 € versés en 2017 au titre du congé paternité.
4ème indicateur- Nombre de jours de congés accordés pour la rentrée scolaire : 100% des demandes en 2017.
5ème indicateur - Nombre de demandes d'adaptation de l'emploi du temps et nombre de réponses favorables : 100% des demandes suivies d’une acceptation de l’ODEL.
2.4/ Mutualisation des besoins
Une politique de revalorisation horaire des contrats des salariés à temps partiel a été mise en place ces dernières années et se poursuit. Ainsi, 11 personnes à temps partiel ont vu leur volume horaire contractuel augmenter en 2017. De plus, dès que l’opportunité existe, un travail d’analyse des besoins est opéré, soit en mode polycompétence (multiactivités), soit en mode multisites (ALSH limitrophes).
En 2017, 41 contrats à temps complet de plus de 6 mois ont pu être proposés en remplacement de contrats précaires et à temps partiel :
SEXE
Polycompétence
SSAN, CVL, ALSH, Formation
Multisite
2
39
Femmes 1 22 Hommes 1 17
ARTICLE 3 – OBJECTIFS & INDICATEURS
3.1/ 1er domaine d’action choisi : La rémunération effective
Les objectifs retenus sont les suivants :
Objectif 1 - Maintenir l’absence d’écarts de rémunération pour l’ensemble des catégories de personnel et poursuivre une politique salariale visant à exclure les inégalités salariales.
Action à mettre en œuvre pour objectif 1 : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP (Rémunération annuelle brute moyenne par sexe / groupe de classification / tranche d'âge).
Indicateurs pour objectif 1 : Fournir les résultats chiffrés de l’étude.
Objectif 2 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Action à mettre en œuvre pour objectif 2 : Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Indicateur pour objectif 2 : Bilan annuel présenté à l’occasion de la mise en à jour de la BDES et dans la NAO.
3.2/ 2ème domaine d’action choisi : Embauche
L’objectif retenu est le suivant : Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement de terrain à la mixité.
Action à mettre en œuvre : Former régulièrement les responsables du recrutement à l’égalité professionnelle ainsi qu’aux enjeux de non-discrimination.
Indicateurs : Nombre annuel de formations au recrutement mixte organisées, nombre annuel de chargés de recrutement ayant suivi une formation à la mixité.
3.3/ 3ème domaine d’action choisi : Formation
L’objectif retenu est le suivant : Maintenir l’égalité dans l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Action à mettre en œuvre : Fixer pour les femmes et les hommes, des conditions identiques d’accès à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.
Indicateurs : Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation, nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituels.
Article 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord a une durée de trois ans à compter de son entrée en vigueur.
Article 5 – ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 - NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 7 - PUBLICITE
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
A l’issue de ce délai de huit (8) jours et en l’absence d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure dédiée de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de la loi du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue sociale et à la sécurisation des parcours professionnels qui prévoit que tous les accords collectifs signés à partir du 1er Septembre 2017 sont librement consultables en ligne. Un récépissé de dépôt sera délivré par l’administration après instruction.
Le présent accord fera l’objet :
D’une diffusion pour affichage dans l’ensemble des établissements de l’Odel.
D’un dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULON.
De la remise d’un exemplaire à chaque délégué syndical.
Fait à Toulon, le Signatures avec les mentions suivantes (Nom, prénom, qualité, mention « lu et approuvé »)
