Service de l’Administration Générale et des Ressources Humaines
CONVENTION D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Monsieur , agissant en sa qualité de
Directeur de :
L’Office d’Equipement Hydraulique de Corse (O.E.H.C.), Etablissement Public Industriel et Commercial de la COLLECTIVITE DE CORSE, dont le siège est à BASTIA, avenue Paul GIACOBBI. Nommé à cette fonction et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
D’UNE PART
Et, Les organisations syndicales représentatives de l’O.E.H.C., représentées respectivement savoir :
La
C.G.T. par en sa qualité de déléguée syndicale
Le
S.T.C. par en sa qualité de délégué syndical
F.O. par en sa qualité de délégué syndical
D’AUTRE PART
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’OEHC et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’OEHC s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Elle entend contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
Ce nouvel accord s’inscrit dans le prolongement
des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel et renforcé par l’ANI du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Il est conclu en application de l’article L. 2241-1 du Code du travail qui dispose que les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
PRÉAMBULE
En application de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises, la convention d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclue à l’OEHC entre les partenaires sociaux le 19 décembre 2012 pour une période de 3 ans. Arrivée à échéance le 19 décembre 2015.et dans l’attente d’entamer des négociations pouvant aboutir à un nouvel accord avant 31 décembre 2016, les parties signataires ont convenu de la proroger jusqu’au 31 décembre 2016. Ce qui a été finalisé aux termes de l’accord d’entreprise dénommé « Avenant de révision n° 1 à la convention d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » du 5 Août 2016 (avec effet au 1er janvier 2016). Un nouvel accord a été signé entre la Direction et les partenaires sociaux le 5 septembre 2017 pour les années 2017, 2018 et 2019. Un nouvel accord a été signé entre la direction et les organisations syndicales le 9 décembre 2020 pour les années 2020, 2021, 2022 et 2023.
ARTICLE 1 : OBJET DU PRÉSENT ACCORD
Faisant suite à des négociations entamées depuis le courant du dernier trimestre de l’année 2023 jusqu’à ce jour dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (2023 et début 2024), le présent accord a pour objet de concrétiser un nouvel accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour les années
2024, 2025, 2026 et 2027.
Etant ici rappelé que l’article L. 2241-1 du Code du travail dispose que les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Soucieux de réaffirmer sa volonté de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de l’Office d’Equipement Hydraulique de Corse, le précédent accord étant arrivé à son terme, les partenaires sociaux ont décidé, sur invitation de la direction, d’entamer une nouvelle négociation en vue de conclure le présent accord.
Par celui-ci, ils entendent CONFIRMER ET AMPLIFIER leur volonté de réduire les inégalités entre les hommes et les femmes en agissant notamment pour :
Lutter contre le sexisme et stéréotypes sexués.
Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats et d’ancienneté.
Promouvoir l’égalité en ce qui concerne la promotion professionnelle.
Réaliser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois et du recrutement.
Favoriser l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 2 : LUTTER CONTRE LE SEXISME ET LES STÉRÉOTYPES SEXUÉS
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’OEHC partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.
Pour les managers et responsables des ressources humaines,
une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.
Pour l’ensemble des salarié.e.s, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.
Tous les ans, un temps fort sera organisé dans l’entreprise à destination de l’ensemble des salarié.e.s sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme.
ARTICLE 3 : LA RÉMUNERATION : ÉGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L’O.E.H.C. continuera à appliquer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il poursuivra son engagement de garantir l’égalité de rémunération dès lors que le travail est identique. Il entend, par le biais du présent accord, réitérer sa résolution de garantir l’application effective de ce principe.
Il est ici rappelé que la rémunération est régie par une grille des salaires qui s’applique à tous.
Ainsi l’O.E.H.C. déclare que toutes les bases de calcul de la rémunération sont communes aux agents des deux sexes et assure qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, diplômes et/ou expériences professionnelles égales, les femmes et les hommes sont embauchés, après ouverture de poste, au même salaire et échelle pour la même classification.
L’Office pose un principe de non-discrimination en matière de mesures salariales individuelles, de mobilité, d’évolution, de formation quel que soit la durée du travail (temps partiel).
ARTICLE 4 : PROMOUVOIR L’ÉGALITE DANS LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’O.E.H.C. entend poursuivre une véritable politique de mixité des emplois. Il incitera les hommes et les femmes à avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
4-1 Principe
Les femmes ne subiront aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.
4-2 Avancements exceptionnels
Les avancements exceptionnels, qui ont lieu chaque année, seront attribués, en tenant compte de la volonté de promouvoir objectivement l’évolution de carrière des femmes, en fonction de leur compétence et leur implication, tout en respectant les propositions des chefs de service et les critères généraux applicables dans l’entreprise.
ARTICLE 5 : MIXITÉ DES EMPLOIS ET DU RECRUTEMENT
L’O.E.H.C. s’engage à renforcer l’attractivité des postes proposés afin de développer la mixité de ses recrutements et de faciliter l’accès aux salariés des deux sexes à des filières où leur représentativité serait minoritaire.
5-1 Offre d’emploi
L’O.E.H.C. rappelle que les modalités de recrutement au sein de ses services sont strictement fondées sur des critères liés à la qualification et à la compétence des candidats, et en aucun cas sur le sexe. L’O.E.H.C. continuera à assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi lors des recrutements externes ou à l’occasion de mouvements internes. L’O.E.H.C. veille, d’ores et déjà à publier ses offres d’emplois aux hommes comme aux femmes et s’assure à ce que la terminologie de l’offre d’emploi ne soit pas discriminante. La mention « H/F » est apposée sur chaque offre d’emploi.
5-2 Egalité de traitement entre les candidatures
L’Office conservera à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que du lien entre le profil du candidat (compétence, diplômes obtenus, expérience professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
5-3 Équilibre hommes-femmes quelle que soit la catégorie
La situation pour les années 2009-2010-2011 et 2012 était la suivante :
2009
2010
2011
2012
Cadres supérieurs
Hommes : 79 %
Femmes : 21 % Hommes : 78 %
Femmes : 22 % Hommes : 77 %
Femmes : 23 % Hommes : 76 %
Femmes : 24 %
Cadres moyens
Hommes : 71 %
Femmes : 29 % Hommes : 72 %
Femmes : 28 % Hommes : 72 %
Femmes : 28 % Hommes : 70 %
Femmes : 30 %
Personnel d’exécution
Hommes : 76 %
Femmes : 24 % Hommes : 73 %
Femmes : 27 % Hommes : 85 %
Femmes : 15 % Hommes : 78 %
Femmes : 22 %
La situation pour les années 2013-2014- 2015 et 2016 était la suivante :
2013
2014
2015
2016
Cadres supérieurs
Hommes : 78 %
Femmes : 22 % Hommes : 77 %
Femmes : 23 % Hommes : 74 %
Femmes : 26 % Homme : 72%
Femmes : 28 %
Cadres moyens
Hommes : 71 %
Femmes : 29 % Hommes : 73 %
Femmes : 27% Hommes : 72 %
Femmes : 28 % Hommes : 72%
Femmes : 28%
Personnel d’exécution
Hommes : 76 %
Femmes : 24 % Hommes : 80 %
Femmes : 20 % Hommes : 77 %
Femmes : 23 % Hommes : 48%
Femmes : 52%
Apprentis
Hommes : 67%
Femmes : 33%
Hommes : 50%
Femmes : 50% Hommes : 33%
Femmes : 67%
La situation pour les années 2017- 2018- 2019- 2020 est la suivante :
2017
2018
2019
2020
Cadres supérieurs
Hommes : 69 %
Femmes : 31 %
Hommes : 69 %
Femmes :31 %
Hommes : 71 %
Femmes : 29 %
Hommes : 71 %
Femmes : 29 %
Cadres moyens
Hommes : 73 %
Femmes : 27 %
Hommes : 70 %
Femmes : 30 %
Hommes : 67 %
Femmes : 33 %
Hommes : 66 %
Femmes : 34 %
Personnel d’exécution
Hommes : 54 %
Femmes : 46 %
Hommes : 61 %
Femmes : 39 %
Hommes : 67 %
Femmes : 33 %
Hommes : 66 %
Femmes : 34 %
Apprentis
Hommes : 37 %
Femmes : 63 %
Hommes : 58%
Femmes : 42%
Hommes : 73 %
Femmes : 27 %
Hommes : 66 %
Femmes : 33 %
Contrat de professionnalisation
Hommes néant
Femmes : néant
Hommes : 100 %
Femmes : 0 %
Hommes :100 %
Femmes : 0 %
Hommes : 100 %
Femmes : 0 %
La situation pour les années 2021- 2022- 2023- était la suivante :
2021
2022
2023
Cadres supérieurs
Hommes : 68%
Femmes : 32%
Hommes : 66%
Femmes : 34%
Hommes : 67%
Femmes : 33%
Cadres moyens
Hommes : 72%
Femmes : 28%
Hommes : 73%
Femmes : 27% Hommes : 73%
Femmes : 27%
Personnel d’exécution
Hommes : 65%
Femmes : 35%
Hommes : 73%
Femmes : 27%
Hommes : 94%
Femmes : 6%
Apprentis/ Contrat de professionnalisation
Hommes : 62%
Femmes : 38%
Hommes : 100%
Femmes : 0% Hommes : 71%
Femmes : 29%
De cette analyse présentée par catégories d’emplois, il apparaît que la proportion de femmes dans les catégories « cadres supérieurs » augmente d’année en année. Ce phénomène s’explique par la reconnaissance de leur compétence qui leur a été accordée notamment par le biais de la promotion interne et des avancements exceptionnels. Une grande partie des femmes qui ont bénéficié de ces promotions étaient issue de la catégorie « cadres moyens ». De la même manière une partie des femmes de la catégorie « personnel d’exécution » a accédé à la catégorie « cadres moyens ». Ces progressions successives dans les déroulements de carrière démontrent de manière significative la part réservée aux femmes dans la promotion interne.
Il est à noter qu’en corolaire avec les besoins et les objectifs définis tant par les services que par la direction, les embauches au sein de la catégorie « personnel d’exécution » se sont concentrées sur les services techniques où force est de constater que les candidatures à ces postes sont principalement déposées par des hommes.
Par ailleurs, dans la catégorie « apprentis » la part des hommes est toujours majoritaire. Elle n’est cependant pas significative et reste dépendante des demandes.
Enfin, en ce qui concerne les contrats de professionnalisation, il n’y a qu’un seul salarié embauché et il s’agit d’un homme.
L’OEHC s’était engagé à ce que la part de femmes cadres progresse. Force est de constater que cet objectif a été atteint. En effet, actuellement les femmes cadres représentent 30% de l’ensemble des cadres. La proportion des femmes dans l’effectif total est de 28%. La part des femmes cadres dans la catégorie concernée correspond quasiment à la part totale des femmes salariées dans l’entreprise.
L’objectif de l’O.E.H.C. qui était d’amplifier l’accès des femmes en général dans l’entreprise et plus spécifiquement dans la catégorie « encadrement » s’est donc non seulement poursuivie mais s’est même amplifiée.
Sans satisfecit ces données sont encourageantes, l’OEHC regroupant pour une grande partie des services dédiés à des métiers techniques pour lesquels peu de femmes postulent encore. Il est cependant important de préciser que les métiers d’ingénieurs sont de plus en plus souvent occupés par des femmes. A titre d’exemple le Service Ingénierie est placé sous la responsabilité d’une cheffe de service.
L’OEHC compte au 1er janvier 2024 :
2 femmes occupant la fonction de cheffe de service pour 4 hommes occupant la même fonction.
4 femmes cheffes de département pour 8 hommes (dont un en disponibilité) occupant la même fonction.
33 femmes cadres supérieures pour 67 hommes.
23 femmes cadres moyens pour 62 hommes.
Evolution générale des hommes et des femmes dans l’effectif
Catégorie
2019
2020
2021
2022
2023
Femmes
57
58
59
60
57
Hommes
127
128
136
135
145
Total Effectif Annuel
184
186
195
195
202
Total Effectif ETP Annuel
180
182
193
193
198
% Femmes
31%
31%
30%
31%
28%
% Hommes
69%
69%
70%
69%
72%
On constate une proportion d’hommes et de femmes constante (environ 30% de femmes pour 70% d’hommes) de 2019 à 2023. Proportion du nombre de femmes cadres supérieures
2013 22%
2014 23%
2015 26%
2016 28%
2017 31%
2018 31%
2019 29%
2020 29%
2021 32%
2022 34%
2023 33%
On constate une progression de la part des femmes dans cette catégorie au fil des années.
Proportion d'hommes et de femmes cadres supérieur(e)s
Femmes Hommes
2013 22% 78%
2014 23% 77%
2015 26% 74%
2016 28% 72%
2017 31% 69%
2018 31% 69%
2019 29% 71%
2020 29% 71%
2021 32% 68%
2022 34% 66%
2023 33% 67%
On constate une augmentation de 11 points en dix ans.
Répartition par sexe des cadres moyens
Femmes Hommes
2013
29%
71%
2014
27%
73%
2015
28%
72%
2016
28%
72%
2017
27%
73%
2018
30%
70%
2019
33%
67%
2020
34%
66%
2021
28%
72%
2022
27%
73%
2023
27%
73%
Répartition par sexe du personnel d'exécution
Femmes Hommes
2013
24%
76%
2014
21%
79%
2015
23%
77%
2016
52%
48%
2017
46%
54%
2018
39%
61%
2019
33%
67%
2020
34%
66%
2021
35%
65%
2022
27%
73%
2023
6%
94%
Comme expliqué précédemment, on note au sein de la catégorie « personnel d’exécution » une baisse massive du nombre de femmes au bénéfice des hommes.
5-4 Équilibre Général hommes-femmes en matière de rémunération
De tout ce qui précède en témoigne les indicateurs qui ont permis d’évaluer l’index de l’égalité entre les hommes et les femmes pour les années 2020, 2021, 2022 et 2023.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose aux employeurs d'au moins 50 salariés de publier un index découlant d'indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes calculés sur une période de 12 mois. Pour les le calcul de l'index, les indicateurs pris en compte sont :
L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
L'écart du taux d'augmentation individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité.
Le nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations.
Les résultats obtenus pour chaque indicateur permettent d'acquérir un certain nombre de point. Le score total maximal est de 100 points.
Pour la période de référence du
01/01/2020 au 31/12/2020, L'OEHC obtient la note de 94/100.
Pour la période de référence du
01/01/2021 au 31/12/2021, L'OEHC obtient la note de 98/100.
Pour la période de référence du 01/01/2022 au 31/12/2022, L'OEHC obtient la note de 98/100.
Pour la période de référence du
01/01/2023 au 31/12/2023, L'OEHC obtient la note de 93/100.
ARTICLE 6 : FAVORISER L’ÉQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET l’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
L’Office a pour ambition de favoriser l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Par le présent accord, l’O.E.H.C. s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
6-1 Période de grossesse
Les salariées peuvent, pendant leur grossesse, aménager leur temps de travail et bénéficier d’une réduction de l’horaire hebdomadaire à 31 heures à partir du 91ème jour de grossesse. Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste est mis en place en concertation avec la salariée, dès 3 mois de grossesse et sur recommandation de la médecine du travail. La salariée bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h et limiter les temps de trajets et les déplacements professionnels à partir de 3 mois de la grossesse. La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail ou un découché) à partir de 3 mois de grossesse). L’OEHC étend la garantie de maintien de la rémunération à toute salariée en inaptitude ou arrêt maladie du fait de la grossesse ou de la maternité.
6-2 Temps de travail et scolarité
L’O.E.H.C. réaffirme le principe d’aménagement d’horaire lors de la journée de rentrée scolaire chaque année. La demi-journée fait l’objet d’un congé spécial pour les parents qui est considéré comme du travail effectif.
L’Office s’engage à faciliter l’organisation du temps de travail avec les obligations scolaires des enfants à charge qui pèse sur ses salariés notamment par des aménagements du temps de travail.
6-3 Enfant malade de moins de 16 ans
L’O.E.H.C. réaffirme la possibilité d’une prise de congé spécial pour les femmes ainsi que pour les hommes en cas d’enfant malade, savoir :
- 5 jours
Ces prises de congé sont considérées comme
du travail effectif et sont rémunérées comme tel.
ARTICLE 7 : RÉAFFIRMATION DU PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
Les partenaires sociaux, pour lequel le principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne revêt une importance soutenue, reconnaissent que ce principe doit devenir l’une des valeurs primordiales de l’Office d’Equipement Hydraulique de Corse. Cette valeur constitue déjà un fondement de sa culture d’entreprise. Les parties signataires considèrent qu’il est néanmoins nécessaire de le réaffirmer expressément au sein de l’établissement.
ARTICLE 8 : DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er janvier 2024. Les parties conviennent de se rencontrer à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.
ARTICLE 9 : COMMISSION DE SUIVI
Sans préjudice des compétences des instances représentatives du personnel existantes, une commission de suivi est mise en place et est composée de deux représentants par Organisation Syndicale représentative et de représentants de la Direction de l’OEHC.
Cette commission se réunit une fois par an et ce, à partir de 2024. A titre exceptionnel, une réunion supplémentaire peut être tenue à la demande de la majorité des Organisations Syndicales représentatives.
Cette commission examine l’application des dispositions prévues dans le présent accord.
La Direction lui communiquera un suivi annuel des indicateurs relatifs aux domaines d’actions visés dans l’accord.
Par ailleurs, dans le cadre de son rôle d’observatoire, la commission de suivi analyse les diverses données statistiques qui lui sont communiquées annuellement, notamment dans La BDESE et l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’OEHC
La commission constate les évolutions observées chaque année sur les divers sujets traités dans cet accord : recrutement, gestion des carrières, rémunération et formation.
Ce suivi concernera l’ensemble des branches et mettra l’accent sur l’évolution des dix métiers considérés comme les plus significatifs.
ARTICLE 10 : RÉVISION
Le présent accord pourra, au cours de la période de quatre ans pour laquelle il est conclu, être révisé à la demande des parties. L’avenant de révision se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifie.
ARTICLE 11 : FORMALITÉS DE DÉPÔT
Il entrera en application à compter de son dépôt par la direction sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et règlementaires en vigueur. A cet égard, l’accord sera déposé sur la plateforme du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le présent accord sera également adressé par la direction au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit le Conseil de prud’hommes de Bastia. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication destinée au personnel et plus particulièrement sur le répertoire partagé de l’OEHC par la connexion sur le réseau : \\OEHC-FICHIER\Accords.
Fait à BASTIA, sur
15 pages, au siège social de l’O.E.H.C.,
En cinq originaux
Le
Le Directeur
La Déléguée Syndicale CGT Le Délégué syndical FO Le Délégué syndical STC
