Accord de substitution, d’adaptation et de revision
Entre
L’association
OFFICE EUROMETROPOLITAIN DE TOURISME, DES LOISIRS ET DES CONGRES DE STRASBOURG, dont le siège social est situé 17 place de la Cathédrale, 67000 Strasbourg, représentée par , agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommé
OTLC,
D'une part,
Et
Le Comité Social Economique, pris en la personne de , membre titulaire,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Il a été décidé par les instances dirigeantes des deux associations, dénommées « Office de Tourisme de Strasbourg et sa Région » (dite OTSR) et le « Strasbourg Convention Bureau » (dit SCB), un rapprochement technique par l’effet d’une fusion absorption afin de donner à Strasbourg et sa région un outil plus performant et moderne au développement du tourisme et des congrès dans le cadre d’une structure unique et optimisant les compétences.
Il a été acté que cette fusion absorption du SCB par l’OTSR devait préserver les droits des collaborateurs tout en appliquant la convention collective des Organismes de Tourisme (CCN de l’association absorbante).
D’un point de vue des relations individuelles du travail, les contrats de travail des salariés du SCB sont transférés à l’OTSR par l’effet des articles L.1224-1 et suivants du code du travail ; les contrats de travail des salariés de l’OTSR ne sont pas impactés par la fusion.
D’un point de vue des relations collectives, les accords d’entreprise ainsi que la convention collective (SYNTEC) du SCB sont remis en cause par l’effet des articles L.2261-14 et suivants du code du travail. Ils continuent toutefois à produire effet pendant un délai de 15 mois ou jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution. C’est dans ce contexte qu’il a été convenu l’établissement du présent accord d’entreprise de substitution et d’harmonisation des statuts des collaborateurs des deux entités.
Cet accord vient harmoniser les différents statuts, acter l’application de la CCN des Organismes de Tourisme (IDCC 1909) à tous les salariés, peu important leur origine du SCB ou de l’OTSR, et compléter et modifier les dispositions conventionnelles de ladite CCN auxquelles il se substitue pour les thèmes dont il est l’objet.
La convention collective nationale des organismes de tourisme (IDCC 1909) continue donc à s’appliquer pour les dispositions non couvertes par le présent accord.
Le présent accord vient dénoncer les usages en vigueur et s’y substituer, tant dans la structure absorbée que dans la structure absorbante, sous réserve des usages listés lors de la réunion de CSE de signature du présent accord qui continueront à s’appliquer.
Le présent accord vient réviser les accords en vigueur dans la structure absorbante pour les thèmes dont il est l’objet notamment les accords relatifs à la durée du travail.
Toutefois, l’accord sur le CET du 1er août 2001 modifié par Avenant du 1er juillet 2020 n’est pas impacté par le présent accord. Il en est de même pour la charte sur le Télétravail qui continue à s’appliquer, ces documents n’ayant donc pas lieu à être dupliqués dans le présent accord.
Le présent accord traite des relations collectives du travail indépendamment des relations individuelles régies par les contrats de travail et avenants réglant les situations individuelles de chacun.
Cet accord de substitution, discuté et négocié avec un comité ad hoc dit « Comité d’Harmonisation », est signé avec le CSE.
Outre les thèmes d’harmonisation tels que la gratification annuelle de l’article 21, les titres de transport et déplacement, il apparaît nécessaire de concilier les horaires, d’accorder les procédures de travail, et de répondre à plusieurs problématiques et besoins, à savoir, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de bénéficier éventuellement d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
Dans cet esprit, il a été décidé d’intégrer dans le présent accord un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, ce dispositif venant se substituer à celui en place dans la structure absorbante.
S’agissant de l’organisation du temps de travail, les missions et responsabilités spécifiques de certains salariés, autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, nécessitent la mise en place d’une organisation de travail particulière, dite « convention annuelle de forfait en jours de travail » et d’actualiser ainsi les dispositions de la CCN des Organismes de Tourisme. Soucieux d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité, tout en assurant aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et des temps de repos, les parties ont inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L 3121-64 du Code du travail.
Pour l’ensemble, les parties rappellent par ailleurs, par application des dispositions des articles L 2253-1 à L 2253-4 du code du travail relatifs au rapport entre accord d’entreprise ou d’établissement et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, que les termes du présent accord, comme de tout accord d’entreprise, prévalent sur les dispositions des accords collectifs de branche ayant le même objet dès lors qu’ils ne traitent pas de matières pour lesquelles la primauté est accordé à la convention de branche par application de l’article L 2253-1 ou de L 2253-2 du code du travail, et que les termes de l’accord d’entreprise s’appliquent donc, dans ce cadre, en lieu et place et à l’exclusion de toute stipulation de branche. Les parties s’entendent sur le développement et la promotion harmonieuse des relations individuelles et collectives de travail en étant à l’écoute des évolutions sociétales tout en prenant en compte les principes de réalité auxquels toute organisation est confrontée dans la réalisation de ses activités et la production de ses services, et en s’inscrivant dans une dynamique de RSE, fondée sur les valeurs de durabilité, de diversification, et d’inclusion.
CHAPITRE I – PRINCIPES RELATIFS A LA DUREE DE TRAVAIL
Article 1 – Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’article 16.1 de la convention collective des organismes de tourisme vient compléter ce principe.
La mesure du temps de travail est effectuée au réel pour l’ensemble des services et pour tous les salariés avec le logiciel de temps applicable à l’office de tourisme.
Article 2 – Temps de restauration et de pause
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L3121-1 du code du travail ne sont pas réunis.
Le temps de pause et le temps accordé à la restauration ne peuvent être accolés ou avoir pour effet de décaler l’heure de prise de poste ou d’anticiper l’heure de départ du poste de travail.
Un repas professionnel ne constitue pas un temps de pause. Un repas professionnel s’inscrit dans une situation de travail précisée par la Direction.
Article 3 - Déplacement et transport
3.1 Forfait mobilité
Conformément aux dispositions législatives, il a été décidé la mise en place par l’employeur d’un forfait mobilités durables. Le forfait mobilités durables (FMD) a pour objectif d’encourager l’utilisation de mobilités moins polluantes, il s’inscrit dans la dynamique RSE de l’OTLC et du territoire de destination.
Le « forfait mobilités durables » consiste en la prise en charge partielle, par l’employeur
des frais de trajet domicile-travail des salariés qui se rendent au travail au moyen d’un ou plusieurs moyens de déplacements.
Les moyens de locomotion éligibles pour assurer les trajets domicile-travail sont :
le vélo personnel du salarié, avec ou sans assistance électrique,
son engin de déplacement personnel motorisé (trottinette électrique, gyropode, mono-roue, hoverboard…),
le covoiturage (comme conducteur ou passager),
les transports publics (à l’exclusion des abonnements, déjà remboursés à 75 % par ailleurs par l’employeur),
les services de mobilité partagée :
l’auto-partage (si ≤ 60g/km de CO2) ou critair1,
la location ou mise à disposition de scooter électrique, trottinette avec ou sans assistance électrique, ou autre engin de déplacement personnel motorisé, vélo avec ou sans assistance électrique,
les transports en commun (hors abonnement).
Afin de bénéficier de la prise en charge du FMD, le salarié devra justifier de l’utilisation effective de plusieurs moyens de transports pour assurer 80 % de ses trajets entre son domicile et son lieu de travail
Sont éligibles au FMD sous réserve de justifier de leurs pratiques de déplacement ou de leurs dépenses en matière de mobilité :
Les salariés en CDI, CDD, CDD saisonniers ;
Les salariés intérimaires ;
Les apprentis ;
Les stagiaires bénéficiant d’une rémunération au titre d’une gratification conclue dans le cadre d’une convention signée ;
Les salariés à temps partiel (si la durée de travail est inférieure à 50 % de la durée légale de travail, la prise en charge est alors proratisée).
Le plafond d'exonération du cumul du FMD avec la prise en charge obligatoire des frais d'abonnement aux transports publics ou à un service public de location de vélos est relevé à titre pérenne à 900 € par an et par salarié à compter du 1er janvier 2025.
Le salarié bénéficiaire du FMD doit être en mesure de produire à son employeur des
justificatifs de paiement ou une attestation sur l’honneur, pour chaque année civile. Tout justificatif doit porter sur l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement visés par le forfait
Le montant de l’indemnité forfaitaire « mobilités durables » (hors système de location) est fixée en fonction du kilométrage parcouru par an, le selon le barème suivant :
0,25 €/ km parcouru
Le FMD peut être cumulé avec le remboursement de l’abonnement transport en communs publics, dans la limite globale d’un plafond de 800 € par an. (NB : Ce montant à compter du 01.01.25 est relevé à 900 € par an).
Le forfait est versé deux fois par an (juillet et janvier), sur fourniture de justificatifs de paiement ou d’attestation sur l’honneur. Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations sociales et figure sur le bulletin de salaire.
3.2 Définitions et traitement des déplacements
Le lieu de travail habituel
Est considéré comme lieu de travail habituel, tout bureau d’information ou site sur le territoire de compétence de l’Eurométropole de Strasbourg, mentionné ou non dans le contrat de travail.
Lieu de mission
Le lieu de mission est l’endroit où se déroule l’activité professionnelle, dès lors que cette dernière est effectuée en dehors du lieu de travail habituel (Ex : réunion extérieure, formation, action de promotion extérieure…).
Déplacement professionnel
Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail habituel.
3.3 – Traitement du temps de déplacement domicile – Lieu de travail habituel
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail habituel, et en revenir, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il ne donne lieu ni à rémunération, ni à contrepartie.
3.4 – Traitement du temps de déplacement domicile-lieu de mission
Le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de mission n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. En revanche, lorsque le temps de déplacement accompli du domicile du salarié au lieu de mission excède le temps habituel de trajet et est effectué en dehors du temps de travail du salarié, il donne lieu à récupération ou paiement au taux horaire habituel. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés en forfait jours exclus du décompte de durée du travail. Il est précisé ici que le temps de déplacement domicile-lieu de mission est traité de la même façon qu’il soit effectué sur un déplacement journalier ou sur un déplacement de plusieurs jours (dénommé « temps de voyage » dans la convention collective des organismes de tourisme).
3-5 – Traitement du déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail (lieu de rattachement et/ou lieu de mission), constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Article 4 - Définition de la semaine de travail
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 5 - Heures supplémentaires
5.1 Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Il est enfin rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie et obtenir un accord express.
5.2 – Contreparties des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont payées ou récupérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Les majorations conventionnelles seront appliquées sur le taux horaire de base du salarié hors ancienneté. Un repos compensateur de remplacement pourra se substituer à la majoration financière.
5.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 180 heures.
5.4 - Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et/ou de la contrepartie obligatoire en repos
Les repos et les contreparties obligatoires en repos doivent être pris au cours du semestre suivant par journée ou demi-journée Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 2 jours. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, le refus sera motivé par la direction et une autre date devra être proposée par le salarié
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées et de la situation familiale. La prise d’un repos et la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et est assimilée à du temps de travail effectif pour :
L’acquisition des droits à congés payés ;
La durée de travail moyenne à accomplir sur la période de référence ;
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable sur la période de référence.
Article 6– Repos hebdomadaire
Conventionnellement, conformément à l’article 16.2 de la CCN, le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutif qui devront être pris sur une même semaine au sens de l’article 4 du présent accord.
De façon exceptionnelle et ponctuelle, ces 2 jours pourront ne pas être consécutifs si ont lieu un évènement professionnel ou une contrainte de planning. Cela ne pourra pas être imposé au salarié et devra requérir son accord préalable.
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE HEDOMADAIRE OU PLURIHEBDOMADAIRE
Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des collaborateurs qui ne sont pas visés par le chapitre 3 relatif au personnel / cadres autonomes.
Article 7 - Principe de variation des horaires et de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine (L.3121-44 du code du travail)
7.1 - Principe
L’organisation du temps de travail dans un cadre pluri hebdomadaire selon les dispositions de l’accord de branche du 30 mars 1999 nécessitent d’être actualisées dans le cadre ci-après.
Ainsi, l’aménagement du temps de travail peut avoir pour conséquence d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence (notamment par la saisonnalité de l’activité), définie par le présent accord.
Les salariés verront alors leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail en fonction du niveau d’activité et /ou des jours de repos pris à certaines périodes de l’année.
Tous les salariés quelle que soit leur durée contractuelle de travail peuvent être concernés par ce mode d’organisation sous réserve de dispositions contractuelles différentes.
Les salariés des 3 catégories professionnelles employés (échelon 1), Agent de maitrise (échelon 2) et cadre (échelon 3) sont concernés par ces modes d’organisation. Seuls les cadres forfait jours et cadres dirigeant en sont exclus.
Une organisation différente peut être mise en place selon les services.
7.2 - Modalité
Lorsque ce mode d’organisation est mis en œuvre dans un service, ou sur un site spécifique, cette mise en place nécessite une information/consultation du CSE.
7.3 - Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile dénommée période de référence.
7.4- Programmation prévisionnelle
La programmation prévisionnelle est annuelle et mise en place par la direction ; elle dépend directement de l’activité, des produits/services et du service/pôle concerné. Elle peut être mise en place au niveau de l’entreprise pour un produit/service déterminé ou par établissement.
La programmation prévisionnelle fait l’objet d’un document annuel après information et consultation du CSE.
La programmation prévisionnelle au moment de la signature du présent accord est la suivante :
Service accueil « front office » : horaire hebdomadaire moyen de 35h selon les modalités suivantes :
Soit une semaine de 39h sur 5j suivie d’une semaine de 31h sur 4 jours,
Soit une semaine de 35h sur 4 jours (au moins 5 mois par an)
Soit une semaine de 35h sur 5 jours (au moins 2 mois par an, par exemple en janvier et février).
Autres services « back office » : horaires de travail fixes avec possibilité d’adaptation grâce au logiciel de gestion du temps :
Soit un horaire hebdomadaire de 39h sur 5j générant une journée RTT après un cycle de 2 semaines à 39h
Soit une semaine de 39h sur 5j suivie d’une semaine de 31h sur 4 jours,
Soit une semaine de 35h sur 5 jours
Les cycles doivent être adaptables en fonction des spécificités des services et peuvent être mixés sur la période de référence.
Par principe, et quel que soit le service, les RTT sont régulièrement soldées. Elles peuvent être cumulées dans la limite de 8 RTT / an sur la période de référence.
Cette programmation annuelle est établie et affichée/communiquée avant le 31 décembre de chaque année, peut ainsi être modifiée chaque année ou/et reconduite par défaut pour toute reconduction d’une année sur l’autre.
La programmation prévisionnelle peut faire apparaitre des semaines de travail de durées différentes se compensant les unes par rapport aux autres en respectant la moyenne de 35h hebdomadaires et/ou éventuellement générer des jours RTT pour compenser les heures de travail dépassant cette moyenne.
Il est rappelé que les situations d’arrêt maladie, d’accident du travail, de congé de maternité, de congé de santé gynécologique, de congé.s annuel.s et congés spéciaux, ne peuvent générer de RTT.
7.5 - Planning mis en œuvre
Un planning annuel est mis en œuvre par la direction dans le cadre de la programmation prévisionnelle ;
Dans ce cas, il peut être reconduit annuellement par tacite reconduction à défaut de modification dans les 30 jours qui précèdent le terme de l’année de référence.
Le planning peut être modifié par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Le planning peut être différent en fonction des établissements, sites ou lieu d’exécution du travail, et pôles de spécialités.
Le planning est mis en place d’un commun accord entre les salariés et la direction en prenant en compte le fonctionnement de la structure et les contraintes personnelles de chacun dans un respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
7.6- modification du planning
7.6.1 - Conditions de la modification du planning
Les horaires ou la durée de travail peuvent être modifiés s’il survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections,
Remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e), lié aux nécessités de continuité de service
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,
Problèmes techniques, pannes,
Sinistres et ou intempéries.
7.6.2 - Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage, courriel électronique ou document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification. En cas d’accord express du salarié, le délai peut être réduit.
Article 8 - Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
Maximales de travail, journalières de 10 heures (L.3121-18 du code du travail) et, hebdomadaires de 48 heures (L.3121-20 du code du travail) et 46 heures sur 12 semaines consécutives ;
Minimales de repos : Conformément au principe de l’article 6 du présent accord et 16.2 de la CCN relatif au repos hebdomadaire, la durée hebdomadaire de repos est de 48h (2 jours de repos consécutifs soit 48 heures auquel s’ajoute 11 heures de repos quotidien), et ce par dérogation aux dispositions des articles L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail (35h ou 11 heures de repos quotidien et 24 heures de repos hebdomadaire). Il pourra être dérogé à ces règles dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord et de l’article 16.2 de la CCN.
Article 9 - Heures supplémentaires
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures, ainsi que les heures de dépassement telles qu’énoncées sur le planning.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.
En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période ou sur le mois de réalisation en cas de dépassement du planning annuel défini à l’article 7.5.
Article 10 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.
En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 11 - Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et elle est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Le calcul mensuel de la rémunération sur la base du planning dépend de l’organisation de chaque produit, activité ou site et/ou des accords d’établissements applicables. Le lissage de la rémunération est régularisé sur la base du temps de travail réellement accompli en cas d’entrée ou de départ de l’entreprise en cours de période, et pourra alors donner lieu à remboursement par le salarié en cas d’heures payées non travaillées.
Cette régularisation intervient aussi à la fin de chaque période de référence donnant lieu, soit au paiement des heures payées, soit à un report sur l’année suivante.
Article 12 – Incidence des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Les sommes à déduire du salaire mensuel pour les causes de suspension du contrat visées à l’alinéa premier seront calculées en considération de la base horaire contractuelle moyenne.
Les indemnités dues seront calculées sur la base horaire contractuelle moyenne. Il est précisé que toute absence autre que celles visées à l’alinéa premier sera récupérable et décomptée en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectué s'il avait travaillé conformément au planning du mois, puis si l'absence se prolonge au-delà de ce mois en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu'à la fin de la période annuelle.
Article 13 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période
En cas d'embauche en cours de période de référence, le principe est la proratisation des horaires.
Ainsi, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d'embauche jusqu'à la fin de la période de référence, ou terme du contrat en cas d’embauche en CDD.
La programmation indicative doit permettre d'équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu'à la fin de la période de référence. Cette programmation indicative est remise au collaborateur au plus tard le jour de la signature de son contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail inférieure à la durée contractuelle de travail, une régularisation de la rémunération sera effectuée. Ainsi, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au salarié au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée. La période de préavis permettra de régulariser au maximum la situation. Si ceci n'est pas suffisant, l'employeur pourra régulariser le trop-perçu sur le solde de tout compte. En cas de reliquat postérieur à l’établissement du solde de tout compte, l’ancien salarié pourra demander un échelonnement pour le remboursement de sa créance.
CHAPITRE III – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS
Article 14 – Champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les salariés bénéficiant du statut « Cadre (échelon 3) ou assimilé (échelon 2 Niveau 2.3 et 2.4) » selon les dispositions conventionnelles de branche applicables et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le présent chapitre établit un statut autonome aux collaborateurs concernés et ainsi déroge aux chapitres 1 et 2 du présent accord en définissant des règles propres aux collaborateurs définis comme autonomes ; De même, il déroge aux dispositions des articles 14 et 16.2 de la CCN.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Article 15 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 16 – Nombre de journées de travail
16.1 – Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
16.2 – Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires (par ex. congés spéciaux) dont bénéficie un salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.
Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
16.3 – Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jours de repos supplémentaires accordés uniquement aux cadres au forfait jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
52 dimanches ;
52 jours de repos hebdomadaires ;
les jours fériés chômés en Alsace-Moselle et ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. Leur nombre sera communiqué en janvier chaque année. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Ils pourront éventuellement être mis sur le CET dans les conditions prévues par l’accord sur le CET.
16.4 – Définition de la journée de travail
Une demi-journée de travail s’entend d’un minimum 4 heures de travail effectif, sachant que la journée de travail demeure à l’appréciation du collaborateur dans le cadre de son autonomie.
Article 17 - Dépassement du forfait - Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 210 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 210 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
Article 18 – Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire minimum (48 heures soit 2 jours consécutifs de 24 heures et 11 heures de repos quotidien) ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les modalités de prise des jours de repos seront définies par accord individuel entre l'employeur et les salariés concernés.
Les salariés concernés par le forfait jours ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 19 – Déclaration des jours travaillés et modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail du salarié
19.1 – Décompte des jours travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen du logiciel de gestion de temps en vigueur dans l’entreprise lequel permet un reporting mensuel des éléments suivants :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congé payé, jours de repos…).
19.2 – Suivi et organisation de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue d’entretiens périodiques.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 20 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise : entretien annuel
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien annuel avec la direction.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : Le responsable hiérarchique tiendra compte du problème de surcharge de travail et en informera la direction sans tarder pour que soient menés :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 21 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Article 22 – Modalités d’exercice de droit à la déconnexion :
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient pendant les temps de repos et congés, comme tous les salariés de l'entreprise, du droit de se déconnecter des outils numériques mis à leur disposition par la Direction.
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l'entreprise favorisant cette utilisation régulée.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel.
Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à analyser la situation avant l’utilisation de tout moyen de communication électronique en ayant conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.
Article 23 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 24 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 25 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence
25.1 – Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de. 210 jours 210 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 243 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 243 x 122/365 = 81. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 78 jours.
25.2 – Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 26 – Gratification annuelle ou 13ieme mois
26.1 Dans le cadre de l’harmonisation des statuts, il est institué une gratification annuelle venant se substituer à la gratification de l’article 21 de la convention collective des Organismes de tourisme ainsi qu’à tout usage ayant le même objet.
26.2 Cette gratification se substitue ainsi à toute prime contractuelle antérieure et notamment à la prime d’objectif contractuelle portée par les collaborateurs du SCB ; en effet, son champ d’application, son périmètre et ses modalités ont été totalement modifiés par l’effet de la fusion absorption, ce qui l’a rendue inapplicable.
26.3 Le montant de cette gratification est porté à un mois de salaire défini comme le salaire moyen des 12 derniers mois et comprenant le salaire de base auquel s’ajoute la prime d’ancienneté. En cas d’absence durant l’année de référence, le montant est réduit prorata temporis en fonction du temps de travail effectif tel que défini à l’article 16.1 de la convention collective des organismes de tourisme.
26.4 Cette gratification nécessite une ancienneté de 6 mois dans la structure et son acquisition exige la présence du salarié dans les effectifs lors de son versement.
Article 27 – Congé de santé gynécologique
Il est accordé une autorisation spéciale d’absence dans la limite de 3 jours par mois et 13 jours par an à chaque salariée de la structure après 1 an de présence effective au sens de l’article 16.1 de la CCN.
La salariée effectuera sa demande par courriel au service RH en joignant un certificat médical au plus tôt, dans la journée concernée. Un point trimestriel puis annuel sera effectué par le service RH pour mesurer et analyser l’application de cette mesure.
Cette mesure sera appliquée pour une durée limitée de 2 ans à partir de la signature de l’accord.
Au terme de ce délai les partenaires sociaux décideront de sa reconduction par accord de révision. A défaut d’accord cette disposition prendra fin au terme du délai précité.
Article 28 – Chèques Vacances
Des chèques Vacances d’une valeur de 500 € seront proposés annuellement après un an de présence effective au sens de l’article 16.1 de la CCN.
Cette valeur est calculée prorata temporis au sens de l’article 16.1 de la CCN.
Pour les employés et les techniciens/agents de maîtrise la prise en charge de l’employeur est de 80 % ; 20 % sont à charge du salarié.
S’agissant des cadres, en fonction de leur rémunération, la prise en charge de l’employeur pourra être ramenée à 50 %, à part égale, avec le salarié 50 %.
Article 29 – Modalités d’exercice de droit à la déconnexion :
Tous les salariés bénéficient pendant les temps de repos et congés, du droit de se déconnecter des outils numériques mis à leur disposition par la Direction.
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l'entreprise favorisant cette utilisation régulée.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel.
Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à analyser la situation avant l’utilisation de tout moyen de communication électronique en ayant conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.
Article 30 – Congé de fractionnement
Les salariés bénéficient au 30 novembre de l’année en cours, de 2 jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement prorata temporis, conformément aux dispositions de l’article L.3141-21 du code du travail, ces dispositions se substituant à l’article 25 de la convention collective applicable.
Article 31 – Congés pour événement d’ordre familial
Outre les dispositions prévues à la CCN, il sera accordé à tout salarié, père ou mère, présentant un certificat médical,
un jour de congé rémunéré supplémentaire, dans les conditions spécifiques suivantes :
Pour un enfant de moins de 16 ans, malade, accidenté ou handicapé,
Pour un enfant malade, accidenté ou handicapé de moins de 1 an
Pour un enfant malade, accidenté ou handicapé si le salarié assume la charge de 3 enfants, ou plus, âgés de moins de 16 ans.
Article 32 – Report de congés payés d’une année sur l’autre / congés payés
32-1 Il est convenu de permettre un report de 3 jours de congés payés d’une période de prise de congés sur la période suivante durant laquelle ces congés reportés devront être pris.
32-2 La journée de solidarité sera déduite annuellement du congé de chaque salarié au 31 Mai.
Article 33 – Prime d’activité sur les ventes de boutique, billetterie et visites guidées
33.1 Personnel concerné :
Le personnel effectuant des ventes (boutique, billetteries, visites guidées) tel que défini ci-dessous, est concerné par cette prime quelle que soit la catégorie professionnelle la nature de son contrat et sa durée hebdomadaire de travail.
Il s’agit du personnel qui effectue des ventes en « front office » et en « back office ».
La comptabilisation s’effectue de la manière suivante :
Personnel ventes front office = coefficient 1 pour 47 semaines de travail effectif,
Personnel ventes back office = coefficient 0,5 pour 47 semaines de travail effectif,
Par ailleurs l’ancienneté est ainsi prise en compte pour le calcul :
Personnel dont l’ancienneté est inférieure à 5 semaines = 0 (n’est pas éligible)
Personnel dont l’ancienneté est comprise entre 6 et 10 semaines incluses de travail effectif = prise en compte forfaitaire chiffrée à 350€ si les autres conditions sont réunies,
Au-delà de 10 semaines, prise en compte prorata temporis en 47ieme
33.2 Modalité de calcul :
Une masse à répartir est constituée selon le calcul suivant : (CA = Chiffre d’affaires) :
Calcul du CA de l’année N des 6 familles suivantes de produits vendus en boutiques (Actuellement : City card, documentation 20%, Divers boutiques 20%, Doc à 5,5%, Visites audio, visites découvertes),
Calcul de la variation en pourcentage CA de l’année N / CA de l’année N-1 (sur ces produits) ; cette variation peut être positive ou négative,
Ce pourcentage est appliqué à la Masse répartie de l’année N-1 au titre de la prime d’activité ; on obtient un montant de variation positif ou négatif,
Selon le cas, ce montant de variation est ajouté ou soustrait à la masse répartie l’année N-1 et on obtient la masse à répartir l’année N.
Cette masse est répartie entre les personnels de vente « front office » et « back office » en fonction du nombre de personnes telles que comptabilisées à l’article 32-1 avec une modération prorata temporis sur une base de 47 semaines de travail effectif pour une année complète.
33-3 Date de versement :
Le paiement de cette prime intervient au plus tard le 31 mars de l’année N+1.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS GENERALES
Article 34 - Champ d’application et durée de l'accord
Sous réserve des spécificités de champ d’application prévues dans chaque chapitre, le présent accord s’applique à l’association sur l’ensemble de ses sites et établissements et concerne l’ensemble des salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le
1er novembre 2024.
Article 35 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 36 - Suivi de l’accord
Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires.
Article 37 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par voie électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 38 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives et/ou le CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 39 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes auquel est rattaché géographiquement le siège de l’entreprise.
Article 40 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 41 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Strasbourg, le 31.10.24, à la réunion du CSE en date du 31.10.24
