ACCORD COLLECTIF EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
ANNEE 2026
ENTRE,
Orvitis – l’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE LA COTE-D’OR
Situé 17, boulevard Voltaire, 21000 Dijon, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Dijon sous le numéro 272 100 017, Représenté par , agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après désigné « Orvitis » d'une part, ET,
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTEES RESPECTIVEMENT :
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) par, Déléguée Syndicale, Pour l'Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA), par, Délégué Syndical. d'autre part, Il a été conclu l’Accord
PREAMBULE
Orvitis est, depuis de nombreuses années, engagé activement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s’inscrit pleinement dans ses valeurs et qui constitue une source de richesse et de performance économique pour l’établissement. Notre l'index de l'égalité professionnelle s’établit à 98/100 et témoigne de cet engagement. Les Délégués Syndicaux et la Direction Générale réaffirment leur attachement aux principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle et s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
L'effectivité de ces principes doit conduire l’Office à offrir les mêmes opportunités, à compétences égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité de représentation du personnel, leur situation de famille, leur lieu de résidence.
Dans ce cadre, cet accord relatif à l'égalité femmes-hommes a été signé par les Délégués Syndicaux le 7 août 2026. Le présent accord vise notamment à poursuivre cette logique visant à garantir aux salariés l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel et à sensibiliser les collaborateurs sur ces enjeux partagés.
Sur cette base, conformément à l'article L. 2241-11 du code du travail, les Délégués Syndicaux conviennent de la nécessité d'agir notamment sur les axes principaux suivants :
La sensibilisation et la mobilisation
Le recrutement
La mixité dans l'emploi
La gestion des parcours d'évolution professionnelle (formation, promotion)
L’égalité salariale
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les congés liés à la parentalité et au proche aidant
Les conditions de travail et d'emploi
Cet accord s’appuie notamment sur les données sur la situation comparée des femmes et des hommes, et des travaux de l'observatoire de l’Office.
Dans le présent accord, le mot « salarié » concerne aussi bien les hommes que les femmes.
CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
D'une manière générale, le respect du principe d'égalité femmes-hommes dans tous les domaines de la relation de travail doit rester une préoccupation.
Il est par ailleurs précisé qu'en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les Délégués Syndicaux et la Direction Générale sont soumis aux dispositions légales suivantes :
Obligation de négocier tous les ans (ou, en cas d'accord collectif conclu relatif à la périodicité de négociation conformément à l'article L. 2242-12 du code du travail, tous les 4 ans au maximum) un accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ;
À défaut d'accord d'entreprise, établir un plan d'action annuel conformément à l'article L. 2242-3 du code du travail.
LES DOMAINES PRIVILEGIES
Sensibilisation et mobilisation
L'égalité professionnelle femmes-hommes et la non-discrimination sont des préoccupations centrales qui doivent conduire, lorsque cela s'avère nécessaire, à une évolution des comportements au quotidien. Cela implique des actions de sensibilisation, de formation et de mobilisation des acteurs pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes et remettre en cause les pratiques pouvant faire obstacle à l'égalité professionnelle.
Pour cela, il est nécessaire de mettre en place des actions afin d'impliquer les différents acteurs de l'entreprise, et notamment d'informer et de former par l’intégration du thème de l'égalité professionnelle et de non-discrimination dans les formations des managers, des tuteurs.
Exemples d'indicateurs :
Nombre d'actions de sensibilisation et de communication sur l'égalité femmes-hommes mises en place pour l'ensemble du personnel Nombre de collaborateurs formés aux enjeux de l'égalité femmes-hommes
Recrutement
Le recrutement est basé uniquement sur des critères objectifs, c'est-à-dire sur les compétences, les connaissances, les qualifications et l'expérience professionnelle du candidat en rapport avec le poste à pourvoir. Le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères discriminatoires.
Les éléments relatifs à l'exercice d’un éventuel mandat de représentation du personnel ne constituent pas un critère d'appréciation dans le cadre du processus de recrutement et n'ont pas vocation à être abordés lors de l'entretien, sauf lorsqu'ils présentent un lien direct avec les exigences du poste. Les questions relatives à un éventuel mandat ne sont pas prises en compte dans l'évaluation des candidats.
L’entreprise s'engage à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).
Le poste à pourvoir et l'offre d'emploi sont à définir précisément avec des critères objectifs limités aux compétences et aptitudes professionnelles requises par les missions à remplir et les tâches à effectuer. Le profil de poste comme l'annonce doivent être exempts de toute référence aux critères prohibés par la loi.
Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Le recruteur doit utiliser des méthodes de recrutement identiques pour chacun des candidats (grilles communes d'évaluation, analyse des CV…).
Lors de l'entretien, les informations demandées au candidat doivent avoir pour seul but d'apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste.
La décision finale repose sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du candidat.
Exemples d'indicateurs :
Nombre et répartition des embauches CDI par sexe/emploi/niveau de classification/salaire Nombre et répartition des embauches CDD par sexe/emploi/niveau de classification/salaire Suivi des candidatures et de l'équilibre dans le recrutement notamment sur la proportion de candidatures hommes-femmes reçues et le nombre d'entretiens réalisés
Sensibilisation des recruteurs sur principe de non-discrimination (DRH)
Mixité dans l'emploi
A chaque fois que se sera possible, l’entreprise s’engage à :
Faire évoluer la mixité dans les emplois, et notamment de garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité, considérant que la mixité d'une entreprise est un véritable atout en termes de performance et de cohésion
Augmenter progressivement la proportion de femmes dans les emplois et catégories où les hommes sont majoritaires, et inversement
Exemples d'indicateurs :
Répartition des effectifs par emploi et par sexe
La gestion des parcours d’évolution professionnelle
La formation
Pour respecter le principe de non-discrimination et permettre à chaque salarié d'avoir une évolution professionnelle équivalente, tout salarié bénéficie d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel.
La formation doit être intégrée dans le parcours professionnel et avoir pour objectif l'accès de tous les salariés à un plus grand nombre de postes, et notamment dans les fonctions à responsabilités lorsqu'il en existe.
Il est porté une attention toute particulière aux salariés reprenant leur activité à la suite d’un congé maternité, un congé d'adoption ou à un congé parental d'éducation lors de l'élaboration de la politique de formation.
Une attention sera portée à :
La prise en compte des contraintes personnelles et familiales lors du choix de la formation, et notamment lorsque cette dernière implique un déplacement géographique et une plage horaire étendue par rapport aux déplacements habituels
Proposer des formations à distance permettant ainsi de concilier la vie personnelle et la vie familiale et l'accès à la formation professionnelle
Exemples d'indicateurs :
Nombre d'heures de formation par sexe/ emploi / nature de l'action de formation
La promotion professionnelle et la mobilité professionnelle
Comme pour le processus de recrutement, les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne verticale ou horizontale devront uniquement être fondés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments discriminatoires. Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation pour chacun des salariés devront être objectifs.
Exemples d'indicateurs pouvant être suivis par les employeurs :
Nombre de changement d’emploi et/ou de niveau de classification par sexe, emploi, sur la carrière
L'entretien professionnel
Conformément aux dispositions légales, un entretien de parcours professionnel doit être organisé et doit être proposé systématiquement aux salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation (à temps plein ou partiel), d'un congé de soutien familial, d'un congé de proche aidant, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Il a pour but de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualifications et d'emploi. L'entretien professionnel doit être un moyen pour l'employeur de veiller à ce que tous les salariés aient les mêmes possibilités d'évolution professionnelle, compte tenu de leurs aptitudes professionnelles et des besoins de l'entreprise.
Exemples d'indicateurs :
Nombre d'entretiens professionnels réalisés durant la carrière
Égalité de rémunération - Transparence salariale
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Conformément à l’article L3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » Dès lors que seraient identifiés d'éventuels écarts injustifiés de rémunération entre des salariés placés dans une situation équivalente, l’Office s'engage à les supprimer dans les plus brefs délais. Les seuls critères permettant de justifier un écart de rémunération doivent être objectifs, dont notamment l'ancienneté, les fonctions, l'expérience, les responsabilités, les compétences, les connaissances, l’environnement de travail, le marché de l’emploi. Conformément aux dispositions légales, le salarié de retour de congé de maternité ou d'adoption bénéficie des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Une analyse comparée des salaires par sexe et par catégorie professionnelle est menée chaque année, les résultats sont retranscrits dans le rapport de situation comparée. La Directive (UE) 2023/970 du parlement européen et du conseil du 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit
Exemples d’indicateurs :
Rémunération annuelle brute moyenne par sexe, âge, emploi et/ou niveau de classification
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’objectif est de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. Dans le cadre de notre engagement pour la santé de nos collaborateurs et afin d’améliorer le bien-être et l’inclusivité, notre accord télétravail du 30 mai 2024 prévoit le recours au télétravail exceptionnel pour les collaborateurs éligibles dans le cadre de situation de santé rendant difficile le trajets domicile-travail. Ainsi, les salariés munis de l’avis médical d’un professionnel de santé (médecin traitant, médecin du travail) bénéficient à titre exceptionnel du télétravail exceptionnel.
Exemples d’indicateurs :
Nombre de temps partiels choisis Le nombre de collaborateurs bénéficiaires du télétravail exceptionnel pour raisons de santé, la durée afférente
Prise en compte de la vie personnelle dans l'organisation du temps de travail
Dans la mesure du possible, une attention sera portée à la prise en compte des contraintes personnelles, familiales lors de l'organisation du temps de travail, et notamment dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. S’assurer du respect du droit à la connexion (article 11 de la charte informatique). L'étude des demandes des salariés pour un aménagement de leur temps de travail, et notamment pour le passage à un temps partiel, ou bien d'un temps partiel à un temps plein, définies par les obligations légales, devra permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale tout en prenant en compte également les nécessités de l'entreprise quant à son organisation du temps de travail. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle dans l'évolution salariale et dans l'évolution de carrière du salarié, notamment pour l'accès à des postes à responsabilités.
Exemples d'indicateurs :
Nombre de salariés travaillant à temps partiel par sexe et quotité
Congés liés à la parentalité et congés proche aidant
Les congés de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation et les congés de proche aidant ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle du salarié. La DRH s'assurera du bon retour des salariés dans l'emploi après leur absence pour congé de maternité, d'adoption, parental d'éducation, ou congé de proche aidant, notamment grâce aux dispositifs suivants :
La communication des informations diffusées à l'ensemble des salariés au cours de l'absence pour ainsi permettre un maintien du lien professionnel entre le salarié absent et l'entreprise
La proposition systématique au salarié de l'organisation de l'entretien professionnel prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail lors de la reprise de l'activité. Cet entretien est l'occasion d'aborder les conditions de reprise de l'activité ainsi que les besoins de formation, d'accompagnement et d'information nécessaires au salarié. Cet entretien peut être fait également en amont de la reprise de l'activité.
Exemples d'indicateurs :
Nombre de congés de maternité, de paternité, d'adoption, de congés parentaux d'éducation (à temps partiel ou à temps plein), de congés de proche aidant par sexe
Conditions de travail. Sécurité au travail
L’égalité professionnelle femmes-hommes doit également trouver un écho en matière de conditions de travail et de sécurité au travail. L’entreprise doit veiller à ce que les femmes ne soient pas plus exposées à certains risques professionnels que les hommes, et inversement, et à ce que l'ensemble des salariés bénéficient de conditions de travail garantissant leur sécurité. Les infrastructures doivent être adaptées au travail de salariés féminins et masculins. La lutte contre les discriminations et le sexisme au travail est indispensable pour assurer la santé et la sécurité au travail. Dans le cadre d’une politique volontariste un Réfèrent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été désigné. Il a notamment pour rôle :
D’accueillir et répondre aux salariés
D’accompagner les managers
D’informer et d’orienter
Exemples d'indicateurs :
Nombre d'accidents du travail, d'accidents de trajet et de maladies professionnelles par sexe/emploi
Formation sur le HSS et le RPS
Charte Managériale
Une charte managériale est élaborée afin de sensibiliser les managers à respecter scrupuleusement les engagements de cette charte et à œuvrer en permanence pour promouvoir les principes sur lesquels elle repose. Ce document à usage interne regroupe les fondamentaux et les valeurs communes à l'ensemble des managers, guide certains actes de management en leur donnant du sens voire en les légitimant. Les engagements permettent notamment de garantir :
L’équité et l’égalité de traitement des collaborateurs
L’égalité de traitement sans distinction de sexe, de diplôme, de grade, d’appartenance ethnique ou religieuse pour leur rémunération ou leur mobilité interne ou leur avancement de carrière, être très vigilant sur toutes formes de discrimination
ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2027.
ARTICLE 9 : DENONCIATION ET REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à 14 du Code du travail. Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un accord et donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ARTICLE 10 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par Orvitis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Dijon, le 7 août 2026
Le Directeur Général La Déléguée Syndicale CFDTLe Délégué Syndical UNSA
