CREUSALIS – Office Public de l’Habitat de la Creuse dont le siège social est sis 59, avenue du Poitou 23000 GUERET, immatriculé sous le n° SIRET 272 309 600 00018, représenté par
ET,
L’organisation syndicale C.G.T. représentée par
L’organisation syndicale F.O. représentée par
Il est convenu ce qui suit :
Préambule L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’office et les organisations syndicales signataires du présent accord. Les parties affirment leur volonté d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés et de lutter contre les discriminations. Elles soulignent la nécessité de s’inscrire dans une démarche continue.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et traduit le souhait des parties d’affirmer leur attachement à l'égalité professionnelle dans les relations individuelles et collectives de travail ; égalité qui reconnait que la mixité, dans tous les domaines et toutes les formes qu’elle puisse prendre, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de l‘efficacité économique mais aussi de l’équilibre social.
Conformément aux différents constats réalisés en interne ainsi qu’aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les signataires du présent accord conviennent de s’engager autour des cinq domaines d’action suivants :
la rémunération effective;
le recrutement ;
la mixité ;
les conditions de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun de ces domaines, il est convenu de fixer les indicateurs d’engagement et les objectifs de suivi. L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font l’objet du présent accord.
Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-8 du Code du Travail et l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 qui ont instauré la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les débats et négociations qui ont suivi ont permis d’aboutir au présent accord :
DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle désigne l'égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes mais aussi entre les individus d’une manière générale, en termes d'accès à l'emploi, de formation, de mobilité, de promotion ou encore d'égalité salariale.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Le constat
L’équité salariale tout au long de la carrière est un élément essentiel de l’égalité hommes-femmes. A Creusalis, les augmentations de rémunération individuelle des salariés et les avancements de grade pour les agents FPT sont à l’appréciation des responsables et directeurs de service. A compétences égales et pour une qualité de travail comparable, un homme ou une femme bénéficient de la même considération pour l’étude de la revalorisation individuelle de leur rémunération.
Creusalis rappelle donc sa volonté de permettre l’accès aux mesures d’augmentations individuelles à tout le personnel de l’office, conformément aux enveloppes négociées lors des négociations annuelles obligatoires. Dans les faits, on constate : En 2023 (quel que soit le statut) :
13 femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle après la réalisation de l’entretien annuel (représentant un taux d’augmentation de 17.1% pour le personnel féminin)
15 hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle après la réalisation de l’entretien annuel (représentant un taux d’augmentation de 34.9% pour le personnel masculin)
En 2024 (quel que soit le statut) :
15 femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle après la réalisation de l’entretien annuel (représentant un taux d’augmentation de 18.5% pour le personnel féminin)
7 hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle après la réalisation de l’entretien annuel (représentant un taux d’augmentation de 15.9% pour le personnel masculin).
En 2025 (quel que soit le statut) :
16 femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle après la réalisation de l’entretien annuel (représentant un taux d’augmentation de 20.5% pour le personnel féminin)
5 hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle après la réalisation de l’entretien annuel (représentant un taux d’augmentation de 12.2% pour le personnel masculin)
On voit que sur les trois années précédentes, en moyenne 61% des augmentations individuelles concerne les salariés de sexe féminin et 39% les hommes. Cette proportion correspond à la composition des effectifs à savoir que le personnel de Creusalis est constitué à 62% de femmes sur la période 2023 - 2025. Sur cette même période, la durée moyenne entre les augmentations individuelles est de 3 ans pour chacun des deux sexes. Le principe d’égalité professionnelle est respecté et doit perdurer au cours des prochaines années. Les parties signataires réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et de s’absenter afin de les élever ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle et ne doit pas pénaliser les salariés en termes de professionnalisation et de développement des compétences. Creusalis accorde également une attention particulière au fait d’assurer une évolution de carrière constante des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.
Les objectifs
D’une part, les parties conviennent d’analyser les écarts entre les rémunérations à partir des emplois en fonction de l’ancienneté et d’affiner ensuite suivant les écarts constatés (entre sexe, entre catégorie, entre emploi, etc.), mais également de veiller à contrôler
systématiquement la répartition des enveloppes d’augmentation individuelles annuellement. D’autre part, une réflexion doit être menée sur l’avancement de carrière des salariés en congé familial afin que ceux-ci ne fassent pas l’objet de discrimination. La direction devra également poursuivre la détermination systématique du niveau de rémunération proposé lors de la publication des offres de poste.
2.3 Les actions envisagées avec les acteurs d’engagement
AXE 1 : Analyser les rémunérations à partir des emplois afin de constater ou non l’existence d’écart.
Indicateurs d’engagement et de suivi : Analyse chiffrée par emploi et par sexe.
Objectifs chiffrés : L’analyse doit être réalisée dans les deux années suivant la signature du présent accord.
AXE 2 : Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaire bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
Indicateurs d’engagement et de suivi : Part des augmentations individuelles concernant le personnel féminin au global.
Objectifs chiffrés : Proportion d’augmentation individuelle par genre représentative de la composition des effectifs chaque année.
AXE 3 : Octroyer aux salariés en congé familial (maternité, paternité, adoption) les éventuelles augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les autres personnels n’ayant pas eu d’absence de ce type.
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et étant en congé familial par rapport au nombre de salarié pouvant y prétendre.
Objectifs chiffrés : 100% des salariés en congé familial répondant aux critères d’augmentation demandés chaque année bénéficieront d’une augmentation individuelle.
AXE 4 : Déterminer lors d’un recrutement sur un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’offres de postes publiées faisant apparaître la fourchette de rémunération par rapport au nombre d’offres total.
Objectifs chiffrés : 100% des offres de postes publiées dans les trois années suivant la signature du présent accord.
LE RECRUTEMENT
3.1. Le constat Le processus de recrutement à CREUSALIS tend progressivement à se formaliser, notamment concernant les différentes étapes obligatoires du recrutement, de la composition du jury mais aussi dans la posture des managers à tenir. Cet enjeu est d’autant plus important que le nombre de recrutements au sein de l’office est conséquent ces dernières années et devrait encore se maintenir corrélativement au nombre de départ en retraite prévus au sein du personnel.
En 2023, 5 femmes et 2 hommes ont été recrutés au cours de l’année
En 2024, 11 femmes et 2 hommes ont été recrutés au cours de l’année
En 2025, 5 femmes et 3 hommes ont été recrutés au cours de l’année
L’organisme s’attache également à porter une attention particulière à l’insertion et à l’intégration professionnelle de ses nouveaux embauchés. A cet effet, un parcours d’accueil et d’intégration est proposé depuis 2022 à toutes les nouvelles recrues (sauf agent d’entretien) et vise à leur permettre :
D’avoir une vision globale du logement social, de l’activité de Creusalis, de ses directions et métiers ;
De faire connaissance avec les autres équipes et notamment le comité de direction ;
D’être sensibilisé au RGPD ;
De connaître les droits et devoirs liés à l’utilisation des outils informatiques.
3.2 Les objectifs
Creusalis s’engage à ce que les procédures de recrutement répondent clairement au principe d’égalité et de non-discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes obtenus par le (la) candidat(e), et en aucun cas sur le genre, la situation familiale, l’appartenance religieuse ou de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé de la personne. Creusalis devra poursuivre l’effort engagé relatif à l’accueil et l’insertion des nouvelles recrues en ouvrant notamment son parcours d’intégration aux agents d’entretien. Enfin, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un livret d’accueil permettant au nouveau recruté de se guider plus simplement au travers de l’entreprise et d’avoir à tout moment à disposition les informations la concernant permettant ainsi d’obtenir des réponses.
3.3 Les actions envisagées avec les acteurs d’engagement
AXE 1 : Garantir la neutralité des offres d’emploi en mentionnant la dénomination de l’emploi au masculin et au féminin et recourir systématiquement à la mention signalétique H/F dans chaque annonce.
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’annonces publiées respectant ces critères par rapport au nombre d’annonce total.
Objectifs chiffrés : 100% des annonces publiées dans l’année suivant la signature du présent accord
AXE 2 : Formaliser la procédure de recrutement (pour tout type de contrat) afin de favoriser la mixité métier-compétence lors des entretiens.
Indicateurs d’engagement et de suivi : Présentation de la procédure en CSE.
Objectifs chiffrés : Procédure à réaliser dans les trois années suivant la signature du présent accord
AXE 3 : Mettre en place une grille d’entretien et d’analyse type des candidats, fondée sur les compétences (connaissances, savoir-être, savoir-faire) après présentation en CSE.
Indicateurs d’engagement et de suivi : Présentation de la grille d’entretien en CSE
Objectifs chiffrés : Grille d’entretien à réaliser dans les trois années suivant la signature du présent accord.
AXE 4 : Former les acteurs du recrutement (responsables de service, cadres de direction et service RH) aux enjeux de la non-discrimination, de la mixité et à l’usage de critères objectifs déterminés en fonction des compétences requises pour le poste.
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de recruteurs à Creusalis formés aux enjeux de la diversité et au principe de non-discrimination par rapport au nombre de recruteurs total.
Objectifs chiffrés : 100% des recruteurs formés dans les trois années suivant la signature du présent accord.
AXE 5 : Systématiser l’organisation du parcours d’accueil et d’intégration à tous les nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion à l’entreprise et dans leur équipe de travail (y compris les agents d’entretien).
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de recrues ayant suivi le parcours d’intégration par rapport au nombre de recrues total de l’année.
Objectifs chiffrés : 100% des recrues (CDI et CDD) suivent le parcours d’accueil et d’intégration dans les deux années.
AXE 6 : Création d’un livret d’accueil précisant les informations pratiques concernant la vie de l’entreprise
Indicateurs d’engagement et de suivi : Création du livret d’accueil
Objectifs chiffrés : Livret d’accueil crée au cours des deux années suivants la signature du présent accord.
LA MIXITE
Le constat
En 2025, à Creusalis, 64% de l’effectif est féminin. On constate que la répartition entre les hommes et les femmes au sein de Creusalis n’est pas homogène selon les filières des métiers / d’emplois.
Activité
Part des femmes dans le service en 2022
Part des hommes dans le service en 2022
Part des femmes dans le service en 2025
Part des hommes dans le service en 2025
Relations clientèle
96%
4%
100%
0% Nettoyage
97%
3%
90%
3% Médiation 0%
100%
25%
75%
Maîtrise d’ouvrage 33,33%
66,6%
42%
58%
Maintenance 0%
100%
0%
100%
Finances
98,5%
1,5%
88%
12% Accueil Réclamations
100%
0%
100%
0% Ressources internes
69%
31%
58%
42%
Le personnel féminin demeure sous-représenté dans les métiers de la maintenance, de la médiation et de la maîtrise d’ouvrage. Toutefois, une évolution positive est à souligner entre 2022 et 2025, marquée par une progression du taux de féminisation au sein du service médiation et développement.
A l’inverse, les hommes restent sous-représentés au sein des activités liées à la relation clientèle, au nettoyage, aux fonctions financières, aux missions d’accueil et dans une moindre mesure, au sein de la direction des ressources internes. S’agissant des fonctions d’encadrement ou décisionnelles, l’évolution observée entre 2022 et 2025 traduit un rééquilibrage significatif en faveur d’une meilleure représentation des femmes. En 2022, les femmes représentaient 45 % des postes cadres au sein de Creusalis, contre 55 % pour les hommes, traduisant une légère sous-représentation féminine dans les fonctions à responsabilité. En 2025, la tendance s’inverse : les femmes occupent désormais 52 % des emplois de cadre, contre 48 % pour les hommes. Cette progression de 7 points témoigne d’une dynamique positive en matière d’égalité professionnelle et d’accès des femmes aux postes décisionnels. Une attention particulière devra tout de même être portée au niveau des directeurs de département, ces fonctions étant encore occupées à 75% par des hommes, traduisant ainsi un déséquilibre persistant au sein des plus hauts niveaux de responsabilité.
4.2 Les objectifs
L’office, attaché au principe de mixité, souhaite favoriser la féminisation des métiers des filières habituellement masculines, et à l’inverse, l’intégration d’hommes dans des métiers traditionnellement plus féminins.
4.3 Les actions envisagées avec les acteurs d’engagement
AXE 1 : Favoriser la mixité des métiers en incluant dans chaque offre de poste publiée une phrase telle que :
« Convaincus que la mixité est une richesse, nous invitons autant les femmes que les hommes à candidater à ce poste »
ou « Nous encourageons activement les candidatures féminines et masculines, quelque soit le secteur, afin de favoriser une meilleure représentation de la diversité de nos équipes »
ou « Ce poste est ouvert à toutes les candidatures, qu’elles soient féminines ou masculines, dans une démarche d’engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité des métiers ».
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’offres de poste publiées incluant une phrase valorisant la mixité professionnelle sur le nombre total d’offres de poste publiées.
Objectifs chiffrés : 100% des offres de poste publiées incluent la mention dans les 2 ans suivant la signature de l’accord.
AXE 2 : Favoriser le recours à l’apprentissage afin de faciliter la mixité lors des recrutements
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de recrutements en alternance sur l’année
Objectifs chiffrés : Maintenir le recours à deux contrats en alternance au minimum sur l’année
AXE 3 : Participer à des actions de communication sur le territoire afin de faire connaître les métiers de Creusalis (salons étudiants, salon de l’orientation, partenariat, etc.)
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’actions réalisées en matière de communication permettant de promouvoir les métiers de Creusalis
Objectifs chiffrés : Trois actions de communication dans les trois années suivant la signature du présent accord.
AXE 4 : Mettre en place des « vis mon job » afin de faire connaître les métiers aux collaborateurs qui le souhaitent en interne
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’actions « vis mon job » organisées pour le personnel volontaire
Objectifs chiffrés : Deux actions à organiser dans les trois années suivant la signature du présent accord
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
5.1 Le constat Creusalis est engagé dans une démarche d’amélioration continue visant à garantir de bonnes conditions de travail. Une attention particulière est notamment portée au management qui doit s’exercer de manière bienveillante par notamment l’application de la charte des valeurs instituée à
Creusalis qui vient renforcer la qualité de vie au travail. Cette charte des valeurs élaborée par le comité de direction constitue le règlement moral de l’office et s’applique à tous et par tous. Elle prône l’épanouissement personnel dans la limite de l’intérêt du groupe et de Creusalis en mettant en avant trois valeurs fondamentales : la bienveillance, le collectif solidaire et la responsabilité. Par ailleurs, les attributions du comité social et économique en matière de santé et sécurité permettent de mettre en œuvre la prévention au sein de l’entreprise par le biais du document unique d’évaluation des risques et du plan d’actions et de prévention. Ces
actions contribuent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. On constate aussi que des surcharges de travail sur certains postes peuvent arriver en cas de maladie d’un agent ou dans l’attente d’un recrutement suite à un départ à la retraite. Également, la direction s’attache depuis plusieurs années à organiser une journée dédiée au personnel par l’organisation d’activité ludiques. Ce temps annuel permet ainsi à tout le personnel de partager un moment convivial, d’apprendre à se connaître dans un contexte différent et d’ainsi faciliter la cohésion entre les équipes. Malgré tout, on constate également une montée en puissance des incivilités et agressions pour certains collaborateurs en contact régulier avec le public ayant pour conséquences majeures la dégradation des conditions de travail. A cet effet, la direction s’est engagée en 2023 à mettre en place un parcours de formation à destination des agents d’entretien et médiateurs de proximité de Creusalis avec pour objectif de développer l’intelligence dite « émotionnelle » afin de mieux se préserver en cas de conflit. En 2024, cette formation a été étendue à l’ensemble du personnel en contact régulier avec la clientèle (relations clientèle, accueil, réclamations, etc.) Au sein de Creusalis, il a également été mis en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de harcèlement, de violences sexistes et sexuelles au travail. Parallèlement, il a été intégré au règlement intérieur les dispositions particulières relatives au harcèlement moral et sexuel.
5.2 Les objectifs Les parties conviennent de poursuivre les communications et sensibilisations auprès du personnel sur toute forme de propos sexistes ou de harcèlement sur le lieu de travail.
5.3 Les actions envisagées avec les acteurs d’engagement
AXE 1 : Sensibilisation à la prévention du sexisme et aux autres stéréotypes
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’actions de communication réalisées (information en interne, formation, sensibilisation, etc)
Objectifs chiffrés : 3 actions de communications réalisées dans les trois années suivant la signature du présent accord.
AXE 2 : Pour les absences planifiées (maladie, maternité, paternité) ou les départs anticipés (retraite), assurer un tuilage notamment sur les postes « sensibles » c’est-à-dire lorsque la personne est la seule à avoir la compétence afin d’éviter des reports de charge sur d’autres collaborateurs
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de tuilages effectués consécutivement à une absence ou à un départ planifié par rapport aux nombre total d’absences ou départs planifiés.
Objectifs chiffrés : 70% de tuilage effectué pour les absences ou départs planifiés dans les 3 années suivant la signature du présent accord.
AXE 3 : Poursuivre l’organisation de la journée annuelle du personnel permettant de favoriser la cohésion entre les équipes, de fédérer et de créer un moment partagé avec notamment le personnel exerçant des fonctions de manière isolée (agents entretien).
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de journées organisées annuellement
Objectifs chiffrés : 1 journée par an
L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Le constat
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Creusalis y accorde une attention particulière, notamment grâce :
A l’aménagement du temps de travail possible pour le personnel administratif,
Aux horaires variables (en fonction des nécessités de service) du lundi au vendredi pour le personnel administratif,
A la mise en place du télétravail hebdomadaire par voie d’accord collectif,
Au bénéfice du temps partiel choisi.
En 2025 à Creusalis, l’aménagement du temps de travail concerne 13% de l’effectif total contre 12.5% en 2022. Également, 28 agents ont recours de manière régulière au télétravail à raison de 0,5 à 2 jours par semaine (représentant 50% du personnel éligible).
Par ailleurs, Creusalis attache une attention particulière au droit à la déconnexion comme le mentionne l’accord relatif à la mise en place du télétravail. L’objectif général de ce droit est le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle des salariés. Ce droit à la déconnexion s’applique donc aux télétravailleurs mais également à l’ensemble des personnels de l’office. Les outils numériques permettent désormais une accessibilité en continu et de manière instantanée aux données professionnelles. Une utilisation mal maîtrisée ou mal régulée pourrait toutefois avoir un impact non négligeable sur la vie privée et la santé du salarié.
Également, en 2023, par voie d’accord collectif, Creusalis a mis en place le don de jours de repos supplémentaires en cas de maladie grave d’un enfant.
Les objectifs
Au-delà de ces dispositions, l’organisme souhaite améliorer les conditions de retour des salariés de l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
Les actions envisagées avec les acteurs d’engagement
AXE 1 : Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’office en lui fournissant toutes les informations générales de l’office publiées sur le site internet interne.
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.
Objectifs chiffrés : 100% des demandes doivent aboutir dans les trois années suivant signature du présent accord.
AXE 2 : Proposer la réalisation d’un bilan de compétences après une absence d’une durée supérieure à 24 mois, sur le budget formation pendant le temps de travail.
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre de bilans de compétence réalisés par rapport aux nombres de salariés absents plus de 24 mois.
Objectifs chiffrés : 100% de bénéficiaires du bilan de compétence après absence d’une durée supérieure à 24 mois et après acceptation par le salarié dans les trois ans suivant la signature du présent accord.
AXE 3 : Mettre en place des actions de sensibilisation sur le droit à la déconnexion et sur sa nécessité
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’actions mises en place
Objectifs chiffrés : dans les trois ans l’ensemble du personnel équipé d’outil d’accès à distance et ou de messagerie devra avoir suivi une action de sensibilisation.
AXE 4 : Mettre en place des entretiens de retour à l’emploi à l’issue d’une interruption de travail de plus de 6 mois (maladie, évènements familiaux, congé sans solde, etc.) par les responsables de service, afin d’identifier les besoins éventuels de formations ou d’organisation du travail.
Indicateurs d’engagement et de suivi : Nombre d’entretiens réalisés avec les salariés concernés sur le nombre total de salariés concernés
Objectifs chiffrés : 100% des salariés concernés bénéficieront de cette mesure dans les deux ans suivant la signature du présent accord.
PILOTAGE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants du personnel (délégués syndicaux et de deux représentants au CSE) et se réunira au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des actions prises dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réajustements éventuels à mettre en place.
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariés et sera affiché sur les différents lieux de travail.
DUREE – RENOUVELLEMENT – REVISION - DENONCIATION
La durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet au 1er Juillet 2026.
La révision :
Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
La dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions soit par l’OPH de soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires conformément aux dispositions légales. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires et déposée auprès
des services compétents. Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de la lettre recommandée.
Durant les négociations, l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires. Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour date de prise d’effet soit celle qui aura été expressément convenue au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation, soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et sera porté à la connaissance du personnel. Il sera également remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.
ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Juillet 2026.
Fait à GUERET, le 26 mars 2026
Le Délégué syndical C.G.T., La Déléguée syndicale F.O Le Directeur Général
