Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’office Public de l’Habitat de la Meuse, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est situé 15 rue du Moulin à Bar-le-Duc, immatriculé au registre du commerce sous le n° B 434 863 676
Représenté par X, Directeur Général, d’une part, Et Le syndicat CFDT représenté par X, délégué syndical Le syndicat CGT représenté par X, délégué syndical D’autre part,
Préambule
Depuis 2012, l’OPH de la Meuse s’est engagé sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre des précédents accords, plusieurs actions ont été menées pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant au niveau des conditions générales d’emploi qu’au niveau de l’égalité salariale.
Par le présent accord, la direction générale et les organisations syndicales renouvellent leur souhait de poursuivre les actions dans le respect du dialogue social et leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord a vocation à couvrir l’ensemble des salariés de l’OPH de la Meuse. Il est le résultat de négociations fondées sur une évaluation objective du bilan social et du rapport de situation comparée des femmes et des hommes.
Le présent accord définit les champs d’actions en matière d’égalité professionnelle ainsi que pour chacun, des objectifs et actions à mener. Des indicateurs chiffrés seront également déterminés.
Dans cet accord, les domaines d’actions retenus sont les suivants :
Le recrutement et les évolutions professionnelles
La rémunération effective
La formation professionnelle
Les conditions de travail
La lutte contre le harcèlement moral et les agissements sexistes
Article 1 – Le recrutement et les évolutions professionnelles
Objectifs de progression
L’OPH de la Meuse s’engage à respecter le principe d’égalité des chances et de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement. Les critères de sélection retenus sont strictement fondés sur les diplômes, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucun critère de sexe, d’origine ou de situation familiale ne sera pris en compte dans l’évaluation des candidats.
Toutes les offres d’emplois de l’OPH de la Meuse sont accessibles à tous, sans mention d’éléments discriminatoires. Les offres sont neutres, la mention «h/f » figure sur chacune d’elle. Elles présentent les missions et activités principales du poste ainsi que le profil recherché sans aucun stéréotype lié à l’origine, à l’âge ou au sexe du candidat.
Aussi, le processus de recrutement s’appuie sur des décisions collégiales. Le département des ressources humaines ainsi que les responsables de services et/ou directeurs de départements prennent la décision ensemble, ce qui renforce l’absence de jugement et de prise en compte de critères discriminatoires.
Sur les critères cités ci-dessus, les parties s’accordent à considérer que les procédures de recrutement de l’OPH de la Meuse ne sont pas discriminantes dans la mesure où elles sont appliquées de la même manière pour les femmes et pour les hommes.
Aussi, la gestion des parcours professionnels constitue un des objectifs prioritaires de l’OPH de la Meuse. L’entreprise s’engage ainsi à appliquer des procédures similaires pour les femmes et pour les hommes en termes de gestion et d’évolution des carrières. Au même titre que les recrutements, les mobilités internes se basent sur des entretiens avec les responsables et directeurs concernés accompagnés du département des ressources humaines. La décision est collégiale, basée sur les savoirs, savoir-faire et motivation des collaborateurs. Ce mécanisme doit permettre d’assurer une mixité dans tous les corps de métiers, facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La promotion aux postes à responsabilités suit également le même mode de fonctionnement et permet de favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.
Actions
L’intégralité des offres de recrutement sera ouverte aux femmes et aux hommes afin d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi.
Les critères de sélection seront donc exempts de tout caractère sexué et uniquement basés sur l’expérience, les compétences, les qualifications et la motivation des candidats. L’OPH de la Meuse s’engage à poursuivre, avec rigueur, une formulation neutre des intitulés d’emplois et des titres d’annonce, en mentionnant systématiquement « h/f ». Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes et sont fondés uniquement sur les compétences, expérience et motivation des salariés.
Indicateurs
Contrôle de l’intégralité des annonces diffusées par le directeur du département des ressources humaines
Contrôle des offres publiées par les prestataires externes (ex : cabinets de recrutement)
Nombre d’actions de sensibilisation des managers (responsables de service et directeurs de département) au principe de non-discrimination
Nombre de candidatures f/h reçues pour chaque annonce publiée
Nombre d’embauches réalisées sur l’année et la répartition femmes/hommes
Nombre de forums effectués dans l’année pour promouvoir nos métiers
Nombres de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité interne
Nombre d’évolutions et répartition femmes/hommes
Répartition des postes à responsabilités femmes/hommes
Article 2 – La rémunération effective
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. Le présent accord a donc vocation à construire une politique de rémunération fondée sur des principe d’objectivité et d’équité. Les écarts de rémunération doivent être justifiables et qualifiables.
Diagnostic des rémunérations par sexe au 1er septembre 2025 :
-1.75% 5.17% 5.08% - - Pour des raisons de confidentialité et de préservation d’anonymat, aucune donnée ne sera affichée pour les catégories dont l’effectif concerné est inférieur à 3.
Chaque année, au moment des négociations annuelles obligatoires, une enveloppe destinée aux augmentations individuelles peut être négociée. Le cas échéant, ces augmentations s’appliquent sans distinction de sexe, de taux d’emploi des salariés, ni d’absence pour congés parental d’éducation, de maternité, de paternité et d’adoption. A l’embauche, des salaires correspondant à l’expérience, au niveau de responsabilités, à la formation ou aux diplômes sont proposés aux nouvelles recrues. Ces critères sont appliqués pour tous candidats, sans distinction de sexe.
Objectifs de progression
L’objectif est de mener une politique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans le but de diminuer les écarts de rémunération.
L’OPH de la Meuse doit assurer, au moment de l’embauche, une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, même expérience et même niveau de responsabilité.
L’OPH de la Meuse doit également garantir que les salariés à temps partiels ne soient pas pénalisés en matière d’augmentations individuelles ou d’évolution professionnelle. Aussi, les bénéficiaires de congés maternité, paternité et d’adoption doivent se voir garantir leur situation salariale.
Actions
L’OPH de la Meuse doit mener une politique salariale équitable pour tous les salariés.
Pour cela, l’entreprise s’engage à veiller à ce qu’il y ait une égalité de rémunération et de classification à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle.
Lors des augmentations individuelles, l’OPH de la Meuse s’engage à veiller à la répartition de l’enveloppe en ne tenant compte que de critères objectifs. Elles s’appliqueront sans distinction de sexe ni de taux d’emploi des salariés.
L’OPH de la Meuse assurera également le mécanisme de garantie d’évolution salariale à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption. Les salariés concernés bénéficieront des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenue pendant la durée de ces congés.
Indicateurs
Mesure de l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes par catégorie et diminution par rapport aux données du 1er septembre 2025
Pourcentage de salariés ayant pu profiter d’une augmentation individuelle après un retour de congé parental d’éducation, de maternité, de paternité et d’adoption par rapport à la moyenne des augmentations individuelles octroyées dans la même catégorie
Répartition de l’enveloppe des augmentations individuelles le cas échéant
Article 3 – La formation professionnelle Afin de développer les compétences des salariés, augmenter leur niveau de qualification, valoriser leur parcours professionnel et maintenir leur employabilité, l’OPH de la Meuse aborde, à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation, le sujet de la formation professionnelle.
Objectifs de progression
Dans le cadre de l’égal accès à la formation, l’OPH de la Meuse doit maintenir un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.
L’OPH de la Meuse accompagnera le retour des salariés de congé maternité, paternité et d’adoption à leur poste.
Actions
L’OPH de la Meuse fera abstraction de tout critère discriminatoire (sexe, situation familiale, âge …) pour l’accès à la formation de ses collaborateurs.
L’OPH favorise l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés. Ainsi, les formations doivent bénéficier aux femmes et aux hommes indépendamment de leur taux de travail, que cette formation concerne l’adaptation des compétences ou le développement professionnel.
Afin de garantir l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, l’OPH de la Meuse privilégiera les formations se déroulant sur le temps de travail, de courte durée, sur site voire en e-learning. Chaque salarié de retour de congé maternité, paternité, adoption ou longue absence bénéficiera d’un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique et/ou le département des ressources humaines au cours duquel seront abordés les besoins en formation. Ce temps d’échange sera aussi le moment de faire le point sur la situation professionnelle du collaborateur et de ses éventuels souhaits de changement de carrière. Cet entretien aura lieu dans le mois de retour du salarié.
Indicateurs
Nombre de stagiaires et répartition femmes/hommes
Nombre d’heures de formation dispensées et répartition femmes/hommes
Pourcentage de femmes et d’hommes formés sur la population totale
Pourcentage de salariés à temps plein et à temps partiel formés
Pourcentage d’entretiens de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption réalisés
Pourcentage de salariés de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption ayant suivi une formation dans l’année qui suit
Article 4 – Conditions de travail
Le temps partiel
Objectif de progression
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties réaffirment leur souhait d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, femmes ou hommes.
Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de vie professionnelle avec celle de la vie personnelle, principalement les responsabilités familiales. Ils estiment qu’il est compatible avec tous types d’emplois, quel que soit le niveau de qualifications requis, sous réserve des nécessités d’organisations de service.
Actions
L’OPH de la Meuse s’engage à promouvoir un cadre permettant aux salariés de travailler dans des conditions permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
La charge de travail doit être équilibrée et en rapport avec le temps de travail et le niveau de responsabilité du poste. Cet item est abordé chaque année dans les entretiens annuels d’évaluation. Chaque salarié qui signalera une problématique sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle sera reçu par le département des ressources humaines.
Indicateurs
Pourcentage de salariés en temps partiel et répartition hommes/femmes par catégorie socio-professionnelle
Pourcentage de salariés ayant déclaré avoir des difficultés d’articulation vie professionnelle vie personnelle
Le droit à la déconnexion
Les parties signataires s’accordent à reconnaître un droit de déconnexion à l’ensemble des collaborateurs de l’OPH de la Meuse, toutes catégories socio-professionnelles confondues.
Objectifs de progression
Le droit à la déconnexion implique la non-obligation de connexion à l’entreprise en dehors du temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à disposition dans le cadre de la réalisation des missions de chaque collaborateur.
A ce titre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir consulté sa messagerie ou de ne pas être disponible en dehors de son temps de travail, sauf dispositions particulières expresses du contrat de travail.
Actions
L’OPH s’engage à veiller à la sensibilisation de l’ensemble des managers et de la Direction sur le droit à la déconnexion et à l’usage raisonnable des outils numériques.
Ce sujet sera nouvellement abordé dans les entretiens annuels d’évaluation.
Indicateurs
Nombre de sensibilisations effectuées auprès des managers
Nombre de salarié ayant abordé le sujet pendant les entretiens annuels d’évaluation
Insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Les parties signataires réaffirment leur souhait de mener une politique volontaire d’insertion professionnelle des salariés en situation d’handicap.
Objectifs de progression
Maintenir l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés
Actions
Sensibiliser les salariés et les manager sur la question du handicap
Avoir recours à des entreprises adaptées en fonction de nos besoins
Indicateurs
Proportion d’hommes et de femmes en situation de handicap dans l’entreprise
Equivalent temps plein embauché via des entreprises extérieures
Article 5 – Lutte contre le harcèlement moral et les agissements sexistes
Conformément à l’article L.2314-1 du code du travail, le Comité Social et Economique (CSE) a procédé à la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les attributions de ce référent prendront fin avec le mandat des élus du comité.
De fait, il est rappelé qu’au renouvellement du CSE, dont les élections sont prévues fin 2026, il conviendra de désigner à nouveau un référent en matière de lutte contre le harcèlement moral et les agissements sexistes. Ce référent doit obligatoirement être un membre du CSE (ou de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) mais pas nécessairement un titulaire. Ainsi, cette désignation devra être réalisée dès la première réunion de mise en place.
Par ailleurs, les parties conviennent d’une disposition plus favorable que la réglementation en attribuant des moyens supplémentaires au référent désigné. Une heure de délégation supplémentaire mensuelle sera accordée et non reportable. Le temps éventuel de transport dans ce cadre devra être communiqué au département des ressources humaines pour intégration à cette heure supplémentaire. Le référent se verra attribuer une adresse de messagerie dédiée et un téléphone à utiliser uniquement dans le cadre de ses missions.
Dans ce cadre, le référent devra fournir un reporting trimestriel à la direction des ressources humaines sur les éventuelles actions menées.
Il est rappelé que chaque collaborateur a le droit de travailler dans un environnement exempt de toute situation de harcèlement. L’entreprise ne tolèrera aucun comportement verbal ou physique portant atteinte à l’intégrité d’un salarié ou constituant un fait de harcèlement.
Le respect des droits et libertés fondamentaux de la personne incombe à l’employeur un devoir absolu de sanction et de prévention de tels agissements. L’employeur doit donc protéger ses collaborateurs contre le harcèlement sur le lieu de travail. De fait, le référent s’engage à travailler en étroite collaboration et en toute transparence avec la Direction Générale. Article 6 – Suivi de l’accord Les parties s’accordent sur un suivi annuel des indicateurs cités et sur une discussion qui interviendrait parallèlement au calcul de l’index de l’égalité professionnelle prévu chaque année au 1er mars. Le premier temps d’échange aura lieu en 2027. Le bilan de ces indicateurs sera transmis au Comité Social et Economique de l’entreprise ainsi qu’aux délégués syndicaux.
Article 7 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet à partir du 1er novembre 2025 et prendra fin le 31 octobre 2029. A cette date, il cessera automatiquement de produire tout effet et ne sera pas susceptible de tacite reconduction.
L’entrée en vigueur de cet accord est soumise à la validation par l’administration compétente de l’intégralité de ses articles. A défaut de validation, l’accord sera renégocié et la date d’entrée en vigueur sera décalée. Article 8 – Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision et de dénonciation dans les conditions prévues par le code du travail.
Article 9 – Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives du personnel dans l’entreprise.
Il sera déposé à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités via la plateforme TéléAccords ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du code du travail.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’OPH de la Meuse, publié sur la base documentaire.
Fait à Bar-le-Duc, en quatre exemplaires originaux. Le 20 octobre 2025
Le Directeur Général Le délégué syndical CFDT Le délégué syndical CGT
