ACCORD d'ENTREPRISE RELATIF A LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE SYNDICALE, VIE REPRESENTANT DU PERSONNEL
PREAMBULE
La législat eur a souh aité par la loi no 2015-994 du 17 août 2015 dite Rebsamen relati ve au dialogue social et à l'emploi dont les dispositions ont été int égré es dans l'article L 2141-5 du code du travail, promouvoir la mise en place d'accords dans les entreprises en vue de fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, d'accompagner les perspect ives d'évo lution professionnel le des représent ant s du personnel, de prendre en compte l'expérience acquise, de maintenir un dialogue social de qualit é et de favoriser les vocations. Depuis le 1er j anvier 2016 et dans le cadre de la négociatio n annue lle sur l'égalit é professionnelle et la qualité de vie, des négociations sur la conciliat ion entre vie syndicale et vie pro fessionn elle doivent être engagées {Art. L.2141- 5 du code du travai l) .
Les représentants de l'OPH Limoges Métropole CGT/FSU/FO et la Direct rice Génér ale ont conve nu d'élaborer un accor d sur ce sujet pour formaliser les droits et devoirs de chacune des part ies ainsi que les moyens à disposition des IRP.
L'Off ice Public de Lim oges Métropo le est pleinement engagé dans des démarches de responsabilité sociétales et de QVT.
•• OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LIMOGES M ÉTROPOL E Siège social : 224, rue François Perrin - CS 90398 - 87010 LIMOGES CEDEX 1 Tél. : 05 55 43 45 00 / Fax: 05 55 43 4511/www.limogeshabitat.fr/ contact@limogeshabitat.fr RCS Limoges 278 708 516 - SIRET 278 708 516 00028
A ce titre elle entend développer, avec les représentants du personnel, un dialogue social constructif et novateur.
L'Office attache une importance à ce que les représentants du personnel puissent exercer leurs missions dans les meilleures conditions possibles afin d'avoir un dialogue social constructif et serein. Limoges Habitat attache une attention particulière au dialogue social dans l'établissement, les libertés syndicales y sont totalement assurées. En tant que représentation collective et individuelle des travailleurs et de leurs préoccupations, les IRP revête une importance fondamentale pour l'Office.
La réglementation relative à la représentation du personnel, ainsi que les sujets traités sont de plus en plus complexes et nécessitent d'avoir des représentants les mieux renseignés et formés possible. Les moyens alloués doivent leur permettre d'exercer leurs missions conformément à la règlementation.
La qualité de vie au travail des représentants du personnel s'entend notamment par la possibilité d'accomplir leur rôle de représentation, en prenant toutes les heures de délégation auxquelles ils peuvent prétendre et tout en continuant à pouvoir assumer leur poste de travail.
Le rôle de représentant du personnel ne doit pas être un frein à l'évolution de la carrière professionnelle. Cette démarche a également pour but de prévenir d'éventuelles discriminations et/ou RPS chez les représentants du personnel. Les parties signataires de l'accord précisent que la négociation s'est déroulée dans le respect des dispositions réglementaire en vigueur.
Développement du dialogue social
Composition du CSE
de 4 ans. Le CSE compte 11 élus titulaires et 11 suppléants élus pour une durée
Les élus titulaires en CSE bénéficient de 22 heures de délégation
mensuelle qui seront annualisées et mutualisées entre titulaires et suppléants, cette disposition de droit commun, ne fera pas obstacle à des dispositions plus favorables issues d'un autre accord d'entreprise concernant les moyens du CSE et des Organisations syndicales.
A sa mise en place, les élus s'engagent à travailler à l'élaboration d'un règlement intérieur. Le CSE se réunira 10 fois en séance ordinaire sur convocation de l'employeur dont 4 réunions annuelles porteront sur les sujets relevant du SSCT. Le CSE se réunira en séance extraordinaire aussi souvent que cela sera nécessaire et sur demande de l'une ou l'autre des parties. La fixation du calendrier de l'établissement des ordres du jour et des séances ordinaires sera proposé chaque année par le.la président.e lors de la réunion de décembre pour l'année N+l et validé par le CSE.
Documentation à disposition du CSE
Limoges Habitat maintient à jour la Base de Données Economiques et Sociales et Environnemental (BDESE) et comme support de remise des documents de dialogue social. Tous les autres documents (Convention collective Nationale, accords de branche, information sur l'actualité de la branche, comptes rendus des commissions nationales ou régionales, ... ) seront mis à la disposition des IRP dans l'intranet de LH.
Liberté de déplacement Dans l'établissement :
Les représentants du personnel ont un droit de libre circulation dans l'établissement tant durant leurs heures de délégations qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement des missions des salariés. En dehors de l'établissement : L'Office prendra en charge les accidents dont seraient victimes les membres des IRP dans l'exercice de leur mandat. L'office pourra mettre à disposition des délégations syndicales un véhicule de service pour se rendre aux réunions syndicales et/ou de travail avec les représentants des organisations syndicales dans le cadre de leurs mandats et de leurs prérogatives syndicales.
CM
Formation des IRP et des délégués syndicaux :
Formation de début de mandat des membres élus
Suivre une formation est indispensable pour appréhender le rôle et les moyens d'actions des représentants du personnel. Les représentants du personnel estiment que des IRP formés sont le gage d'un dialogue social de qualité. La Direction partage ce constat. Dans ce cadre, les représentants du personnel au sein CSE auront, au moins une fois, au cours de leur mandat de 4 ans: Une formation CSE : économique, financière, sociale, stratégique et réglementaire d'une durée de 2 jours, financée par le budget de fonctionnement du CSE. Une formation SSCT : Portant sur la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés d'une durée de 5 jours lors de la prise de mandat et de 3 jours lors du renouvellement cela sera financée par l'employeur. Les IRP sont libres dans le choix de l'organisme de formation.
Formation aux thématiques des commissions à l'Office via les prestataires et le plan de formation.
Pour donner suite à la signature d'accords d'entreprise ou bien de branche, l'Office a mis en place certains dispositifs qui font l'objet de commissions de suivi (PEE-PERCO, prévoyance, formation, Horaires Variables, accord égalité pro ... ). Les IRP seront formés/informés par les prestataires qui gèrent ces dispositifs pour le compte de l'Office. La direction engagera une rencontre annuelle avec ces prestataires. La direction générale pourra proposer, sur le plan de formation ou en interne, des formations aux IRP leur permettant une meilleure compréhension du contexte de l'établissement, du contexte économique et environnemental.
Dialogue social avec les délégations syndicales
Chaque délégation, hors élus, bénéficie d'un contingent de 4 heures mensuelles, reportables sur 3 mois dans la limite de 12 heures par mois, afin de travailler les différents sujets proposés par la Direction Générale (NAO, accords d'entreprise ...).
Le Congé de Formation Économique Sociale et Syndicale CCFESS):
A pour objectif de permettre aux salariés amenés à exercer des responsabilités syndicales, d'acquérir des connaissances économiques, sociales ou syndicales.
Le personnel doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, remise en mains propres, au moins 4 semaines avant le début de la formation. La demande doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session. L'employeur ne peut s'opposer au départ du personnel que s'il estime que cette absence pourrait entraîner des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'établissement et cela après consultation du CSE. Dans ce cas, un CSE extraordinaire devra être convoqué dans les 48 heures ouvrées. Le refus de l'employeur devra être motivé et notifié au personnel dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande. Passé ce délai, l'employeur ne peut plus refuser le congé de formation. Le personnel peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an (18 jours pour les animateurs et formateurs). Au retour de formation, le personnel devra fournir une attestation de présence à l'employeur.
Gestion des carrières des IRP & DS :
CHARGE DE TRAVAIL/ EVALUATION ET REMUNERATION :
Adaptation du poste et de la charge de travail :
Afin de favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et vie d'élu(e)s, la direction demandera à chaque responsable de service concerné par des représentants du personnel dans son équipe, d'évaluer la conciliation entre la charge de travail et les temps consacrés aux mandats occupés, ceci afin de pouvoir répartir la charge de travail. L'adaptation de la charge de travail devra nécessairement être accompagnée d'une information du manager et des collègues de travail. Il ne s'agirait pas que ces absences entrainent une surcharge de travail pour les collègues. Ces dispositions seront abordées lors de l'entretien de début de mandat, à la demande de l'élu, et/ou en cas de changement de responsable ou, à la demande de l'IRP, lors de l'entretien.
Évaluation des IRP et délégués syndicaux
Afin de prévenir les discriminations et assurer un traitement équitable dans la distribution des augmentations individuelles, les objectifs individuels ou de
service des IRP seront adaptés au temps de présence et tiendront compte des mandats.
Rémunération
Afin de prévenir les discriminations, la Direction s'engage à suivre avec vigilance les évolutions de salaires (notamment les augmentations individuelles) des représentants du personnel et s'assurer de l'équité de traitement. Les managers seront sensibilisés à ce suivi. Conformément à cet accord d'établissement et plus particulièrement la gestion des carrières et la non-discrimination à l'Office, une mesure des pourcentages distribués sera effectuée tous les 3 ans afin de garantir l'application de cette non-discrimination salariale et une vérification sera effectuée chaque année.
Entretiens et reconnaissance des acquis
Entretiens de prise de mandat :
Conformément à la loi n°2015-994 du 17/08/2015 relative au dialogue social et à l'emploi : En début de mandat, un entretien de prise de mandat sera proposé par l'employeur aux élus. Et lors d'un changement de poste ou de responsable hiérarchique de l'élu, celui-ci peut demander un entretien Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'établissement au regard de son emploi. Ces entretiens se déroulent avec l'encadrant hiérarchique direct du représentant des salariés ainsi qu'avec un responsable RH. L'élu peut être accompagné par la personne de son choix. L'un des enjeux de cet entretien est la prise de conscience par le manager des contraintes d'exercice du mandat et des dispositifs de gestion de carrière des IRP mis en place à l'Office. De son côté, le nouveau représentant peut se faire accompagner lors de l'entretien par un représentant du personnel ou un membre d'un syndicat. L'entretien de prise de mandat devra également permettre d'envisager avec l'encadrement et la direction des ressources humaines ou du service une adaptation des objectifs qui étaient initialement assignés, notamment s'ils permettent de déterminer le montant d'une part variable de la rémunération et de tout autres éléments de rémunération
Entretiens déroulement de carrière :
Les délégués syndicaux, les représentants syndicaux, les membres du CSE, bénéficient à leur demande d'un entretien annuel avec la Direction Générale, son représentant ou le responsable des ressources humaines, au cours duquel seront examinées :
Leur positionnement professionnel,
mandats, base.
Le déroulement de leur carrière,
L'accès à la formation professionnelle,
Les difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat,
Les compétences développées dans le cadre de l'exercice leurs
Les motifs d'une stagnation éventuelle, pendant 4 ans du salaire de
Reconnaissance des acquis La démarche :
De manière globale, il est admis que « l'exercice d'un mandat syndical
met en jeu des compétences supplémentaires qui couvrent des domaines immédiatement valorisables ( ex : de la sécurité des démarches participatives/ amélioration permanente), mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément immédiatement mises en pratique dans l'environnement professionnel dans lequel le salarié évolue, telles que :
la communication écrite ou orale,
les techniques de débat contradictoire,
l'animation et le développement d'équipes,
la gestion de ressources humaines et financières,
L'objectif est de consolider les compétences acquises par les IRP et les utiliser dans l'intérêt commun des IRP et de l'établissement. Il existe différents dispositifs (notamment VAE, CQP, Bilan de compétence).
Fin de mandat
Entretien de fin de mandat :
L'entretien à l'issue du mandat : une opportunité de valorisation des acquis des élus A l'approche de la fin du mandat, c'est l'employeur qui doit proposer un entretien « bilan » à l'élu du personnel titulaire. En revanche, il ne concerne que les représentants du personnel titulaires, les titulaires d'un mandat syndical et en particulier ceux dont les heures de délégation représentent, sur l'année, au moins 30 % de la durée de travail fixée dans le contrat de travail du salarié concerné ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. L'objectif affiché de ce nouvel entretien est de définir les compétences développées et acquises par l'élu du personnel, sur le terrain ou au travers de formations suivies (formation CSE, formation SSCT, formation syndicale). Il est censé permettre aux élus de préparer la suite de leur mandat, la reprise d'un poste
de travail à temps plein par exemple, ou même envisager des formations, une reconversion ou une reprise d'études.
Dispositions diverses
Communication au sein de l'entreprise : La direction de l'Office s'engage à sensibiliser les directeurs et les managers aux enjeux et aux dispositifs de gestions des carrières propres aux IRP. Une information sera également dispensée afin de prévenir les éventuelles discriminations et anticiper les facteurs RPS auxquels pourraient être exposés les IRP du fait de leur mandat.
Suivi de l'accord
Un retour d'expérience à l'issue de la première année d'application sera réalisé auprès les IRP.
Application, durée et dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à partir de la date de signature de l'accord. Les parties signataires s'engagent à négocier un nouvel accord, vie professionnelle/ vie syndicale, adapté en fonction de l'évolution de la règlementation et de réfléchir à d'éventuels aménagements des dispositions contenues dans cet accord. Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'une des parties signataire. Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et assortie d'une période de préavis de 3 mois.
Révision de l'accord
Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de l'accord conformément à l'article L.2222-5 du Code du Travail. Toute demande de révision doit faire l'objet d'une demande écrite (mail ou courrier) adressé aux autres parties signataires. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporte un projet sur le ou les articles concernés.
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé par Limoges habitat en 2 exemplaires auprès de la DIRRECCTE de la Haute-Vienne.
Un exemplair e sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lim oges.
PREAMBULE
Les représentants de l'OPH Limoges Métropole CGT/FSU/FO et la Direct rice Génér ale ont conve nu d'élaborer un accor d sur ce sujet pour formaliser les droits et devoirs de chacune des part ies ainsi que les moyens à disposition des IRP.
