ACCORD D’ENTREPRISE DE L’OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT
DU DEPARTEMENT DE LA SEINE MARITIME
HABITAT 76
ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE
Textes de référence :
Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail
Loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle
PRÉAMBULE :
Le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes a une valeur constitutionnelle depuis qu'il a été inscrit dans le Préambule de la Constitution de 1946 en ces termes : “la loi garantit à la femme des droits égaux à ceux des hommes”. Ce principe a été repris par les articles 23 de la Déclaration Universelle des Droits de de l'Homme et 141 du Traité sur le fonctionnement de l'Union Européenne.
Au niveau national diverses lois ont introduit dans le Code du travail des dispositions garantissant le respect du principe d'égalité. Ce qui sous-tend la volonté du législateur à œuvrer en faveur d'une "justice sociale et une performance économique".
S'inscrivant dans cette logique, Habitat 76 et ses partenaires sociaux ont eu à cœur de veiller à cette égalité et au respect de l'avenant 6 à la Convention Collective Nationale du Personnel des Offices Publics de l'Habitat du 28 octobre 2020 étendu par arrêté du 21 mai 2021, en le consacrant dans l'Accord Unique d'engagement en faveur d'une politique sociale efficace, responsable et solidaire du 28 novembre 2022.
Les parties au présent accord réaffirment leur engagement de toujours œuvrer en faveur de l’égalité réelle entre les genres et de renforcer leur lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise.
Pour se conformer à l’obligation d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes découlant des articles L.2242-8 et R2242-2 du code du travail, les parties au présent accord conviennent d’agir sur cinq des neuf domaines d'actions énumérés par les textes susvisés à savoir :
L’embauche
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
L’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale
La rémunération effective
Les parties au présent accord rappellent que les domaines d’actions retenus dans le cadre du présent accord sont en cohérence avec les valeurs intrinsèques de l’entreprise qui placent les femmes et les hommes au centre de la politique sociale de l’entreprise.
Les négociations ont été engagées sur la base des informations découlant d’une part de la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) et d’autre part, de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre. Il s'applique à l'ensemble du personnel travaillant au sein d'Habitat 76.
DEFINITION ET OBJET
L'égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Le présent accord a pour objet de fixer d’une part, les objectifs de progression des domaines d’actions retenus dans le cadre de la politique déployée sur l’égalité professionnelle et d’autre part, de préciser les indicateurs de suivi desdits domaines.
L’objectif final est donc de permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d’évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.
TITRE I – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES - HOMMES
RECRUTEMENT ET EMBAUCHE
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute forme de discrimination qu’elle soit en lien avec l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation, l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, nation ou race, les opinions politiques, les activités syndicales-mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap.
Conformément à la Loi « Égalité et Citoyenneté » du 27 janvier 2017, les employés chargés des missions de recrutement ont été formés à la non-discrimination à l’embauche.
Les parties signataires réaffirment leur engagement qui consiste à offrir à chaque candidat les mêmes chances sans qu’il ne soit pris en compte des caractéristiques personnelles.
Pour prévenir toutes dérives discriminantes, les parties signataires ont décidé la mise en place d’un “Guide Recrutement” qui fera l’objet d’une large diffusion auprès des recruteurs et des managers afin de mieux encadrer la procédure de recrutement.
Ce “Guide” rappellera notamment, les dispositions légales et règlementaires relatives à la non discrimination dans l’entreprise.
Indicateurs Objectifs Réalisation et diffusion du guide de recrutement Déploiement en 2025 Nombre de managers et recruteurs formés 100% des managers formés au 31/12 de chaque année Nombre de membres du Comité de direction sensibilisés 100% des membres du Comité de Direction sensibilisés au 31/12 de chaque année Susciter des vocations
Afin de contribuer plus particulièrement à la déconstruction des représentations genrées de certains emplois, les parties signataires engagent des actions dédiées aux questions d’égalité professionnelle en entreprise dans le but de faire connaître le panel de métiers proposés par l’entreprise et les différentes opportunités d’évolution de carrière, auprès des salarié(e)s, étudiant(e)s et autres intervenants.
A cette fin, les parties entendent développer des partenariats avec les universités, écoles et organismes développant une mission dédiée à l’égalité de genres en entreprise et mixité d’emploi.
Les modalités d’organisation seront déterminées par les parties prenantes à l’issue d’une concertation.
Indicateurs Objectifs Nombre d’interventions auprès de partenaires extérieurs 1 minimum par an Proposition de stages (3ème et 2nde) 15 propositions par an minimum
Veiller à la tenue d’une procédure de recrutement objective, transparente et traçable
Pour favoriser l’objectivité du processus de recrutement, les parties signataires réaffirment leur engagement à veiller à l’élaboration d'un dossier recrutement composé des éléments suivants :
Fiche de poste,
Offre d’emploi,
Dossier de candidature,
Grille d’évaluation de compétences ( savoir - savoir faire - savoir être),
Comptes rendus d’entretiens.
Dans le cadre de cet accord, il est rappelé par les parties signataires, que des critères objectifs ont toujours été appliqués à l’ensemble des candidates et candidats tout au long de la procédure de recrutement, et ce conformément aux recommandations faites par le Défenseur des Droits, dans la transparence et la traçabilité.
Indicateurs Objectifs Élaboration d’une grille de compétences Dans les 6 mois suivants la mise en œuvre au sein de l’Office, de la nouvelle classification des emplois de la Branche des OPH Dossier de recrutement complet 100% des dossiers de recrutement complets après la 1ère année de mise en œuvre de l’élaboration de la grille de compétences
Mener une politique visant à favoriser la mixité
Pour favoriser la mixité des métiers, les parties signataires conviennent par tous moyens à :
informer les salarié(e)s sur tous les métiers de l’entreprise, notamment sur les évolutions de carrière,
faciliter l’accès à la formation aux collaborateurs/ collaboratrices du sexe sous-représenté sur les métiers fortement féminisés ou masculinisés,
permettre aux salarié(e)s de partager leur expérience, leur quotidien professionnel dans le but de faire évoluer les mentalités.
Indicateurs Objectifs Nombre d’entretiens professionnels réalisés 1 minimum par an Formation du personnel Équité dans l’accès à la formation : Respect de la structure des effectifs
CONDITIONS DE TRAVAIL
Accroitre la mixité dans l’entreprise en adaptant les conditions techniques et matérielles
Habitat 76 a toujours veillé au bien-être de ses salariés notamment grâce à l’aménagement des locaux professionnels tant dans les bureaux du siège que sur les territoires.
C’est dans cet esprit qu’il a été notamment mis en place des vestiaires et sanitaires séparés pour les femmes et pour les hommes.
Les parties au présent accord souhaitent poursuivre cet engagement par la conduite d’une étude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager afin de lever les éventuelles contraintes sexuées d’accessibilité.
Ces aménagements pourront se traduire par la mise à disposition d’EPI (équipement de protection individuelle) genrés et adaptés à la multitude des morphologies des collaborateurs
Indicateurs Objectifs Identification des lieux dépourvus de sanitaires et vestiaires genrés État des lieux réalisé et présenté au 1er semestre 2025 Nombre de secteurs équipés de sanitaires et vestiaires genrés 100% des secteurs identifiés par l’état des lieux pour une atteinte en fin de validité de cet accord Mise à disposition d’EPI / matériel adapté aux différentes morphologies Catalogue de matériels adaptés établi par BIQP
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Les parties signataires s’engagent à mettre à disposition des "Futures mamans", à partir du 5ème mois de grossesse, se rendant au siège des places de parking proches de l'entrée des locaux afin de faciliter l'accès à l'entreprise aux femmes enceintes, et ce dans la limite des places disponibles.
Dans ce même élan, les parties conviennent également d’étendre le dispositif de télétravail exceptionnel individuel mis en place par l’article 77-4B de l’Accord unique d’engagement en faveur d’une politique sociale efficace, responsable et solidaire du 28 novembre 2022, dans la limite d’une durée définie en fonction des contraintes liées à l’activité, en vue de permettre à ces dernières d’exercer leur travail en toute sérénité.
Cette ouverture au télétravail n’est possible que pour les postes de travail d’ores et déjà identifiés comme compatibles avec cette modalité organisationnelle. Néanmoins, les parties rappellent le rôle prépondérant du collectif de travail dans le maintien du lien social et, à ce titre, indiquent que le télétravail exceptionnel individuel dans ce cadre ne pourra concerner l’intégralité de la semaine de travail.
La Direction Générale et le Service des Ressources Humaines porteront une attention particulière à toutes demandes d’aménagement de poste de travail concernant les femmes enceintes.
Indicateurs Objectifs Places de parking (Siège ROUEN) 100% de mise à disposition sur sollicitation des femmes enceintes de 5 mois et plus Aménagement du poste de travail 100% de mise en place d’une modalité de télétravail renforcé pour les femmes enceintes de 5 mois et plus dont le poste de travail le permet (sur sollicitation) Aménagements divers 100% des demandes seront étudiées par la Direction Générale et le service des Ressources Humaines Dispositions portant sur l’allaitement maternel
L’allaitement est un droit pendant la première année de l’enfant. Des dispositions particulières à l'allaitement sont prévues aux articles L.1225-30 à L.1225-33 du Code du travail.
Les parties signataires s'engagent donc à informer les salariées sur les dispositions en vigueur dans l’entreprise concernant l’allaitement maternel, au moment de la déclaration de la grossesse et au plus tard avant leur congé maternité.
Etant donné qu’un local au siège a été mis en place en vue de permettre aux salariées de tirer le lait en toute intimité et de le conserver, la salariée administrative allaitante aura conformément aux dispositions légales 40 minutes par jour, réparties en deux périodes de 20 minutes :
20 minutes pendant le travail du matin
20 minutes pendant le travail de l'après-midi.
Les parties signataires s’engagent également à la réalisation d’un état des lieux portant sur les locaux des territoires afin de s’assurer que toutes les femmes puissent bénéficier de cette disposition. En l’absence d’un local approprié, la durée quotidienne dédiée à l’allaitement est portée à 1 heure se répartissant en deux fois 30 minutes dans les mêmes créneaux que cités ci-dessus. La pause consacrée à l’allaitement n'est en principe pas rémunérée, puisqu'elle n'est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif. Toutefois, les parties signataires dans le cadre de cet accord conviennent que les périodes d’allaitement seront comptabilisées ou considérées comme du temps de travail effectif.
Indicateurs Objectifs Bénéficiaires du dispositif 100% des femmes éligibles en ayant fait la demande ont accès au local dédié dans les conditions précitées Faciliter l’accès à ce dispositif à toutes les femmes concernées État des lieux sur les territoires pour identifier les locaux dédiés + aménagements nécessaires quand les locaux disponibles le permettent
Mise à disposition de protections hygiéniques
Dans l’objectif d’aider les utilisatrices de protections hygiéniques à gérer leurs besoins sanitaires en toute confidentialité, en toute confiance et sans anxiété, les parties au présent accord décident de la mise à disposition de protections hygiéniques gratuites dans les sanitaires du personnel féminin.
Indicateurs Objectifs Étude de faisabilité (prestataire, coût) Étude menée et présentée au 1er semestre 2024 Phase d’expérimentation au siège de l’Office et à son annexe du Havre Lancement de l’expérimentation au 2ème semestre 2024 Déploiement sur les territoires (identification des sites) Étude menée et présentée au 2ème semestre 2025
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes
Conformément aux dispositions de l'article L.1153-5 alinéa 1 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Pour satisfaire à cette obligation légale, l’Office s'est doté de 4 référents en matière de lutte contre harcèlement sexuel et agissement sexiste :
Deux désignés au sein de la Direction des Ressources Humaines (DRH)
Deux autres désignés au sein du Comité Social Economique (CSE).
Afin de respecter la parité et de faciliter la sollicitation que les collaborateurs et collaboratrices pourrait faire de ces référents, ils se répartissent en nombre égal d’hommes et de femmes.
Ces référents sont soumis à une formation dès leur nomination afin d'être en mesure d'identifier les cas de harcèlement, de les caractériser, de mettre en œuvre les dispositifs d’écoute , de prévention et d'accompagner le plus efficacement possible les collaborateurs/collaboratrices confronté(e)s à cette problématique.
Pour lutter efficacement contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, les parties signataires conviennent de mener les actions suivantes :
Rédiger la procédure interne de traitement des signalements
Prévenir le risque en sensibilisant les collaborateurs, en formant les manager aux risques (définir, identifier, écouter, alerter, etc..), en diffusant aux salariés des outils pédagogiques pour faire face aux agissements sexistes,
En relayant par mail les communications institutionnelles sur le sexisme au travail
En créant une page intranet avec l’ensemble des ressources internes et externes accessibles à tous les salariés,
En cas de faits avérés, des sanctions exemplaires et appropriées seront prises contre les coupables de façon proportionnée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles telles qu’établies dans les articles 4.1 Protection des salariés victimes de mesures discriminatoires et 4.2 Protection des salariés victimes de harcèlement du Règlement Intérieur
Indicateurs Objectifs Sensibilisation des collaborateurs 100% des collaborateurs sensibilisés sur le 1er semestre 2024
Pour les nouveaux entrants
Session annuelle de sensibilisation Formation des managers 100% des managers formés sur 2024
Pour les nouveaux entrants
Session annuelle de formation Rédaction de la procédure de signalement et de son traitement Procédure établie sur le 1er semestre 2024 Outils de communication Déploiement courant 2024
Renforcer le dispositif d’accompagnement des salariés victimes de violences intrafamiliales ou conjugales.
Conscientes que l’entreprise peut être un lieu sécurisé pour les collaborateurs victimes de violences intrafamiliales ou conjugale, les parties signataires décident :
de renforcer l’accès à l’information en affichant la listes des personnes, des services utiles et leurs coordonnées et horaires de permanences
de rédiger la procédure interne de traitement des signalement de faits de violences
d’élaborer une communication préventive et pédagogique portant sur l’identification des situations de violences intrafamiliales ou conjugales
relayer par mail les campagnes de sensibilisation institutionnelles sur les thématiques liées aux violences personnelles et professionnelles.
De permettre aux victimes de violences d'établir un 1er contact avec une association d’aide aux victimes sur leur temps de travail
De se rendre au commissariat et/ou à la gendarmerie pour déposer plainte sur leur temps de travail
Indicateurs Objectifs Affichages des informations utiles 100% des locaux suivants : siège de Rouen + Annexe du Havre + bureaux chargés de site Agrémenter le pavé préventif Campagne de communication : 1 fois par an Partenariat avec une association d’aide aux victimes Partenariat mis à l’étude au cours du 1er semestre 2025
ARTICULATION ENTRE VIES PROFESSIONNELLE, PERSONNELLE ET FAMILIALE
Faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise
Les parties signataires rappellent que l’accord relatif à l’Organisation du travail du 24 septembre 2018 offre d’ores et déjà des possibilités permettant aux salariés d’aménager leurs horaires en fonction de leurs contraintes personnelles, dans le respect des contraintes d’activité.
Dans le but de favoriser l’équilibre des temps de vies et la responsabilité familiale, les absences des salariés en cours de journée sont acceptées sous réserve du respect des contraintes d’activités et sous couvert de l’autorisation expresse du responsable hiérarchique. Ces absences ne sont pas rémunérées par l’employeur.
La durée horaire et hebdomadaire de travail de chaque salarié est basée sur un cycle d'aménagement de temps de travail intégrant l'amplitude horaire de travail collectif de l'Office. Les salarié(e)s dont le métier n’induit pas une contrainte d’horaires fixes (plans de travail, accueil du public physique et téléphonique…) bénéficient d'une souplesse dans la fixation de leurs horaires d'arrivée et de départ dès lors qu'ils respectent la durée minimale quotidienne et sauf contraintes d’activité particulières.
Tous les collaborateurs qu’ils soient en horaire fixe, variable, mensuel, annuel peuvent bénéficier d’aménagement horaire afin de répondre à leurs contraintes personnelles spécifiques et ponctuelles. Ce n’est pas le sexe qui détermine la souplesse organisationnelle mais les situations individuelles et collectives, les contraintes d’activité ou organisationnelles propres à chaque individu et chaque métier.
Indicateurs Objectifs Demandes d’aménagement horaire (problématique réccurrente) 100% des demandes étudiées par le service des Ressources Humaines Campagne d’information des dispositifs relatifs à l’utilisation des jours de repos Élaboration et diffusion d’une fiche pratique recensant les dispositifs et leur utilisation (fin 2024)
Encourager un recours équilibré au temps partiel choisi
Pour des raisons d’équilibre des temps de vie, les parties signataires précisent que les salariés à temps plein ont la possibilité de bénéficier d’un passage à temps partiel et réaffirment le principe de l’égalité de droits des salariés à temps partiel vis-à-vis des salariés à temps plein.
Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein.
Conformément à la loi, tout salarié peut travailler à temps partiel, quelle que soit la durée de son contrat (Contrat à durée déterminée ou Contrat à durée indéterminée).
La demande motivée de passage s’effectue par écrit auprès du Service des Ressources Humaines qui y portera une attention particulière. Une réponse écrite motivée sera adressée dans un délai maximal de 30 jours. Les parties réaffirment que l’employeur est fondé à refuser le passage à temps partiel dans le cas où il empêcherait la réalisation des missions de son objet social.
Cette situation de passage à temps partiel ne doit pas constituer un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.
Les parties rappellent par ailleurs que l’ensemble des services et directions de l’Office œuvre depuis plusieurs années à regrouper les quotités de travail des postes quand cela est rendu possible par des mouvements de personnel et ce afin de permettre aux collaborateurs dont le temps partiel ne relevait pas d’un choix personnel d’atteindre un temps plein.
Les parties signataires réaffirment que la modalité d’exercice du temps partiel du collaborateur doit être réinterrogée lors des entretiens professionnels annuels afin de permettre notamment aux parents d’enfants scolarisés de concilier vies professionnelle et personnelle.
Indicateurs
Objectifs
Demandes de passage à temps partiel 100% des demandes traitées par le service des Ressources Humaines dans un délai de 30 jours
Salariées souffrant d’endométriose
Conformément aux dispositions de l’article L.5213-1 du Code du Travail “Est donc considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques".
La demande de reconnaissance de travailleur en situation de handicap se fait devant la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Le service des ressources humaines peut accompagner le collaborateur dans ses démarches.
Les parties rappellent les modalités d’octroi de jours de congés supplémentaires aux collaborateurs pourvus d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé telles que décrites à l’article 44 de l’Accord Unique d’Engagement en faveur d’une Politique Sociale Efficace, Responsable et Solidaire du 28 novembre 2022.
Les parties signataires s'engagent à faire bénéficier aux salariées atteintes d’endométriose reconnue occupant un poste dont les contraintes d’activité sont compatibles avec le télétravail, du dispositif de télétravail dit exceptionnel individuel en cas de règles douloureuses sur présentation d’un certificat médical.
Indicateurs
Objectifs
Demandes de recours au dispositif du télétravail renforcé 100% des demandes étudiées dans les 30 jours
Donner la possibilité aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire
Les parties signataires entendent par le présent accord, et ce conformément aux dispositions des articles 4 et 8 de l’Accord Organisation du travail du 24 septembre 2018, sur la souplesse organisationnelle, renouveler l’autorisation d’absence exceptionnelle de 2 heures accordée aux parents salariés qui manifestent le désir d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.
Seuls les parents salariés ayant à leur charge un enfant de moins de 16 ans (ou jusqu’à l’âge de la majorité selon le cas) sont concernés par ce dispositif d’accompagnement. Une note d’information est à cet effet émise annuellement au plus tard un mois avant la date de rentrée scolaire.
Ce dispositif bénéficie exclusivement aux salariés qui en font la demande par écrit dans un délai raisonnable auprès de leur responsable hiérarchique. Le temps considéré n’est pas rémunéré.
Indicateurs
Objectifs
Note « Rentrée Scolaire » Production et Diffusion annuelle
Encourager les salariés à prendre leur congé paternité dans sa durée
Dans le but de changer les mentalités face aux stéréotypes, les parties signataires s’engagent à sensibiliser par tous moyens, les salariés pères sur le dispositif légal de congé paternité, en vue de permettre à ces derniers de prendre l’intégralité de leur congé.
Indicateurs
Objectifs
Actions en faveur de l’information des salariés Communication annuelle autour du congé paternité dès 2024 Support de communication mis à la disposition des collaborateurs 2nd semestre 2024
S’assurer de la bonne réintégration des salariés à l’issue de congés familiaux
Les parties signataires entendent par le présent accord, rappeler, conformément aux dispositions de l’article 73 de l’Accord Unique d’engagement en faveur d’une politique sociale efficace, responsable et solidaire du 28 novembre 2022, que les salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale bénéficieront d’un entretien avec leur hiérarchie visant essentiellement à les informer sur les évolutions de l’entreprise pendant leur absence.
Indicateurs
Objectifs
Entretien avec le manager à la reprise du collaborateur 100% collaborateurs reçus en entretien à leur retour
Mener une étude en vue de la mise en place d’un dispositif de garde d’enfants
Dans le but d’aider les salariés à concilier l’équilibre des vies, une étude sera menée sur la question de la garde d’enfants afin d’identifier les possibilités offertes en la matière.
Indicateurs
Objectifs
Réalisation de l’étude Partage et présentation des résultats au 1er trimestre 2025
Aménagements horaires pour les salariés aidants familiaux
L’article R245-7 du Code de l’Action Sociale et des Familles définit l’aidant familial comme pouvant être le conjoint, le concubin, le partenaire de PACS, l’ascendant, le descendant, le collatéral (jusqu’au 4ème degré) ou toute personne qui entretient des liens étroits et stables avec l’aidé.
Les parties signataires souhaitent accompagner les adaptations de la société civile au défi du vieillissement, du handicap et de l’inclusion en général, en renforçant les possibilités d’aménagement du temps de travail pour les salariés reconnus comme aidant familial.
Cette mesure requiert la production d’une attestation de l’aidé identifiant le collaborateur-aidant et de tout document justifiant d’un des liens visés au premier paragraphe.
Un échange tripartite entre le service des Ressources Humaines, le collaborateur-aidant et son manager permet d’identifier les dates et heures pour lesquelles un aménagement est souhaitable. Cet aménagement prend en compte les contraintes d’activité du collaborateur.
Indicateurs
Objectifs
Amènagements horaires 100% des demandes étudiées par le service Ressources Humaines LA REMUNERATION EFFECTIVE
Garantir la stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, les parties signataires réaffirment leur volonté d'appliquer le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en prenant, en l'occurrence, des mesures visant à réduire les différences de traitement que celles-ci relèvent de l’acte d’embauche ou du déroulement de carrière.
La rémunération doit être égale même lorsque les hommes et les femmes occupent des emplois différents dès lors que ces emplois sont de valeur égale, pour se conformer à l’article L. 3221-2 du Code du travail.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise et de charge physique ou nerveuse (article L. 3221-4 du Code du travail).
Les parties signataires réitèrent donc leur engagement à veiller à ce que, pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable, les salariés ont droit à une même rémunération.
De longue date l’Office s’est toujours engagé en faveur de la répartition des différentes composantes de rémunération pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions : salaire de base, mais aussi toutes les autres composantes, notamment les primes et les heures supplémentaires.
La Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, entrée en vigueur en 2019 a instauré le dispositif de l’Index de l’égalité professionnelle qui permet de résorber les inégalités entre les femmes et les hommes en entreprise.
Le budget dédié aux campagnes d’augmentation individuelle est négocié chaque année en NAO avec les partenaires sociaux.
Au cours de la vie professionnelle, l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion de l’analyse des outils de suivi comparatifs (index égalité HF). Si des écarts significatifs et non justifiés sont constatés, il reviendra à la Direction Générale et aux organisations syndicales d'apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.
Par ailleurs, en amont des campagnes d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux parties prenantes que les pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles sont prohibées par la loi.
Indicateurs
Objectifs
Index égalité H/F Présentation des résultats détaillés en commission égalité professionnelle Comité de politique sociale Tenue à minima une fois par an SUIVI ET APPLICATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de confier le suivi des engagements pris dans le cadre de cet accord à la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social Economique (CSE) qui se réunira une fois par an pour apprécier le taux de réalisation des différents indicateurs visés par cet accord.
La Commission aura pour mission de suivre la mise en œuvre de l’accord dans l’entreprise, vérifier l’application des présentes dispositions et suggérer tout complément ou proposition d’évolution aux présentes dispositions.
TITRE II - DISPOSITIONS GÉNÉRALES DUREE DE L’ACCORD
Conformément à la législation en vigueur, la thématique de l’égalité professionnnelle relevant de dispositions d’ordre public, les parties concluent cet accord pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur visée à l’article ci-dessous.
ENTRÉE EN VIGUEUR
Au 1er janvier 2024 le présent accord d'entreprise annulera et remplacera toutes dispositions contraires applicables aux salariés d'Habitat 76, résultant notamment d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usage.
ADHÉSION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord d'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Notification devra également être faite, dans un délai de huit jours, par lettre Recommandée, aux parties signataires.
DÉNONCIATION
Le présent accord d'entreprise peut être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de un an.
Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord d'entreprise sont régis par les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail actuellement en vigueur.
OPPOSITION
Conformément aux articles : L. 2231-8 et L2232-12 du Code du travail, l'opposition est exprimée par écrit et motivée, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord. Elle précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires du présent accord d'entreprise.
RÉVISION
Les dispositions du présent accord d'entreprise pourront être révisées en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail. La partie exprimant la volonté de réviser devra le notifier aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. DEPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord d'entreprise sera :
notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) et au Greffe du Conseil des prud'hommes, en application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail sur l'initiative de la Direction de Habitat 76, dans les 15 jours qui suivent l’expiration du délai d’opposition applicable.
affiché dans l'entreprise sur les panneaux prévus à cet effet,
remis par la Direction générale aux institutions représentatives du personnel,
consultable sur le portail, via le système Intranet de l'établissement.
ADRESSES Les éventuelles notifications précitées devront être adressées aux adresses suivantes :
