Accord d'entreprise OFFICE PUBLIC DE L HABITAT DU TARN
ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Application de l'accord
Début : 13/10/2020
Fin : 12/10/2023
Début : 13/10/2020
Fin : 12/10/2023
23 accords de la société OFFICE PUBLIC DE L HABITAT DU TARN
Le 16/09/2020
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- Non discrimination - Diversité
- Egalité salariale F/H
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
ACCORD
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre : OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DU TARN
, représenté par son Directeur Général,
M
d'une part
Et :
Le syndicat , section locale , représenté par sa déléguée syndicale, Mme
Le syndicat , section locale , représenté par son délégué syndical, M.
d'autre part
Préambule
Le présent accord confirme la volonté de d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
Il s’inscrit aussi dans le cadre du décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 et de l’accord de branche et les organisations syndicales représentant les personnels des OPH, lequel engage les OPH à respecter les principes suivants :
- réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilité comparable ;
- égalité des conditions d’accès aux différentes catégories d’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
- égalité des conditions de travail et d’emploi, notamment pour les salariés à temps partiel.
A l’issue des 3 réunions de négociation qui se sont déroulées les , et conformément aux dispositions du Code du Travail, il a été ainsi convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 : Champ d'application
Le présent accord s'applique aux personnels de , en poste à la date du présent accord, ainsi qu'à tout nouveau salarié recruté à .
Article 2 : Objet et état des lieux
Les parties conviennent en préalable que la situation comparée des femmes et des hommes à est équilibrée sachant que :- les écarts constatés en matière d’effectif s’expliquent par des raisons objectives telles qu’un nombre de candidatures plus élevé pour un genre ou quasi inexistant pour l’autre genre pour certains types de postes ;
- les écarts constatés en terme de rémunération s’expliquent pour certains emplois par une différenciation des postes occupés, des parcours professionnels et des compétences acquises.
- de veiller au maintien de cet équilibre pour toutes les catégories de personnel et tous les emplois ;
- de veiller à l’égalité de traitement des femmes et des hommes, principe qui sous-tend l’égalité professionnelle.
Article 3 : Domaines d’actions privilégiées
Définies dans le document ci-annexé, les actions concerneront les thèmes suivants :3-1 : L’embauche et le retour à l’emploi
L’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement ou de mobilité interne est garanti par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de sa formation, son expérience professionnelle et de ses compétences, et les critères requis pour occuper le poste.
Aucune mention ne précisant un critère de genre ou de situation familiale ne sera incluse dans les offres d’emploi, quelle que soit la nature du poste ou du contrat de travail à pourvoir.
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pendant une longue durée et notamment pour raison familiale, l’accès aux informations sur l’évolution de pendant leur absence sera développé.
3-2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.
Le présent accord se donne comme objectif de préciser, d’améliorer ou de créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale.
3-3 : La promotion professionnelle et la classification des emplois
se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.
3-4 : La rémunération
réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée aux compétences, à l’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée. La rémunération de base à l’embauche est définie au préalable, au moment du lancement du processus de recrutement.
réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de .
Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier à tous les niveaux la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
abordera lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire, le point des écarts de rémunération liés strictement au genre entre les hommes et les femmes en analysant ces écarts et leur évolution. Si des écarts de rémunération liés au genre sont constatés entre les hommes et les femmes, s’engage à supprimer ces écarts.
Dans le cadre de l’application du décret n°2019-15 du 08 janvier 2019, prendra en compte les 4 indicateurs suivants :
- l’écart de remunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
- l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
- le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Article 4 : Suivi de la situation comparée des femmes et des hommes
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, s’engage à présenter chaque année au Comité Social et Economique, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.Cette présentation permettra aussi de suivre la mise en œuvre des actions ci-annexées selon les indicateurs précisés.
Article 5 : Entrée en vigueur et durée
Cet accord entre en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE Midi Pyrénées – Unité Territoriale du Tarn à Albi.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 6.
Article 6 : Révision - Dénonciation
Toute disposition modifiant les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à , telles qu'elles résultent de ce présent accord, et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant à cet accord.
Cet accord, conclu à durée déterminée, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.
Article 7 : Formalités
Le présent accord sera adressé :- en 1 exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Il sera transmis à tous les personnels concernés par les termes de ce document.
Il sera affiché au siège et dans les agences de , sur les tableaux d'affichage Direction, pour information des personnels.
Fait en 4 exemplaires,
A Albi, le
Le Directeur Général
La Déléguée Syndicale Le Délégué Syndical
ANNEXE A L’ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES
THÈMES
OBJECTIFS DE PROGRESSION
SOUS-OBJECTIFS ASSOCIES
INDICATEURS
L’embauche et le retour à l’emploi
1-Embauche
Veiller à ce que les recrutements se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes
2-Retour à l’emploi
Faciliter le retour à l’emploi des salariés après une absence > 6 mois
- Etapes du recrutement
1-2 Grilles d’analyse
Formaliser les grilles d’analyse selon des critères objectifs à toutes les étapes du recrutement
1-3 Jurys
Privilégier la mise en place de jurys mixtes
2-1 Information
Formaliser la transmission d’informations aux salariés absents
2-2 Entretien professionnel de retour
S’appuyer sur les entretiens professionnels pour faciliter le retour à l’emploi
2-3 Qualification
Assurer le maintien de la qualification des salariés par la mise en place d’actions d’adaptation au poste de travail
- Etapes du recrutement &
Nombre de candidatures reçues par sexe, nombre de personnes reçues en entretien par sexe, nombre de personnes recrutées par sexe et par catégorie
1-3 Jurys
Nombre de jurys mixtes constitués / nombre total de jurys
2-1 Information
Nombre de salariés absents ayant accès au portail RH (SIRH) par sexe et par catégorie / nombre total de salariés absents par sexe et par catégorie
2-2 Entretien professionnel de retour
Nombre d’entretiens réalisés par sexe et par catégorie / nombre total d’invitations envoyées dans le cadre de l’entretien professionnel de retour à l’emploi par sexe et par catégorie
2-3 Qualification
Nombre d’actions d’adaptation réalisées par sexe et par catégorie
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
1-Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
- Temps partiel
- Pénibilité femmes enceintes
1-4 Autorisations d’absence
Favoriser l’utilisation des autorisations d’absence « enfant malade » (Quelque soit le lien juridique entre les salariés et les enfants)
- Congé parental d’éducation
- Temps partiel
par sexe et par catégorie
- Pénibilité femmes enceintes
- Autorisations d’absence
1-5 Congé parental d’éducation
Nombre de congés parentaux d’éducation acceptés par sexe et par catégorie / nombre total de demandes par sexe et par catégorie
La promotion professionnelle (Selon la définition du groupe de travail « Politique salariale ») et la classification des emplois
1-MixitéFavoriser le développement de la mixité professionnelle
2-Mobilité interne
Favoriser le développement de la mobilité géographique
3-Etudier les évolutions par sexe au sein de la grille de classification définie par l’accord de branche du 24/11/10
1-1 Processus de promotion
Formaliser le processus de promotion
1-2 Bilan professionnel
Veiller au respect du cadre juridique des bilans professionnels
2-1 Mobilité interne
Faciliter la mobilité géographique pour rapprochement familial
3-1 Analyse
Analyser les évolutions professionnelles par sexe selon la méthode d’évaluation du décret n°2008-1093 du 27/10/08
- Actions correctrices
1-1 Processus de promotion
Nombre de salariés promus par sexe, par quotité de temps de travail et par catégorie
1-2 Bilan professionnel
Nombre de bilans réalisés par sexe et par catégorie / nombre total d’invitations envoyées dans le cadre du bilan professionnel par sexe et par catégorie
2-1 Mobilité interne
Nombre de mutations par sexe, par quotité de temps de travail et par catégorie pour rapprochement familial
3-1 Analyse
Nombre de changements de classification par sexe et par catégorie
3-2 Actions correctrices
Nombre d’actions correctrices identifiées par sexe et par catégorie
La rémunération
1-Supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière (De l’embauche au départ en retraite)- Equité salariale
- Information
1-1 Equité salariale
Index « Egalité professionnelle Femmes /Hommes » (décret n°2019-15 du 08 janvier 2019)
1-2 Information
1 note d’information/an aux encadrants sur l’égalité salariale F/H
Mise à jour : 2020-10-13
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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