L’OPH EST ENSEMBLE HABITAT, dont le siège social est 17 Rue Molière, 93100 Montreuil,
Représenté par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT représentée par XXXXXXXXX, délégué syndical dûment mandaté
CGT représentée par XXXXXXXX, déléguée syndicale dûment mandatée
SUD représentée par XXXXXXXXX, délégué syndical dûment mandaté
d’autre part,
Préambule
La Négociation Annuelle Obligatoire 2024 s’est déroulée au cours du premier semestre 2024, après la prise de fonction du nouveau Directeur général. Auparavant, le 25 janvier 2024, les partenaires sociaux s’étaient rencontrés pour aménager le calendrier des thèmes de négociation pour les années 2024 et 2025. Les enjeux salariaux sont apparus comme étant un thème prioritaire, aux contours élargis. Il s’agit de traiter la question des augmentations de salaire, collectives et individuelles, mais également les rémunérations complémentaires (périphériques de rémunération), sans négliger la volonté de renégocier un accord d’intéressement avant le 30 juin 2024. Par ailleurs, la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale s’inscrit dans cette perspective de diversifier et de dynamiser la politique de rémunération d’Est Ensemble Habitat, pour la rendre plus attractive et socialement responsable (dispositif d’épargne retraite). Le contexte économique en cette année 2024 est cependant un facteur contraignant dont il faut nécessairement tenir compte. Les équilibres financiers restent difficiles à atteindre compte tenu des charges qui continuent de peser sur les organismes HLM : taux élevé du livret A, sur lequel sont indexés nos emprunts, augmentation ou maintien à un niveau élevé des taxes foncières dans les communes du territoire, hausse des coûts de construction...
L’inflation, forte en 2022 (+ 5.2% selon l’INSEE), a commencé à baisser en 2023, et cette tendance se poursuit en 2024 (+2.3% sur un an en mars 2024). Pour préparer ces négociations, la Direction générale a voulu objectiver l’état actuel des rémunérations des salariés d’Est Ensemble Habitat, un an après la fusion, qu’elle a également analysé au regard de ce qui se pratique chez les autres bailleurs (notamment franciliens), du marché de l’emploi et de l’inflation constatée La Négociation Annuelle Obligatoire 2024 a débuté le 5 mars 2023, s’est poursuivie lors des réunions du 28 mars, 10 avril, 6 mai, 16 mai, le 10 juin et s’est conclue le 13 juin 2024. Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés relevant de droit privé de l’Office d’Est Ensemble Habitat, ses agents détachés et ses fonctionnaires, sous réserve des dispositifs propres à la fonction publique territoriale et des plafonds indemnitaires en vigueur. Le présent accord conclut la négociation visée aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.
Article 1 - Constats préalables
A - L’enquête de rémunération inter-bailleurs
Est Ensemble Habitat a participé à une enquête de rémunération réalisée par le Cabinet Côté RH. Cette enquête s’appuie sur les données de 53 organismes (OPH/ESH/COOP HLM, SEM), en Île-de-France ou en Province, rassemblant au total près de 30 000 salariés. Cette enquête, effectuée sur la base des rémunérations versées en 2023, fait clairement apparaître que les rémunérations d’Est Ensemble Habitat par emplois sont très majoritairement dans la moyenne haute, et même supérieure, de celles pratiquées par les autres organismes, qu'ils soient OPH ou ESH, y compris en région parisienne. On observe cependant que, sur certains emplois, un tassement apparaît en deuxième partie de carrière, indiquant que les perspectives d'évolution sont moindres. On observe également sur certains emplois un décrochage des rémunérations, y compris dès l'embauche, par rapport à ce qui est pratiqué ailleurs.
B - L’étude des rémunérations individuelles des gardiens d’immeubles d’Est Ensemble Habitat
Un travail interne a été réalisé, permettant de situer l'ensemble des rémunérations des gardiens d'immeubles d'EEH au 31 janvier 2024, en fonction de leur ancienneté, de leur statut et de leur OPH d'origine. Il apparaît que, pour diverses raisons (structure de rémunération, politique salariale passée), des disparités importantes existent selon l'OPH d'origine.
C - Evolution des rémunérations et inflation
Pour pouvoir apprécier l’impact réel du contexte inflationniste sur le pouvoir d’achat des salariés, une étude a été réalisée pour comparer les salaires fixes garantis des personnels à la fois présents en mai 2022 et en janvier 2024 (environ 500 personnes). En projection annuelle, l'évolution moyenne est de l'ordre de +10 %. Plus précisément, si 39 personnes ont vu leur rémunération augmenter de moins de 5 %, 174 ont vu la leur augmenter de 5 à 10 %, 138 de 10% à 15 % et 149 de plus de 15 %.
Selon l’INSEE, l’inflation a été, sur cette même période, de 8,7 %.
D – Conclusions et orientations
Dès lors, prenant en compte ces éléments objectifs, la politique salariale devait être réorientée pour répondre aux besoins. Les augmentations générales, si elles revêtent un caractère égalitaire, ne permettent ni de rétablir l'équité de traitement entre salariés d'un même emploi, ni de corriger les rémunérations qui se situent au-dessous du marché du travail, ni de dynamiser les deuxièmes parties de carrière. Elles ne permettent pas non plus de valoriser l’engagement individuel. Des augmentations individuelles, appuyées sur des principes forts et robustes, peuvent permettre, à court, moyen et long terme, de réduire les inégalités et d'ajuster les niveaux de rémunération en début ou fin de carrière (quand il y a lieu de le faire). Les principes de ces évolutions, qui doivent être précis et transparents, ont été précisés dans le cadre de la négociation. Cependant, dans une perspective de conclure un accord, il a été convenu que les augmentations individuelles ne feraient pas partie du présent accord, et qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures qui lui semblent légitimes pour répondre aux constats mentionnés ci-avant. Le présent accord ne concerne dès lors que les mesures collectives afin de garantir, pour tous, une évolution du pouvoir d’achat.
ARTICLE 2 – Augmentations collectives
Les parties s’accordent pour considérer que le niveau d’augmentation doit être fonction des niveaux de rémunération et qu’il convient également de tenir compte de certains paramètres :
Le SMIC et les minimas conventionnels ont été plusieurs fois revalorisés ces deux dernières années.
Les gardiens d’immeubles, disposant d’un logement de fonction proche de leur lieu de travail, avec prise en charge des loyers et des charges, n’ont pas eu à subir comme les autres salariés la hausse des coûts de l’énergie et des carburants.
Au-delà d’un certain niveau de rémunération, il n’y a pas lieu d’appliquer des mesures d’augmentation collective.
Dès lors, les parties conviennent d’appliquer les mesures suivantes s’agissant des augmentations collectives :
60€ bruts d’augmentation mensuelle pour les salariés dont le niveau de rémunération annuelle (hors variables) se situe entre 25 000 € bruts et 40 000 € bruts.
40€ bruts d’augmentation mensuelle pour les salariés dont le niveau de rémunération annuelle (hors variables) se situe au-dessous de 25 000 € bruts
40€ bruts d’augmentation mensuelle pour les salariés dont le niveau de rémunération annuelle (hors variables) se situe entre 40 000 € bruts et 60 000 € bruts.
30€ bruts d’augmentation mensuelle pour les salariés dont le niveau de rémunération annuelle (hors variables) se situe entre 60 000 € bruts et 80 000 € bruts,
30€ bruts d’augmentation mensuelle pour les gardiens d’immeubles.
Aucune augmentation collective pour les salariés dont le niveau de rémunération annuelle (hors variables) se situe au-dessus de 80 000 € bruts, une prime de 200 € leur étant toutefois versée afin de ne pas les écarter complètement des mesures collectives. Cette prime ne concerne toutefois pas les salariés occupant un poste de Directeur général adjoint.
Le budget consacré aux augmentations collectives devrait être de l’ordre de
450 000 € bruts chargés en année pleine.
Les montants sont calculés sur la base d’un Equivalent temps plein. Ils seront proratisés selon le temps de travail effectif des salariés en temps partiels. Afin d’éviter d’accroître les différences de niveaux de rémunération pour des salariés exerçant le même emploi dans les mêmes conditions, toutes les augmentations collectives sont exprimées primes d’ancienneté incluses. Le mécanisme ci-après sera appliqué s’agissant des salariés de l’ex-OPH Montreuillois. La même logique sera suivie pour les salariés issus de l’ex OPH de Bagnolet.
Ces augmentations collectives s’appliqueront aux salariés de droit privé, sous réserve d’une ancienneté minimum de 6 mois à la date du 1er juillet 2024. Elles concernent donc les salariés présents dans les effectifs au 1er janvier 2024.
S’agissant des agents de la fonction publique territoriale, une augmentation de leur régime indemnitaire (IFSE) sera réalisée à due proportion, sous réserve des plafonds fixés par la délibération n°22-032 du 14 décembre 2022.
ARTICLE 2 – Augmentations individuelles
Dans le cadre de la négociation, les mesures individuelles ont été exclues du présent accord. Cependant, dans un souci de transparence sur la politique salariale souhaitée par l’employeur, ce dernier s’engage à rendre compte aux partenaires sociaux des mesures qui auront été mises en œuvre sur l’année 2024, au plus tard en décembre 2024. Il sera en particulier précisé :
Le montant total alloué aux mesures individuelles sur l’année 2024
Le nombre de salariés concernés
La classification des emplois concernés par ces mesures
Les principes qui ont présidé aux mesures d’attribution (équité de traitement, écarts par rapport aux rémunérations du secteur, dynamisation des carrières, situations exceptionnelles…)
ARTICLE 3 – Revalorisation de la valeur faciale des chèques déjeuner
L’inflation constatée ces deux dernières années était liée principalement à la hausse des tarifs de l’énergie (électricité, gaz, carburant...) mais également à la hausse des prix de l’alimentation. Les partenaires sociaux ont souhaité réévaluer le montant de la valeur faciale des chèques déjeuners. Celle-ci passera de 9 € à 10 € au 1er juillet 2024. La prise en charge par l’employeur sera de 60 % (soit 6 € par chèque déjeuner). Le reste à charge par salarié sera de 40 %, soit 4 € par chèque déjeuner. Le budget consacré à cette revalorisation sera de l’ordre de
70 000 €.
ARTICLE 4 – Prime de partage de la valeur (PPV)
En complément des mesures collectives et individuelles énoncées ci-avant, les partenaires sociaux ont souhaité faire bénéficier l’ensemble des personnels présents et rémunérés au 30 juin 2024 d’une Prime de partage de la valeur (PPV). En conformité avec la réglementation, cette prime sera versée à tous les personnels, que le personnel soit de statut privé ou public. Elle sera toutefois modulée en fonction de la durée de présence effective dans l’entreprise.
A - Montant de la prime PPV
Le montant de la prime est fixé à 555 € bruts pour le personnel présent et rémunéré dans l’entreprise au 31 mars 2024. Le montant de la prime est fixé à 200 € bruts pour le personnel présent et rémunéré dans l’entreprise depuis le 1er avril 2024. Le budget consacré à cette revalorisation sera de l’ordre de
400 000€.
B - Modalités de versement de la prime
La prime sera versée au plus tard sur le bulletin de salaire du mois de juillet 2024.
C - Traitement social et fiscal de la prime
La Prime de partage de la valeur est exonérée de cotisations sociales. Cependant, contrairement à ce qui était appliqué en 2023, la Prime de partage de la valeur est désormais soumise à la CSG/CRDS (pour les salariés) et au forfait social (pour l’employeur). La prime est également soumise à l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 5 – Forfait Mobilité Durable (FMD)
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a encouragé le recours à des modes de transport plus vertueux en instaurant un forfait mobilité durable pour les salariés qui se rendent à leur travail par le biais de transports alternatifs à la voiture individuelle. Dans l’accord de substitution du 30 septembre 2022, les partenaires sociaux s’étaient engagés à mettre en place le forfait mobilité durable. L’objectif de cette mesure, pour Est Ensemble Habitat, est de mettre au cœur de son activité le développement durable, notamment en encourageant les salariés à utiliser des modes de transport plus respectueux de l’environnement.
A – Personnel concerné
Conformément aux dispositions réglementaires, l’ensemble des salariés et agents de la fonction publique territoriale sont éligibles au forfait mobilité durable, à l'exception de ceux qui bénéficient d'un véhicule de fonction ou d’un logement de fonction.
B - Déplacements concernés
Seuls les déplacements entre le domicile et le lieu de travail sont concernés par le FMD, dans la limite d’un aller-retour par jour travaillé.
B – Modes de transport éligibles
L’utilisation de véhicules (de service ou de fonction), de vélos ou de trottinettes qui appartiennent à Est Ensemble Habitat et qui sont mis à disposition du personnel, avec autorisation de remisage à domicile, temporaire ou permanent, n’entrainent pas le versement du forfait mobilité. Des lors, les modes de transport éligibles sont les suivants :
Utilisation d’un vélo, le cas échéant à pédalage assisté, que ce vélo soit la propriété du salarié ou en location ;
Utilisation d’engins de déplacement personnel motorisés non thermiques des particuliers (trottinettes...) ;
Utilisation des transports publics de personnes (métro, RER, bus, tramway, train) ;
Utilisation du covoiturage, en tant que conducteur ou passager, avec un salarié appartenant aux effectifs d’Est Ensemble Habitat
C – Modalités d’attribution
Le montant du FMD est fixé forfaitairement, en fonction du nombre de jours ouvrés où les salariés effectuent leurs trajets domicile-lieu de travail par un des modes de transport prévu au point B. Le forfait mobilité durable est cumulable avec la prise en charge des frais de transport en commun (abonnements annuel, mensuel ou hebdomadaire) ou tous autres frais liés à des abonnements concernant un moyen de transport qui ne soit pas la voiture (vélo, trottinette...). Pour autant, l’avantage résultant de ces deux prises en charge (remboursement transport + forfait mobilité durable) ne peut excéder 800 € par an et par salarié.
D – Montant du forfait
Le montant annuel du FMD est calqué sur celui prévu pour la fonction publique territoriale, conformément à l’arrêté du 13 décembre 2022 :
100 € lorsque le nombre de déplacements est compris entre 30 et 59 jours
200 € lorsque le nombre de déplacements est compris entre 60 et 99 jours
300 € lorsque le nombre de déplacements est d’au moins 100 jours
Les jours de télétravail ne peuvent être comptabilisés, quel que soit le lieu où le télétravail est exécuté. Pour information, dans l’état de la réglementation actuelle au moment de la signature de l’accord, les sommes versées sont exonérées de cotisations sociales, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu.
E – Exemples
Je viens habituellement en voiture sur mon lieu de travail et décide, une fois par semaine, d’utiliser un autre moyen de transport (vélo, RER...), soit une quarantaine de jours par an : je peux bénéficier d’un FMD de 100 €.
Je viens habituellement en voiture sur mon lieu de travail et décide, au printemps et en été, de venir à vélo ou à trottinette : je peux bénéficier d’un FMD de 100€ ou de 200€ suivant le nombre de jours concernés.
Je viens habituellement en transport en commun sur mon lieu de travail, bénéficie d’une prise en charge à 50% de mon abonnement, mais souhaite venir une fois par semaine à vélo : je continue de bénéficier du remboursement de mon abonnement transport en commun et bénéficie en plus du FMD, dans la limite d’un montant global remboursé de 800 € par an. En juin 2024, le montant du passe Navigo annuel (zone 1 à 5) étant de 950,40 €, le remboursement de l’employeur est de 425,20 €. Le FMD, correspondant à une quarantaine de jours environ, pourra donc être de 100 €
Je viens tous les jours en vélo. Je bénéficie alors d’un FMD de 300 €.
F - Modalités de versement du forfait mobilité durable
Le Forfait Mobilité Durable est versée une fois par an, en janvier, sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Pour rappel, la prise en charge des abonnements aux transports en communs continuent d’être effectuée mensuellement, sous réserve de la transmission des justificatifs d’abonnement. Le versement du FMD est subordonné à la transmission à l’employeur d’une déclaration sur l’honneur (cf. pièce jointe) au plus tard le 31 décembre de l’année au titre de laquelle le FMD est versé. En cas de départ de l’entreprise, il appartient au salarié de solliciter le versement du FMD auquel il a droit, en transmettant préalablement à la DRH la déclaration sur l’honneur. Cette déclaration doit mentionner :
L'adresse de la résidence habituelle du collaborateur et de son lieu de travail.
Le ou les moyens de transport dits « vertueux » visés par cet accord pour effectuer le trajet domicile – lieu de travail.
Le nombre de jours dans l’année civile où les moyens de transports visés au point B ont été utilisés.
Toute déclaration frauduleuse entraînera la suspension du bénéfice du forfait mobilités durables et exposera le salarié à une procédure disciplinaire.
ARTICLE 6 – Dispositions annexes
Dans une volonté de trouver une issue positive aux négociations, les parties conviennent que la matinée de grève du jeudi 13 juin 2024 ne fera pas l’objet d’une retenue sur salaire.
ARTICLE 7 - Durée - révision - dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an et prendra effet à compter de la signature de l’accord. Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7 à L. 2261-13 du Code du travail. Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 8 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à l’unité territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de SEINE-SAINT-DENIS et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il est également notifié ce jour à chacune des organisations syndicales représentatives. En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque Délégué Syndical ainsi qu’au Comité d’entreprise et aux Délégués du Personnel. Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait à Montreuil, le 17 juin 2024
Pour EST ENSEMBLE HABITAT, Pour le syndicat CFDT XXXXXXXXXX, Directeur GénéralXXXXXXXXXX, délégué syndical
Pour le syndicat SUDPour le syndicat CGT, XXXXXXXXX, délégué syndicalXXXXXXXXXXX, délégué syndicale
