Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc184039652 \h 5 Article 2 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc184039653 \h 5 Article 3 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc184039654 \h 5 Article 4 : Communication et Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc184039655 \h 5
chapitre 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc184039656 \h 6
Article 5 : Les différentes hypothèses de télétravail à l’Ophis PAGEREF _Toc184039657 \h 6
chapitre 3 : LES CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc184039658 \h 6
Article 6 : Les conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc184039659 \h 6 Article 7 : Les conditions relatives à l’espace de travail, au domicile et à PAGEREF _Toc184039660 \h 7 I’équipement PAGEREF _Toc184039661 \h 7
chapitre 4 : MODALITÉS DE MISE EN œuvre DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc184039662 \h 8
chapitre 5 : organisation DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc184039669 \h 10
Article 14 : Nombre de jours PAGEREF _Toc184039670 \h 10 Article 15 : Temps de travail PAGEREF _Toc184039671 \h 11 Article 16 : Moyens mis à disposition PAGEREF _Toc184039672 \h 11 Article 17 : Assurance PAGEREF _Toc184039673 \h 12 Article 18 : Lieux de télétravail PAGEREF _Toc184039674 \h 12 Article 19 : Sécurité informatique, confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc184039675 \h 12 Article 20 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc184039676 \h 13 Article 21 : Information et sensibilisation au télétravail PAGEREF _Toc184039677 \h 13 Article 22 : Egalité de traitement PAGEREF _Toc184039678 \h 13
CHAPITRE 6 : cAS PARTICULIERS ET PRIORISATION PAGEREF _Toc184039679 \h 14
Il a été convenu ce qui suit
PRÉAMBULE
Suite à la mise en place du télétravail en 2023 avec un accord à durée déterminé, notre organisation a pu évaluer ce mode de travail. L'expérience a démontré des bénéfices notables en termes de continuité des activités et de bien-être des collaborateurs, justifiant la poursuite et l'approfondissement du télétravail. Les avancées technologiques et notre culture d'entreprise orientée vers la flexibilité facilitent son intégration durable. Toutefois, il est crucial de maintenir la cohésion de l’équipe et de préserver la proximité des collaborateurs envers le territoire et les locataires, en évitant l'isolement social. Ainsi, les partenaires sociaux et la Direction se sont accordés pour formaliser un nouvel accord visant à ancrer le télétravail de manière pérenne. Ce texte établit des règles claires et adaptées pour garantir un cadre de travail équilibré et respectueux des missions de chacun. Le télétravail repose sur la confiance entre le collaborateur et le manager, tout en maintenant l’application des règles internes de l’organisation.
chapitre 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 1 : Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent pour l’ensemble des salariés de l’Ophis du Puy-de-Dôme, quelle que soit la catégorie de personnel à laquelle ils appartiennent et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Seul le Directeur Général qui ne relève pas du règlement du personnel des OPH est exclu du champ d’application du présent accord. Article 2 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord prendra effet au 01 janvier 2025. Il est établi pour une durée indéterminée, sous réserve de la validation, par l’Administration compétente, de l’intégralité des articles du présent accord. A défaut de cette validation, l’accord devra, le cas échéant être renégocié, en tout ou partie, et la date d’entrée en vigueur sera repoussée.
Article 3 : Suivi de l’accord Un bilan annuel relatif à l’application du présent accord sera présenté aux Partenaires Sociaux dans le cadre d’un Comité de suivi de l’accord composé des Délégués Syndicaux, du Secrétaire du CSE, du Secrétaire de la CSSCT et de deux représentants de la Direction. Les parties signataires s’engagent à régler prioritairement à l’amiable et en toute transparence les litiges qui pourraient intervenir à l’occasion de l’application du présent accord. A défaut, les litiges seront portés devant la juridiction compétente. Article 4 : Communication et Dépôt de l’accord
Information du Personnel L’accord et ses éventuels avenants seront diffusés à l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet de l’Ophis du Puy-de-Dôme. Ils seront transmis en version papier, sur demande, aux collaborateurs absents ou à ceux qui ne disposent pas de moyens numériques pour accéder à l’espace numérique de l’Ophis du Puy-de-Dôme.
Dépôt Le présent accord a été soumis à information et consultation du Comité Social Économique qui a rendu un avis favorable à l’unanimité le 19 décembre 2024. Il donnera lieu à dépôt auprès des institutions conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.
chapitre 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Article 5 : Les différentes hypothèses de télétravail à l’Ophis
le télétravail occasionnel ;
le télétravail régulier ;
le télétravail pour circonstances exceptionnelles ;
le télétravail obligatoire ou en cas de force majeure.
Le télétravail occasionnel se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle et sans régularité dans le temps. L’entreprise peut être amenée à recourir au télétravail exceptionnel dans des circonstances qui rendraient impossible l’accès aux locaux de l’entreprise (travaux, déménagement de bureaux, épidémie, intempéries, …). chapitre 3 : LES CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL
Article 6 : Les conditions d’éligibilité
Sous les réserves qui suivent, l’Ophis entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), salariés à temps plein ou à temps partiel. Sont éligibles au télétravail, les salariés :
dont l’ancienneté dans l’entreprise est supérieure à 6 mois, période indispensable à la connaissance et compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement d’un lien social ;
exerçant leur activité sur 4 ou 5 jours de travail par semaine afin de préserver le lien social ;
qui ont une maîtrise suffisante de leur activité et des outils informatiques et bureautiques ;
qui ont une capacité à gérer et à organiser de manière autonome leur charge de travail et leur activité.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont :
le temps de travail est inférieur ou égal à 80% d’un temps complet ;
l’activité (tout ou partie de l’activité) occasionne au quotidien ou selon un planning de travail défini en amont la nécessité d'assurer l’accueil physique du public ou du personnel ;
les travaux nécessitent l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise (documents et données confidentiels) ;
les missions sont soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
et plus généralement ceux qui occupent un poste « non télétravaillable ».
Sont exclus, de manière non exhaustive, les chargé.e.s d'accueil, les chargé.e.s de logistique, les agents de maintenance, les gardien.ne.s d'immeuble et les employé.e.s d'immeuble. Sauf circonstances exceptionnelles, les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont également exclus de ce dispositif, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire dans le cadre de leur apprentissage pour l’acquisition et le développement de leurs compétences.
Article 7 : Les conditions relatives à l’espace de travail, au domicile et à I’équipement Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié, de bénéficier d’un accès internet adapté ;
la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un espace de travail adéquat ;
la capacité du salarié à s’organiser et l’autonomie suffisante pour travailler à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 7, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. chapitre 4 : MODALITÉS DE MISE EN œuvre DU TÉLÉTRAVAIL
Article 8 : Principes du volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’Ophis, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure. L’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation du responsable hiérarchique, de la Direction du collaborateur et des Ressources Humaines, selon les critères d’éligibilité.
Article 9 : Mobilité du collaborateur
En cas de mobilité vers un autre poste, site ou service, le collaborateur doit impérativement renouveler sa demande de télétravail auprès de son supérieur hiérarchique. Cette démarche est nécessaire pour s'approprier l'autonomie du nouveau poste et/ou garantir une cohérence organisationnelle au sein de la nouvelle équipe.
Article 10 : Bilan annuel Chaque année lors de l'entretien annuel du collaborateur, un bilan sera réalisé par le manager afin d'évaluer l'organisation du télétravail dans le service. Ce bilan permettra d’étudier les modifications éventuelles à apporter aux jours de télétravail des collaborateurs et de procéder aux arbitrages et adaptations nécessaires pour optimiser l'organisation.
Article 11 : Réversibilité La mise en place du télétravail doit être accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement. Le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique. En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de deux semaines et en adressant une lettre ou un courriel motivé :
à l’initiative du salarié qui télétravaille ;
à l’initiative du responsable hiérarchique lorsque l’intérêt du service l’exige, avec la confirmation des Ressources Humaines.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de salarié qui télétravaille.
Article 12 : Suspension
Généralités La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :
le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile ;
En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.
des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (Période d’absence dans l’équipe, etc…) ;
des périodes d’activités fortes nécessitant la présence physique des salariés sur le site.
Le responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible. En tout état de cause, le télétravail sera interrompu dès lors que le contrat de travail du salarié est suspendu (maladie, maternité, congés payés, accident du travail et tout autre congé entraînant la suspension automatique du contrat de travail).
Cas particulier : Absence maladie En cas d'absence maladie supérieure à un mois, l’organisation du télétravail du collaborateur sera suspendue afin de lui permettre de reprendre son activité professionnelle sereinement et retrouver le lien avec son équipe. À son retour, le collaborateur exercera son activité en présentiel pendant une période définie en concertation avec son manager et les Ressources Humaines.
Article 13 : Annulation Il n’est pas exclu, qu’à titre exceptionnel, le salarié qui télétravaille doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail. Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié qui télétravaille dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail. La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service. En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour planifié de télétravail, voire de le décaler ou reporter dans la même semaine. Ces évènements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 48 heures à l’avance pour permettre au salarié qui télétravaille d’organiser son déplacement. De même, le jour télétravaillé pourra être modifié à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur 48 heures à l’avance dans la mesure du possible. En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les mois suivants. chapitre 5 : organisation DU TÉLÉTRAVAIL Article 14 : Nombre de jours
Le télétravail est limité à 2 périodes (journée ou demi-journée) maximum par semaine pour les collaborateurs travaillant à temps complet, et a une période de télétravail (journée ou demi-journée) par semaine pour ceux travaillant à temps partiel (80% au minimum). Afin de conserver un lien avec l'entreprise, tout collaborateur doit être physiquement présent sur son site de rattachement au minimum 3 jours par semaine. Le télétravail peut se faire par journée entière ou par demi-journée. Il ne peut y avoir plus de deux périodes de télétravail dans la semaine civile. Ces périodes ne peuvent pas être accolées. Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties, en tenant compte de l’organisation du service et de l’absence d’autres collègues, dans le cadre d’un planning collectif de service. Les demandes de télétravail se feront de manière dématérialisée via le portail RH. Les jours de télétravail seront à renseigner dans l’outil de gestion des temps Timmi Office.
Article 15 : Temps de travail La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’engage à :
effectuer le temps de travail habituel ;
respecter les horaires habituels de travail.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié, sa charge de travail, son temps de repos ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution demandés permettent au salarié qui télétravaille de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. L’activité demandée au salarié qui télétravaille est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise, et en particulier le respect des plages horaires de présence minimum prévues par l’accord collectif, sauf pour les salariés au forfait jours. Les dispositions de la charte d’entreprise relative aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’appliquent au salarié en télétravail.
Article 16 : Moyens mis à disposition Pour l'exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d'un ordinateur mis à sa disposition pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise. Lors de l’exercice du télétravail, le salarié doit avoir effectué un transfert d’appels de son poste fixe vers son téléphone portable professionnel ou, à défaut, personnel via le logiciel de transfert d’appels. Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés qui télétravaillent l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels (meubles...), abonnements, énergie, assurances, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié. L’employeur maintient l’attribution du titre restaurant lors des jours de télétravail du salarié dans le respect des règles URSSAF en vigueur permettant l’exonération de charges.
Article 17 : Assurance Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de travail auprès de sa compagnie d’assurance. Il doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer de la couverture multirisque habitation et garantie civile couvrant sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié souhaitant télétravailler s’engage à renseigner et transmettre l’attestation sur l’honneur « Information de l’assureur » (cf. Annexe 3).
Article 18 : Lieux de télétravail Le télétravail s’effectue au domicile du salarié sauf circonstances exceptionnelles sur validation conjointe du responsable hiérarchique, du Directeur(trice) et des Ressources Humaines (information par courriel). Le travail décentralisé (lieu de travail différent du site de rattachement principal du salarié) n’est pas comptabilisé comme une activité en télétravail. Le télétravail dans des espaces de coworking hors entreprise Ophis n’est pas autorisé pour des raisons de confidentialité. Le salarié souhaitant télétravailler doit avoir à son domicile un lieu compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que la garde des enfants de moins de 12 ans soit assurée par ailleurs.
Article 19 : Sécurité informatique, confidentialité et protection des données L’entreprise est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés en télétravail. Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des règles relatives à la sécurité informatique et à la protection des données. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements informatiques et informations disponibles conformément à la charte informatique. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. Le salarié en télétravail fait preuve d’une vigilance particulière sur le maintien de cette confidentialité, par l’application notamment des dispositions en matière de mot de passe.
Article 20 : Santé et sécurité Conformément à l’article L4122-1 du code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé. Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs. Conformément à l’article L411-1 du Code de la Sécurité sociale « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement la Direction de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et aux Ressources Humaines. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.
Article 21 : Information et sensibilisation au télétravail Les salariés nouvellement placés en situation de télétravail bénéficient de la part de l’entreprise d’un temps d’information/formation destiné à répondre à leurs questions et à se familiariser avec certains outils et/ou logiciels.
Article 22 : Egalité de traitement Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, à savoir la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le salarié qui télétravaille devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.
CHAPITRE 6 : cAS PARTICULIERS ET PRIORISATION
Sous réserve du respect des dispositions précitées, notamment en termes d’éligibilité et de volontariat, des mesures plus favorables sont instituées en faveur du personnel présentant des situations particulières.
Femmes enceintes :
Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail par la mise en place/renforcement du télétravail à raison de 1 jour supplémentaire par semaine pendant la période de grossesse, à compter du 6ème mois de grossesse.
Statut de travailleur Handicapé :
Les salariés reconnus travailleurs handicapés ; pour lequel le service de santé au travail a identifié que le handicap rendait la mobilité difficile, peut bénéficier d’un aménagement de ses conditions de travail par la mise en place/renforcement du télétravail dans la limite de 1 jour supplémentaire par semaine, dès lors que les conditions d’éligibilité précitées sont réunies. Le manager pourra prioriser les demandes de télétravail des membres de son équipe en prenant en considération ce critère, sous réserve que le salarié en question se soit déclaré comme tel auprès des Ressources Humaines.
Pour le personnel pour raison de santé :
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi de salariés nécessitant un aménagement particulier temporaire de leur poste de travail pour raison de santé selon les préconisations de la Médecine du travail, dès lors que les conditions d’éligibilité précitées sont réunies.
Statut de salarié aidant familial :
Une priorité pourra être donnée par le manager au salarié considéré comme aidant familial. L’aidant familial apporte un soutien à une personne dépendante dans l’accomplissement des actes essentiels de la vie courante ou qui a besoin d’une surveillance quotidienne et régulière : personne handicapée, personne âgée, personne malade… Selon l’article R245-7 du code de l’action sociale et des familles, l’aidant familial peut être le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle un parent de l'enfant handicapé a conclu un pacte civil de solidarité, l’ascendant (parents, grands-parents), le descendant (enfants, petites enfants), le collatéral jusqu’au 4ème degré (frères, sœurs, neveux, …) ainsi que toute personne qui réside avec la personne handicapée et qui entretient des liens étroits et stables avec l’aidé.
Fait à Clermont-Ferrand, le 20 décembre 2024. (en 5 exemplaires originaux)
