ACCORD COLLECTIF SUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Entre :
L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT ET DE L’IMMOBILIER SOCIAL dénommé OPHIS établi au 32 rue de Blanzat à Clermont-Ferrand (63000), dûment représentée par son Directeur Général,
d’une part,
et :
Les Organisations syndicales représentatives, à savoir : - le Syndicat C.G.T. représenté par son Délégué Syndical - le Syndicat C.F.D.T. représentée sa Déléguée Syndicale, - le Syndicat C.F.E. C.G.C représenté par sa Déléguée Syndicale,
1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc210224261 \h 5 1.2.Objet PAGEREF _Toc210224262 \h 5 1.3.Durée de l’accord PAGEREF _Toc210224263 \h 5 1.4.Révision – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc210224264 \h 5 1.5.Suivi et mise à jour de l’accord PAGEREF _Toc210224265 \h 5 1.6.Communication et Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc210224266 \h 6 1.6.1.Dépôt PAGEREF _Toc210224267 \h 6 1.6.2.Information du Personnel PAGEREF _Toc210224268 \h 6
chapitre 2 : DÉFINITION DE LA classification PAGEREF _Toc210224269 \h 6
2.1.Les principes généraux PAGEREF _Toc210224271 \h 6 2.2.Définition des emplois et principes de description PAGEREF _Toc210224272 \h 7 2.2.1.Les modalités de définition de la fiche emploi PAGEREF _Toc210224273 \h 7 2.2.2.Les fiches d’emploi PAGEREF _Toc210224274 \h 7 2.3.Méthode d’évaluation des emplois PAGEREF _Toc210224275 \h 7 2.3.1.Les critères PAGEREF _Toc210224276 \h 7 2.3.2.Les degrés PAGEREF _Toc210224277 \h 8 2.4.Positionnement des emplois et principes de cotation PAGEREF _Toc210224278 \h 9 2.5.Evolution et suivi général de la classification PAGEREF _Toc210224279 \h 10 2.5.1.Evolution de la classification PAGEREF _Toc210224280 \h 10 2.5.2.Comité de suivi PAGEREF _Toc210224281 \h 10 2.6.Barème de rémunération (annexe 2) PAGEREF _Toc210224282 \h 11 2.7.Clauses contractuelles particulières PAGEREF _Toc210224283 \h 11
chapitre 3 : MISE EN APPLICATION DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION PAGEREF _Toc210224284 \h 11
3.1.Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc210224285 \h 11 3.2.Information des salariés PAGEREF _Toc210224286 \h 12 3.2.1.Salariés en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord PAGEREF _Toc210224287 \h 12 3.2.2.Nouveaux salariés ou salariés changeant d’emploi après l’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc210224288 \h 12
ANNEXE 1 : GRILLE DE CLASSIFICATION des emplois PAGEREF _Toc210224289 \h 13
ANNEXE 2 : MINIMA HIÉRARCHIQUE PAR CLASSES D’EMPLOIS PAGEREF _Toc210224290 \h 14
ANNEXE 3 : COTATIONS DES EMPLOIS PAGEREF _Toc210224291 \h 15
Glossaire général PAGEREF _Toc210224292 \h 16
PREAMBULE
La classification des emplois constitue un pilier fondamental de la politique de gestion des ressources humaines. Elle vise à positionner les emplois selon des critères objectifs, indépendamment des personnes qui les occupent, garantissant ainsi l’équité, la transparence et la reconnaissance des compétences au sein de l’entreprise. Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord collectif du 24 août 2022 relatif à la classification des emplois et à la rémunération. Il intègre les évolutions réglementaires et conventionnelles récentes, notamment :
Les accords de convergence de branche 1 et 2 de 2023 visant à harmoniser les pratiques de classification et de rémunération dans le secteur de l’habitat social ;
La Convention collective nationale des personnels des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (OPCHS).
Conformément à l’accord de convergence n°2 relatif à la classification, les organismes ont jusqu’au 1er janvier 2026 pour négocier et se mettre en conformité avec le nouveau système de classification. C’est dans ce cadre que la Direction et les organisations syndicales ont collaboré au cours du premier semestre 2025 pour aboutir à un accord adapté à notre structure. L’OPHIS dispose, à la date de signature du présent accord, d’une centaine de postes, chacun correspondant à des situations individuelles de travail. Ces postes ont donc dû être regroupés au sein de différents emplois qui sont à ce jour au nombre de 32. Ce nouvel accord remplace les dispositions antérieures tout en conservant les fondements méthodologiques établis, notamment l’évaluation des emplois selon les critères suivants : autonomie, responsabilité, coopération/management, dimension relationnelle, technicité et connaissances. Il se substitue à toute disposition issue d’accords, d’engagements unilatéraux, d’usages ou de pratiques antérieures portant sur le même objet. Les objectifs de cet accord sont les suivants :
Renforcer les principes d’équité et de transparence dans l’évaluation des emplois ;
Clarifier les parcours professionnels et les perspectives d’évolution ;
Aligner les pratiques internes avec les référentiels de branche ;
Préserver les droits acquis tout en accompagnant les évolutions organisationnelles.
A travers cet accord, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur engagement commun à faire de la classification un levier de reconnaissance, de développement professionnel et de dialogue social constructif. Il a été convenu ce qui suit
Les dispositions du présent d’accord s’appliquent pour l’ensemble des salariés de l’OPHIS du Puy-de-Dôme, quelle que soit la catégorie de personnel à laquelle ils appartiennent et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Seul le Directeur Général qui ne relève pas du règlement du personnel des OPH est exclu du champ d’application du présent accord.
Objet L’objet du présent accord est de déterminer pour l’OPHIS la cotation et la classification de tous les emplois actuels, identifiés et décrits, sur la grille de classification en 13 classes, telles qu’elle est établie par la CCN des OPCHS du 23 décembre 2023 et de son annexe I.
Durée de l’accord Il est établi pour une durée indéterminée sous réserve de la validation, par l’Administration compétente, de l’intégralité des articles du présent accord. A défaut de cette validation, l’accord devra, le cas échéant être renégocié, en tout ou partie, et la date d’entrée en vigueur sera repoussée. Révision – Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé par avenant selon les formes ayant prévalues lors de sa conclusion. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties. Ses dispositions resteront en vigueur jusqu’à l’adoption de l’accord destiné à le remplacer ou pendant une durée maximum de 15 mois (3 mois de préavis et 12 mois de « survie ») sauf accord de substitution conclu avant ce délai. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à la réglementation en vigueur. Suivi et mise à jour de l’accord Un comité de suivi composé de représentants de la Direction et des Organisations syndicales assurera le suivi annuel de l’accord. Les parties signataires s’engagent à régler prioritairement à l’amiable et en toute transparence les litiges qui pourraient intervenir à l’occasion de l’application du présent accord. A défaut, les litiges seront portés devant la juridiction compétente.
Communication et Dépôt de l’accord
Dépôt
Le présent accord a été soumis à information et consultation du Comité Social Economique qui a rendu un avis favorable à l’unanimité le 13 novembre 2025. Il donnera lieu à dépôt auprès des institutions conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.
Information du Personnel
Dès la conclusion de l’accord et une fois les formalités de dépôt légal effectuées, et sous réserve qu’il n’ait pas été contesté, une information collective sera diffusée auprès des salariés. Les documents (accord et référentiel des emplois) seront accessibles et consultables sur l’intranet de l’OPHIS. Enfin, une version papier sera remise aux salariés absents de l’entreprise et ne disposant pas de moyens numériques pour accéder à l’espace numérique de l’OPHIS. chapitre 2 : DÉFINITION DE LA classification
Les principes généraux La classification professionnelle définie au niveau de la branche a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois et non des personnels des organismes. L’évaluation porte sur les emplois réellement tenus : les activités significatives et régulières, et seulement celles-ci, doivent être prise en compte. Aucune correspondance automatique ne peut être établie entre l’ancienne et la nouvelle classification. La démarche de classification repose, en premier lieu, sur l’élaboration par l’employeur d’un descriptif d’emploi, puis, en second lieu, sur l’évaluation de cet emploi au regard des critères classants communs à l’ensemble des emplois, indépendamment de leur intitulé ou de la nature des missions exercées. Cette méthodologie vise à garantir l’objectivité et la cohérence du processus de classement. La négociation du présent accord constitue, par ailleurs, une opportunité de revoir l’ensemble des thématiques liées au travail et aux relations professionnelles, dans une perspective d’adaptation et de modernisation des pratiques.
Définition des emplois et principes de description
Les modalités de définition de la fiche emploi
La fiche emploi est constituée de toutes les missions et activités, mises en œuvre régulièrement dès lors qu’elles sont significatives et récurrentes. Cette fiche doit être suffisamment précise pour permettre une évaluation fiable selon les critères de classification, sans être confondue avec une fiche de poste, ou individualisée. Le descriptif d’emploi vise avant tout à fournir une base objective pour la cotation des emplois.
Les fiches d’emploi
Les fiches d’emploi ont été élaborées et rédigées, par le service des ressources humaines, en concertation avec les Responsables de service, de manière à assurer une certaine homogénéité « rédactionnelle ». Elles ont été actualisées, complétées et modernisées au regard des pratiques professionnelles actuelles et enjeux de l’OPHIS. Chaque descriptif d’emploi comporte 4 parties :
Les missions générales
Les activités principales
Les responsabilités d’organisation et relations hiérarchiques
Les connaissances et savoirs professionnels spécifiques
Il est rappelé que le contenu de chaque fiche est destiné, d’une part à en permettre l’évaluation et une cotation objective selon les critères classant, et d’autre part à permettre à tout salarié d’avoir une compréhension suffisante de chaque emploi, en termes d’activités significatives réellement exercées. Les fiches descriptives ne peuvent pas prétendre décrire la totalité de situations de travail rencontrées ou possibles. Les descriptions d’emploi n’ont donc aucun caractère contractuel. Elles constituent des documents de référence mis à la disposition des collaborateurs à titre indicatif. Par ailleurs, leur contenu est susceptible d’évoluer, notamment à l’occasion des comités de suivi annuels. Méthode d’évaluation des emplois
Les critères
Les emplois sont évalués sur la base de six critères, tels que définis dans la Convention collective susvisée :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Différents degrés vont ensuite permettre d’évaluer les emplois dans chacun de ces critères.
Les degrés
Chaque critère de classification se décline en huit degrés, permettant d’apprécier avec progressivité et précision les niveaux d’exigence ou de compétences requis pour l’exercice des emplois. Cette gradation vise à limiter toute ambiguïté dans l’analyse. L’évaluation consiste à attribuer, pour chaque critère, le degré correspondant le plus fidèlement au contenu réel de l’emploi. Cette appréciation repose exclusivement sur les missions effectivement exercées, à l’exclusion de toute considération liée à la personne occupant le poste, conformément aux dispositions de la convention collective. La cotation globale de l’emploi résulte de l’addition des degrés attribués à chacun des six critères classants. L’OPHIS a pris la décision de classer chaque emploi selon des attendus « planchers ».
Les notions dans le tableau renvoient aux définitions suivantes :
Connaissances professionnelles : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités.
Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple ; comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance technique…
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information…
Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques).
Projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme.
Positionnement des emplois et principes de cotation Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des OPCHS, les emplois sont positionnés sur une grille de classification comportant treize classes. Chaque emploi est décliné en postes de travail opérationnels, et tous les postes relevant d’un même emploi sont rattachés à une classification identique. Toutefois, une cotation spécifique est attribuée à chaque emploi, sur la base des critères définis par la convention collective. En application de cette même convention, qui prévoit que la cotation des emplois doit faire l’objet d’une négociation entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, des réunions de travail ont été organisées régulièrement au cours du premier semestre 2025. À cette occasion, chaque emploi a été évalué conjointement par la Direction et les délégués syndicaux. La grille de classification issue de ces travaux est annexée au présent accord. Il est rappelé qu’aucune correspondance ou transposition ne peut être établie entre les classifications antérieures et la nouvelle grille issue de la négociation. Toute tentative de comparaison avec les anciennes hiérarchies serait inexacte et inappropriée. La catégorie et le niveau de l’emploi occupé seront mentionnés dans le bulletin de paie ainsi que dans les nouveaux contrats de travail et avenants. Il est important de rappeler à cette occasion que l’application de la nouvelle classification qui est négociée ne peut pas avoir pour conséquence une diminution de rémunération. De plus, la catégorie socioprofessionnelle acquise avant la mise en œuvre du présent accord est maintenue à titre individuel.
Evolution et suivi général de la classification
Evolution de la classification
Les évolutions des métiers, des modes d’organisation, de gestion des activités, ainsi que les changements réglementaires ou technologiques, imposeront naturellement une mise à jour régulière des descriptifs d’emplois et de la grille de classification. Ces ajustements pourront être motivés soit par les négociations de branche, soit par des besoins internes identifiés par la Direction ou les Instances représentatives du personnel. Il est expressément stipulé que ces évolutions ne pourront en aucun cas conduire à une diminution des niveaux d’emploi ou de rémunération définis dans le cadre du présent accord. Toute proposition de modification devra faire l’objet d’un consensus entre les parties et sera soumise à l’avis du Comité Social et Économique, sans remettre en cause les engagements pris. Lorsqu’un nouvel emploi est créé, il fera l’objet d’une description précise et d’une cotation fondée sur les critères classants en vigueur. Ce nouvel emploi sera alors intégré à titre provisoire dans la grille de classification, dans l’attente de sa validation définitive.
Comité de suivi
Afin de garantir le suivi et l’actualisation de ces éléments, une commission de suivi sera instituée. Elle sera composée de représentants de chaque organisation syndicale représentative ainsi que de membres de la Direction. Cette commission se réunira au minimum une fois par an, soit à l’initiative de la Direction, soit à la demande écrite d’un de ses membres, dans un délai de 6 mois. La commission aura pour missions :
D’actualiser, si nécessaire, les fiches descriptives des emplois existants en cas d’évolution ;
De formuler un avis sur les éventuelles conséquences en matière de cotation ;
De se prononcer sur la création de nouveaux emplois, leurs descriptifs et leurs cotations ;
De constater, le cas échéant, les emplois sans salariés rattachés et de proposer leur retrait de la grille de classification et du référentiel.
Les travaux de la commission de suivi feront l’objet d’une information au Comité Social et Économique.
Barème de rémunération Le présent accord définit, conformément à la Convention collective des OPH, la rémunération mensuelle brute de base pour chacun des niveaux de la classification. Cette rémunération minimale garantie s’entend comme le salaire de base, hors primes ou avantages complémentaires de toute nature. Le barème des rémunérations minimales ainsi que la grille de classification et de rémunération des emplois seront mis à jour en fonction des négociations de branche d’une part, ou pour des raisons d’ordre interne d’autre part.
NB : Les parties signataires rappellent qu'elles appliquent l'ensemble des dispositions de la convention collective nationale des OPCHS, telles qu'elles sont formulées dans les articles « I - 2.2. Les classes et les catégories », « II.1 Salaire minimum hiérarchique », « II.2 Négociation annuelle du barème national » et « Annexe I - Barème national des salaires minimum hiérarchiques ».
Clauses contractuelles particulières En raison des particularités de certains métiers ou statuts, des contraintes ou dispositions spécifiques (attribution de compléments de rémunération divers, logement de fonction, etc.) pourront être prévus lors de la conclusion du contrat de travail.
chapitre 3 : MISE EN APPLICATION DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION
Entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
Information des salariés
Salariés en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord
Conformément aux dispositions de la convention collective,
au cours du mois précédant la prise d'effet du présent accord, chaque salarié présent à l'effectif et entrant dans le champ d'application recevra un courrier individualisé de notification précisant l'emploi auquel son poste est rattaché ainsi que la classe d'emploi correspondante.
Ce courrier pourra être suivi, si nécessaire, d'un entretien entre le salarié et sa hiérarchie ou le service des Ressources Humaines, destiné à expliquer le choix de l'emploi de rattachement.
Nouveaux salariés ou salariés changeant d’emploi après l’entrée en vigueur de l’accord
Pour tout salarié recruté postérieurement à la date de prise d’effet du présent accord, le contrat de travail mentionnera l’intitulé de l’emploi de rattachement, la catégorie ainsi que la classe d’emploi correspondante. Il en sera de même pour tout salarié changeant d’emploi au sein de l’entreprise après cette date.
La Direction de l’OPHIS conserve ainsi la faculté, reconnue par la législation et la réglementation, de modifier les conditions de travail, les modalités d’exercice, le contenu des missions, des activités et des postes, sans que cela entraîne une modification du contrat de travail, dès lors que ces changements ne modifient pas substantiellement la nature ou l’évaluation de l’emploi auquel ces postes sont rattachés.
Fait à Clermont-Ferrand, le 17 novembre 2025 (en 5 exemplaires originaux)
Pour le Syndicat C.G.T.,
Pour le Syndicat C.F.E. - C.G.C,
Pour le Syndicat C.F.D.T
Le délégué syndical, La déléguée syndicale, La déléguée syndicale,
Pour l’Ophis,
Le Directeur Général ANNEXE 1 : GRILLE DE CLASSIFICATION des emplois Ce référentiel est amené à évoluer en fonction des besoins opérationnels et organisationnels nécessaires aux futures évolutions de l’organisation.
CatÉgorie
Classe
Cotation en nombre de points
Emploi
Employé C2 10 Agent d'Entretien
13 Chargé d'Accueil
C3 14 Gardien
15 Gestionnaire Moyens Généraux
17 Agent de Maintenance Technicien / Agent de maîtrise C4 18 Assistant Technique
18 Chargé de Clientèle
18 Gestionnaire Comptabilité Clients
19 Gestionnaire Comptable
19 Chargé de Patrimoine Spécifique
19 Chargé de Secteurs
20 Chargé de Recouvrement Pré-contentieux
20 Chargé de Recouvrement Contentieux
C5 21 Gestionnaire de Paie
22 Chargé de Communication
22 Chargé de Médiation
22 Conseiller Social
22 Juriste
23 Gestionnaire Ressources Humaines
23 Contrôleur de Gestion
23 Gestionnaire Technique
C6 24 Assistant de Direction
25 Gestionnaire Assurances
26 Informaticien
C7 27 Responsable d’Activités
28 Référent
28 Chargé de Missions Cadre C8 30 Responsable de Service
31 Chargé de Projets
32 Responsable d'Agence
C10 37 Directeur Adjoint
C12 42 Directeur
NB : La cotation correspond au seuil minimum attendu et résulte d’un travail collaboratif entre la Direction et les Représentants du personnel ANNEXE 2 : MINIMA HIÉRARCHIQUE PAR CLASSES D’EMPLOIS
Ces données sont issues de la Convention Collective des Offices Publics et Coopératifs de l'Habitat Social (OPCHS), à date du 1er octobre 2025 et sont susceptibles d'évoluer selon les négociations de branche.
La rémunération de base garantie, prévue par la convention collective des OPHCS, conformément au tableau ci-dessus, s’entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Les montants indiqués dans ce tableau sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de trente-cinq heures dans le respect des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail.
ANNEXE 3 : CORRESPONDANCE EMPLOI / POSTE
DIRECTION
SERVICE
POSTE
EMPLOI
Direction Financière(DF)
DF Directeur Financier Directeur Services Comptables Responsable Services Comptables Responsable de Service Comptabilité Générale Gestionnaire Comptable et Fiscal Gestionnaire Comptable Comptabilité Générale Gestionnaire Comptabilité Générale Gestionnaire Comptable Comptabilité Investissements Gestionnaire Comptabilité Investissements Gestionnaire Comptable Comptabilité Investissements Référent Investissement Référent Finance Gestionnaire Trésorerie et Finances Assistant Technique Finance Gestionnaire Comptable et Financier Assistant Technique Comptabilité Clients Responsable Comptabilité Clients Responsable de Service Comptabilité Clients Gestionnaire Comptabilité Clients Gestionnaire Comptabilité Clients
Direction Générale (DG)
DG Assistant de Direction Assistant de Direction Contrôle Interne Chargé de Missions Contrôle Interne Chargé de Missions Communication Responsable Communication Responsable de Service Communication Chargé de Communication Chargé de Communication
Direction de la Performanceet des Achats (DPA)
DPA Directeur de la Performance et des Achats Directeur CRC Responsable Centre Relation Client Responsable de Service CRC Conseiller Clientèle Chargé d'Accueil Contrôle de Gestion Contrôleur de Gestion Contrôleur de Gestion Marketing Chargé d’Etudes Chargé de Missions Méthodes d'Achat Responsable Méthodes d’Achat Responsable de Service Méthodes d'Achat Acheteur Public Juriste Méthodes d'Achat Assistant Achat Public Assistant Technique Pilotage Patrimonial Gestionnaire des Missions Patrimoniales Chargé de Missions Pilotage Patrimonial Assistant et Gestionnaire Données Patrimoniales Assistant Technique Qualité Chargé de Missions Chargé de Missions Relations Fournisseurs Référent Achats Référent
Direction Développementet Maîtrise d'Ouvrage(DDMO)
DDMO Directeur du Développement et de la Maîtrise d'Ouvrage Directeur DDMO Chargé de Missions MOA Chargé de Missions Tous Assistant de Service / Gestionnaire Administratif Assistant Technique Construction et Développement Responsable Construction et Développement Responsable de Service Construction Assistant de service Construction Assistant Technique Construction Chargé d'Opérations Construction Chargé de Projets Développement Chargé d'Opérations Développement Chargé de Projets Réhabilitation Responsable Réhabilitation Responsable de Service Réhabilitation Assistant de la DPMO et Réhabilitation Assistant de Direction Réhabilitation Chargé d’Opérations Réhabilitation Chargé de Projets Aménagement Urbanisme Chargé d’Opérations Chargé de Projets Prestations Externes Responsable Prestations Externes Responsable de Service Prestations Externes Chargé d’Opérations AMO Chargé de Projets
DIRECTION
SERVICE
POSTE
EMPLOI
Direction Relation Client (DRC)
DRC Directeur de la Relation Client Directeur DRC Directeur Adjoint de la Relation Client Directeur Adjoint DRC Assistant DRC Assistant de Direction Agences de proximité Responsable d'Agence Responsable d'Agence Agences de proximité Responsable d'Agence Adjoint Responsable de Service Agences de proximité Chargé d'Accueil en agence Chargé d'Accueil Agences de proximité Chargé de Clientèle Chargé de Clientèle Agences de proximité Chargé de Secteurs Chargé de Secteurs Agences de proximité Chargé de Recouvrement Pré-Contentieux Chargé de Recouvrement Pré-contentieux Agences de proximité Employé d’Immeuble Agent d'Entretien Agences de proximité Gardien Gardien Référents Référent Attributions Référent Référents Référent Gestion Locative Référent Référents Référent Technique DRC Référent Recouvrement Responsable Recouvrement et Référent.e Responsable de Service Recouvrement Chargé de Recouvrement Chargé de Recouvrement Contentieux Tranquillité résidentielle et cadre de vie Référent Cadre de Vie Chargé de Médiation Tranquillité résidentielle et cadre de vie Chargé de Projet social Chargé de Missions Service Social Responsable Service Social Responsable de Service Service Social Conseiller en Economie Sociale et Familiale Conseiller Social Pôle Habitat Différencié Chargé de Projet de l’Habitat Différencié Chargé de Missions Pôle Habitat Différencié Chargé de Projet Social Chargé de Missions Logement Accompagné Coordinateur d’Action Sociale Conseiller Social Logement Accompagné Gestionnaire Pension de Famille Conseiller Social Logement Accompagné Chargé de Clientèle Logement Accompagné Assistant Technique Patrimoine Spécifique Chargé de Clientèle Patrimoine Spécifique Chargé de Patrimoine Spécifique Patrimoine Spécifique Chargé de Patrimoine Spécifique Chargé de Patrimoine Spécifique Patrimoine Spécifique Responsable Patrimoine Spécifique Responsable de Service Patrimoine Spécifique Gestionnaire Technique de Patrimoine Spécifique Chargé de Patrimoine Spécifique Maintenance du Patrimoine Gestionnaire Technique Gestionnaire Technique Maintenance du patrimoine Gestionnaire de Maintenance Responsable d'Activités Maintenance du patrimoine Gestionnaire de Contrats Gestionnaire Technique
DIRECTION
SERVICE
POSTE
EMPLOI
Direction Relation Client (DRC)
Maintenance du patrimoine Référent Sécurité Référent Maintenance du patrimoine Responsable Maintenance Responsable de Service Régie Technique de Proximité Responsable Régie Technique de Proximité Responsable de Service Régie Technique de Proximité Gestionnaire de Contrats d'espaces verts Gestionnaire Technique Régie Technique de Proximité Agent de Maintenance Polyvalent Agent de Maintenance Régie Technique de Proximité Electricien Agent de Maintenance Régie Technique de Proximité Plombier Chauffagiste Agent de Maintenance Régie Technique de Proximité Assistant à la Régie Technique de Proximité Assistant Technique
Direction des Systèmes d'Information et du Numérique (DSIN)
DSI Directeur Système d’Information Directeur Projets et Applicatifs Métiers Responsable de Projet SI Chargé de Projets Projets et Applicatifs Métiers Gestionnaire Parc et Support Informatique Informaticien Systèmes et Réseaux, Sécurité SI Référent de Domaine Applicatif Informaticien Systèmes et Réseaux, Sécurité SI Responsable Infrastructures Informatiques Responsable d'Activités Systèmes et Réseaux, Sécurité SI Technicien Informatique Développement et Support Assistant Technique
Secrétariat Général (SG)
Secrétariat Général Secrétaire Général Directeur Secrétariat Général Assistant Secrétariat Général Assistant de Direction Moyens Généraux Chargé de Logistique Gestionnaire Moyens Généraux Moyens Généraux Gestionnaire Moyens Généraux Gestionnaire Moyens Généraux Développement RH Gestionnaire RH Gestionnaire Ressources Humaines Développement RH Gestionnaire RH Proximité Gestionnaire Ressources Humaines Développement RH Responsable Développement RH et Santé au travail Responsable de Service Gestion RH - Administration du personnel - paie Gestionnaire de Paie et Vie du salarié Gestionnaire de Paie Pôle Juridique Expert Juridique Juriste Pôle Juridique Gestionnaire Juridique Juriste Pôle Juridique Juriste Immobilier Juriste Assurances Assistant Technique Assurances Assistant Technique Assurances Gestionnaire Assurances Gestionnaire Assurances Assurances Responsable Service Assurances Responsable de Service Glossaire général (issu du guide de classification rédigé par la FOPH)
Classification : évaluation (cotation) et hiérarchisation des emplois qui conditionne l’application de garanties conventionnelles dont la détermination des minima salariaux.
Emploi : ensemble d’activités et de missions requises et réalisées dans le cadre de l’organisation du travail. L’emploi réellement tenu au sens de la classification correspond aux activités significatives incluant les spécificités professionnelles. Il peut regrouper différents postes.
Poste : ensemble des activités et tâches réalisées par le salarié dans une situation de travail individualisée décrite avec une précision qui ne peut pas être prise en compte dans la classification.
Description d’emploi : document formalisé pour décrire le contenu d’un emploi existant, les savoirs, savoir-faire et connaissances requises, soit les informations nécessaires et suffisantes pour produire la cotation de l’emploi.
Critères classants : angles d’analyse d’une description d’emploi permettant d’objectiver la valorisation des différentes composantes de l’emploi.
Degrés dans les critères classants : graduation des critères, dans une échelle de qualification : les degrés dans chacun des critères s’additionnent pour déterminer la cotation de l’emploi.
Cotation : résultat de la valorisation de l’emploi au travers de la méthode critérielle.
Classe : fourchette de cotations correspondant à une garantie minimum salariale.
