ACCORD DE METHODE DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Entre les soussignés :
, représenté par , Directeur Général,
d'une part,
Et les Délégués des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,
- représentée par , Délégué Syndical, désigné par le ,
- représentée par , Délégué Syndical,
- représentée par , Déléguée Syndicale,
d'autre part,
Préambule
L’accord de convergence N° 2 du 23 Novembre 2023 prévoit la mise en œuvre d’un nouveau système de classification des emplois qui devra être élaboré au plus tard pour le 01 Janvier 2026.
Les emplois existants devront faire l’objet d’un descriptif d’emploi établi par l’employeur, puis en second lieu être évalués en fonction des critères classants définis par la branche.
La mise en œuvre de de la classification au sein des donne lieu à une négociation avec , sur la cotation de ces emplois préalablement décrits par l’employeur.
La négociation relative à l’accord de méthode dans le cadre de la négociation de la nouvelle classification des emplois avec les Organisations Syndicales de l’entreprise s’est déroulée à au cours de la réunion du :
Lundi 04 novembre 2024
CECI RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article I - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord de méthode a pour objectif de faciliter la négociation de l’accords relatif à la classification des emplois prévue par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023.
Cette classification des emplois doit entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2026 et nécessite un travail de préparation en amont.
Aucune correspondance entre les anciennes classifications et la nouvelle ne peut être établie.
Les positionnements des emplois et rémunérations actuels ne doivent pas guider les évaluations à réaliser dans la nouvelle classification.
La négociation de ce nouvel accord sur les classifications est une opportunité pour se réinterroger sur toutes les problématiques liées au travail et aux relations professionnelles.
Article II – PRINCIPES GENERAUX
Principe général essentiel, la classification consiste à évaluer les emplois et non les salariés,
L’évaluation porte sur les emplois réellement tenus : toutes les activités significatives doivent être prise en compte.
Article III – IDENTIFICATION ET DESCRIPTION DES EMPLOIS
Le descriptif des emplois permet de définir et d’identifier l’ensemble des emplois qui donneront lieu à une fiche descriptive de l’emploi.
Il est le reflet de la réalité du travail avec la mention des activités significatives permettant de les distinguer entre eux.
L’emploi représente un socle commun d’activités similaires. Il permet de regrouper un ensemble de postes dont les activités, responsabilités et compétences sont comparables et répondent à la même finalité.
L’emploi s’attache à la nature du rôle et des responsabilités correspondant à la réalité des activités réalisées, non pas à une technique et ou un outil spécifique.
Ces descriptifs ne correspondent ni à des fiches de poste utilisées pour le recrutement (éventuellement trop précises sur certains points, trop générales sur d’autres, mentionnant des éléments éventuellement inutiles pour l’évaluation/la cotation) ni à des fiches dont la maille serait trop large avec un niveau de précision insuffisant.
Les fiches descriptives d’emploi sont rédigées par la direction en associant le cas échéant, le management. Elles n’entrent pas dans le champ de la négociation.
Article IV – CRITERES D’EVALUATION ET DE COTATION
La méthode de cotation est définie par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023, il repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés qui a pour objectif d’élaborer un classement équitable des emplois.
Définitions des critères classants :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
2.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
3.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
4.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
5.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
6
. Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Les huit degrés permettent d’évaluer les emplois dans chacun de ces critères.
Les notions en italiques dans le tableau renvoient aux définitions suivantes :
Connaissances professionnelles : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités.
Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple ; comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance technique…
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information…
Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques).
Projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme.
Les huit degrés permettent de distinguer les niveaux d’exigence, et/ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d’ambiguïté possible.
Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu de travail mis en œuvre.
C’est l’addition des degrés affectés à chaque critère classant qui détermine la cotation de l’emploi.
Article V – METHODE D’EVALUATION ET DE COTATION
Afin de pouvoir procéder à la classification des emplois, et après avoir analysé le descriptif des emplois, il sera procédé à la cotation de ceux-ci sur la base du référentiel d’analyse des emplois ci-dessus défini.
Les six critères d’évaluation, avec huit degrés chacun, permettent de croiser les regards pour valoriser toutes les facettes des emplois.
Aucune pondération n’est admise, ni entre les critères ni entre les degrés.
C’est l’addition des degrés affectés dans chaque critère qui détermine la cotation de l’emploi.
Les cotations se répartissent donc entre 6 (degré 1 dans les 6 critères) et 48 (degré 8 dans les 6 critères), soit 43 positions possibles.
Il est rappelé qu’il serait vain et erroné de tenter d’établir des comparaisons avec les actuelles hiérarchies de classification. Il ne peut pas y avoir de correspondance ou de transposition entre les grilles actuelles et la nouvelle classification négociée.
Le détail de la cotation, par critère, figure sur les descriptifs d’emploi.
Conformément à l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023, les cotations sont regroupées par 3 sauf les trois premières classes qui sont regroupées par 4 et la dernière classe de telle sorte que 13 classes composent la grille de classification, ci-dessous :
Il est important de rappeler à cette occasion que l’application de la nouvelle classification qui sera négociée ne peut pas avoir pour conséquence une diminution de rémunération et ne peut conduire à ce qu’un salarié occupant le même emploi change de catégorie socio-professionnelle (employé/agent de maitrise/cadre).
Le classement au sein de la catégorie de technicien / agent de maîtrise ou de cadre contractualisé antérieurement à l’entrée en vigueur de la présente convention est ainsi maintenu à titre individuel, sous réserve d’un éventuel changement d’emploi donnant lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Article VI – MINIMA SALARIAUX
Chaque classe d’emploi issue de la cotation renvoie à un minimum salarial.
Le barème applicable en matière de minima salariaux est le barème applicable à l’annexe 1 de la convention collective nationale .
Article VII – CALENDRIER DES TRAVAUX PREPARATOIRES ET NEGOCIATIONS
Le calendrier des travaux préparatoires et négociations est fixé comme suit :
Identification et description des emplois
Le travail préparatoire d’identification et de description des emplois, relevant de la Direction, est piloté par la DRH.
Il s’est déroulé sur la période Mai – Octobre 2024.
Il s’agit de déterminer les emplois qui doivent être décrits précisément et actualiser les descriptifs en fonction de la réalité du travail et de l’organisation.
Cotation des emplois
La cotation des emplois déterminant la classification relève de la négociation.
Les réunions de négociations de la cotation des emplois débuteront le mercredi 04 décembre 2024, selon le planning prévisionnel suivant :
Mercredi 4 décembre 2024 à 09h30
Mercredi 8 janvier 2025 à 14h30
Mardi 21 janvier 2025 à 09h30
Jeudi 27 février 2025 à 09h30
Jeudi 13 mars 2025 à 09h30
Jeudi 27 mars 2025 à 09h30
Il s’agit d’appliquer avec rigueur et discernement la méthodologie visant à déterminer les différents degrés dans les critères classants applicables à tous les emplois.
Article VIII – Moyens
Pour permettre un travail de cotation efficace la direction communiquera aux partenaires sociaux les fiches descriptives des emplois à classer.
Le travail se fera par famille d’emploi (l’ensemble des fiches emploi appartenant à la famille prévue en séance de travail de cotation sera remis avant chaque séance), ainsi, un travail de pré-cotation pourra être effectué par les partenaires avant chaque séance.
Article IX – FORMALITES
Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord de méthode est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’à la signature de l’accord sur les classifications soit au plus tard jusqu’au 31 décembre 2025.
Cet accord cessera de produire tout effet à son terme et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par :
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à , le 04/11/2024 En 6 exemplaires originaux,
PourPour le Le Directeur Général Le Délégué Syndical
Pour le Pour le Syndicat
Le Délégué Syndical La Déléguée Syndicale
Annexe
Glossaire général
Classification : évaluation (cotation) et hiérarchisation des emplois qui conditionne l’application de garanties conventionnelles dont la détermination des minimas salariaux.
Emploi : ensemble d’activités et de missions requises et réalisées dans le cadre de l’organisation du travail. L’emploi réellement tenu au sens de la classification correspond aux activités significatives incluant les spécificités professionnelles. Il peut regrouper différents postes.
Poste : ensemble des activités et tâches réalisées par le salarié dans une situation de travail individualisée décrite avec une précision qui ne peut pas être prise en compte dans la classification.
Description d’emploi : document formalisé pour décrire le contenu d’un emploi existant, les savoirs, savoir-faire et connaissances requises, soit les informations nécessaires et suffisantes pour produire la cotation de l’emploi.
Critères classants : angles d’analyse d’une description d’emploi permettant d’objectiver la valorisation des différentes composantes de l’emploi.
Degrés dans les critères classants : graduation des critères, dans une échelle de qualification : les degrés dans chacun des critères s’additionnent pour déterminer la cotation de l’emploi.
Cotation : résultat de la valorisation de l’emploi au travers de la méthode critérielle.
Classe : fourchette de cotations correspondant à une garantie minimum salariale.
