15, rue Jacob Mayer – CS 77004 – 67037 STRASBOURG CEDEX Tél. : 03.88.27.93.00 – Télécopie : 03.88.27.18.16
Accord d’Entreprise relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2018/2019 incluant l’Egalité Professionnelle entre Femmes - Hommes et la qualité de vie au travail
Entre
OPUS 67, ayant son siège 15 rue Jacob Mayer à Strasbourg représentée par son Directeur Général XXX
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour le personnel de statut privé suivantes :
La CFTC
La CFDT
L’UNSA
Préambule :
Les dispositions à suivre s’inscrivent dans le cadre des prescriptions légales et règlementaires issues des articlesL 2242-1 et suivants du Code du Travail (Ordonnance 2017-1385 dite Macron du 22 septembre 2017) ainsi que de l’application de l’accord national de branche du 17 novembre 2010 complété par l’avenant n°3 du 15 décembre 2016.
La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord affirment leur engagement pour la diversité, l’égalité professionnelle femmes-hommes et la lutte contre toutes les formes de discrimination dans l’emploi, tant au niveau du recrutement que dans l’accès à la formation professionnelle, l’évolution professionnelle, la mobilité et la rémunération. OPUS 67 souhaite donner à chacune et chacun, à compétences et expériences professionnelles égales, les mêmes possibilités d’accéder à l’emploi et de construire son parcours professionnel.
Concernant la qualité de vie au travail, l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion signé le 22 septembre 2017 marque l’importance pour l’ensemble des signataires d’un bon usage des outils informatiques permettant d’assurer le meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Conformément à son article 6, un bilan des usages numériques est présenté chaque année aux organisations syndicales afin d’identifier les éventuels abus et permettre la mise en œuvre, si nécessaire, d’actions correctives adaptées.
Négociation Annuelle Obligatoire 2018/2019
Dans un contexte d’une importante diminution du chiffre d’affaire liée à une réduction autoritaire des loyers, la Direction d’OPUS 67 et les syndicats s’accordent pour mettre en place en 2019 les mesures salariales suivantes :
- Au 1er juillet 2019, augmentation de 1 % des salaires inférieurs ou égaux à 2 000 € bruts mensuels,
- Au 1er juillet 2019, affectation d’un budget de 3000 € mensuels bruts pour les augmentations individuelles ; ces augmentations étant destinées aux salariés dont les résultats sont durablement supérieurs aux exigences du poste,
- Affectation d’un budget de 70 000 € bruts au titre des primes au mérite 2019 : le versement individuel se fera en juin 2019 sur proposition motivée du supérieur hiérarchique au vu des résultats exceptionnels obtenus en 2018.
Egalité Professionnelle entre Femmes et Hommes
Partie I : Bilan sur la situation comparée hommes-femmes
1. Embauche et promotion professionnelle
Embauche et départs
- Considérant que les femmes et les hommes justifient des mêmes compétences techniques et managériales, le processus de recrutement est unique et se déroule dans les mêmes conditions, sur les mêmes critères quels que soient le sexe ou la situation familiale du candidat au poste. Le choix du candidat ou de la candidate doit être exclusivement fondé sur l’adéquation entre sa qualification, son expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste. Dans cette perspective, aucune mention relative au sexe ou à la situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en externe et ce, quels que soient la nature du contrat du travail et le type d’emploi proposé. Ces principes sont également applicables aux stagiaires. Il s’agit de garantir ainsi à chacune et chacun la possibilité de postuler à une offre d’emploi, en bénéficiant d’un examen de candidature exempt de tout préjugé.
OPUS 67 s’efforce de mettre en œuvre ces principes à l’ensemble de ses recrutements aussi bien lors de la phase de sélection des C.V. qu’à l’occasion du choix du candidat à l’issue des entretiens.
En 2018, OPUS 67 a finalisé 5 recrutements en contrat à durée indéterminée (11 en 2017) dont 3 femmes parmi lesquelles figurent 1 Responsable d’Antenne, 1 Responsable de Service, 1 Assistante RH. Les autres emplois occupés par des hommes sont 1 Adjoint Technique au Responsable d’Agence EMS et 1 Responsable d’Agence.
- Les départs* se déclinent de la manière suivante :
date sortie
Métier
H/F
Direction
Motif départ
Janvier 2018 Responsable d’Agence H Clientèle Démission Janvier 2018 Responsable de Service H Ressources Démission Août 2018 Gestionnaire
F
Ressources Démission Septembre 2018 Gestionnaire
F
Clientèle Rupture négociée Septembre 2018 Gardien d’Immeubles H Clientèle Licenciement Septembre 2018 Administrateur
H
Ressources Démission Septembre 2018 Gardien d’Immeubles
H
Clientèle Démission Octobre 2018 Chef de Projet
H
D.P.A Démission Octobre 2018 Gestionnaire
H
Ressources Rupture négociée Novembre 2018 Ouvrier de Maintenance
F
Clientèle Démission Novembre 2018 Gestionnaire
F
Finances Démission Novembre 2018 Gardien d’Immeubles
H
Clientèle Licenciement Décembre 2018 Responsable de Gestion
H
D.P.A Démission Quittent l’entreprise au 1er janvier 2019 : 1 Responsable d’Agence femme (retraite) ; 1 Gardien d’Immeubles homme (rupture négociée), 1 Ouvrier homme (rupture négociée).
* salariés de droit privé
On notera également en 2018:
5 départs en retraite d’agents de la fonction publique concernant la Direction de la Clientèle (x2), la Direction des Ressources (x2) et la D.P.A – Pôle Régie (x1).
Quittent l’entreprise au 1er janvier 2019, 1 agent homme de la DPA (retraite) et un agent femme rattaché à la Direction Générale (demande de mutation).
Mobilité interne
Les principes énoncés précédemment pour les recrutements en externe ont lieu de s’appliquer également aux mobilités fonctionnelles internes. La Direction veillera ainsi à ce que l’ensemble des postes ouverts en interne (publication par voie d’affichage et par voie électronique), quels que soient leur nature (technique ou administrative) soient ouverts indifféremment aux hommes et aux femmes. L’entreprise s’engage à procéder, dans la mesure du possible, aux aménagements nécessaires des postes de travail afin de favoriser leur accession indifféremment aux deux sexes.
Ont été pourvus par mobilité fonctionnelle les postes suivants (2 F pour 2 H) :
Un Responsable d’Agence (HAGUENAU) par un Responsable d’Antenne (F)
Un Employé d’Immeubles (Agence Eurométropole) par un Ouvrier fonctionnaire du Pôle Régie (H)
Un Gestionnaire des Affaires Générales par un Ouvrier fonctionnaire du Pôle Régie (H)
Un Aide Comptable par un Gestionnaire des Marchés fonctionnaire (F)
Au 1er trimestre 2019 :
- deux postes de Technicien de Proximité sont créés à l’Agence Eurométropole. Ils sont pourvus par deux Ouvriers fonctionnaires du Pôle Régie.
- un Employé d’Immeubles (Haguenau) est remplacé par un ouvrier fonctionnaire du Pôle Régie.
Au 1er Février 2019
XXX : mobilité interne vers TP EUROMETROPOLE le 1er février 2019
Formation Professionnelle
(Salariés de droit privé uniquement)
Pour la totalité de l’année 2018, 91 salariés CDI + 4 intérimaires (2 jours) + 1 stagiaire (4 jours) ont participé à au moins 1 action de formation professionnelle, pour un total de 409.5 jours de formation réalisés.
Les chiffrages ci-dessous ne tiennent pas comptes du personnel intérimaire et stagiaire.
Nombre de jours de formation : 403.5 pour 2018 Répartition des jours : 195 jours pour les hommes soit 48.33 % du nombre de jours total 208.5 jours pour les femmes soit 51.67 % du nombre de jours total
Répartition par nomenclature de formation
Nombre total de salariés
ayant participé à une formation
Hommes (42)
Femmes (49)
Nbre Jours Nbre Personnes Nbre Jours Nbre Personnes Informatique/Bureautique 39 21 46.5 25 Financier 5.5 3 2 1 Juridique 18.5 14 23.5 18 Management RH 29.5 15 56 20 Evolutions techniques 45 16 11 4 Communication 6 4 21 14 Hygiène / Sécurité 51.5 39 48.5 40
totaux
195
112
208.5
122
*Sachant qu'une même personne a pu participer à plusieurs actions
Période de professionnalisation
0
Congé Individuel de Formation (1) (CIF)
0
Bilan de compétences
0
Compte Personnel de Formation
0
Nombre de jours de formation par catégorie et par sexe
Directeurs
Cadres
Employés
Ouvriers
Pers Jours Pers Jours Pers Jours Pers Jours
Hommes
3 23 15 87.5 14 39 10 45.5
Femmes
0 0 8 68 38 132 3 8.5
91 personnes physiques – 403.5 jours
Nombre de jours de formation : à OPUS 67, dans le département, Hors département
A OPUS 67
Départ. 67
Hors départ.
Pers Jours Pers Jours Pers Jours
Hommes
34 85 37 86 12 24
Femmes
46 114 30 65.5 7 29
199
151.5
53
Sur les 403.5 jours de formation réalisés :
49.32 % se sont déroulés dans les locaux d'OPUS 67 (siège ou agences/régie) 37.54 % dans le département du Bas-Rhin (Sélestat, Weyersheim, Strasbourg) 13.14 % Hors département (Paris - St Avold - Metz)
Nombre de jours de formation, suivant la durée de l'action par sexe
0.5 jours 1 jour 1.5 jours 2 jours 3 jours 4 jours et +
Hommes
34 33 9 20 4 1
Femmes
45 31 0 20 6 3
Rappel : Les suspensions du contrat de travail liées aux congés de maternité, congés enfant malade ou celles résultant d’un congé parental d’éducation n’interrompent pas l’acquisition des heures versées au Compte Personnel de Formation (C.P.F) et sont donc intégralement prises en compte.
L’employeur s’engage à poursuivre le traitement égalitaire entre femmes et hommes et à ne pratiquer aucune discrimination en matière de formation.
3. Les salariés à temps partiel
En 2018, l’effectif à temps partiel représente 3 % de l’effectif droit privé total d’OPUS 67.
Il n’est constitué que de femmes : l’une travaillant à 90 % et deux autres à 80 % (dont une à temps partiel s’inscrivant dans le cadre du congé parental).
Comparativement, les fonctionnaires sont au nombre de 5 femmes et 1 homme. Ils représentent 7.5 % de leur catégorie.
OPUS 67 rappelle le principe d’égalité de traitement avec les salariés occupant des postes à temps plein.
En outre et conformément à l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, OPUS 67 rappelle qu’en cas d’emploi à temps partiel, il est possible de maintenir l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant au même emploi exercé à temps plein. L’employeur est autorisé à prendre à charge, sur son initiative, tout ou partie du supplément de ces cotisations.
4. Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales
Outre le temps partiel dont la possibilité est ouverte aussi bien aux hommes qu’aux femmes, et ceci, dans les mêmes conditions, OPUS 67 propose à son personnel un certain nombre de dispositions favorisant l’articulation entre vie professionnelle et vie de famille.
4.1. Temps de travail
Horaires de travail
Conformément à l’accord d’entreprise sur le temps de travail du 16 mars 2012, les salariés du siège et des agences (hors forfait jours) bénéficient d’un système d’horaires variables avec une plage fixe à respecter de 8h30 à 11h30 et de 14h à 16h30. Ce régime horaire permet aux salariés de mieux ajuster leur temps de travail en fonction de leurs impératifs privés. OPUS 67 rappelle que les réunions, formations, et séminaires sont organisés, dans la mesure du possible, sur des plages horaires compatibles avec la vie privée.
En outre, la Direction fixe par note de service les modalités spécifiques d’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire.
Congé pour événements familiaux
Les parties signataires rappellent que l’accord d’entreprise sur le temps de travail signé le 16 mars 2012 ainsi que la convention collective du 6 avril 2017 prévoient certaines dispositions plus favorables que les dispositions légales en matière de congé pour événements familiaux, tels que la maladie très grave d’un enfant vivant au foyer du salarié (qualifiée comme telle par certificat médical) ou .le congé spécial d’une journée pour le mariage d’un enfant étendu par l’employeur à celui des frères et sœurs. De la même manière, les salariés d’OPUS 67 qui ont la charge d’un enfant peuvent bénéficier, sous conditions, d’un congé dit « enfant malade » pouvant aller jusqu’à 12 jours fractionnés par an ou 15 jours consécutifs.
4.2. Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse
OPUS 67 s’engage à ce que les absences pour congés de maternité, d’adoption ou de paternité soient sans influence sur les évolutions salariales individuelles, conformément aux dispositions de l’article L 1225-24 et suivants du Code du travail. Ces périodes de congés sont assimilées à des périodes de travail effectif et sont prises en compte pour le calcul des droits à l’ancienneté et aux congés payés.
De plus, en application de l’accord d’entreprise sur le temps de travail en date du 16 mars 2012, dès le début du 3ème mois de grossesse, la femme enceinte pourra sur sa demande déroger à la plage fixe et bénéficier d’une réduction de temps de travail quotidien correspondant à une heure par jour maximum (non cumulable). Ce dispositif a pour objectif de de faciliter le trajet entre lieu de travail et domicile aux heures d’affluence.
En 2018, OPUS 67 a enregistré 3 nouveaux congés de maternité pour lesquels les salariées ont toutes demandé à bénéficier d’un aménagement d’horaire dès le 3ème mois de grossesse.
5. Rémunération
5.1. La gestion des rémunérations
Les parties signataires rappellent leur attachement à la mise en œuvre effective des dispositions issues de l’article L 3221-2 du Code du travail.
Rappelons dans un premier temps que le salaire d’embauche conditionné par la formation initiale, les compétences, l’expérience professionnelle et les connaissances requises, ne fait aucune distinction entre femmes et hommes.
Afin de veiller au respect de ce principe d’égalité salariale, OPUS 67 et les syndicats s’engagent à ce que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires fasse état de données chiffrées liées aux rémunérations. Si, à cette occasion, d’éventuels écarts sont constatés sur certaines catégories et ne sont pas justifiés par des facteurs objectifs, des mesures correctrices seront étudiées.
L’étude des rémunérations pratiquées à OPUS 67 porte sur les salaires existants au sein d’une même famille d’emplois. Au cours de la carrière, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, et notamment en matière d’attribution des primes, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Elles ne doivent pas être influencées par une organisation du travail à temps partiel ou par l’exercice d’un congé lié à la parentalité et doit, en tout état de cause, traduire exclusivement la qualité des services, les résultats et la maîtrise de l’emploi et des compétences.
Cette étude menée en collaboration avec les délégués syndicaux, au moyen de tableaux comparatifs, s’est faite dans le respect de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
Aucune augmentation salariale générale n’a été accordée en 2018. La Direction a toutefois accepté de compenser la perte de pouvoir d’achat liée à l’augmentation de 1.7 % de la C.S.G au 1er janvier 2018.
Le budget alloué aux augmentations individuelles a bénéficié à 13 femmes pour un total de 896 euros mensuels bruts et à 10 hommes pour un total de 902 euros mensuels bruts.
Précisions sur les augmentations individuelles :
Augmentations individuelles hors "prise de nouvelles fonctions"période du 1er janvier au 31 décembre 2018
23 salariés (12 en 2017)
METIER
OUVRIER DE MAINTENANCE : % Augmentation par rapport à S.B
Nb bénéficiaires :
0
HOMMES mini s.o maxi s.o Total € Nb bénéficiaires :
1
FEMMES mini 2.71 % maxi 2.71 %
Nb bénéficiaires :
1
TOTAL mini 2.71 % maxi 2.71 % 50 € mensuel
METIER
GESTIONNAIRES : % Augmentation par rapport à S.B
Nb bénéficiaires :
2
HOMMES mini 2.6 % maxi 2.75 % Total € Nb bénéficiaires :
7
FEMMES mini 1.95 % maxi 3.93 %
Nb bénéficiaires :
9
TOTAL mini 1.95 % maxi 3.93 % 386 € mensuel
METIER
RESPONSABLE DE GESTION : % Augmentation par rapport à S.B
Nb bénéficiaires :
1
HOMMES mini 2.98 % maxi 2.98 % Total € Nb bénéficiaires :
4
FEMMES mini 3.60 % maxi 4.09 %
Nb bénéficiaires :
5
TOTAL mini 2.98 % maxi 4.09 % 460 € mensuels
METIER
RESPONSABLE DE SERVICE : % Augmentation par rapport à S.B
Nb bénéficiaires :
4
HOMMES mini 1.48 % maxi 6.06 % Total € Nb bénéficiaires :
1
FEMMES mini 2.24 % maxi 2.24 %
Nb bénéficiaires :
5
TOTAL mini 1.48 % maxi 6.06 % 514 € mensuels
METIER
CHEF DE PROJET : % Augmentation par rapport à S.B
Nb bénéficiaires :
3
HOMMES mini 2.20 % maxi 3.05 % Total € Nb bénéficiaires :
0
FEMMES mini s.o maxi s.o
Nb bénéficiaires :
3
TOTAL mini 2.20 % maxi 3.05 % 288 € mensuels
METIER
Gardien d’Immeubles : % Augmentation par rapport à S.B
Nb bénéficiaires :
0
HOMMES mini s.o maxi s.o Total € Nb bénéficiaires :
0
FEMMES mini s.o maxi s.o
Nb bénéficiaires :
0
TOTAL mini s.o maxi s.o 0 € mensuels
Répartition par Direction : Ouvrier de maintenance (Dir Cli), Gestionnaires (Dir Cli, Dir Financière, D.P.A), Responsables de Gestion (D.P.A, Dir Cli, Dir Ressources), Responsables de Service (Dir Cli, D.P.A, et Dir Ressources), Chefs de Projet (D.P.A).
Précisions sur l’attribution des primes au mérite :
En matière de prime au mérite, la moyenne générale 2018 s’établit à 703 € (671 € en 2017) et se répartit comme suit : moyenne femmes = 751 € (750 € en 2017) contre moyenne hommes = 658 € (599 € en 2017).
Rappel : En 2016, 2017, 2018, la moyenne brute de la prime au mérite a été fixée à 700 €.
De la même manière qu’en 2016 et 2017, la moyenne de la prime versée aux femmes en 2018 est plus élevée que celle versée aux hommes.
17 personnes ont bénéficié en juin 2018 (12 en 2017) du maximum de la prime au mérite soit 1100 € bruts. Les métiers, tels que décrit dans l’accord du 17 novembre 2015, sont : Directeur, Directeur Adjoint, Responsable de Service, Responsable de Gestion, Gestionnaire, Chef de projets, Gardien d’Immeubles, Ouvrier de maintenance.
4 salariés éligibles à la prime au mérite n’ont rien perçu (2 H et 2 F)
L’attribution de cette prime et son montant doivent dépendre des résultats professionnels obtenus par le / la salarié(e). Ces derniers sont appréciés chaque année lors des entretiens professionnels.
PRIMES AU MERITE ATTRIBUEES EN 2018 / REPARTITION PAR DIRECTION
DIRECTION
EFFECTIF
MONTANT € bruts distribué
MOYENNE € bruts
Dir Générale 3 3050 1016 Dir Clientèle 58 40520 723 + 3 salariés à 0 D.P.A 21 14700 735 + 1 salarié à 0 Dir Finances 6 4200 700 Dir Ressources 15 10700 713
PRIMES "AU MERITE" PAR METIER 2018
Métier Total (en €)distribué Nb de bénéficiaires éligibles Prime mini Prime maxi Directeur Non communiqué 2 Non communiqué Non communiqué Responsable de Service 11950 14 200 1100 Chef de Projet 5700 8 0 1100 Responsable de Gestion 10050 12 100 1100 Administrateur Informatique Non communiqué 2 Non communiqué Non communiqué Gestionnaire 25800 38 0 1100 Ouvrier de Maintenance 4900 7 0 1100 Gardien/Empl d'Immeubles 10170 20 0 1100
5.2. Les garanties d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption
La garantie légale d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption est rappelée par le présent accord. Il en résulte que la rémunération de base des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption devra, à leur retour de congé, être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles versées pendant leur absence aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
En 2018, trois gestionnaires (Assistante de Gestion, Assistante Clientèle et Chargée de Clientèle) sont revenues de congé maternité respectivement le 13 avril, 8 et 14 décembre 2019. L’un des congés maternité a été suivi d’un congé parental jusqu’au 28 février 2019. Un Responsable de Service est parti en congé maternité le 9 décembre.
5.3. Le maintien de la rémunération dans le cadre du congé de paternité
En application des dispositions de l’article L 1225-35 du Code du travail, les pères salariés peuvent bénéficier d’un congé d’une durée de 11 jours consécutifs pour une naissance simple et de 18 jours consécutifs pour une naissance multiple. Sous réserve de justifier des conditions ouvrant droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale à la naissance de l’enfant, OPUS 67 procèdera au maintien de la rémunération nette du salarié pendant la durée du congé de paternité sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. Ce maintien de la rémunération sera effectué dans le cadre de la subrogation. Il est rappelé que la durée d’absence pour congé paternité est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Partie II : Objectifs de progression
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et ses décrets d’application n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et 2012-1408 du 18 décembre 2012 prévoient que l’accord (ou le plan d’action) fixe les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre, portant sur au moins trois domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés.
Liste des domaines d’action :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
En 2019, OPUS 67 porte son choix sur les trois thèmes suivants :
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La formation professionnelle
Pour ces trois thèmes, sont fixés des objectifs de progression pour l’année à venir et des indicateurs associés, une définition des mesures qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre, une évaluation de leur coût et un échéancier des mesures prévues.
1. La rémunération effective
OPUS 67 s’attache à réduire au maximum les écarts de rémunération entre hommes et femmes et plus généralement entre salariés d’une même famille de métiers.
Depuis 2012, OPUS 67 a proposé l’affectation d’une enveloppe chiffrée à la réduction des écarts de rémunération injustifiés entre salarié(e)s d’une même famille de métiers. Les « inégalités » salariales entre hommes et femmes qui ont résulté des tableaux comparatifs de salaires ont fait l’objet d’une correction.
Ces ajustements successifs ont permis de réduire les écarts et démontrent qu’OPUS 67 a atteint ses objectifs.
Pour 2019, une enveloppe financière de 3000 € mensuels bruts sera affectée à l’augmentation des salaires de base des collaborateurs de tous niveaux dont les résultats sont durablement supérieurs aux exigences du poste,
2. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Sur cette thématique, les parties souhaitent poursuivre les mesures fixées depuis 2013.
Organisation des réunions de travail
Pour permettre aux parents de mieux concilier vie familiale et impératifs professionnels, la Direction s’engage à organiser les réunions professionnelles durant les horaires de travail, et plus précisément dans la tranche horaire 8 h 30 au plus tôt et 18 h au plus tard pour la fin de réunion. Sauf urgence, les réunions sont planifiées un temps raisonnable à l’avance.
L’entretien de départ en congé parental de 4 mois ou plus
Avant son départ pour un congé parental d’une durée au moins égale à 4 mois, le ou la salarié(e) bénéficie d’un entretien avec un représentant du service des Ressources Humaines afin d’être informé de sa situation durant son congé.
En 2018, une salariée est partie en congé parental dans la foulée de son congé de maternité. Son accompagnement s’est réalisé à distance par téléphone et courriel.
Objectif 2019 : 100% des salariés qui partent en congé parental pour une durée supérieure ou égale à 4 mois bénéficient avant leur départ d’un entretien spécifique
Indicateur : Suivi du nombre de salariés qui partent en congé parental pour une durée supérieure ou égale à 4 mois ayant bénéficié avant leur départ d’un entretien spécifique
Les entretiens de reprise d’activité après congé maternité ou adoption ont été remplacés par l’obligation légale de proposer un « entretien professionnel ».
Depuis la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, l’employeur est dans l’obligation d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi à l’occasion d’un entretien professionnel dont le contenu est précisément fixé par la règlementation. Cet entretien et son support spécifique doit notamment être proposé à l’occasion d’un :
- Retour de congé maternité ou adoption
- Retour d’un congé sabbatique
- Retour d’arrêt de travail pour longue maladie (plus de 6 mois)
- A l’issue d’un mandat syndical
L’entretien de « ré-accueil » tel qu’il était pratiqué à OPUS 67 depuis quelques années ne peut donc plus être maintenu. Les salarié(e)s qui reprennent le travail à l’issue d’un congé maternité ou parental sont reçu(e)s, dans le mois suivant leur retour par leur responsable hiérarchique afin de faire un point concret sur la reprise du travail et de s’assurer de la bonne réintégration de l’intéressé(e).
En 2018, trois salariés ont été sollicités expressément pour faire un entretien professionnel après une absence prolongée, l’une suite à un retour de maladie et deux autres à la suite d’un congé maternité. Une quatrième salariée fera l’objet d’un entretien au retour de son congé parental courant mars 2019.
L’objectif fixé à 100% est atteint.
Objectif 2019 : 100% des salariés en congé de maternité ou parental bénéficient à leur retour des entretiens professionnels tels que définis par la loi du 5 mars 2014.
Indicateur : Suivi du nombre de salarié en congé de maternité ou parental ayant bénéficié des entretiens professionnels
3. La formation professionnelle
- Priorité d’accès à la formation professionnelle des salariés revenant d’une absence prolongée
Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident de travail, maternité, congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour un motif familial seront considérés comme prioritaires pour l’accès à la formation.
Objectif 2018 : 100% des salariés concernés qui l’ont souhaité ont pu bénéficier d'une formation sur leur poste de travail à titre prioritaire.
Indicateur : Suivi du nombre de salariés concernés ayant demandé une formation et nature de la réponse réservée à leur requête.
-Développement de la « régionalisation » des formations en vue de la réduction à moyen et long terme des écarts existants entre les femmes et les hommes sur les durées de formation.
OPUS 67 s’engage à privilégier les formations « de proximité » : stages se déroulant « sur site » (intra), ou en région (Bas-Rhin - Haut-Rhin). L’objectif est de limiter les impacts sur la vie familiale et de favoriser l’accès des femmes aux formations longues (trois jours ou plus).
En 2018, 350.50 jours soit 86.86 % des jours de formation ont été réalisés dans les locaux d’OPUS 67 ou dans le département du Bas-Rhin (93.18 % en 2017) contre 53 jours hors département 67 (27.5 jours en 2017).
Objectif 2019 : Assurer 90 % des formations dans la région (67-68)
Indicateur : Taux de régionalisation des formations
