ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
A l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues le 12 novembre 2024, les 09, 16 et 28 janvier 2025 au siège social d’Ofi Invest et par visioconférence,
Les parties, à savoir :
La société :
L’UES OFI INVEST (composé des sociétés OFI Invest ASSET MANAGEMENT ; OFI Invest IS ; SWEN Capital Partners ; OFI Invest RE SAS ; OFI Invest RE SGP ; ZenCap ASSET MANAGEMENT ; OFI Invest ; OFI Invest Distribute et OFI Invest Capital Partners)
Représentée par
Madame, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe
Et
Madame, déléguée syndicale CFE-CGC de l’UES Ofi INVEST
Monsieur, délégué syndical CFE-CGC de l’UES Ofi INVEST
Monsieur, délégué syndical UNSA de l’UES Ofi INVEST
Madame, déléguée syndicale UNSA de l’UES Ofi INVEST
se sont mises d’accord sur les points suivants :
PREAMBULE
À la suite de la création de l’UES Ofi Invest et à l’organisation des élections professionnelles sur ce nouveau périmètre au mois de septembre 2024, la Direction a pris l’initiative d’inviter les organisations syndicales représentatives à la négociation du premier accord collectif de l’UES Ofi Invest sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tel que définis par l’article L1132-1 du code du travail. Le présent accord vise à rendre apparent et à corriger, s’ils existent, les déséquilibres dans les pratiques de l’UES Ofi Invest, source des écarts de situation professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité un axe fort de la politique sociale des sociétés de l’UES Ofi Invest.
Pour mener à bien cette négociation, les organisations syndicales se sont appuyées sur l’index égalité professionnelle publié chaque année, transmis et expliqué au CSE ainsi que sur le rapport d’expertise réalisé par les experts du CSE de l’UES Ofi Invest, la consultation sur la politique sociale se déroulant concomitamment à la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Soucieuses de ne pas traiter simplement des objectifs et des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tels que prévus par l’article R2242-2 du Code du travail, les parties ont choisi d’élargir le contenu du présent accord aux thèmes complémentaires suivants :
L’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
La lutte contre tout type de discrimination
En considération de ce qui précède, il est convenu ce qui suit :
TITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
1-1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, et R2242-2 du code du travail.
1-2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises composant l’UES Ofi Invest, lesquelles sont énumérées ci-dessous : − OFI Invest ASSET MANAGEMENT ; − OFI Invest IS ; − SWEN Capital Partners ; − OFI Invest RE SAS ; − OFI Invest RE SGP ; − ZenCap ASSET MANAGEMENT ; − OFI Invest ; − OFI Invest Distribute ; − OFI Invest Capital Partners
TITRE 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le titre 2 vise à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines où des axes de progrès ont été identifiés et à corriger, s’ils existent, les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise pouvant être une source aux écarts de situation professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes. Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
L’objectif affiché de cet accord est de donner aux salariés des deux sexes les mêmes chances dans tous les domaines liés à la relation de travail.
Conformément aux articles L2242-17 et R2242-2 du code du travail, les parties ont choisi de traiter des thèmes légaux suivants :
L’embauche
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La promotion professionnelle
La rémunération effective
Dans chaque domaine retenu, le présent accord détermine l’objectif à atteindre, les actions à mettre en place et les indicateurs permettant de suivre la réalisation de chaque objectif et de vérifier l’efficacité des actions retenues.
2-1 : EMBAUCHE/MOBILITE INTERNE
La répartition hommes/femmes au sein des sociétés composant l’UES Ofi Invest est au 31 décembre 2024 la suivante :
59% d’hommes
41% de femmes
Les parties constatent que les femmes sont sous représentées dans certains métiers et surtout dans les fonctions à plus hauts niveaux de responsabilités (équivalent Comex), les parties ont donc partagées l’objectif de faire progresser la mixité dans tous les métiers en agissant déjà sur les conditions d’accès aux emplois du groupe.
L’objectif de progression :
Les parties souhaitent garantir une équité de traitement à l’embauche quel que soit le critère de diversité avec un objectif de 5% de progression du taux de féminisation à partir du coefficient 550 sur la durée de l’accord.
Les actions :
En vue d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :
Accès aux offres d’emplois internes/externes :
Il est rappelé l’obligation de ne mettre aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge, ...) dans les offres d’emploi diffusées tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Celles-ci sont rédigées à l’attention des candidats des 2 sexes.
Publier dans un premier temps sur le blog Ofi Invest toutes les vacances ou création de poste (hors Direction Générale) pour que l’ensemble des salariés ait connaissance des opportunités de mobilité et puissent candidater.
Mettre en place des actions de sensibilisation/formation de l'encadrement aux exigences de l'égalité professionnelle et aux atouts de la mixité comme facteur de performance dans leur activité.
Processus de sélection
Utiliser les mêmes critères de sélection des candidats internes ou externes quel que soit le sexe et demander aux cabinets de recrutement d’appliquer la même règle. Les critères de sélection des candidats reçus et retenus doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
Les salariés RH chargés du recrutement sont formés du fait de leur cursus à la non-discrimination à l’embauche. Ces personnes sensibiliseront les managers concernés par le recrutement à la non-discrimination car ils sont également acteurs du processus de recrutement.
La Direction des Ressources Humaines s’assurera de la présence obligatoire d’une femme et un homme dans le process de recrutement d’un candidat ; objectif de 100% des processus
La short list de candidat retenu pour un emploi doit prévoir au moins un candidat homme et femme, dans les métiers où le déséquilibre est important (70%/30%).
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’embauche Homme/Femme par emploi et par niveau de coefficient sur l’année N et l’année N-1.
Pourcentage de formation/ sensibilisation des managers aux exigences de l'égalité professionnelle et aux atouts de la mixité comme facteur de performance dans leur activité.
Nombre de processus de recrutement avec la présence d’un homme et d’une femme sur le nombre total de procédure de recrutement.
Nombre de short list composé d’au moins une femme et un homme dans les métiers ou un déséquilibre est important (70%/30%) sur le nombre total de recrutement dans les métiers ou un déséquilibre est important.
Ces indicateurs permettront de porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.
2-2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties ont constaté que les femmes sont sous représentées dans les emplois à plus hautes responsabilités du groupe. Outre les actions en matière d’embauche, la gestion de carrière est un levier fort pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois à plus haute responsabilité (équivalent Comex).
L’objectif de progression :
Les parties conviennent d’agir sur les possibilités d’évolution professionnelle des femmes, notamment sur des postes à responsabilité supérieure (à partir du coefficient 700 inclus) dans le cadre de nos processus de mobilité interne et gestion de carrière avec un objectif de 5% de progression sur la durée de l’accord.
Les actions :
En vue d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :
Accueil au retour de congé maternité/adoption, parental, de présence parentale ou soutien familial :
Les salariés bénéficieront à leur retour d’un congé susmentionné dans les deux semaines d’un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien sera notamment l’occasion d’échanger sur les possibilités d’évolution à court ou moyen terme et les moyens d’accompagnement associés. Les congés familiaux ne doivent pas être un frein dans le déroulement de carrière.
Accès aux postes à plus haute responsabilité
Accès à un poste de niveau supérieur dans le cadre d’une candidature interne :
Systématiquement, pour assurer l’égalité des chances, chaque poste à pourvoir devra faire l’objet en priorité d’une publication en interne. La promotion interne à compétences équivalentes sera favorisée par rapport à une embauche externe. Les parties rappellent que les mêmes critères d’évaluation lors des candidatures internes (tests, entretiens...) sont utilisés pour les femmes et les hommes, fondés uniquement sur les compétences, le profil, l’expérience et la performance.
De même, les entretiens professionnels permettent d’identifier les souhaits des femmes pour des fonctions hiérarchiques. Afin d’éviter de créer un « plafond de verre » sur les postes à responsabilité, une attention sera portée à l’accès des femmes aux fonctions de management et aux postes de cadres supérieurs. Cela se traduit par l'identification des potentiels et un accompagnement des personnes dans leur préparation à l'exercice de leurs responsabilités.
Les parties rappellent aussi que l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilité. De manière générale, le groupe s'engage à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions Hommes/Femmes avec leur proportion dans l’effectif et à ce que les congés maternité, parentaux et paternités ne pénalisent pas les salariés en matière d'évolution professionnelle.
Favoriser l’embauche des profils féminins en anticipation des postes à responsabilités si aucune mobilité interne n’est concluante.
Prévoir un accompagnement individualisé et des programmes de coaching adapté selon le sexe.
Les indicateurs chiffrés :
Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :
Proportion de promotion homme et femme, par coefficient, sur l’année sur la durée de l’accord (au niveau de l’UES et de chaque société de plus de 40 salariés)
Nombre et pourcentage de femmes dans les organes de direction
2-3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les salariés, placés dans une situation équivalente c’est-à-dire, pour un même niveau de diplôme, responsabilité, compétence, expérience et performance constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. De plus, ce qui est recherché c’est une situation équivalente et non l’égalité dans chacun des critères ci-dessus.
La Direction s’engage à maintenir une politique salariale qui ne prend pas en compte le sexe dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle. Les critères d’attribution des augmentations individuelles et promotions sont communs aux hommes et aux femmes.
Objectif de progression :
Les parties conviennent de réduire les écarts de rémunération entre les salariés qui seraient identifiés et non objectivement justifiés (c’est à dire sur niveau de responsabilité et missions équivalentes).
Les actions :
En vue d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :
La Direction des Ressources Humaines vérifiera la répartition des enveloppes salariales pour les augmentations individuelles pour s’assurer que les décisions prises ne soient pas discriminatoires entre les hommes et les femmes.
La Direction des Ressources Humaines contrôlera que les femmes bénéficient lorsqu’elles sont en congé maternité de l’augmentation générale (décidée lors de la dernière NAO) et/ou d’une augmentation individuelle.
Absence de proratisation de la rémunération variable sur la partie du congé maternité légal, avec exigence de tenue d’un entretien de la collaboratrice pour acter son niveau de performance avant le départ en congé maternité.
Indicateurs chiffrés :
Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’augmentation individuelle pour les cadres et non cadres par coefficient et par sexe (au niveau de l’UES et de chaque société de plus de 40 salariés)
Montant moyen d’augmentation individuelle pour les cadres et non cadres par coefficient et par sexe (au niveau de l’UES et de chaque société de plus de 40 salariés)
Nombre d’augmentation individuelle entre salariés quelle que soit la société d’origine.
Salaire moyen d’embauche par sexe et par coefficient
Salaire moyen par sexe par tranche d’ancienneté (5 ans / 10 ans / 15 ans..)
Salaire médian d’embauche par sexe et par coefficient
Salaire médian par sexe par tranche d’ancienneté (5 ans / 10 ans / 15 ans..)
Proportion de femmes et d’hommes ayant eu une augmentation individuelle par rapport au ratio Homme/Femme
2-4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’objectif de progression :
Les parties souhaitent favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle pour tous les salariés.
Les actions :
En vue d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :
Développer une culture managériale qui facilite l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Favoriser des relations équilibrées, fondées sur l'écoute et le respect mutuel entre l'équipe managériale et les salariés, notamment sur l'organisation du temps de travail.
Pour ce faire, l’entreprise dispensera des séances de sensibilisation, formations/informations à ces managers avec pour objectif d’avoir au moins 80% des managers formés/sensibilisés sur l’articulation vie privée et vie professionnelle sur la durée de l’accord.
De manière générale, les problèmes liés à l’organisation du travail et du temps de travail et notamment les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale sont abordés lors de l’entretien individuel annuel.
Pour assurer une parfaite réciprocité avec le congé maternité pour lequel les collaboratrices des sociétés de l’UES Ofi Invest bénéficient de deux semaines supplémentaires offertes par l’employeur, les collaborateurs, à l’occasion d’une naissance, bénéficieront de 2 semaines supplémentaires de congé offertes par l’employeur. Ces 2 semaines devront être prises, en une fois, dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant. La rémunération du collaborateur sera maintenue pendant cette période dès lors qu’il dispose d’un an d’ancienneté.
Chaque manager étant le premier garant de l'équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Elle ou il doit :
Incarner, par ses comportements, l'esprit d'équipe, le respect, les qualités d'écoute, de réalisme et de professionnalisme dans l'esprit de la culture de l'entreprise.
Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Pour cela, l’employeur s’engage à :
Rédiger un support de référence rappelant les bonnes pratiques managériales, à destination de l’ensemble des managers des sociétés de l’UES Ofi Invest.
Enfin, les parties rappellent qu’il existe au sein des sociétés de l’UES Ofi Invest des accords collectifs permettant aux collaborateurs de favoriser l’articulation entre leur vie personnelle et professionnelle à travers les accords collectifs sur les congés exceptionnels et sur les aidants. Il est également rappelé que le télétravail est pratiqué au sein des sociétés de l’UES Ofi Invest contribuant ainsi à un meilleur équilibre en la vie personnelle et l’activité professionnelle des collaborateurs.
Indicateurs chiffrés :
Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés bénéficiant des jours aidants, jours de rentrée scolaire et jour enfant malade
Pourcentage de Formation/ sensibilisation des managers sur l’articulation vie privée et vie professionnelle sur la durée de l’accord
Nombre de salariés ayant demandé le bénéfice du congé paternité au-delà du légal / nombre de salariés pouvant en bénéficier
Durée moyenne du congé paternité
TITRE 3 : MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES
Les parties ont convenu de fixer dans le présent accord des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés présents au sein de l’UES Ofi Invest afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle de ces salariés.
La Direction met déjà en œuvre les actions nécessaires pour les aménagements/adaptations de postes pour les salariés ayant des restrictions médicales identifiées par le médecin du travail, indépendamment d’une situation de handicap déjà reconnue ou non. Ces adaptations ont pour objectif de permettre le maintien dans l’emploi des salariés ayant une aptitude partielle au travail.
Les parties conviennent des actions suivantes :
L’organisation de sessions de sensibilisation générale des salariés au handicap (différentes formes de handicap, modalités de reconnaissance, interlocuteurs compétents sur ce sujet, etc).
L’organisation de session de formation des managers et des salariés qui ont ou vont intégrer un nouveau salarié handicapé afin de donner les meilleures chances de réussite de cette intégration dans le service/équipe.
Tout salarié en situation de Handicap aura un entretien avec les Ressources Humaines ou le référent handicap pour échanger sur ses difficultés liées à son intégration dans l’entreprise, à son poste de travail et ses possibilités d’accès aux formations ou ses possibilités d’évolution professionnelle. Cet entretien a pour but d’assurer un maintien dans de bonnes conditions dans l’emploi et d’anticiper les éventuels besoins d’évolution.
Les parties rappellent que les personnes handicapées ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.
Toutes les absences pour se rendre aux convocations de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées seront considérées comme du temps de travail effectif.
Les parties ont également retenu les mesures qui suivent :
Aide à la création des dossiers RQTH ;
Sollicitation d’ateliers spécialisés.
Indicateurs chiffrés :
Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de dossiers créés pendant la durée de l’accord
Nombre d’ateliers spécialisés organisés pendant la durée de l’accord
TITRE 4 : MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Le présent titre vise à rappeler l’attachement du groupe à lutter contre l’ensemble des causes et formes de discrimination.
Comme mentionné au Titre 2 du présent accord, les parties souhaitent rappeler que les mesures prévues pour lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes sont applicables aux autres causes de discrimination.
Ainsi, les parties conviennent de la nécessité de rappeler les mesures suivantes :
Ne mettre aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge, l’origine, l’orientation sexuelle...) dans les offres d’emploi/stage diffusées tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Le questionnaire de recrutement fera mention des articles L1132-1 et L1142-1 du code du travail.
L’accès à la formation professionnelle et l’emploi reposent sur des critères objectifs et ne peuvent être restreints par aucun critère illicite ou discriminatoire.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
5-1 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord se fera dans le cadre d’une synthèse écrite remise au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale et les conditions de travail.
5-2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés et entameront une nouvelle négociation.
Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Les parties signataires conviennent notamment lors de l’établissement du calendrier social des négociations ou à l’issue de la commission de suivi de définir si certaines mesures de cet accord devront faire l’objet d’une révision.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.
5-3 : NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 14 avril 2025
Pour les sociétés composant l’UES Ofi Invest
Madame
Directrice des Ressources Humaines Groupe
Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES Ofi Invest
