27 rue du Ballet – BP 60105 – 44001 NANTES Cédex 1 Représenté par
, Président
Habilité à signer la présente convention par délibération de son conseil d’administration
ET :
, Chef d’Etablissement, par délégation
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Madame , pour la CFDT.
Monsieur , pour la CGT
ARTICLE 1 – PREAMBULE : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le secteur de l’enseignement, les formations techniques industrielles sont représentées par du personnel majoritairement masculin, alors que les formations tertiaires sont représentées par du personnel majoritairement féminin. La création de l’OGEC NANTES ERDRE au 1/01/2014 par la fusion de 4 OGEC aux caractéristiques sociales différentes, a conduit naturellement à un nouvel équilibrage des représentations hommes/femmes au sein de la structure. Les éléments analysés dans cet accord concernent l’année 2025, avec un relevé ponctuel, notamment sur les salaires et les effectifs, au 31 décembre 2025, avec une comparaison avec l’accord sur l’égalité hommes femmes en 2025 avec les chiffres de 2021,2022,2023 et 2024.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés embauchés en CDI ou en CDD par l’OGEC NANTES ERDRE.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à mettre en évidence les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 9 domaines.
Une évaluation des objectifs devra se réaliser durant cette période (voir annexe 2).
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée de 3 ANS.
ARTICLE 4 – ELEMENTS DE DIAGNOSTIC PARTAGE
4.1 – Les indicateurs retenus
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé (voir annexe 1) suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée, et d’en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les
9 domaines de progression sont les suivants et sont regroupés en 4 axes :
- pour améliorer la mixité femmes/ hommes
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Qualification
-
pour développer les parcours femmes / hommes
Rémunération effective
Classification
Promotion professionnelle
Formation
-pour développer l’articulation des temps femmes / hommes
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
-pour améliorer les conditions de travail femmes/ hommes
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
4.2- Une analyse par filière d’emplois :
Afin d’affiner l’analyse, les données chiffrées H/F ont fait l’objet d’une répartition au regard de 6 filières d’emplois que les signataires ont convenu de retenir :
Direction
Vie Scolaire
Technique
Secrétariat
Gestion
Centre de formation y compris les formateurs vacataires.
ARTICLE 5 – PLAN ACTION
ACTIONS POUR AMELIORER LA MIXITE :
EMBAUCHE / QUALIFICATION
Constats :
L’OGEC NANTES ERDRE affirme sa volonté de favoriser la mixité dans l’emploi et d’assurer un recrutement qui doit viser à : - Rendre la parité effective. -Favoriser une promotion professionnelle équitable entre les hommes et les femmes dans chaque service et chaque strate. -Renforcer la mobilité interne et créer des passerelles entre les postes.
L’OGEC NANTES ERDRE convient qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, mais constate un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certaines filières d’emplois. Elle souhaite permettre la mixité de certains métiers délaissés par les femmes ou par les hommes.
Objectifs de progression :
L’OGEC NANTES ERDRE souhaite poursuivre ses efforts pour développer la mixité des métiers ; - Recruter (CDI, CDD, intérim, etc.) des personnels masculins sur les métiers à prédominance féminine (Secrétariat, employé de service, technicienne de laboratoire, gestion) ; - Recruter des personnels féminins (CDI, CDD, intérim, etc.) sur les métiers à prédominance masculine (Maintenance, informatique) ; mais aussi sur les strates de postes à responsabilité. L’OGEC NANTES ERDRE a un processus de recrutement unique et se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats se fait sur les mêmes critères de compétence, d’expériences professionnelles, des diplômes dans le respect du code du travail. Le recrutement conduit à l’intégration du salarié sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de genre.
Actions :
L’OGEC NANTES ERDRE s’engage à :
Publier des offres d’emploi qui soulignent la volonté de développer la mixité sur l’ensemble des postes ouverts (Des libellés explicites ; des formules types : « l’entreprise souhaite…", pas de stéréotypes, la marque du féminin et du masculin, etc.).
Transmettre en interne au responsable en charge du recrutement et en externe aux agences d’intérim notre volonté de développer la mixité des métiers de l’ensemble scolaire et notre demande de leur application concrète dans leur propre processus de recrutement.
Favoriser la mixité et la mobilité interne au sein de l’ensemble scolaire et des services dans le cadre des recrutements à l’occasion des départs futurs ou la création de nouveau poste, dans le cadre de la réunion équipe de direction élargie, et dans le cadre de l'équipe de recrutement.
S'assurer d'équipes de recrutement mixtes.
Objectifs 2026/2028 :
Améliorer sans cesse la publication de nos offres en insistant sur le fait que l’OGEC NANTES ERDRE s’engage en matière d’égalité professionnelle et de mixité avec pour objectifs 100% des annonces.
Maintenir les actions mis en place et améliorer la mixité des emplois.
Rester vigilant à l’équilibre femmes / hommes dans les filières d’emplois notamment avec les départs en retraite et à chaque embauche, facilité la mobilité interne.
ACTIONS POUR DEVELOPPER LES PARCOURS FEMMES/HOMMES
Lors de la fusion de nos établissements, effective au 01.01.2014, en accord avec les organisations syndicales représentatives et l’OGEC NANTES ERDRE, il a été réalisé :
Un réajustement des rémunérations à poste égal
Une harmonisation des strates et des degrés
Un ajustement de primes pour tous les salariés.
L’OGEC NANTES ERDRE s’engage à garantir un niveau de salaire - à l’embauche et tout le long de la carrière professionnelle – équivalent entre les femmes et les hommes ayant une même ancienneté et un même niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour le poste.
L’OGEC souligne que l’égalité de rémunération s’apprécie selon le référentiel de fonction défini par la convention collective des salariés des établissements privés CC EPNL 3218 en 2022 qui a remplacé la CC SEP 2015 du 7 juillet 2015.
Objectifs de progression :
L’OGEC NANTES ERDRE souhaite poursuivre sa politique de rémunération, de formation et améliorer la compréhension et le rôle des fiches de poste et de classification. Toutes les fiches de poste ont été distribuées à la rentrée 2024.
L’OGEC s’engage à garantir l’égalité de traitement pour tous les éléments constitutifs de la rémunération, la prime en juin est versée à tout le monde, l’implication est versée quel que soit le genre.
Concernant la classification, l’OGEC souhaite diminuer le déséquilibre de mixité F/H en strate 2 et dans les filières « genrées ».
Pour la promotion, il est indispensable d’améliorer les possibilités de promotion pour les personnels non-cadre. Lors de départs, les postes sont proposés en interne.
Actions :
Actions permettant de les atteindre :
Groupe de travail permettant de vérifier les fiches de poste et d'évaluer la valeur du travail réel, au regard des critères objectifs (cf. directive transparence salariale les compétences, les efforts, les responsabilités, les conditions de travail).
Reprendre les fiches de classification pour les ajuster au travail réel effectué.
Former les chefs de service (notamment responsables des entretiens professionnels) sur la convention collective, les fiches de poste et de classification.
A qualification égale, le recrutement favorisera une personne du sexe sous représenté dans les métiers ou la mixité est déséquilibrée ;
Mobiliser les entretiens annuels pour construire des parcours à court, moyen, long terme.
Objectifs 2026/2028 :
Evaluer chaque année lors des NAO l’accord Egalité femmes/hommes.
Continuer l’application des points d’implication en fonction de la situation financière de l’établissement.
Favoriser la promotion interne de nos salariés, notamment en vie scolaire.
ACTIONS POUR DEVELOPPER L’ARTICULATION DES TEMPS FEMMES/HOMMES
ARTICULATION DES TEMPS
Constats :
Le secteur d’activité rencontre un certain nombre de contraintes en lien avec la nécessité d’organiser des temps de rencontre en dehors des horaires habituels de cours, et après la journée de travail des parents. Hormis ces contraintes, l’établissement veille à organiser un maximum de réunions sur le temps de travail, en journée.
L’OGEC rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés hommes et femmes travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Objectifs de progression :
L’OGEC NANTES ERDRE souhaite :
-Permettre le travail à temps partiel à la demande du salarié en veillant à la possibilité de retour dans le cadre de leur parcours professionnel.
-Veiller à l'égalité d'accès de toutes et tous au télétravail.
-Concilier le statut familial avec le statut professionnel (parents, grands-parents et conjoint).
-Etudier la faisabilité d’un temps plein sur 4 jours pour envisager les opportunités et risques pour les collectifs et individus.
-Réduire les amplitudes horaires et faciliter l'articulation des temps.
Actions :
Les actions permettant de les atteindre sont :
-Mettre en place un entretien permettant d'envisager les problématiques d'articulation des temps professionnels et personnels et perspectives de parcours professionnels.
-Vérifier que les conditions d'accès au travail n'excluent aucune population éligible, à l'occasion du comité de suivi de la charte.
-Communiquer sur la possibilité de mobiliser 1 jour par an, avec justificatif (rendez-vous médical).
-Identifier les demandes au sein de chaque service.
- Analyser et quantifier les séquences de temps de travail (commission, CA, APEL, évènementiel, etc.) après 18h.
Objectifs 2026/2028 :
L’OGEC NANTES ERDRE s’engage à :
- continuer à répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel quelque soit le genre afin de permettre aux salariés d’aménager leurs horaires en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte du bon fonctionnement de l’Ogec. -de mesurer la proportion des salariés à temps partiel imposé. -de planifier au maximum les réunions pendant les horaires habituels de travail.
ACTIONS POUR AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES FEMMES/HOMMES
CONDITIONS DE TRAVAIL / SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Constats :
Depuis 2017, cette politique de conditions de travail et de sécurité et santé au travail a été mis en place avec différentes actions en CSSCT, un responsable sécurité a été nommé.
En 2020 a été mis en place la commission Risques Psycho-sociaux (RPS) avec enquête auprès du personnel. En 2022 a été créee la commission pour le document unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Objectifs de progression :
Pour les conditions de travail, l’OGEC NANTES ERDRE souhaite favoriser un diagnostic élargi en interne concernant les données en matière de santé et sécurité au travail des femmes et des hommes et nourrir le diagnostic égalité ; et également favoriser un diagnostic élargi en interne concernant les données en matière de santé et sécurité au travail des femmes et des hommes et nourrir le diagnostic égalité.
Actions :
L’OGEC NANTES ERDRE s’engage à :
Partager la démarche de renégociation de l'accord égalité dans le cadre du CSE et CSSCT, notamment pour avis sur la dimension conditions de travail et santé au travail.
Envisager une action commune interne entre préventeurs et acteurs de la négociation égalité.
Objectifs 2026/2028 :
Avec la commission RPS, continuer les entretiens par métiers pour l’ensemble du personnel OGEC et prendre du temps pour le personnel.
Concernant l’absentéisme, être vigilant aux arrêts de chacun de nos personnels, en lien avec la commission RPS et la médecine du travail.
Former un maximum d’adulte sur la santé mentale.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR, NOTIFICATION ET PUBLICITE
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.
Pour suivre cet accord, une rencontre annuelle entre la direction et les délégués syndicaux se déroulera pour faire un bilan.
Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort duquel il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Fait à Nantes, le 22/06/2026
Chef d’EtablissementDélégué Syndical CGTDéléguée Syndicale CFDT
ANNEXE 1 - ANALYSE DE DONNEES DETAILLEE
Les constats chiffrés
Les sources utilisées pour faire ces constats chiffrés sont des tableaux Excel des salaires du personnel OGEC, tableau de formation OGEC, des bilans de télétravail, tableau de suivi d’arrêts maladie, des récapitulatif des commissions DUER, RPS. L’effectif au 31/12/2025 est de 53 femmes (56%) et de 42 (44%) hommes (hors vacataires) et la situation respective des hommes et des femmes a été examinée par type d’emplois occupés. Pour information, si nous comptons les vacataires du CFA/CFP, nous pouvons ajouter 25 femmes et 36 hommes et donc au total 78 femmes / 78 hommes 50%/50%. Depuis 2018, l’établissement ne comprend plus de salariés de STRATE I.
I - ACTIONS POUR AMELIORER LA MIXITE :
QUALIFICATION / EMBAUCHE
DOMAINE 4 – QUALIFICATION PAR FILIERES EMPLOIS
A ce jour, les renseignements concernant la qualification ne sont pas répertoriés, néanmoins il existe un tableau de répartition femmes/hommes par filière d’emplois :
Historiquement, certains métiers semblent très genrés et il y a surreprésentation des femmes et hommes dans certains métiers. Seule une politique volontariste pourrait à terme modifier cet état de fait, et par là-même, cette représentation non fondée des métiers et des compétences : - Sur les 21 membres du conseil de direction, 9 sont des femmes. - Les emplois en lien avec la vie scolaire sont occupés quasiment à égalité par 13 femmes et 14 hommes. - Alors que pour les métiers de la logistique (entretien/informatique), les hommes sont majoritaires, 8 hommes pour 5 femmes. - Le personnel administratif est quant à lui majoritairement féminin (secrétaire administrative/ comptable). - Au Centre de Formation, il y a plus de femmes également 13 contre 7 hommes.
PAR FILIERES : AGE MOYEN ET ANCIENNETE MOYENNE à partir de 2025
On note que le service qui a le plus d’ancienneté est le secrétariat et que la moyenne d’âge la plus haute est pour la Direction.
C’est la vie scolaire qui a le moins d’ancienneté, souvent des jeunes avec un turn-over important et la moyenne la plus jeune est à la gestion.
DOMAINE 1 – RECRUTEMENT/EMBAUCHE
Sur les 15 embauches en 2025, 6 femmes et 9 hommes, soit :
Strates
Type
de contrats
2025
2024
2023
2022
2021
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
2 CDI et CDD
(Fonctions)
2 CDI
1 CDD
5 CDI
2 CDD
3 CDI
2 CDD
1 CDI
4 CDI
1 CDD
1 CDD
6 CDI
2 CDD
2 CDI
2 CDD
4 CDI
1 CDD
2 CDI
1 CDD
7 Vie scolaire 1 technique
5 Vie scolaire 1 Administratif 5 Vie scolaire 1 Administratif 9 Vie scolaire 2 Administratif 1 Gestion 7 Vie scolaire 1 Technique 3 CDI et CDD
(Fonctions)
1 CDI
--
--
1 CDI
--
1 CDI
3 CDI
4 CDD
1 CDI
3 CDD
2 CDI
1 CDI
1 CDD
1 Secrétariat 1 Technique 1 Vie scolaire 7 Direction 4 Vie scolaire 2 Direction 2 Vie scolaire 4 CDI et CDD
(Fonctions)
--
1 CDI
-- -- -- --
--
1 CDI
--
--
1 Direction
-- -- 1 RAF -- CFA/CFP CDI et CDD
(Fonctions)
1 CDI
1 CDD
--
--
3 CDI
2 CDI
2 CDI
1 CDI
2 CDD
2 CDI
1 CDD
3 CDI
--
1 Responsable de dispositif – 1 Conseiller 3 Formateurs 4 Formateurs 4 Formateurs CFA – 1 Responsable de dispositif – 1 Conseiller 3 Formateurs CFA Apprenti Apprenti
(Fonctions)
-- -- -- -- 1 -- --
1
--
--
-- -- 1 administratif 1 Informatique -- Hors strate
(Fonctions) --
1 CDI
-- -- --
1 CDI
--
1 CDI
1 CDI
1 CDI
1 DDFPT -- 1 Direction 1 DDFPT 1 Direction 1 DDFPT
TOTAL
6
9
5
5
8
5
18
14
11
6
Sur les 16 départs en 2025, 7 femmes et 9 hommes soit :
Strates
Détails
2025
2024
2023
2022
2021
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
2 Nbre
4
7
7
--
4
4
8
3
5
6
Fonctions Vie scolaire Administratif Technique Vie scolaire
Vie scolaire Administratif Technique Vie scolaire Administratif Gestion Vie scolaire
Motifs Démission : 1 femme au 21/04/2025
Fin CDD : 1 femme au 30/06/2025 1 femme au 05/12/2025 1 homme au 02/05/2025 3 hommes au 30/06/2025
Licenciement pour faute : 1 homme au 30/12/2025
Départ en retraite : 1 femme au 30/06/2025 1 homme au 31/05/2025 1 homme au 31/08/2025
Démission : 1 femme au 02/02/2024 1 femme au 23/08/2024 2 femmes au 03/11/2024 1 femme au 17/11/2024 1 femme au 25/11/2024
Fin CDD : 1 femme au 30/06/2024
Démission : 1 femme au 30/03/2023 1 homme au 21/08/2023 1 femme au 08/09/2023
Licenciement pour inaptitude : 1 femme au 06/10/2023
Fin CDD : 1 femme au 22/03/2023 1 homme au 31/05/2023 1 homme au 14/04/2023
Licenciement pour faute : 1 homme au 22/11/2023
Démission : 1 femme au 20/08/2022 1 femme au 06/11/2022 Rupture conventionnelle : 1 homme au 31/08/2022 Fin CDD : 1 homme au 16/12/2022 3 femmes au 30/06/2022 Départ en retraite : 2 femmes au 30/09/2022 1 femme au 01/01/2022 Rupture période essai : 1 homme au 23/09/2022 Démission : 1 femme au 31/07/21 1 femme au 31/08/21 Fin CDD : 1 femme au 12/02/21 1 femme au 19/02/21 1 homme au 25/06/21 1 homme au 17/12/21 Rupture Conventionnelle : 1 homme au 30/06/21 1 homme au 31/07/21 Période essai : 1 homme au 22/10/21 Départ en retraite : 1 femme au 31/01/2021 1 homme au 31/08/21
3 Nbre
--
1
--
--
4
--
3
3
4
2
Fonctions Pastorale
Direction Infirmerie Direction Infirmerie Vie scolaire Direction
Motifs Départ en retraite : 1 homme au 31/12/2025
Démission : 1 femme au 19/08/2023 1 femme au 31/08/2023
Fin CDD : 1 femme au 26/05/2023 1 femme au 31/08/2023
Démission : 1 femme au 31/10/2022 Fin CDD : 3 hommes au 17/07/2022 1 femme au 30/06/2022
1 femme au 13/07/2022
Démission : 1 homme au 31/08/21 1 femme au 31/08/21 1 femme au 17/12/21 Fin CDD : 1 homme au 18/06/2021 1 femme au 22/04/2021 Rupture Conventionnelle : 1 femme au 05/10/2021 4 Nbre
--
1
--
--
1
--
1
1
--
--
Fonctions Direction
Direction Direction
Pastorale
Motifs Départ retraite : 1 homme au 30/09/2025
Licenciement pour inaptitude : 1 femme au 15/06/2023
Rupture conventionnelle : 1 femme au 31/08/2022 Départ retraite : 1 homme au 30/09/2022
Au sein des différents services, on distingue des écarts : Direction : On note une différence importante de +17% en faveur des hommes. Service Vie Scolaire : Le salaire moyen dans ce service est à l’équilibre celui des hommes est de 2 163 € alors que le salaire moyen des femmes est de 2 138 €. Services techniques : Les personnels féminins ont un salaire moyen de 2 486 € (Agents d’entretien et techniciens de laboratoire), les personnels masculins ont un salaire moyen de 2860 € (Techniciens de maintenance, informaticiens). CFA/CFP : La différence entre le salaire moyen des hommes (2 980 €) et celui des femmes (3 258 €), tient à ce que la plupart des formateurs ont été embauchés récemment.
INDICATEUR ECART DE REMUNERATION ENTRE FEMMES ET HOMMES :
(sans apprentis/CDD et maladie + 6 mois) = 95 personnes Pas de % pour moins de 10 salariés, non significatif.
Les salaires des personnels sont définis en fonction de strates et degrés en application de la « Convention collective CC EPNL » du 01.09.2022. L’analyse comparée des rémunérations met en évidence des différences entre les hommes et les femmes, mais cet écart reste à nuancer au regard de l’impact de l’ancienneté et de la qualification sur le niveau de rémunération du personnel.
Néanmoins, on relève dans certains services et dans certaines strates, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mais qui tendent à diminuer depuis ces deux dernières années.
Il est noté que parmi les 10 plus hauts salaires de la structure, 4 concernent des emplois détenus par des femmes contre 5 en 2022.
TABLEAU INDEX EGALITE :
2025
2024
2023
2022
2021
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
4 6 4 6 4 6 5 5 5 5
Pour chaque strate 2 et 3 « nuages de points » pour comparer la rémunération des femmes et hommes par rapport à l’ancienneté.
Strate 2
Strate 3
Implication Professionnelle
10 personnes ont bénéficié d’implication professionnelle sur 2025 :
Strates
2025
2024
2023
2022
2021
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
2 1 secrétariat /1 gestion/ 2 vie scolaire -- 1 gestion 1 Vie scolaire -- -- 1 Vie scolaire 6 Vie scolaire/ technique 5 Secrétariat / vie scolaire 1 Vie scolaire 3 -- 1 vie scolaire / 2 Direction 3 Vie scolaire/direction /technique 2 Vie scolaire /technique -- -- -- 3 technique 5 secrétariat/technique 1 technique 4 3 formateur -- 3 formateur -- -- -- -- -- -- -- Hors strate -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- TOTAL
7
3
7
3
0
0
1
9
10
2
DOMAINE 5 – CLASSIFICATION
La répartition des hommes et des femmes par strate est la suivante (les formateurs CFA sont dorénavant en strate 4 avec la nouvelle convention collective au 01.09.2022, ainsi que les directeurs adjoints depuis le 01.09.2024) :
Strates
2025
2024
2023
2022
2021
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
2
23
3 gestion 7 secretariat 2 technique 11 vie scolaire
14
2 technique 12 vie scolaire
23
3 gestion 7 secretariat 2 technique 11 vie scolaire
14
3 technique 11 vie scolaire
26 11 26 14 26 13 3
12
3 direction 4 secretariat 3 technique 2 vie scolaire
13
5 direction 6 technique 2 viescolaire
12
3 direction 4 secretariat 3 technique 2 vie scolaire
Dans ce tableau, les femmes sont majoritaires en strate 2 ainsi qu’en strate 4.
En revanche, la strate 3 et les hors strate sont quasiment à l’équilibre.
DOMAINE 3 – PROMOTION
La promotion réalisée en 2025 (soit à la suite d’une formation, un changement de poste, une création de poste, nouvelles responsabilités, un remplacement interne, etc.) ont concerné :
Strates
2025
2024
2023
2022
2021
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
2 -- 1 technique -- -- 1 Vie scolaire -- 2 Gestion 3 Secrétariat -- 2 Gestion -- 3 -- -- 1 Secrétariat -- 1 Vie scolaire -- 3 Technique -- 1 Vie scolaire -- 4 -- -- 1 Responsa-ble de dispositif 1 Responsa-ble de dispositif 1 Direction 1 Direction -- -- -- -- CFA/ CFP -- -- -- -- -- -- -- -- 1 Conseiller en formation -- Hors strate -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- TOTAL
0
1
2
1
3
1
8
0
4
0
DOMAINE 2 – FORMATION
Sur les 67 personnes formées en 2025, nous avons 36 femmes et 31 hommes.
Les 1188 heures de formation réalisées en 2025 se décomposent de la façon suivante :
Personnels de sexe féminin :612.50 heures
Personnels de sexe masculin :575.50 heures
Cette année il y a eu 1 formation partielle CQP éducateur de vie scolaire.
Répartition des 67 personnes formées par strates et filières d’emplois :
Strates
2025
2024
2023
2022
2021
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
2 1 Gestion 6 Secrétariat 8 Vie scolaire 9 Vie scolaire 1 Technique 1 Gestion 1 Secrétariat 5 Vie scolaire 7 Vie scolaire 3 Gestion 3 Secrétariat
7 Vie scolaire
6 Vie scolaire
3 Vie scolaire 5 Secrétariat 2 Gestion 4 Vie scolaire 9 Vie scolaire 3 Secrétariat 7 Vie scolaire 3 2 Vie scolaire 2 Secrétariat 1 Direction 2 Technique
1 Vie scolaire 5 Direction 4 Technique 2 Vie scolaire 2 Secrétariat 3 Direction 1 Technique
3 Vie scolaire 5 Direction 1 Technique 2 Technique 1 Vie scolaire 2 Technique 3 Vie scolaire 1 Vie scolaire 1 Secrétariat 3 Technique 1 Direction 2 Vie scolaire 3 Technique 1 Direction 2 Vie scolaire 2 Secrétariat 4 Direction 1 Technique 4 Direction 4 3 Direction 4 Direction 3 Direction 5 Direction 1 Direction 2 Direction 1 Direction 2 Direction 3 Direction 1 Direction CFA/ 4 9 Formatrices 5 Formateurs 7 Formatrices 4 Formateurs 11 Formatrices 2 Formateurs 10 Formatrices 2 Formateurs 3 Formatrices 3 Formateurs Hors strate 2 Direction 2 Direction 3 Direction 2 Direction 5 Direction 5 Direction 4 Direction 3 Direction 4 Direction 2 Direction TOTAL
36
31
28
27
33
20
31
17
31
17
Nous avons progressé : 67 personnes formées au lieu de 55 l’année dernière.
39 Salariés ont pu bénéficier d’1 stage.
28 Personnes ont réalisé 2 à 5 formations.
36 femmes et 31 hommes ont fait une formation, le % en heures de formation tend à l’équilibre : 54% de femmes ont fait 48% du temps de formation et 46% d’hommes ont fait 52% du temps de formation
On constate que la plupart des formations demandées concernent les formations par métier.
III – ACTIONS POUR DEVELOPPER L’ARTICULATION DES TEMPS F/H
ARTICULATION DES TEMPS
DOMAINE 8 – ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
Le secteur d’activité rencontre un certain nombre de contraintes en lien avec la nécessité d’organiser des temps de rencontre en dehors des horaires habituels de cours, et après la journée de travail des parents. Hormis ces contraintes, l’établissement veille à organiser un maximum de réunions sur le temps de travail, en journée.
TEMPS PARTIEL
Dans toutes les filières d’emplois, une attention est portée aux demandes de temps partiels choisis. L’organisation du temps de travail du personnel, l’existence d’horaires individualisés, au sein de la structure, contribuent à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale. Concernant le temps partiel, il est majoritairement féminin pour le choisi et masculin pour l’imposé. Nous avons 21 temps partiels en 2024 et 22 temps partiels en 2025. Lorsque le temps partiel est choisi, il est demandé le mercredi ou vendredi.
TEMPS PARTIEL CHOISI
Strates
2025
2024
Femme
Homme
Femme
Homme
2 1 gestion / 1 administratif / 1 éducatrice externat -- 1 gestion / 1 administratif / 2 éducatrices -- 3 1 administratif / 2 techniques -- 1 administratif / 2 techniques -- 4 4 formatrices -- 4 formatrices -- Hors strate -- -- -- -- TOTAL
10
0
11
0
TEMPS PARTIEL IMPOSE
Strates
2025
2024
Femme
Homme
Femme
Homme
2 1 éducatrice externat / 1 assistante anglais 2 éducateurs externat 1 éducatrice internat / 1 assistante anglais -- 3 1 directrice des études / 1 infirmière 4 directeurs des études / 1 infirmier 1 directrice des études / 1 infirmière 4 directeurs des études / 1 infirmier 4 -- 1 formateur -- 1 formateur Hors strate -- -- -- -- TOTAL
4
8
4
6
TELETRAVAIL
L’établissement a signé un accord télétravail pour les formateurs section 8 en 09/2020 et a validé une charte télétravail en 02/2024 pour le personnel administratif, de laboratoire, informatique et de direction pour des journées occasionnelles
De février à août 2024, 12 personnes ont bénéficié du télétravail occasionnel (11F/1H) soit 24 demi- journées.
Sur l’année 2024/2025, 10 personnes pour 39 demi- journées. (9F /1H) L’OGEC s’engage à maintenir le télétravail de manière occasionnel.
Sur l’année 2025/2026, à ce jour 21 personnes pour 92 demi- journées. (17F /4H) Nous remarquons plus de télétravail dû essentiellement aux problèmes climatiques.
IV – ACTIONS POUR AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES F/H
CONDITIONS DE TRAVAIL / SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
DOMAINE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL
Le personnel administratif travaille 1.557,50 H et le personnel de la Vie Scolaire 1.470 H contre 1429 H en 2014. Un planning annuel est distribué tous les ans début septembre. La convention SEP 2015, entrée en vigueur au 01.09.2015, est remplacée par la CC EPNL.
La convention collective de l’enseignement privé non lucratif CC EPNL a été signée le 12 juillet 2016, et elle est entrée en application le 12 avril 2017. Elle s’est en effet substituée aux 9 conventions collectives dénoncées. Ceci n’entraine aucun changement concret pour les salariés puisque le texte de chaque convention collective d’origine a été repris in extenso dans une section de cette convention collective unique. Les conditions de travail des salariés ne sont aucunement touchées par le regroupement. A partir de 2017, un travail d’harmonisation des dispositions des textes conventionnels regroupés a été effectué.
A compter du 1er septembre 2022, l’ensemble des salariés des établissements sous contrat d’association ont une seule et même convention collective. Un avenant n°2022-02 daté du 11 avril 2022 met un terme à 5 ans de travail en vue de fusionner 9 conventions collectives. Ce texte nouveau a plusieurs fondements : l’harmonisation, l’adaptation et l’innovation. L’harmonisation car la CC EPNL généralise des textes préexistants à l’ensemble des salariés (classifications etc.). L’adaptation car la CC EPNL fait évoluer des dispositifs au regard de modifications législatives successives (annualisation du temps de travail, congés pour événements familiaux). L’innovation car la CC EPNL crée de nouveaux dispositifs pour accompagner les évolutions des établissements : le CDI d’opération, le CDI Intermittent, le forfait-jours, entretien triennal d’analyse de la classification, analyse de la charge de travail, prévention des risques professionnels, lutte contre les agissements sexistes etc.).
La Vie Scolaire a 8.5 semaines (51 jours) contre 9,7 semaines de congés payés en 2014 (58 jours) et le personnel Administratif Economique et Social de 6 semaines (36 jours) de congés payés.
Concernant l’absentéisme, en 2025, nous avons eu 3 longues maladies : 1 homme en strate 2 (vie scolaire, retraite au 31/08/2025), 1 homme en strate 2 (technique, retraite au 31/05/2025), 1 homme en strate 3 (technique).
Les absences se décomposent ainsi : 24 jours pour les accidents de trajets (1 femme – vie scolaire) 0 jours pour accidents du travail/maladie professionnelle. 1528 jours concernent les arrêts maladies, 67% concernent des hommes 1019 jours, 33 % des femmes 509 jours.
Pour information, les congés maternité/paternité représentent 559 jours au 31.12.2025. Le total des absences est donc de 2 111 jours contre 1308 jours en 2024, sans compter les congés maternité c’est environ 244 jours de plus d’absences.
Répartitions en retirant les longues maladies + 30 jours soit 14 personnes représentant 1290 jours / maladie professionnelles 0 jours, les 559 jours de maternité et paternité et 24 jours de trajets.
Filières
d’emploi
2025
2024
2023
2022
2021
Nbre jours pour les femmes
Nbre jours pour les hommes
Nbre jours pour les femmes
Nbre jours pour les hommes
Nbre jours pour les femmes
Nbre jours pour les hommes
Nbre jours pour les femmes
Nbre jours pour les hommes
Nbre jours pour les femmes
Nbre jours pour les hommes
Direction 28 jours pour 4 femmes (4/89 soit 50%) -- 51 jours pour 4 femmes (4/9 soit 44%) 35 jours pour 4 hommes (4/12 soit 33%) 19 jours pour 4 femmes (4/9 soit 44%) 9 jours pour 2 hommes (2/12 soit 17%) 69 jours pour 7 femmes (7/12 soit 58%) 42 jours pour 5 hommes (5/11 soit 45%) 16 jours pour 2 femmes (2/11 soit 18%) 16 jours pour 1 homme (1/10 soit 10%) Vie Scolaire 36 jours pour 9 femmes (9/13 soit 69%) 47 jours pour 6 hommes (6/14 soit 43%) 48 jours pour 7 femmes (7/13 soit 54%) 14 jours pour 2hommes (2/14 soit 14%) 95 jours pour 12 femmes (12/15 soit 80%) 85 jours pour 7 hommes (7/11 soit 64%) 65 jours pour 6 femmes (6/16 soit 37%) 106 jours pour 9 hommes (9/13 soit 69%) 68 jours pour 10 femmes (10/14 soit 71%) 90 jours pour 10 hommes (10/13 soit 77%) Service Technique -- 51 jours pour 4 hommes (4/8 soit 50%) 34 jours pour 3 femmes (3/5 soit 60%) 16 jours pour 4 hommes (4/9 soit 44%) 24 jours pour 2 femmes (2/5 soit 40%) 10 jours pour 2 hommes (2/8 soit 25%) 29 jours pour 1 femme (1/6 soit 16%) 78 jours pour 7 hommes (7/9 soit 33%) 34 jours pour 1 femme (2/6 soit 33%) 17 jours pour 3 hommes (3/9 soit 33%) Secrétariat 32 jours pour 4 femmes (4/11 soit 36%) -- 93 jours pour 9 femmes (9/11 soit 82%) -- 56 jours pour 6 femmes (6/11 soit 55%) -- 71 jours pour 9 femmes (9/11 soit 82%) -- 35 jours pour 6 femmes (6/11 soit 55%) -- Gestion 16 jours pour 2 femmes (2/3 soit 36%) -- 11 jours pour 1 femme (1/3 soit 33%) -- 6 jours pour 2 femmes (2/3 soit 66%) -- 42 jours pour 3 femmes (3/3 soit 100%) -- 7 jours pour 2 femmes (2/3 soit 66%) -- Apprentis -- -- -- -- 4 jours pour 1 femme (1/1 soit 100%) -- -- 3 jours pour 1 homme (1/2 soit 50%) -- 6 jours pour 2 hommes (2/2 soit 100%) Formateurs Permanents CFA/CFP 20 jours pour 4 femmes (4/13 soit 30%) 13 jours pour 2 hommes (2/7 soit 28%) 79 jours pour 7 femmes (7/13 soit 54%) -- 37 jours pour 4 femmes (4/14 soit 29%) -- 66 jours pour 5 femmes (5/13 soit 40%) 12 jours pour 2 hommes (2/3 soit 67%) 11 jours pour 1 femme (1/12 soit 8%) 26 jours pour 1 homme (1/3 soit 33%) TOTAL
132
111
316
65
241
104
342
241
171
155
Les 243 jours restants sont répartis 11% Direction, 34% vie scolaire, 21% service techniques, 13% au secrétariat, 7% à la gestion et 14% pour les formateurs.
DOMAINE 9 – SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Dans l’OGEC, 2 commissions sont créées pour le suivi du DUERP et RPS.
Elles sont traitées lors des réunions CSSCT.
REUNIONS CSSCT
DUERP
RPS
RENTREE 2024/2025
Réunion le 12/09/2024 : Alain, Nathalie, Isabelle, François Xavier, Patrice, Hervé, Pascale et Delphine
Pour la CFDT, Pascale et Nadège arrêtent, pas de remplacement à ce jour Delphine est remplacée par François Xavier et Patrice Hervé intègre la commission dans l’optique de remplacer Isabelle à la fin de l’année Nathalie, Isabelle et Alain (pour la CGT) poursuivent. Un bilan de l’année 2023/2024 a été expliqué aux nouveaux membres de la commission, il est important de changer que les tableaux EXCELS et ne surtout pas modifier les documents WORD ( ui seront imprimés en fin d’année). Isabelle se charge de créer l’année 2024/2025 Le DUER s’adresse uniquement au personnel. Le classeur DUER se trouve dans le bureau de Francois Xavier et Delphine Tous les documents sont dans le team, toute la commission y a accès. Nous avons programmé les dates de 2024/2025, de 13h30 à 15h30 : Jeudi 10/10 relecture du DUER, en traitant en priorité les « rouge et orange » Jeudi 07/11 répartition des bâtiments Jeudi 12/12 Jeudi 09/01 Jeudi 06/02 Jeudi 13/03 Jeudi 24/04 Et bilan 06/2025 le 12/06/2025 : réédition du DUER
Réunion le 12/09/2024 : Alain, Jérôme, Nathalie, Delphine
(Départ de Nadège)
Plans action service déposés en juin 2024 dans le DUER - relecture Programmer les dates de 2024/2025 Proposer des réunions individuelles Mail personnel ogec « Bonjour, Une commission sur les risques psycho-sociaux existe et intervient uniquement pour le personnel OGEC. Elle est composée de :
Alain SAUVAGE
Delphine GLOCK
Jérôme LEGAULT
Nathalie PIERRE
Sa première démarche est préventive. Elle vérifie par l’intermédiaire d’une enquête de service la qualité de vie au travail et propose une solution adaptée à chaque problématique. Elle est aussi en capacité à rencontrer chaque salarié en souffrance professionnelle. Nous nous tenons disponibles pour vous rencontrer si vous le désirez le jeudi après-midi. Bonne journée Cordialement » 2024/2025 Service vie scolaire comment ? séparé le groupe en 2 créneaux fin d’année (Jérôme) OU journée pédagogique le
17 mars avec Nathalie / Delphine matin – RELECTURE PLAN ACTION SERVICE
Service infirmier (tout faire enquête + plan action 2 heures) – Delphine Nathalie 07/11/2024 15h-17h Service pastoral à revoir avec le responsable (23/11/2023) – Jerome Alain 7/11/2024 16h-17h
JANVIER 2025
Suite visite secteur ……
Bilan commission
REUNION PASTORALE Le plan a été rédigé le 23/11/2023, et une relecture a été refaite le 07.11.2024 avec Avec Pierre Henri NOHE, Philippe ROCHETEAU et Jean Philippe THOIRY Par Jérome LEGAULT / Delphine GLOCK Un échange constructif où tout le monde a pu s'exprimer et avec des actions retenues, quasiment toutes terminées. REUNION INFIRMIER Repoussé en 2025, les 2 infirmiers ont demandé à voir le médecin du travail mi-décembre FR: 16/12/2024 AJ : 12/11 + 20/12/2024 Date à reprogrammer AVRIL 2025 Nous sommes réunis les 16 janvier et 6 février 2025. Nous avons poursuivi la visite des bâtiments B sauf le R+2, secteur APH/AGAA et rdc bât. A ainsi que les secteurs MELEC, et chaufferie du bât. C. L'objectif de ces visites est de mettre à jour le DUER et spécifiquement de traiter les points rouges (lever les doutes). Pour rappel : En moyenne, 1 réunion toutes les 6 semaines Prochaines réunions : 24/04 et 12/06 Le document unique est consultable ; toutefois, il serait intéressant qu'une présentation par la commission soit faite en CSE (une synthèse annuelle)
La commission RPS ne s'est pas réunie depuis le dernier CSSCT de janvier, après discussion des membres de la commission, les équipes vont beaucoup changer en cette fin d'année avec tous les départs en retraite, nous souhaitons reprendre le processus à la rentrée pour toute l'équipe vie scolaire, infirmier et pastorale. Nous restons bien sûr disponibles pour les rendez- vous personnels.
JUIN 2025 Une relecture a été faite pour les bâtiments E F G H I Visite de st Donatien le 25/06/2025 Visite du gymnase le 02/07/2025 DUER 2024/2025 BILAN 07/07/2025 La commission est composée de François Xavier, Patrice, Nathalie P, Hervé. (Isabelle et Alain partant à la retraite) Prochaine réunion le 03/07/2025 à 15h pour définir les groupes en 2025/2026 à revoir (vie scolaire, infirmerie…) La commission est composée de Delphine, Jérôme, Nathalie P et Marie ROUXEL. Nous sommes toujours disponibles pour les rencontres individuelles.
BILAN 2025
BILAN DUER 2025 (CSSCT DU 06/11/2025)
Dont prise en compte des risques liés au changement climatique (Extérieur/Intérieur) 01/07/25 Dont distinction des situations à risque pour les hommes et les femmes 01/09/25 La commission s'est réunie le 18 septembre, le 9 octobre 2025 et 11 décembre 2025. Elle a effectué la visite du bât. A et commencé celle du bât. B Karine TRIBALLIER pour la CGT intègre la commission Appropriation des documents avant mise en œuvre "Désherbage" des affichages sécurité, plan évacuation, etc La prochaine réunion de la commission sera le 04/02/2026.
BILAN RPS 2025 (CSSCT DU 06/11/2025)
Réunion le 11/09/2025 - Nous avons programmé les prochaines rencontres :
04/12/2025 : service infirmerie
16/03/2025 : service vie scolaire
02/04/2026 : service informatique
30/04/2026 : service administratif
Maryvonne GEFFROY pour la CGT nous a rejoint dans la commission. Un rappel de la procédure a été fait enquête, support écriture des actions service, plan action service. Nous réfléchissons également à faire une formation sur la santé mentale adulte. La prochaine réunion de la commission sera le 25/06/2026.
Tableau maladie, maternité/paternité, accident du travail, maladie professionnelle PAR FILIERE
Les astreintes ont mis en place dans l’établissement en septembre 2018, elles peuvent concerner le service maintenance, informatique et RAF. Le montant de l’astreinte est actuellement de 60 euros par jour, les heures sont récupérées, et les frais de transport entre le domicile et le travail sont remboursés. Elles sont le plus souvent situées pendant les vacances l’été où l’établissement est fermé.
Nombre de jours
2025/2026 (au 11/02/26)
2024/2025
2023/2024
2022/2023
Maintenance : 3 personnes
4
18
18
32 Informatique : 1 personne
1
4
1
4 RAF : 2 personnes
3
INTERNAT : travail de nuit
Notre établissement a un internat et accueille environ une moyenne de 250 jeunes / an.
Nous avons :
5 personnes qui restent toute la nuit, la responsable, 2 éducateurs et 2 éducatrices
Et 2 éducatrices à 50% de 17h45 à 22h45.
Les conditions de travail sont les suivantes : de 17h45 à 23h = 5.75 h ; de 23 h à 6 h = 7*0.45 = 3.15 h ; de 6h à 7h35 = 1.58 h soit
9.98 h / nuit.
Le nombre de nuits perturbées est aléatoire en fonctions des semaines et des événements, il est difficile de le chiffrer.
ANNEXE 2 – LE PLAN D’ACTION DETAILLE
I - ACTIONS POUR AMELIORER LA MIXITE :
EMBAUCHE / QUALIFICATION
1 –Objectifs de progrès : Poursuivre les efforts pour développer la mixité des métiers ; Recruter (CDI, CDD, intérim, etc.) des personnels masculins sur les métiers à prédominance féminine (Secrétariat, employé de service, technicienne de laboratoire, gestion) ; Recruter des personnels féminins (CDI, CDD, intérim, etc.) sur les métiers à prédominance masculine (Maintenance, informatique) ;
Actions permettant de les atteindre : Publier des offres d’emploi qui soulignent la volonté de développer la mixité sur l’ensemble des postes ouverts (Des libellés explicites ; des formules types : « l’entreprise souhaite…", pas de stéréotypes, la marque du féminin et du masculin, etc.).
Indicateurs chiffrés : Nombre d’offre d’emplois respectant le principe édicté précédemment, sur le nombre d'emploi publié sur l'année.
Sur 2025 : nombre emplois 1 adjoint responsable de vie scolaire / 1 chargée de communication / 1 responsable de dispositif
Résultat : 3 / 3
2 - Objectifs de progrès : S’assurer durant tout le processus de recrutement de transmettre l’enjeu de mixité.
Actions permettant de les atteindre :
Transmettre en interne au responsable en charge du recrutement et en externe aux agences d’intérim notre volonté de développer la mixité des métiers de l’ensemble scolaire et notre demande de leur application concrète dans leur propre processus de recrutement.
Favoriser la mixité et la mobilité interne au sein de l’ensemble scolaire et des services dans le cadre des recrutements à l’occasion des départs futurs ou la création de nouveau poste, dans le cadre de la réunion équipe de direction élargie, et dans le cadre de l'équipe de recrutement.
S'assurer d'équipes de recrutement mixtes
Indicateurs chiffrés :
Communication annuelle interne sur le grand journal et externe sur le site internet rappelant et précisant notre exigence de mixité, actualisé chaque année le cas échéant
Sur 2025 : 1 fois sur le grand journal pour l’index égalité H/F
Nombre de responsables informés par l'enjeu de mixité.
Sur 2025 : pour l’ensemble du conseil de Direction : 9 personnes
Pourcentage d’équipe de recrutement mixte
Sur 2025 : responsable de vie scolaire 2 femmes / 2 hommes ; communication 2 femmes ; responsable de dispositif 4 femmes / 2 hommes soit 33%
Améliorer la compréhension et le rôle des fiches de poste et de classification
Actions permettant de les atteindre :
Mise en place d’un groupe de travail mixte et représentatif permettant de vérifier que les fiches de poste permettant d'évaluer la valeur du travail réel, au regard des critères objectifs (cf. directive transparence salariale les compétences, les efforts, les responsabilités, les conditions de travail)
Reprendre les fiches de classification pour les ajuster au travail réel effectué
Former les chefs de service (notamment responsables des entretiens professionnels) sur la convention collective, les fiches de poste et de classification
Indicateurs chiffrés :
Nombre de fiches de poste revues
Sur 2025 : relecture des fiches d’adjoint à la vie scolaire suite départ à la retraite
Nombre de fiches de classification revues à chaque entretien d’activité à la demande du salarié
Sur 2025 : 1 fiche de classification au service technique
Nombre de responsables nouveaux formés à la Convention Collective
Sur 2025 : 1 nouvel adjoint à la vie scolaire
CLASSIFICATION
2 –Objectifs de progrès :
Augmenter le taux de mixité F/H en strate 2 et dans les filières « genrées »
Actions permettant de les atteindre : A qualification égale, le recrutement favorisera une personne du sexe sous représenté dans les métiers ou la mixité est déséquilibrée ;
Indicateurs chiffrés : Taux de réduction du déséquilibre F/H ou Evolution du taux de mixité dans les métiers et strates genrés (Indicateur de suivi et non de résultat)
Sur 2025 : Pas d’évolution en direction, vie scolaire, service technique, administratif, gestion, formateur
PROMOTION / FORMATION
3 –Objectifs de progrès :
Améliorer les possibilités de promotion pour les personnels non-cadre
Actions permettant de les atteindre : Mobiliser les entretiens annuels pour construire des parcours à court, moyen, long terme
Indicateurs chiffrés : Nombre d'entretiens annuels aboutissant à des actions concrètes relatives aux parcours souhaités (formations, bilans de compétences, promotions, projet et responsabilités confiés etc…)
2025 : 1 entretien pour un bilan de compétence
2025 : 1 salarié qui a utilisé son CPF pour un CQP.
III – ACTIONS POUR DEVELOPPER L’ARTICULATION DES TEMPS F/H
ARTICULATION DES TEMPS
1 –Objectifs de progrès :
Permettre le travail à temps partiel à la demande du salarié en veillant à la possibilité de retour dans le cadre de leur parcours professionnel
Actions permettant de les atteindre : Mettre en place un entretien permettant d'envisager les problématiques d'articulation des temps professionnels et personnels et perspectives de parcours professionnels
Indicateurs chiffrés : Demandes validées après échange circonstancié
En 2025 : 1 demande validée en gestion
2 –Objectifs de progrès :
Veiller à l'égalité d'accès de toutes et tous au télétravail
Actions permettant de les atteindre : Vérifier que les conditions d'accès au travail n'excluent aucune population éligible, à l'occasion du comité de suivi de la charte.
Indicateurs chiffrés : L'égalité à l'ordre du jour du bilan annuel de la charte télétravail en CSE
Sur l’année 2024/2025, 10 personnes pour 39 demi- journées. (9F /1H)
3 –Objectifs de progrès :
Concilier le statut familial avec le statut professionnel (parents, grands-parents, conjoint et aidance)
Actions permettant de les atteindre : Communiquer sur la possibilité de mobiliser 1 jour mobilisation par an, avec justificatif (rendez-vous médical)
Indicateurs chiffrés : Nombre de jours acceptés sur le nombre de demandes, sur justificatif
En 2025 : 1 demande = 1 journée acceptée service administratif
4 –Objectifs de progrès :
Etudier la faisabilité d’un temps plein sur 4 jours pour envisager les opportunités et risques pour les collectifs et individus
Actions permettant de les atteindre : Identifier les demandes au sein de chaque service
Indicateurs chiffrés : Une étude interne discutée en CSE pour expérimentation éventuelle
En 2025 : pas encore traitée, 1 demande de salariée lorsque son conjoint sera à la retraite.
5 –Objectifs de progrès :
Réduire les amplitudes horaires et faciliter l'articulation des temps
Actions permettant de les atteindre : Analyser les séquences de temps de travail (commission, CA, APEL, évènementiel, etc.) après 18h.
Indicateurs chiffrés : Nombre de séquences de travail après 18h (lié aux spécificités de notre organisation)
En 2025 :
CA / AG : 6 réunions
APEL : 3 réunions
COMMISSION HARCELEMENT : 4 réunions
COMMISSION NUMERIQUE : 2 réunions
COMMISSION OA/IA : 4 réunions
COMMISSION PASTORALE : 5 réunions.
IV – ACTIONS POUR AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES F/H
CONDITIONS DE TRAVAIL / SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
CONDITIONS DE TRAVAIL
1 –Objectifs de progrès : Favoriser un diagnostic élargi en interne concernant les données en matière de santé et sécurité au travail des femmes et des hommes et nourrir le diagnostic égalité
Actions permettant de les atteindre : Partager la démarche de renégociation de l'accord égalité dans le cadre du CSE et CSSCT, notamment pour avis sur la dimension conditions de travail et santé au travail
Indicateurs chiffrés : Une réunion en CSE et/ou en CSSCT
En 2025 : avec les délégués syndicaux lors des 3 réunions en NAO, puis en CSE 1 réunion.
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
2 –Objectifs de progrès : Favoriser un diagnostic élargi en interne concernant les données en matière de santé et sécurité au travail des femmes et des hommes et nourrir le diagnostic égalité
Actions permettant de les atteindre : Envisager une action commune interne entre préventeurs et acteurs de la négociation égalité
Indicateurs chiffrés : Participation à une action commune de sensibilisation en matière prévention des risques différenciée, et/ou prévention des violences sexuelles et sexistes (VSST)
En 2025 : en cours de discussion.
Un travail de refonte de l’accord a été effectuée en 2025 avec l’ANACT (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail).
