Entre les soussignés : L’OGEC VINCENT DE PAUL Dont le siège social est situé 32 rue Baudimont, 62000 Arras Représenté par XXX, agissant en qualité de Chef de l’Etablissement, Directeur Général par délégation du président, XXX. D’une part, Et, L’organisation syndicale SNEC CFTC représentée par son délégué syndical, XXX Et, L’organisation syndicale SEP CFDT représentée par son délégué syndical, XXX D’autres parts,
Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il vise à corriger les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’établissement, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. Les dispositions légales précitées prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Employant moins de 300 salariés, l’OGEC VINCENT DE PAUL se doit de traiter trois de ces domaines dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Le diagnostic, réalisé à partir de notre base de données économiques, sociales et environnementales de l’année 2023 n’a pas permis d’observer d’importantes inégalités. Les parties s’engagent donc à se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines suivants :
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
L’embauche
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des personnels de l’OGEC VINCENT DE PAUL, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur durée de travail dans le cadre de la convention collective EPNL.
Article 3 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les salaires des personnels sont définis en fonction de strates et degrés en application de la convention collective EPNL. Chaque année, aux points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et aux critères classant sont ajoutés notamment des points relatifs à l'ancienneté pour la détermination de la rémunération. L’analyse comparée des rémunérations des dernières années met en évidence des différences entre les hommes et les femmes mais cet écart reste à nuancer au regard de l’impact de l’ancienneté sur le niveau de rémunération du personnel. Il est à noter que parmi les cadres, l’écart de rémunération se justifie par des responsabilités plus élevées chez les femmes (responsables de services).
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRÉS
Assurer un maintien de la rémunération en cas de congés maternité ou paternité
Prise en charge par l’employeur de la différence qui peut résulter entre les indemnités versées par la sécurité sociale et le salaire réel des salariés. Actuellement, ce maintien n’est pas prévu pour les salariés disposant de moins d’un an d’ancienneté.
Utilisation d’une rubrique de paie spécifique
Article 4 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ
PARENTALE
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des hommes et des femmes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’établissement avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’OGEC VINCENT DE PAUL. Pour cela, la direction s’engage à mettre en place des dispositifs permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRÉS
Assurer l'articulation des temps de vie professionnelle pour tous les salarié(e)s
Adapter les horaires de début et/ou de fin de poste des salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (décalage d’une heure possible)
% des salariés ayant bénéficié d’un aménagement horaire pour la rentrée scolaire
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Autoriser le recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail Nombre de salariés ayant recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel
La direction s’assurera que le salarié dispose du matériel et des logiciels nécessaires dans le cadre du télétravail.
Article 5 – EMBAUCHE
Les parties signataires affirment leur volonté de favoriser la mixité dans l’emploi et d'assurer au sein de l’établissement une politique d'embauche exempte de toute forme de discrimination. Aucune personne ne pourra être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse.
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRÉS
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée. Les intitulés et termes utilisés sur les offres publiées seront choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement. L’annonce indiquera l’intitulé du poste à pourvoir. Bilan des offres d’emploi
Structurer les procédures de recrutement. La Direction s’engage à rappeler aux acteurs du recrutement du groupe (responsable des ressources humaines, responsable du centre de formation, responsables de service) d’être particulièrement vigilants en s’attachant aux compétences de savoir-faire et savoir être, aux qualifications et à l’expérience professionnelle du candidat. Fiche de poste et grille d’entretien seront utilisées par les recruteurs permettant de rendre le process plus objectif. Dans le même esprit, la sélection finale du candidat qui sera retenu s'opère sur des critères objectifs identiques, c'est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, la disponibilité et la motivation. Répartition genrée des embauches par CSP, strate de rattachement et nature du contrat : CDD/CDI et temps de travail (Temps partiel/Temps Complet).
Article 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
L’établissement s’engage à établir un bilan annuel à l’issue de la période d’application du présent accord en reprenant chacun des objectifs mentionnés au titre du présent accord. Ce bilan annuel sera intégré à la base de données économiques, sociales et environnementales de l’OGEC VINCENT DE PAUL. Les signataires du présent accord pourront se réunir au terme des quatre années, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, à l’initiative de l’une des parties signataires, afin de dresser un bilan de son application et de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Article 7 – DURÉE DE L’ACCORD
Conformément à l’accord de méthode signé le 19/06/2025, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Article 8 – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1 décembre 2025.
Article 9 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes. Il sera également transmis au personnel via la messagerie professionnelle.
