ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION SUR LES REMUNERATIONS, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, ÉGALITE PROFESSIONNELLE F/H, QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL Année 2025
Application de l'accord Début : 01/07/2025 Fin : 01/01/2999
OGF ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION SUR LES REMUNERATIONS, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, ÉGALITE PROFESSIONNELLE F/H, QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL Année 2025
Préambule
La Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont rencontrées le 28 mai, le 19 et 26 juin 2025 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les dispositions du Code du Travail.
Les Organisations Syndicales ont formulé, à l’occasion de ces réunions de négociation, des revendications. Au terme de la négociation, il est établi le présent accord qui fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Les dispositions suivantes seront applicables dans les conditions précisées ci-après.
Article introductif – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société OGF, à l'exception des dispositions dont le champ d’application est déjà spécifiquement défini en faveur d’une catégorie particulière du personnel.
Article I : Revalorisations des rémunérations fixes
Il est décidé, dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires de 2025, de poursuivre la politique de soutien au pouvoir d’achat initiée les précédentes années, avec une volonté marquée d’accompagner les salaires les plus modestes.
Dans ce cadre, il est fait le choix, afin d’apporter un soutien au pouvoir d’achat des salaires les plus modestes, de retenir des taux d’augmentation différenciés selon les niveaux de rémunération du collaborateur.
Il est ainsi décidé des mesures suivantes. Les salaires indiqués ci-après correspondent à des rémunérations fixes de collaborateurs à temps complet. Pour les collaborateurs à temps partiel ou intermittents, ces montants sont proratisés en fonction de la durée contractuelle de travail.
1-1 Revalorisation du Salaire minimum à compter du niveau 1.2 :
Le Groupe poursuit sa politique d’attractivité et de fidélisation dans la continuité des négociations annuelles précédentes.
Afin de traduire la volonté d’accompagner les salaires les plus modestes, il est décidé de définir un nouveau salaire minimum pour les collaborateurs ayant un niveau de classification égal ou supérieur à 1.2, lequel est fixé à
23 400 euros bruts par an à compter du 1er juillet 2025, soit 1 950 euros bruts sur 12 mois.
Toutefois, compte tenu des modalités de rémunération spécifiques des collaborateurs Porteurs funéraires réservistes ayant un niveau de classification 1.1, il est expressément prévu de maintenir la référence à une rémunération forfaitaire de 50 euros bruts (y compris indemnité de congés payés) par vacation de 3h30min.
1-2 Dispositions applicables aux salariés de niveau 1.2 à 4.2 ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1er juillet 2025
Les dispositions du présent article sont uniquement applicables aux collaborateurs de niveau 1.2 à 4.2 (Réseau, Industrie et Siège) ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1er juillet 2025.
Il est décidé de revaloriser les rémunérations brutes fixes mensuelles (RFM), à savoir les salaires de base, des collaborateurs non-cadres, à effet du 1er juillet 2025, comme suit :
1 % d’augmentation générale pour les collaborateurs dont le salaire de base est inférieur à 28 500 euros bruts par an (2 400 euros bruts par mois sur 12 mois), sans que la nouvelle rémunération annuelle ne puisse être inférieure à 23.400 euros bruts par an.
0.5 % d’augmentation générale pour les collaborateurs dont le salaire de base est supérieur ou égal à 28 500 euros bruts par an (2 400 euros bruts par mois sur 12 mois).
1-3 Revalorisations ciblées des salaires minima à l’embauche
En complément des augmentations générales précitées, il est décidé de revalorisations ciblées de salaires minima à l’embauche à effet du 1er juillet 2025.
Afin d’accentuer la reconnaissance d’un métier essentiel et au cœur de l’organisation des Secteurs Opérationnels et des Usines, il est décidé d’une revalorisation du salaire minimum à l’embauche de la fonction
Assistant administratif de Secteur Opérationnel / Usine à 25 200 euros bruts par an (2 100 euros bruts sur 12 mois).
De même, dans un objectif de cohérence des salaires minima à l’embauche, et afin de différencier les salaires minima en fonction du niveau de classification, il est décidé de revaloriser les rémunérations minimales à l’embauche des fonctions suivantes :
Pour les fonctions Agent de crématorium échelon 1, Agent de Chambre Funéraire et Maître de Cérémonie, le salaire minimum est fixé à
24 000 euros bruts par an (2 000 euros bruts sur 12 mois) ;
Pour les fonctions Conseiller Funéraire et Conseiller Funéraire en Formation en province, le salaire minimum est fixé à
25 200 euros bruts par an (2 100 euros bruts sur 12 mois).
1-4 Attribution d’une enveloppe d’augmentations individuelles pour le Conseillers Funéraires :
Il est décidé au 1er octobre 2025 d’allouer une enveloppe de
100 000 euros à destination des Conseillers Funéraires afin d’attribuer des augmentations individuelles.
Cette enveloppe vient en complément des augmentations générales précisées ci-dessus.
Ce budget a pour but de reconnaître les savoirs, savoirs êtres et savoirs faire des Conseillers Funéraires particulièrement performants, tout en maintenant une politique salariale équitable.
Ces augmentations individuelles seront attribuées après échanges entre les managers opérationnels et la Direction des Ressources Humaines, selon une grille de décision qui sera définie ultérieurement.
1-5 Dispositions applicables aux Cadres :
Les dispositions du présent article sont uniquement applicables aux collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1er juillet 2025.
Les salariés cadres de niveau 5.1 à 7 de la Société OGF ne sont pas régis par les augmentations générales ; leur rémunération fait l’objet d’un réexamen individuel. Cette approche permet de reconnaître et de récompenser les efforts et les contributions spécifiques de chaque cadre.
Il est ainsi décidé la répartition d’une enveloppe de
400 000 euros bruts à effet du 1er juillet 2025, qui s’effectuera par le biais de revalorisations individuelles de la rémunération fixe mensuelle, en fonction des performances individuelles des collaborateurs concernés.
Cette enveloppe fera l’objet d’une répartition entre les différents périmètres de l’entreprise (Secteurs Opérationnels, Usines et Directions du Siège).
De même, dans un objectif de cohérence des salaires minima à l’embauche, et afin de différencier les salaires minima en fonction du niveau de classification, il a été décidé de revaloriser le salaire minimum des cadres à l’embauche à effet du 1er juillet 2025 comme suit :
niveau 5.1 :
30 000 euros bruts par an (2 500 euros bruts sur 12 mois) ;
niveau 5.2 :
32 400 euros bruts par an (2 700 euros bruts sur 12 mois) ;
niveau 6.1 :
36 000 euros bruts par an (3 000 euros bruts sur 12 mois).
Article II – Maintien du 13ème mois pour les collaborateurs embauchés avant le 1er janvier 2005
La logique d’approche annualisée de la rémunération conduit la Société à s’engager, progressivement, dans une démarche de maintien du 13ème mois en cas de départ de l’entreprise, pour les collaborateurs dont la rémunération est basée sur 13 mois. Dans le cadre des NAO 2024, il avait été décidé d’appliquer un principe de non-reprise du 13e mois pour les collaborateurs embauchés avant le 1er janvier 2000 en cas de départ du Groupe avant le 31 décembre de l’année de son départ, quel que soit le motif de ce départ. Dans le cadre de ces négociations, il est décidé d’étendre, à compter du 1er juillet 2025, aux collaborateurs embauchés avant le 1er janvier 2005, ce principe de non-reprise du 13ème mois dans l’hypothèse où le collaborateur quitterait le Groupe avant le 31 décembre de l’année de son départ, quel que soit le motif de ce départ.
Article III – Démarche pro-active en matière d’égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Un Index national permet de mesurer la situation comparée des Femmes et des Hommes dans chaque entreprise en France. Cet Index, publié tous les ans par le Ministère du Travail, est calculé en fonction de différents éléments : écarts de rémunération Femmes/Hommes, Taux de promotion Femmes/Hommes, etc. Cet Index est calculé sur 100 points : dans le cadre de cette évaluation, chaque entreprise est notée. La note parfaite est de 100/100.
La note moyenne déclarée par les entreprises en France en 2024 est de 88.5/100 en 2025. La note d’OGF est plus élevée puisqu’elle est de 94/100.
Pour autant, bien que ce score soit supérieur à la moyenne nationale, le Groupe aspire à rester proactifs sur ce sujet et dédie pour une année supplémentaire une enveloppe de
50 000 euros pour renforcer l’égalité Femmes/Hommes.
Dès l’automne 2025, des négociations seront engagées avec les Organisations Syndicales sur le sujet de l’égalité Femmes/Hommes pour définir un nouvel accord sur cette thématique.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.2242-5 du code du travail, il a été tenu compte de l’objectif d’Egalité Professionnelle entre Hommes et Femmes, pour l’ensemble des thèmes évoqués lors de la présente négociation.
Article V – Rémunération de la performance des équipes d’encadrement exploitation
Il est décidé, dès le 1er avril 2025, de renouveler le dispositif de valorisation de la performance des équipes d'encadrement exploitation :
Il est ainsi prévu une rémunération variable, calculée de manière trimestrielle au niveau de chaque Secteur Opérationnel, pour la période allant du 1er avril 2025 au 31 mars 2026 pour les collaborateurs suivants : Gestionnaires d'Equipe Exploitation, Responsables d'Exploitation et Planificateurs.
L'objectif à atteindre pour déclencher le versement de cette variable est l'amélioration du coût par opérations Pompes Funèbres et Marbrerie budgété sur le Secteur Opérationnel pour le trimestre. A compter du 1er juillet 2025, et afin que la poursuite de l’amélioration de la productivité ne se fasse pas au détriment de l’activité, un objectif de Chiffre d’Affaires au niveau de chaque Secteur Opérationnel est également pris en compte. Les modalités seront précisées par note de service.
Ainsi, l’addition de ces deux critères permettra d’être plus efficace tout en servant au mieux les familles.
En cas d’atteinte des objectifs fixés, il est prévu l’attribution d’une prime trimestrielle de
500 € bruts pour chaque collaborateur concerné.
Le montant de cette prime trimestrielle est proratisé en fonction des éventuelles absences du collaborateur au cours du trimestre ; il est également nécessaire d’être inscrit aux effectifs de la Société au dernier jour de la période de calcul pour en bénéficier.
Article VI – Création d’un Fonds Social Santé
Accordant une importance particulière à la santé et au bien-être de ses salariés, le Groupe OGF décide de mettre en place un « Fonds Social Santé », doté initialement d’un montant de 50 000 euros. Ce fonds a pour objet de permettre la prise en charge de remboursements de soins ou d’indemnisations exceptionnelles ne pouvant être couvertes, en tout ou partie, par les régimes de Frais de Santé et de Prévoyance Santé en vigueur dans l’entreprise. Ce fonds sera géré par une Commission Paritaire, composée de manière équitable de représentants :
des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise ;
de la Direction, via des Responsables Ressources Humaines (RRH).
Les modalités de fonctionnement (notamment la fréquence des réunions et les critères d’éligibilité et de traitement des demandes) de cette Commission seront définies conjointement par les parties. Le Fonds Social Santé est alimenté par un financement interne au régime de protection sociale de l’entreprise.
Article VII – Franchise de cotisation « Frais de santé »
Afin de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs, le Groupe OGF met en place une mesure exceptionnelle de franchise de cotisation sur le régime obligatoire « Frais de Santé. Cette mesure s’inscrit dans le cadre d’une gestion excédentaire du régime Frais de Santé, permettant ainsi de réaffecter une partie des réserves constituées au bénéfice direct des salariés, afin de partager les fruits de la bonne gestion du régime collectif. Cette franchise s’appliquera pour une durée de quatre mois,
de septembre 2025 à décembre 2025 inclus, à l’ensemble des collaborateurs affiliés au régime obligatoire.
Autrement dit, cette mesure représente une économie significative pour les salariés bénéficiaires, venant en soutien direct de leur pouvoir d’achat sur la période concernée. Concrètement, chaque collaborateur bénéficiant du régime de frais de santé verra sa rémunération nette augmentée de l’équivalent de 1.26%, (0.90% pour les collaborateurs en Alsace-Moselle) durant quatre mois.
Article VIII – Mesures proposées par les organisations syndicales
Joints en Annexe.
Article IX - Entrée en vigueur et la durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2025.
Article X – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légalement prévues.
Article XI – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord sera déposé :
Auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire ;
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Fait à Paris, le 30 juin 2025
La Directrice des Ressources HumainesPour la Fédération INTERCO CFDT
Pour la Confédération Française de L'Encadrement C.G.C CFE/CGC
Pour le Syndicat National de Thanatologie CGT
Pour Force Ouvrière des syndicats des Services Publics de Santé et des Services funéraires
