OISE HABITAT, Office Public de l’Habitat des communes de l’Oise, dont le siège social est 4, rue du Général Leclerc – 60100 CREIL, immatriculé au R.C.S. de Compiègne sous le n° B 387 581 937 représenté par XXXXXXXXXXXXX, Directeur Général
d’une part
Et
Les organisations Syndicales représentatives de l’Entreprise :
CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT)
Représentée par XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical de la section syndicale de Oise Habitat – CFDT Interco Oise
FORCE OUVRIERE (FO)
Représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical du syndicat FO de Oise Habitat
d’autre part
PREAMBULE :
La négociation relative à l’accord forfait jours avec les Organisations Syndicales de l’entreprise s’est déroulée à Oise Habitat au cours des réunions des :
Jeudi 25 mai 2023
Vendredi 9 juin 2023
Lundi 3 juillet 2023
Jeudi 21 décembre 2023
Jeudi 11 janvier 2024
OISE HABITAT fait le constat que son organisation est dédiée en différentes directions, territoires, conduisant des salariés à exercer leur activité en autonomie, ou à manager les équipes et disposer de ce fait d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail. Dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail et favoriser le développement des compétences, de l’autonomie et la flexibilité de l’organisation du travail, il est décidé la mise en place du dispositif forfait jours au sein de l’entreprise dans les conditions ci-après.
CECI RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Mise en place du dispositif
Il est décidé la mise en place du dispositif forfait jours tel que défini par les articles L3121-53 et suivants au code du travail au sein de OISE HABITAT dans les conditions des articles ci-après et en application des dispositions conventionnelles applicables
Article 2 – Catégorie de salarié concernés
2.1 Généralités.
Un contrat de type forfait jours pourra être proposé aux salariés :
Cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.
2.2 Application.
En considération des éléments ci-dessus et compte tenu de l’organisation de OISE HABITAT, pourront se voir proposer un contrat de travail au forfait jours :
Cadre 3 Niveau 1 – Coefficient grille C3 N1 et au-delà.
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction pourra conduire à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour ajuster le périmètre des salariés éligibles.
Article 3 – Nombre de jour – Période de référence – Absence – Arrivée en cours de période
3.1 Nombre de jour.
Il est convenu de fixer le nombre de jours travaillés à 210, journée de solidarité inclue. Il est rappelé que par principe une année comprend 231 jours travaillés (365 jours – 52 dimanches – 52 samedis – 30 jours ouvrés (6 semaines de congés payés). Il convient par ailleurs de tenir compte des jours fériés lesquels sont à la date des présentes : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, et 25 décembre. Il est en conséquence entre le forfait de 210 travaillés et les 231 jours précités moins les jours fériés des Jours Non Travaillés dit JNT qui varient d’une année sur l’autre selon les jours fériés. Dans le cadre du présent accord, Oise Habitat garantit un minimum de 11 JNT par période Les jours travaillés seront décomptés par journées et demi-journées travaillées. Le bénéfice des jours de fractionnement étant conditionné au respect de conditions d’obtention de ces derniers, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû au titre du forfait jour. Il en sera de même pour le congé d’ancienneté.
3.2 Période de référence.
La période de référence retenue court du 1er juin n au 31 mai n+1. Le salarié devant avoir travaillé 210 jours sur la période.
3.3 Absences.
En cas d’absence ne rentrant pas dans le calcul du temps de travail effectif, le nombre de jour de travail (210 jours) sera proratisé en fonction du jour d’absence du salarié. Ainsi, toutes les absences indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie, rémunérées ou non, sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduites, outre les absences pour congés payés, jours fériés ou jours de repos du forfait :
Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
Les absences pour maternité ou paternité ;
Toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié ;
3.4 Arrivée et départ en cours de période.
En cas d’arrivée d’un salarié aux effectifs de OISE HABITAT en cours de période, ou de passage du salarié sous convention de forfait en jours en cours de période de référence, le nombre de jour de travail (210 - article 3.1) sera proratisé en fonction de sa date d’arrivée dans l’entreprise. En cas de départ du salarié en cours de période, le salarié et le service RH veilleront à organiser l’activité du salarié aux fins que le salarié réalise le nombre de jour de travail adéquat, ce nombre de jour devant être pareillement proratisé en fonction du temps de présence sur l’exercice.
Article 4 – Rémunération
4.1 Règle générale.
4.1.1 : Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficiera au minimum d’une rémunération telle que fixée par la grille de l’accord collectif relatif à la classification des emplois et les rémunérations brutes minimales garanties, applicable au sein OISE HABITAT et un complément de rémunération spécifique au forfait jours compte tenu de la sujétion liée au forfait jours et la charge de travail y associée.
La rémunération de base sera au moins équivalente au salaire minimum prévu par l’accord collectif relatif à la classification des emplois et les rémunérations brutes minimales garanties, applicable au sein OISE HABITAT pour son niveau et la classification pour les salariés non soumis au forfait jours.
4.1.2 : Lorsque le nombre de jours convenu est de 210 jours pour une année complète de travail tel que prévu au présent accord, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum mensuel prévu par l’accord collectif relatif à la classification des emplois et les rémunérations brutes minimales garanties, applicable au sein OISE HABITAT pour les salariés non soumis au forfait jours correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 10 %.
La formule de calcul est : [(salaire minimum applicable/100) x 10] + salaire minimum conventionnel = salaire retenu. Lorsque le nombre de jours convenu par le contrat de travail ou avenant est inférieur à 210 pour une année complète de travail, le salaire minimum mensuel prévu par l’accord collectif relatif à la classification des emplois et les rémunérations brutes minimales garanties, applicable aux salariés non soumis au forfait jours est recalculé en proportion du nombre de jour convenu, la majoration de 10 % étant appliquée sur ce minimum conventionnel proratisé pour définir le salaire minimum dû au salarié. La formule de calcul est : [(salaire minimum conventionnel/100) x 10] + [(salaire minimum conventionnel/210) x Nombre de jour contrat de travail] = salaire retenu. A titre d’exemple : Exemple 1 : Forfait 210 jours. Salaire minimum conventionnel 3 000 €. Salaire majoré de 10 % : 300€ Salaire forfait jours retenu pour 210 jours : 3 300 €. Exemple 2 : forfait 150 jours. Salaire minimum conventionnel (3 000€ / 210) x 150 : 2 132,70 €. Salaire majoré de 10 % : 2 132.70 x 10 % = 213,27€ Salaire retenu pour 150 jours : 2 132,70 + 213,27 = 2 345.97€
4.2 Dispositions applicables aux salariés présents aux effectifs de l’entreprise à la date de la signature de l’accord et signant un avenant forfait jours.
Dans le cadre de la signature du présent accord, à sa date de mise en œuvre, chaque cadre entrant actuellement dans le dispositif de « cadres au forfait » aura la possibilité de signer une nouvelle convention de forfait ou de réintégrer la catégorie du personnel soumis à un horaire variable individualisé. Le salarié concluant une convention de forfait jours bénéficiera d’une rémunération correspondant au minimum à celle fixée par la grille de l’accord collectif relatif à la classification des emplois et les rémunérations brutes minimales garanties, applicable au sein OISE HABITAT et un complément de rémunération spécifique au forfait jours compte tenu de la sujétion liée au forfait jours et la charge de travail associée. La rémunération de base sera au moins équivalente au salaire minimum prévu par l’accord collectif relatif à la classification des emplois et les rémunérations brutes minimales garanties, applicable au sein OISE HABITAT pour son niveau et la classification pour les salariés non soumis au forfait jours. La rémunération spécifique forfait jours est un complément de salaire de 10 %.
4.3 Modalités de calcul du salaire en cas de signature d’un avenant réduisant le nombre de jours travaillés (Temps partiel).
Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale. La formule de calcul est : (Salaire de base du salarié /210) x nombre de jour du nouveau contrat = nouveau salaire de base. Par salaire de base l’on entend, le salaire réglé au salarié avant la signature de l’avenant majoration de 10 % inclue.
4.4 Modalités de calcul des salariés engagés après la signature du présent accord.
Les dispositions de l’article 4.1 seront appliquées.
Article 5 – Suivi du forfait jour
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. Le salarié en forfait jour continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise. À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos continu d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Oise Habitat veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés et devra s'assurer régulièrement :
que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail
de la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle
5.1 – Document de suivi
Les salariés devront remplir quotidiennement un document de suivi des journées et demi-journées travaillées permettant d’assurer le suivi du nombre de jours travaillés. Ce document est accessible sous format d’un classeur Excel reprenant mois par mois le calendrier annuel. Un modèle de fiche de suivi mensuel est annexé au présent accord.
(Cf. Annexe)
De même, le salarié devra renseigner l’amplitude de ses journées de travail (rubrique commentaires) L’amplitude de la journée de travail se définit comme la période entre l’heure de début de la journée de travail et l’heure de fin de la journée de travail, sans déduire les pauses dont la pause méridienne.
5.2 - Echange employeur – salarié.
Le document mensuel de suivi du forfait jours devra de même être renseigné par le salarié sur le suivi des repos journalier et hebdomadaire. Le repos journalier est de 11 heures consécutif, le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutif. OISE HABITAT rappelle son attachement au respect des périodes de repos, et le salarié devra indiquer s’il a pu bénéficier des périodes de repos. De même, OISE HABITAT invite les salariés au forfait à ne pas travailler en dehors des horaires habituels de travail aux fins de respecter d’une part le droit au repos et d’autre part le principe de déconnexion des outils. Il sera par ailleurs organisé au minimum 1 fois par exercice un entretien portant sur le suivi du dispositif forfait jours, et portant de ce fait sur :
Le nombre de jours travaillés.
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
L’interaction entre la vie professionnelle et la vie familiale.
La rémunération.
La déconnexion.
Plus généralement l’organisation du travail.
En cas de difficulté constatée par l’une ou l’autre des parties au contrat de travail, il pourra être provoqué un entretien intermédiaire portant sur l’ensemble des sujets relatifs au forfait jours à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Afin que le salarié répartisse dans les meilleures condition sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos en fin d’année, la Direction des Ressources Humaines alertera chaque trimestre les responsables hiérarchiques des salariés considérés, en cas de prise par ces derniers d’un nombre insuffisant de jours de repos sur le trimestre écoulé. Le responsable hiérarchique et le salarié concerné arrêterons d’éventuelles mesures correctrices, comptes tenus des impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié et plus généralement à celui de l’Office. Cet entretien pourra être réalisé par le n+1, le service RH ou la direction.
5.3 – Astreintes.
Les salariés au forfait jour entrant dans le dispositif d’astreintes sont soumis aux règles applicables en la matière notamment en ce qui concerne le calcul du temps passé en intervention et à la durée légal de repos journalier (11H) et hebdomadaire (35H)
5.4 – Déconnexion.
OISE HABITAT rappelle que pour les salariés disposant d’outils de travail numériques et nomades ceux-ci sont à usage strictement professionnel. Dans un souci de respect de l’obligation de déconnexion, il est rappelé que les salariés doivent utiliser ces outils uniquement pendant les horaires de travail habituels tels que figurant aux présentes. Ainsi il est rappelé :
Qu’il n’est pas demandé de lire les mails, ou répondre aux mails pendant les périodes de repos journalier, hebdomadaire ou congés.
Qu’il n’est pas demandé de travailler en dehors des périodes habituelles de travail.
Que le salarié doit respecter un temps de repos journalier minimum de 11h et doit pour ce faire éteindre l’ensemble de ses outils de travail numériques professionnels.
Que le salarié n’a pas à répondre aux diverses sollicitations pouvant être reçues en dehors des horaires habituels de travail tels : appels téléphoniques, SMS, message par application (what’s App, Messenger,…), vidéo conférence (Teams, Zoom,…), e-mail etc….
Que le salarié n’a pas à accéder aux données à distance de l’entreprise en dehors des horaires normaux de travail.
Le tout, sauf période d’astreinte. OISE HABITAT mettra en place des actions de sensibilisation des managers au respect du droit au repos de ses salariés et du droit à la déconnexion. En cas de difficulté, tout salarié peut solliciter un entretien aux fins de faire part de la difficulté et trouver les solutions aux fins d’y remédier. Pareillement, si l’employeur devait faire le constat de difficulté de respect des règles relatives à la déconnexion, l’employeur sera fondé à provoquer un entretien. OISE HABITAT rappelle à ce titre les dispositions relatives à la déconnexion intégrée au sein de la charte informatique de l’entreprise.
Article 6– Dépassement du nombre de jours
Dans l’hypothèse ou avant le terme de l’exercice un salarié aurait travaillé l’intégralité des jours prévus au forfait jours (210 en année pleine), le salarié bénéficiera alors de jours de repos jusqu’au terme de l’exercice en cours. Par dérogation, à la demande de l’une ou l’autre des parties au contrat, le salarié et l’employeur pourront convenir d’un avenant au contrat de travail portant :
Le travail par le salarié d’un nombre de jour complémentaire dans la limite de 235 jours travaillés sur l’exercice.
Une rémunération complémentaire des jours travaillés, ladite rémunération étant majorée de 10% par rapport au taux journalier de base jusqu’à 218 jours et 15% au-delà.
Un tel avenant étant valable exclusivement pour l’exercice en cours, sans pouvoir être automatiquement reconduit sur les exercices suivants. Un modèle d’avenant est en annexe au présent accord.
Article 7 – Prise des jours de repos
Les salariés au forfait jours bénéficient de Jours Non Travaillés JNT. Les JNT sont à prendre sur l’exercice N sans pouvoir être reportés sur l’exercice N+1. En outre, les JNT non pris au 31 mai de l’exercice de référence sont perdus et non payés. Les Jours Non Travaillés sont pris et fixés à l’initiative conjointe de l’employeur et du salarié. Afin que le salarié répartisse dans les meilleurs conditions la charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, une pose régulière d’1 à 2 jours de repos par mois est recommandée
Les JNT sont pris sous la forme de ½ journée ou journée en accord avec la hiérarchie.
Les absences pour convenance personnelle respectent un ordre : congés payés ou JNT au choix avec validation du manager et du service RH.
Les demandes de JNT doivent être présentées au minimum 7 jours à l’avance dans un souci d’organisation du service.
Les salariés pourront prendre des JNT accolés entre eux en accord avec le responsable hiérarchique dans la limite de 3 JNT accolés.
En cas de rupture du contrat en cours de période, il sera réalisé un calcul des jours restant à travaillés pour le salarié quittant les effectifs de l’entreprise et corrélativement un calcul des JNT non pris. Les JNT non pris seront soit pris pendant la période de préavis ou réglés conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord.
Article 8- Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord :
Se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Article 9 – Suivi de l’accord
Sans préjudice des attributions des institutions représentatives du personnel, une commission de suivi du présent accord, composée de représentants de la direction et du représentant des syndicats signataires et un membre du CSE est mise en place.
Outil paritaire de suivi de la réalisation des engagements, la commission locale de suivi a pour missions principales :
le pilotage de la mise en œuvre de l'accord et de sa communication ;
la conduite d'études complémentaires ;
effectuer des propositions à la direction visant à résoudre les dysfonctionnements dans l'application de l'accord.
Elle aura notamment communication de toutes données chiffrées utiles portant sur l'application de l'accord et permettant d'en faire une évaluation.
Elle se réunira pour la première fois au cours du sixième mois qui suit l'application du présent accord, puis au terme de la première année.
Au cours de la seconde année d'application du présent accord et les suivantes, la Commission locale de suivi se réunira une fois par an.
Article 10 - Règlement des litiges
Les parties signataires conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend préalablement à tout contentieux.
Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur au 1er juin 2024 après consultation des institutions représentatives du personnel, conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendra d'en tirer.
A cet égard, il est rappelé que le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Article 12 – Egalité professionnelle
Le présent accord s'applique indistinctement à l'ensemble des salariés concernés par son champs d’application.
La considération du sexe ne pourra en aucun cas être retenue par l’employeur au titre de l’application dudit accord.
Article 13 – Modalités d’adoption du présent accord
La présente négociation a été menée dans le respect des règles énumérées à l’article L 2232-29 du code du travail.
Chaque partie reconnait avoir reçu une information complète et loyale dans le cadre des négociations ayant précédé à la signature du présent accord.
Les parties déclarent avoir conscience que la validité du présent accord est subordonné à son approbation par un ou plusieurs élus titulaires mandatés ou non représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE des dernières élections professionnelles.
Article 14 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par la loi, en particulier celles visées aux articles L. 2261-7 et L.2232-24 et suivants du code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’ensemble des personnes que la législation commande d’informer.
Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites.
Les parties intéressées se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision sera conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires. Il se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 15 – Dénonciation de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par la règlementation.
La dénonciation devra en outre être accompagnée d'un projet de nouvel accord afin que les discussions puissent s'engager sans tarder et en tout état de cause avant l'expiration du préavis légal de 3 mois.
Le présent accord ainsi dénoncé avec ses avenants éventuels reste applicable :
Soit jusqu’à l'entrée en vigueur du nouvel accord remplaçant le texte dénoncé
Soit à défaut pendant une période transitoire d'une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis légal de dénonciation de 3 mois
La dénonciation produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, à l’ensemble des personnes que la loi commande d’informer.
Article 16 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’office qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, à l’ensemble des personnes que la loi commande d’informer.
Article 17 – Dépôt et publicité
L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il est rappelé que depuis le 1er avril 2018, les accords déposés dans la base des données numériques des accords collectifs ne sont pas anonymisés
Cela étant, les signataires constatent la nécessité de publier partiellement le présent accord en raison des éléments et informations sensibles qu’il comporte notamment en matière de stratégie de l’entreprise et de politique en matière de ressources humaines. Le présent accord sera dès lors partiellement occulté.
Fait à CREIL, le 26 février 2024
en cinq exemplaires originaux.
Confédération Française Force Ouvrière (FO) Le Directeur Général Démocratique du Travail (CFDT)
