ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ XXX
Entre :
La société XXX immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXX sous le numéro XXX, située XXX représentée par XXX, Responsable Ressources Humaines, dument mandatée,
Le Syndicat CFDT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part,
Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 21 février 2025 à engager une négociation :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
13 mars 2025
24 mars 2025
Avant le début de la négociation, l’employeur a remis à la délégation syndicale les informations relatives à celle-ci.
L’organisation syndicale a notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise. Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2024 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.
Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés. Les organisations syndicales ont fait état de plusieurs demandes notamment :
Talon de 120€ brut
Passage de la part employeur mutuelle de 65% à 70%
Revalorisation de la prime de vacances de 1400 euros à 1500 euros brut
Revalorisation de la prime carburant de 10% par tranche
Mise en place d’une prime de rappel pour les remplacements de dernières minutes de 65€ brut
Mise en place de 2 jours enfants malades
Mise en place de tickets restaurant
Champ d’application de l’accord :
Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.
PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
1) Les salaires effectifs
Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.
Après discussions, il a été convenu, une augmentation générale de 1,20%, à compter du 1er avril 2025, sans effet rétroactif, aux salariés en CDI ayant plus de 6 mois d'ancienneté. Les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté, les CDD, les salariés dont le contrat de travail est suspendu ou en cours de rupture sont exclus.
La Direction décide en outre de consacrer une enveloppe de 0,80% de la masse salariale afin de venir augmenter les salaires des collaborateurs les plus méritants. L’attribution d’une augmentation individuelle et son pourcentage seront décidés en fonction de la performance du collaborateur. Les augmentations individuelles sont effectives au 1er avril 2025, sans effet rétroactif.
Note globale évaluation annuelle 2024
Tranche AI selon performance individuelle
2 0% 3 Entre 1% et 1,5% 4 Entre 1,6% et 2,1% 5 Entre 2,2% et 2,6%
Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.
2) Autres mesures salariales
Les parties ont également arrêté des mesures salariales additionnelles :
Prime de vacances
La prime de vacances est revalorisée de 50€ brut. Elle passera donc de 1400€ brut à 1450€ brut avec effet rétroactif au 1er mars 2025.
Prime exceptionnelle
Une prime exceptionnelle de 200€ brut sera versée sur la paie du mois de mai 2025 aux salariés en CDI et CDD présents dans les effectifs au 2 septembre 2024 et toujours présent à la date de versement, soit au 31 mai 2025. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu ou en cours de rupture sont exclus.
3) Durée effective et organisation du temps de travail
Il est a noté que sur l’année 2024, deux temps partiel à la demande des salariés ont été mis en place.
4) Intéressement et épargne salariale
Les parties rappellent leur volonté d’intéresser les salariés aux objectifs de l’entreprise, et de mettre en place des dispositifs d’épargne salariale. Les organisations syndicales prennent donc acte de l’engagement de l’employeur de présenter, au plus tard avant le 31 mai 2025, des projets d’accords d’entreprise sur les thèmes suivants :
L’intéressement
La mise en place d’un plan d’épargne entreprise (PEE)
La mise en place d’un plan d’épargne retraite collective (PERCO).
5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.
Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle
Moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle
Augmentation des salariées au retour du congé maternité
Nombre de femmes sur des fonctions managériales
Nombre de femmes en production
Nombre de formation par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion interne
PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :
favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés ;
améliorer la qualité des conditions de travail.
Au niveau de la société, il est constaté les éléments suivants à la date du 28 février 2025 :
57% de femmes et 43% d’hommes occupent les postes les plus représentatifs de la société, soit les fonctions de Directeur, Responsable Production, Responsable Technique, Responsable RH, Responsable SHE, Responsable Amélioration Process et Equipements et Responsable Supply Chain.
19% des salariés ont bénéficié de jours de télétravail
100% des salariées concernées ont bénéficié d’un entretien de départ en congé maternité/ de retour de congé maternité
3,5% des effectifs sont à temps partiel dont 0% de femmes et 100% d’hommes
100% d’alternants sont des hommes
14 femmes et 27 hommes ont suivi des formations
la société compte 7% de travailleurs handicapés
sur les 4 salariés en situation de handicap, 2 ont reçu une promotion
2 salariés ont bénéficié d’aménagement d’horaires pour accompagner un conjoint malade
Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.
Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :
Maintenir la rémunération des salariées au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé maternité ;
Maintenir la rémunération des salariés au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé paternité ;
Favoriser le passage à temps partiel choisi ;
Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;
Favoriser sur certains postes déterminés la réalisation de télétravail ;
Mettre en place des entretiens de départ en congé maternité ;
Mettre en place des entretiens de retour de congé maternité/congé parental ;
Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;
Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de visioconférences ;
Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail ;
Permettre aux salariés de bénéficier d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;
Intégrer le congé parental à 100% dans le calcul de l’ancienneté ;
Les réunions tardives ou matinales devront être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance ;
Garantir le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail concernant le bénéfice des augmentations individuelles pour les salariées de retour de congé maternité.
Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’augmentations individuelles pour les salariées de retour de congé maternité
Le % de salariés ayant bénéficié de journée de télétravail
2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité. Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tout écart de rémunération injustifié entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.
La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.
Il ressort qu’en terme de rémunération, sur les postes les plus représentatifs dans l’entreprise, il n’existe aucun écart significatif injustifié, à compétences et ancienneté égales au sein de l’entreprise. Par ailleurs, avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.
Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.
Aussi, il est convenu de :
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes;
Présélectionner des CV respectant la répartition hommes-femmes des candidatures reçues ou de la filière de formation menant au type de métier à pourvoir ;
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (France Travail, association locale, entreprise de travail temporaire....) pour promouvoir la mixité des emplois ;
Favoriser, avec l’aide de France Travail, les Évaluations en Milieu Professionnel pour permettre aux salariés de démontrer leurs savoirs faire ;
Equilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ;
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, présence dans les forums, favoriser les stages de découverte de 3ème… ;
Développer le nombre de femmes sur les postes d’encadrement ;
Octroyer un budget spécifique aux formations des femmes qui souhaitent s’orienter vers des métiers à dominance masculine et des hommes qui souhaitent s’orienter vers des métiers à dominance féminine ;
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de femmes dans les équipes de production
Le nombre de femmes sur des postes d’encadrement
Egalite professionnelle en termes de formation
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique ;
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Mettre en place des aménagements d’horaires pour faciliter la participation à la formation
Organiser autant que possible les formations en entreprise ;
Communiquer par écrit au salarié dans un délai raisonnable l’horaire de début de la session (organisation personnelle) ;
Privilégier la formation à distance avec e-learning ;
Mettre en place des actions de formation de mise à niveau ou d’évolution professionnelle suite aux périodes d’absence congé maternité, paternité, adoption, présence parentale, congé parental d’éducation ;
Aborder dans les entretiens annuels et les entretiens professionnels les besoins en formations.
Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier :
le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
le nombre d’heures d’action de formation par salarié
Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.
A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :
Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales ;
Limiter au maximum les effets des congés liés à la parentalité dans l’évolution de la carrière en réalisant un entretien avant et après le départ en congé lié à la parentalité (maternité, parental...) ;
Vérifier régulièrement qu’il n’existe aucune disparité en terme de classification entre les femmes et les hommes à poste équivalent ;
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination dans les évolutions de carrière particulièrement dans les cas ou un dispositif d’aménagement du temps de travail a été mis en place ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;
Assurer un suivi des entretiens professionnels pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;
Assurer une plus grande parité sur tous les types de postes à responsabilité ;
100% des femmes et des hommes ayant exprimé un souhait d’évolution devront bénéficier d’un retour ;
Diffuser systématiquement les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;
Assurer un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;
Accompagner les salariées qui ont le potentiel pour accéder au niveau supérieur.
Compte tenu de ces objectifs, un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le % de femmes ayant bénéficié d’une promotion interne
Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail
Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer continuellement les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Adapter l’ergonomie du poste de travail, les tenues vestimentaires et les équipements de protection aux femmes ;
Aménager les journées de travail des femmes en état de grossesse, à leur demande.
Permettre sur certains postes déterminés la mise en place du télétravail ;
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;
Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) ;
Intégrer dans le cahier des charges de nouvelles machines une composante ergonomique en vue de permettre leur utilisation par du personnel aussi bien masculin que féminin ;
Mettre en place un dispositif favorisant le droit d’expression des salariés : réunion annuelle d’information et d’échange, mise en place d’une boîte à idées, création de groupe de travail sur la qualité de vie au travail, l’amélioration des conditions de travail, sur la sécurité… ;
Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (formation spécifique, nomination d’un référent…) ;
Rappeler aux managers les règles prises concernant le droit à la déconnexion ;
Aménager les postes des salariés soumis à restrictions médicales et/ou bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’adaptation réalisées dans le cadre de restrictions médicales ou de RQTH.
Les organisations syndicales prennent acte de l’engagement de l’employeur de présenter, au plus tard avant le 30 septembre 2025, un projet d’accord d’entreprise sur le télétravail.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles. Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.
Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées ;
Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Respect de la grille de salaire à l’embauche (salaire d’accueil)
4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.
CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI
Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (France Travail, association locale, AGEFIPH, Cap Emploi, entreprise de travail temporaire....) ;
Développer, avec l’aide de France Travail, les Évaluations en Milieu Professionnel pour permettre aux salariés en situation de handicap de démontrer leurs savoirs faire ;
S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;
Pour chaque embauche, nommer un tuteur, qui fait partie de l’environnement de travail immédiat du salarié en situation de handicap, chargé de l’accompagner dans les premiers mois suivant la prise de poste ;
Effectuer un suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche ;
Diffuser un outil de sensibilisation à la non-discrimination en raison du handicap au personnel de recrutement.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de travailleurs handicapés ;
Le nombre de partenariats mis en place avec les organismes de formation ;
Le nombre de salariés sensibilisés au handicap.
CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :
Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;
Sensibiliser à la non-discrimination le personnel d’encadrement
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de travailleurs handicapés formés
Les évolutions de poste des travailleurs handicapés.
CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle. En la matière, les partenaires signataires conviennent de :
Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés ;
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement ;
Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) ;
Intégrer dans le cahier des charges de nouvelles machines une composante ergonomique en vue de permettre leur utilisation par du personnel handicapé ;
Prévenir les risques professionnels en vue d’anticiper les situations de handicap.
Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre afin d’envisager d’éventuelles améliorations de leurs conditions de travail. Pour cela, l’entreprise accompagnera les salariés dans leur démarche administrative de reconnaissance.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
L’adaptation des postes de travail ;
La prévention des risques professionnels.
SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP
Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.
Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées. A cet effet, il sera :
Organisé la participation de l’entreprise au Duoday afin de faire découvrir les métiers aux personnes en situation de handicap, repérer de nouvelles compétences et sensibiliser au handicap.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
le nombre de participant à la journée de sensibilisation sur le handicap
5) Mutuelle/Prévoyance
Les parties conviennent de l’augmentation de la part employeur du contrat frais de santé (mutuelle) de 65% à 70% au 1er avril 2025, soit une augmentation de la part employeur de 10,10€ par salarié et par mois. Les cotisations seront donc au 1er avril 2025 de :
60,63€ pour la part salarié (soit 30%)
141,67€ pour la part employeur (soit 70%)
6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.
Les parties ne conviennent d’aucune mesure supplémentaire relative au droit d’expression des salariés.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est appliqué à tous les salariés.
Améliorer la mobilité des salariés notamment entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’article 82 de la loi d’Orientation des Mobilité promulguée en décembre 2019, introduit la mobilité des personnel, en l’occurrence les déplacements domicile-travail des salariés, parmi les négociations obligatoires à mener dans les entreprises ayant plus de 50 salariés sur un même site. Ce nouveau dispositif doit contribuer à l’atteinte des objectifs de la France en terme de consommation d’énergie et d’émissions de gaz à effet de serre. De plus, les partenaires sociaux rappellent l’importance pour tous les collaborateurs :
De respecter le Code de la route et les autres usagers ;
D'utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger etc.) et de protection (casque, coudières, genouillères etc.), en particulier pour l'usage du vélo et des nouveaux Engins de Déplacements Personnels Motorisés (EDPM)
D'assurer, d'entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.
Les parties rappellent les mesures mises en place afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :
Revalorisation de la prime mobilité carburant de 10% par tranche, versée une fois par an, selon la distance domicile/lieu de travail. A compter de l’année 2025, la grille suivante sera appliquée :
Plus de 15 kms : 220 €
Entre 10 et 15 kms : 165 €
Entre 5 et 10 kms : 110 €
Moins de 5 kms: 55 €
La qualité des conditions de travail
L’article 4 de la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », a introduit la qualité des conditions de travail dans les thématiques pouvant être négociées au cours de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties rappellent les mesures mises en place dans l’entreprise afin d’améliorer la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels :
Avoir une attention particulière sur l’ergonomie des postes de travail ;
Organiser des sessions/journées dédiées à la santé, sécurité et la prévention des risques professionnels ;
Mettre en place un plan d’actions avec la CSSCT afin de suivre les actions mises en œuvres afin d’améliorer la santé, la sécurité et la prévention des risques professionnels des salariés ;
Mettre à disposition des boîtes à idées dédiées.
Elles conviennent de poursuivre leurs engagements en la matière et conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Mettre à disposition de nouveaux outils et adapter les outils existants afin de remonter les bonnes pratiques, situations ou pratiques à risques et de permettre la consultation par tous les salariés.
PARTIE 3 – Dispositions finales
1) Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à compter du 28 mars 2025.
2) Durée de l’accord, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter de la date d’entrée en vigueur.
Au terme de cette durée d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.
3) Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à XXX, le 28 mars 2025. En autant d’exemplaires que de parties. Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien.
