Accord d'entreprise relatif à la mise en place d'une organisation plurihebdomadaire de travail : 39 heures annualisées pour les salariés à temps complet
Application de l'accord Début : 01/04/2026 Fin : 01/01/2999
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE ORGANISATION PLURIHEBDOMADAIRE DE TRAVAIL (39h annualisées pour les salariés à temps complet)
Entre :
La société
« OLDÜ SAUTRON », Société par Actions Simplifiée (SAS)
Dont le siège social est situé : 31, Rue de Bretagne – 44880 SAUTRON. SIRET : 994 639 672 00017 ; Code APE : 1071 C Ici représentée par l’EURL MANAGERA (Présidente)
Et :
L’ensemble du personnel de la société OLDÜ SAUTRON, ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,
Conformément au procès-verbal de résultats annexé,
Préambule
La Direction a souhaité soumettre à l’approbation des salariés un projet d’accord d’entreprise portant sur la mise en place d’une organisation du temps de travail supérieure à la semaine.
Il est préalablement rappelé que l’entreprise dépend de la Convention Collective de la Boulangerie – Pâtisserie : entreprises artisanales (Brochure JO n°3117 / IDCC 0843) et que son organisation de travail de principe en vigueur au jour des présentes est établie sur une durée hebdomadaire de 39 heures ou 35 heures hebdomadaires, selon les postes.
Conjointement avec les salariés, suite au récent rachat de la structure, la Direction a mené une réflexion à la mise en place d’un aménagement du temps de travail organisé sur 12 mois, correspondant à une moyenne de 39 heures hebdomadaires, avec un lissage de la rémunération sur la base de 169h par mois.
Le constat à l’origine de la réflexion est que l’activité est fluctuante :
Une augmentation de l’activité en hiver entourant notamment les fêtes de fin d’année et nécessitant une organisation plus appropriée sur une base de 43h/semaine ;
Une baisse relative durant la période estivale entraînant une organisation plus adaptée à 35h/semaine.
L’intérêt de l’organisation particulière de travail décrite ci-avant serait de fonctionner avec un rythme de travail à temps complet sur une moyenne de 39 heures hebdomadaires (avec des heures supplémentaires mensualisées et payées) pour tous, tout en modulant cette organisation du temps de travail sur l’année afin de tenir compte de variations inhérentes à la nature de l’activité et à la situation géographique de l’entreprise, selon les modalités « standard » suivantes :
Une période « haute » localisée chaque année entre le 15/11 et le 15/02 (base 43h/semaine) ;
Une période « basse » localisée chaque année entre le 15/06 et le 15/09 (base 35h/semaine) ;
Une période « classique » localisée chaque année entre la période « haute » et la période « basse » (base 39h/semaine).
Le recours à cette organisation de travail permettrait ainsi de combiner les paramètres suivants :
Répondre à une activité qui est importante mais fluctuante selon des périodes bien identifiées,
Adapter l’organisation du temps de travail en conséquence, de manière à anticiper ces périodes identifiées tout en apportant de la souplesse dans la gestion des plannings,
Et, améliorer les conditions de travail des salariés, par une clarification des plannings tout en lissant la rémunération sur 39h/semaine.
Le présent accord a donc pour objet de mettre en place une organisation du temps de travail supérieure à la semaine, dans le cadre de l’article L.2131-44 du Code du travail.
Celui-ci a été communiqué sous forme de projet à chaque salarié de l’entreprise, à la date du 13 mars 2026. Chacun.e a disposé d’un délai de 15 jours calendaires pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier éventuellement.
Une consultation du personnel a ensuite été organisée le 31 mars 2026, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté à la majorité des deux tiers du personnel.
En conséquence :
IL EST ARRETE ET DECIDE CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application et portée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (actuels et à venir) de la SASU OLDÜ SAUTRON, dont la durée de travail est décomptée en heures. Cet accord a également vocation à s’appliquer au personnel du seul établissement actuel de l’entreprise, mais également au personnel des éventuels établissements futurs de l’entreprise.
Sont expressément exclus :
Les cadres dirigeants (au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail), ceux-ci étant exclus de la réglementation relative à la durée du travail ;
Les salariés autonomes en forfaits en jours annuels, leur durée du travail n’étant pas comptabilisée en heures ;
Les salariés en alternance pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction des contraintes réglementaires et du suivi des enseignements résultants de leurs contrats ;
Les salariés à temps partiel, qui suivront l’organisation qui sera déterminée par leur contrat de travail.
Article 2 : Période de référence de l’organisation pluri-hebdomadaire
L'organisation pluri-hebdomadaire permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut ainsi varier autour de l'horaire hebdomadaire fixé contractuellement, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées pendant les périodes nécessitant une plus forte activité se compensent avec les heures effectuées en période de plus faible activité.
La période de référence pour l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée
du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année suivante (N+1).
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 : Durée de travail
3.1 Base de 39 heures hebdomadaires en moyenne
Pour un temps complet, la durée de travail en vigueur au sein de l’entreprise OLDÜ SAUTRON sera de 39 heures hebdomadaires en moyenne.
La durée annuelle retenue est de
1762 heures pour l’année, pour un droit complet à congés payés de 25 jours ouvrés.
Détail des
1762 heures :
2028 heures payées (39 heures x 52 semaines) -195 heures de congés payés (5 semaines x 39h) ou (25j ouvrés x 39h/5j.ouvrés) + 7 heures de journée de solidarité -78 heures correspondant à un forfait de 10 jours fériés chômés garantis par an (*). = 1762 heures.
Lorsqu’un salarié n’aura pas obtenu un droit complet à congés payés :
Le total de jours de congés (25j ouvrés) sera minoré d’autant ;
Le total des heures travaillées (1762 heures) sera en conséquence augmenté de l’équivalent en nombre de jours de congés non acquis.
(*) Afin de garantir une équité entre le personnel et parer aux aléas du calendrier, le nombre de jours fériés chômés au cours d’une période de référence est
prédéfini à 10 jours garantis chaque année, soit en équivalent heures 78 heures (10j ouvrés x 7,80(**)).
(**) 7,80 = valeur de 1 jour ouvré (39h/5j ouvrés = 7,80h).
3.2 Limites de la durée de travail
La limite supérieure de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps complet est fixée à 43 heures par semaine.
La limite inférieure de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Les modalités « standard » d’organisation sont précisées à l’article 4.1 ci-après.
La réalisation d’heures supplémentaires, dans le cadre, et au-delà, de l’organisation pluri-hebdomadaire de travail devra toujours respecter les durées maximales de travail prévues par la loi.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions légales applicables en la matière sont les suivantes :
Durée maximale sur une période de 12 semaines consécutives 44 heures Durée maximale hebdomadaire absolue 48 heures Durée maximale journalière 10 heures Repos quotidien 11 heures
Article 4 : Modalités d’organisation du temps de travail
4.1 Programmation
D’une manière générale, sur chaque période de référence, du 1er avril au 31 mars, la programmation sera établie sur la base « standard » suivante, selon différentes catégories de périodes :
Catégories de périodes
Durée de travail de référence
1er avril N au 14 juin N
39 heures en moyenne / semaine
15 juin N au 15 septembre N
35 heures en moyenne / semaine
16 septembre N au 14 novembre N
39 heures en moyenne / semaine
15 novembre N au 15 février N+1
43 heures en moyenne / semaine
16 février N+1 au 31 mars N+1
39 heures en moyenne / semaine
Il est précisé que la programmation indicative de chaque année pourra ne pas être strictement celle « standard » indiquée ci-dessus, notamment pour tenir compte du calendrier civil et de l’activité.
Par ailleurs, à l’intérieur de chaque période, la répartition hebdomadaire pourra être différente d’une semaine à l’autre (toujours dans le cadre des limites fixées à l’article 3.2 ci-avant).
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la Direction et transmise aux salariés avant le début de chacune des 5 périodes de référence. Cette programmation indicative sera individualisée et fera apparaître, le volume d’heures hebdomadaires de travail pour chaque semaine de la période à venir ainsi que les horaires indicatifs.
Il est rappelé à ce titre que le travail peut être réalisé tous les jours de la semaine, et, qu’en pratique, les salariés travaillent habituellement sur 5 jours, les plannings étant généralement conçus avec 2 jours de repos par semaine.
Les salariés recevront leur planning prévisionnel (jours travaillés et horaires prévisionnels) dans un délai de quinze (15) jours calendaires avant son entrée en vigueur. En cas d’embauche en cours d’année, le planning prévisionnel sera établi et remis à ce moment.
Le temps de travail sera comptabilisé au moyen d’un document individuel de contrôle, établi conformément à l’article L.3171-8 du Code du travail (*), qui devra être tenu par l’employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.
(*) auto-déclaration quotidienne des heures travaillées consignées dans un tableau.
4.2 Modification
4.2.1 : Modification à l’initiative de l’employeur
Au cours de chaque période de référence, les salariés seront informés des changements exceptionnels éventuels de la programmation indicative fournie par l’employeur dans un délai
d’au moins 7 jours ouvrés, et ce conformément aux dispositions légales applicables.
Dans cette hypothèse, le calendrier prévisionnel de la modification fera l’objet d’une information écrite pour chaque salarié concerné, au moyen d’un courrier remis en main propre contre décharge, par mail contre accusé de lecture ou par lettre RAR dans le délai précité.
Il est précisé que tout changement ne pourra intervenir que dans des cas particuliers, tels que :
Surcroît exceptionnel d’activité,
Annulation de commandes,
Absence d’un salarié ou de l’employeur,
Travaux urgents,
Aléas climatiques ou sanitaires (canicule, dégât des eaux, incendie, épidémie, …).
4.2.2 : Modification à l’initiative du salarié
Au cours de chaque période, dans une optique de souplesse, le salarié pourra également demander une modification temporaire de la programmation indicative de travail telle que communiquée en début de période de référence, lorsque des circonstances exceptionnelles le justifieraient (notamment : rendez-vous médicaux impérieux, garde d’enfant, impératif personnel).
Le cas échéant, la modification devra être demandée au moins 5 jours ouvrés avant sa mise en œuvre, au moyen d’un courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé par mail contre accusé de lecture à la Direction. La modification ne pourra être mise en œuvre qu’après validation écrite expresse de la Direction.
Article 5 : Décompte des heures supplémentaires
5.1 Décompte et traitement des heures supplémentaires sur la période de référence (2 types d’heures supplémentaires)
Les dispositions légales applicables disposent que les heures supplémentaires, pour un salarié à temps complet (35h/semaine), sont celles effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.
En l’espèce, le temps de travail (article 3.1) étant organisé sur la base annuelle de
1762 heures correspondant à 39 heures mensualisées en moyenne, l’organisation pluri-hebdomadaire intègre donc d’emblée des heures supplémentaires structurelles.
Les heures supplémentaires exceptionnelles seront celles effectuées au-delà de 1762 heures au 31 mars de chaque année.
1er cas : les heures effectuées au-delà de la limite supérieure hebdomadaire fixée à 43 heures (article 3.2 ci-avant), donneront lieu à une contrepartie (rémunération ou repos compensateur – selon les dispositions des articles 5.1 et 5.2 ci-après) directement sur le mois au cours duquel elles seront effectuées.
2nd cas : les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1762 heures seront rémunérées à la fin de la période annuelle (au 31 mars de chaque année), déduction faite des heures supplémentaires exceptionnelles déjà éventuellement payées sur les périodes mensuelles.
Il sera effectué à fin janvier de chaque année, un point bilan sur les heures accomplies par les salariés, de manière à éviter les crédits ou débits d’heures excessifs qu’il deviendrait ensuite difficile de solder.
5.2 Majoration des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires retenu est celui prévu par les dispositions légales et conventionnelles applicables, à savoir :
Majoration fixée à 25% pour les heures accomplies entre 1607 heures et
1762 heures, sur la période des 12 mois (heures supplémentaires structurelles).
Majoration fixée à 25% pour les heures accomplies entre 1762 heures et
1942 heures, sur la période des 12 mois.
Majoration fixée à 50% pour les heures accomplies au-delà de
1942 heures, sur la période des 12 mois.
5.3 Repos compensateur de remplacement
Une contrepartie sous forme de repos pourra être accordée au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite supérieure hebdomadaire (article 3.2 ci-avant) fixée à 43 heures.
Ainsi, ces heures pourront donner lieu à un remplacement de tout ou partie du paiement (et des majorations correspondantes), par un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement n’entrent pas dans le contingent d’heures supplémentaires.
Article 6 : Lissage de rémunération
Le lissage consiste à verser une rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel effectué, sur une moyenne.
En l’espèce, il est prévu que la rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur une base d’une moyenne de 39 heures par semaine, soit 169 heures mensuelles selon la règle de la mensualisation ((39 heures x 52 semaines) / 12 mois).
Article 7 : Décompte des absences
7.1 Traitement des absences
Pour le calcul des retenues des absences,
rémunérées ou indemnisées, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
L’indemnisation des absences sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’absence
non rémunérée, la rémunération est également réduite proportionnellement à la durée de l’absence correspondant au volume d’heures qui aurait dû être travaillé.
Si le volume d’heures ne peut être déterminé, les absences seront décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail (soit 7,80 heures pour un temps complet à 39h en moyenne, correspondant à 39h/5j ouvrés, partant du postulat que la semaine « standard » est établie avec 2 jours de repos hebdomadaires, bien que la boulangerie soit ouverte sur tous les jours de la semaine).
7.2 Compteur de suivi de l’organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine
Les absences rémunérées ou indemnisés, (telles que les absences autorisées auxquelles les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ou les absences résultant d’une maladie ou d’un accident), ne donnent pas lieu à récupération.
Le compteur de suivi vise :
D’une part, à vérifier qu’en fin de période de référence, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées et assimilées à du travail effectif (congés payés, jours fériés chômés, accident du travail, etc.), à prendre en compte ;
D’autre part, à effectuer le décompte des heures supplémentaires en fonction de l’abaissement du seuil de déclenchement qu’impliquent les absences rémunérées ou non.
Article 8 : Période incomplète en cas d’embauche et/ou de départ de l’entreprise
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité d’une période, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
pour une embauche, à la date de
fin de la période ;
pour un départ à la date de
fin du contrat de travail ;
Et comparé aux heures payées pour la même période et au moins égale à une moyenne de 35 heures hebdomadaires.
Les heures effectuées
en sus de la moyenne hebdomadaire payée pour la même période, auront de facto la qualité d’heures supplémentaires et donneront lieu à paiement selon les majorations légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures effectuées
en moins de la moyenne hebdomadaire payée pour la même période, (notamment en cas de rupture du contrat au cours d’une période basse) feront l’objet d’une régularisation s’imputant sur toutes les sommes restantes à devoir (le cas échéant), sauf dans le cas où la rupture s’effectue dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.
Exemple A : Sortie au cours d’une période « haute ». - Date d’embauche : 01/02/2020. - Date de départ le 31/12/2026. - Nombre d’heures payées du 01/04/2026 au 31/12/2026 = 9 mois x 169h =
1521 heures.
- Nombre de congés pris (sur ceux acquis au 31/05/2026) = 4 semaines (39h x 4 semaines) =
156 heures.
- Jours fériés chômés garantis sur cette période de 9 mois = 10j x 9/12 = 7,50j x 7,80h =
58,50 heures.
- Seuil de déclenchement des heures supplémentaires = 1532,31h (39.29 semaines x 39h) – 156h – 58,50h =
1317,81 heures.
- 4 heures supplémentaires déjà payées en raison d’un dépassement de 43 heures hebdomadaires du nombre d’heures prévues au planning validé au cours de la période de référence (01/04/2026 au 31/12/2026). - Heures totales travaillées = 1400 (postulat pour notre exemple).
Heures supplémentaires restant à payer au 31 décembre 2026 : 1400-1317,81-4 = 78,19.
Taux de majoration applicable : tranche 25% (180 h/an à 25% ; pour les 9 mois = 180*8/12=135).
78,19h x taux horaire x 125%.
Exemple B : Sortie au cours d’une période « basse ». - Date d’embauche : 01/02/2020. - Date de départ le 20/09/2026. - Nombre d’heures payées du 01/04/2026 au 20/09/2026 = 6 mois x 169h – abs du 21/9 au 30/9 = 1014 heures – 54,60 =
959,40.
- Nombre de congés pris (sur ceux acquis au 31/05/2026) = 2 semaines (39h x 2 semaines) =
78 heures.
- Jours fériés chômés garantis sur cette période de 5,73mois = 10j x 5,73/12 = 4,77j x 7,80h =
37 heures (arrondi).
- Seuil de déclenchement des heures supplémentaires = 959,40h – 78h – 37h =
Heures supplémentaires restant à payer au 20 septembre 2026 : 0.
Heures faites en trop : 844,40h – 800,00 = 44,40h.
Décomposition en « h normales » et en « h supplémentaires » : 39,85 heures normales et 4,55 heures supplémentaires.
Heures payées du 01/04/2026 au 20/09/2026 = 959,40h (6 mois x 169h – 54,60h du 21/9 au 30/9)
Solde de tout compte : Régularisation des heures trop payées (-44,40h) + Indemnité de congés payés.
Article 9 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur
le 1er avril 2026.
Article 10 : Clause de suivi
Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.
Article 11 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant qui sera établi dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 12 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.
En cas de dénonciation par les salariés, celle-ci devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit (remis en main propre contre décharge à la Direction, ou envoyé par lettre RAR). Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire, comme le prévoit l’article L.2232-22 du Code du travail.
En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera alors l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires, par lettre RAR.
Article 13 : Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de télé procédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil
Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS (ex DIRECCTE) et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
Toute personne intéressée pourra prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.
Fait le 31 mars 2026 A SAUTRON
Pour la société OLDÜ SAUTRON
Pour le personnel
Procès-verbal de référendum annexé au présent accord
