ACCORD RELATIF AU RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
La société OMNES MEDICAL, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé XXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 930 324 207, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet, ci-après dénommée la « Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les membres du personnel de la société OMNES MEDICAL ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3, comme l’atteste le procès-verbal de consultation du personnel en date du 30 mai 2025.
D’AUTRE PART,
PREAMBULE :
La Société, souhaitant adapter l’organisation du travail au fonctionnement de l’entreprise, en tenant compte des contraintes organisationnelles de cette dernière, tout en garantissant aux salariés la qualité de leurs conditions de travail et la protection de leur santé, a proposé à ces derniers, en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, un projet d’accord permettant le recours au forfait annuel en jours. Ainsi, la Société, dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés et qui n’est dotée d’aucun délégué syndical, a établi cet accord en vue de le soumettre à la consultation de son personnel, en application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail qui prévoient que : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. »
Après consultation du personnel sur ce projet d’accord,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet d’organiser et d’aménager le temps de travail des salariés cadres de la société OMNES MEDICAL. Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et ce, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages au sein de la société OMNES MEDICAL.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres « autonomes » de la société OMNES MEDICAL. Plus particulièrement, peuvent être soumis au présent accord les salariés cadres « autonomes », entendu comme les salariés :
disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
En effet, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.
ne pouvant être soumis à l’horaire collectif de travail de l’atelier, du service ou de l’équipe qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés compte-tenu de leur rythme de travail.
Ces conditions sont cumulatives. Ils relèvent au minimum du niveau III.4 de la grille de classification des cadres de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, appliquée par la Société au jour de la mise en place du présent accord.
Article 3 – Mise en place du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, aux termes du contrat de travail ou par voie d’avenant annexé à celui-ci. L’accord écrit doit exposer les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, la convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.
Article 4 – Nombre maximum de jours travaillés dans l’année
Le nombre maximum de jours travaillés dans l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par année civile, comprenant la journée de solidarité (issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés, en application des dispositions légales et compte-tenu des éventuels congés prévus par les dispositions conventionnelles applicables. Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail, le salarié qui le souhaite pouvant, en accord avec la Société, travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 % pour chaque jour de repos auquel le salarié renonce (article L.3121-59 du Code du travail). Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 5 – Jours de repos
5.1. Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l’année, journée de solidarité incluse, pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. A titre d’exemple, pour l’année 2025, le nombre de jours de repos attribué à un salarié pour une année complète d’activité serait le suivant : Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires : - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25 Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré : - 10 Nombre de jours travaillés dans l’année : - 218
Total de jours de repos dans l’année : 8
5.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos dont bénéficie le salarié sont pris par journée entière et indivisible (sauf accord de sa hiérarchie en ce qui concerne les demi-journées), :
à la demande du salarié, à hauteur de 50 %, après accord exprès de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend ;
à la demande de l’employeur, à hauteur de 50 %.
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté par le salarié pour poser les jours de repos dont il bénéficie, sauf cas d’urgence particulière signalée dans les plus brefs délais. Il est convenu que ces jours de repos doivent être pris de manière régulière, à hauteur d’un jour par mois dans la mesure du possible.
Article 6 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
6.1. Prise en compte des entrées en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, en cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler et le nombre de jours de repos restant pour le salarié sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : Nombre de jours restant à travailler dans l’année civile = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés restant dans l’année (sans les week-ends et les jours fériés) / nombre de jours ouvrés dans l’année entière (sans les week-ends et les jours fériés) Nombre de jours de repos restant dans l’année civile = nombre de jours restant dans l’année pouvant être travaillés par le salarié (sans les week-ends, les jours fériés et les congés payés acquis) – nombre de jours restant à travailler dans l’année Exemple d’un salarié embauché à compter du 1er mai 2025 Au cours de la période de référence d’acquisition des congés payés (soit du 1er juin 2024 au 31 mai 2025), le salarié n’acquerra que 2,08 jours de congés, arrondis à 3 jours de congés payés acquis sur cette période de référence, soit 22 jours de congés payés non acquis (25-3). Nombre de jours restant à travailler par le salarié jusqu’au 31 décembre 2025 : (218 jours + 22 jours de congés payés non acquis) x 167 jours ouvrés du 1er mai 2025 au 31 décembre 2025 (sans les week-ends et les jours fériés) / 251 jours ouvrés dans l’année entière (sans les week-ends et les jours fériés) =
159,68 jours.
Nombre de jours de repos restant pour le salarié jusqu’au 31 décembre 2025 : 164 jours ouvrés pouvant être travaillés par le salarié (sans les week-ends, les jours fériés et les 3 jours de congés payés acquis sur la période de référence) – 159,68 jours restant à travailler (cf. calcul précédent) = 4,32 jours de repos arrondis à
4,5 jours de repos.
6.2. Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours ouvrés de présence (incluant les jours fériés et les jours de repos pris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année. Exemple d’un salarié ayant quitté la Société le 28 février 2025 et qui :
a travaillé 41 jours ;
a bénéficié du 1er janvier chômé ;
a pris 1 jours de repos ;
dispose d’un reliquat de 5 jours de congés payés non pris (acquis sur la période de référence d’acquisition du 1er juin 2023 au 31 mai 2024) ;
a acquis 19 jours de congés payés durant la période de référence d’acquisition en cours (soit du 1er juin 2024 au 31 mai 2025) ;
perçoit un salaire mensuel brut de 5.000 €.
Rémunération journalière du salarié : 5.000 € bruts x 12 mois / 262 jours payés sur l’année (365 jours – 104 samedis et dimanches) = 229,88 €. Salaire dû au titre des mois de janvier et février 2025 : 43 jours x 229,88 € = 9.884,84 € bruts Indemnité compensatrice de congés payés non pris acquis au cours de la période de référence précédente : 5 jours x 229,88 € = 1.149,40 € Indemnité compensatrice de congés payés non pris acquis au cours de la période de référence en cours : 19 jours x 229,88 € = 4.367,72 € (si la règle du maintien de salaire est plus favorable que la règle du 10ème)
6.3. Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos Les absences d’un ou de plusieurs jours (telles que les absences pour maladie, congé maternité, congé paternité, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Ainsi, les jours d’absence sont déduits du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Incidence des absences sur la rémunération
La journée d’absence est valorisée selon la méthode de calcul suivante : [rémunération brute mensuelle de base x 12 mois) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d’absence. Exemple d’un salarié percevant une rémunération brute mensuelle de 5.000 €, absent pour maladie du 1er juillet au 5 juillet 2025 inclus, soit 5 jours d’absence Valorisation des 5 jours d’absence du salarié : (5.000 € x 12) / (218 + 25 + 10 + 8) x 5 = 1.149,43 €.
Article 7 – Suivi du forfait annuel en jours
7.1. Décompte du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société. Le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce document est contrôlé par l’employeur. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
7.2. Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, notamment en contrôlant le décompte mensuel des jours travaillés et non travaillés, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique, s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
7.3. Entretien individuel annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures envisagées sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation de travail.
7.4. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être joignable par les outils de communication (téléphone, tablette, ordinateur) en dehors de son temps de travail, en vue de lui assurer le respect de ses temps de repos et de congé, ainsi que de sa vie personnelle et familiale. Pendant leur temps de repos (quotidien, hebdomadaire, congés payés, repos...) les salariés sont tenus de se déconnecter des outils de communication à distance. L’employeur s’abstient de toute sollicitation, sauf urgence ou demande justifiée par les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise, pendant les horaires de nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés. Les salariés ne sont tenus ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors du temps de travail, durant les congés payés et les temps de repos ainsi que pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature. En cas de circonstances exceptionnelles portant atteinte à la santé ou à la sécurité du/des salarié(s) de l’entreprise, des dérogations au droit à la déconnexion peuvent être mises en œuvre.
Article 8 – Droit aux repos
En sus des dispositions de l’article 5 ci-avant, les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés chômés au sein de la Société ;
des congés payés en vigueur au sein de la Société.
Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose eu égard à la santé du salarié, même si ce dernier dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Les salariés concernés par le présent accord ne sont pas soumis à la durée légale et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Article 9 – Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 10 – Rémunération
Les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’une rémunération mensuelle brute au moins égale à 10% du salaire minimum conventionnel fixé pour leur niveau hiérarchique. Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération mensuelle brute versée au salarié est au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de son niveau hiérarchique. La rémunération mensuelle fixe brute du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entrainer une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Article 11 – Approbation du projet d’accord par les salariés
Les salariés sont consultés sur ce projet d’accord, conformément aux dispositions des articles R.2232-10 et suivants du Code du travail. Plus particulièrement, la Société communique le présent accord aux salariés avec une note précisant les modalités d’organisation de la consultation, à savoir les modalités d’information des salariés sur l’accord, les lieux, date et heure du scrutin, les modalités d’organisation et de déroulement du vote, le texte de la question soumis au vote des salariés, au plus tard 15 jours calendaires avant la tenue de cette consultation. Pour être valide, le projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. Le résultat du vote est consigné dans un procès-verbal annexé au présent accord. Il sera également porté à la connaissance des salariés par affichage au sein de la Société.
Article 12 – Durée en entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025 sous réserve de son approbation par les salariés de la Société à la majorité des 2/3 dans les conditions exposées à l’article 11 ci-dessus, et de son dépôt prévu à l’article 16.
Article 13 – Suivi de l’application de l’accord
A la demande des salariés, un bilan de l’application de cet accord pourra être dressé.
Article 14 – Modification et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu selon les mêmes modalités ou par accord collectif d’entreprise conclu selon d’autres formes. L’accord pourra être dénoncé par la Société ou les 2/3 des salariés sous réserve d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation de l’accord par les 2/3 des salariés devra être notifiée collectivement et par écrit à la Société et ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Article 15 – Information des salariés
Au-delà de l’information faite dans le cadre de la consultation des salariés pour approuver l’accord, un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés dans les locaux de la Société.
Article 16 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Conformément à la règlementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D.2231-7 et suivants et à l’article D.2232-2 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devra également être déposée sur la plateforme, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Paris, Le 14 mai 2025, En 3 (trois) exemplaires originaux,
