Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail, tel qu'institué par la Ioi n° 2008-789 du 20 août 2008. Il couvre le champ d'application de la convention collective des entreprises de services à la personne (IDCC3127). L'objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année, prévu par la loi du 20 août 2008, au sein de la branche des services à la personne. Cet accord se substitue à celui qui était en place initialement depuis l’ouverture de l’agence pour les entreprises de moins de 11 salariés équivalent temps plein (ETP) ne disposant pas de représentants du personnel. Les dispositions du présent accord complètent celles déjà prévues dans la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.
Article 1 : Objet
Dans les entreprises de moins de 11 salariés équivalent temps plein (ETP) qui ne disposent pas de représentant du personnel et s'il n'y a pas eu de salarié mandaté, l'employeur peut, par décision unilatérale et après avoir préalablement échangé collectivement avec l'ensemble des salariés concernés,
choisir d'appliquer l'aménagement du temps de travail sur l'année d'après les dispositions du présent accord. C’est ce qui a été fait depuis l’ouverture de la société en 2022.
Avec l’évolution de l’activité de la société ce nouvel accord a pour but de garantir la continuité et de compléter l’accord sur l’aménagement du temps de travail pour qu’il puisse perdurer avec ces ajustements une fois le seuil des 11 ETP franchi.
Article 2 : Champ d'application
Le présent accord concerne les salariés de l'entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d'un mois :
qui interviennent au domicile des clients ou chez les professionnels et qu'ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel (Profil « intervenant »)
qui travaillent au sein de l’agence (Profil « encadrant d’agence »)
Il ne s'applique pas pour les CDI intermittents, ni pour les salariés mis à disposition pour une durée déterminée.
Article 3 : Principe de l'annualisation
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d'indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise. Par la nature de leurs activités, les entreprises de service à la personne ne peuvent pas définir à l'avance les périodes hautes et basses d'activité. De ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée mensuelle du
travail de référence et la durée annuelle sur la période de référence. La période de référence annuelle correspond à l'année civile : du 1er janvier au 31 décembre.
Article
4 : Embauche en cours de période
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d'embauche du salarié dans l'entreprise sur la période de référence en cours.
Article
5 : Lissage ou paiement au réel de la rémunération
Deux modes de calcul de la rémunération existent, au choix du salarié grâce à cet accord :
5.1 Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde, arrêt maladie, absences autorisées non rémunérées…) La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en Contrat à durée Indéterminée, elle est égale au nombre d'heures annuelles contractuelles / 12 x taux horaire brut
Pour les salariés en Contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d'heure contractuelle/nbre de mois x taux horaire brut
5.2 Paiement au réel A la demande expresse du salarié occupant un poste « d’intervenant », sa rémunération pourra être versée sur la base de l'horaire réellement accompli. Cette possibilité de paiement au réel ne s’applique pas au personnel « encadrant d’agence ».
5.3 Changement de la méthode de paiement Quelle que soit la méthode de paiement choisie par le salarié, celle-ci est révisable annuellement au 1er janvier sous réserve que le salarié en fasse la demande expresse avant le 30 novembre de l’année précédente. Ce changement ne pourra intervenir qu'une seule fois par période de référence. L’employeur ne peut s'opposer à cette demande. La méthode de rémunération choisie doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification de la méthode de rémunération, un avenant au contrat de travail sera signé par les parties.
Article 6 : Compteur individuel
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures Le tableau de suivi est réactualisé tous les mois entre le 10 et le 20 du mois, pour le mois précédent. Les compteurs sont disponibles en cours d’année et chaque fois que nécessaire pour chaque salarié qui en ferait la demande (tableau suivi par l’agence). Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d'heures mensuelles contractuelles
Le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées
L’écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation
L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'annualisation
Pour rappel, une explication sur le principe de l’annualisation est fournie dans le livret d’accueil remis au salarié à l’embauche.
Article
7 : Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la Ioi le prévoit.
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures. Ce nombre d'heures est calculé au 26eme (nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d'absence)
Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non légalement rémunérés par l'employeur font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constatée et d'une déduction ou d'une valorisation du compteur d'heures au prorata. Les absences autorisées non rémunérées sont possibles à la demi-journée ou à la journée. Le nombre d'heures d'absence est converti au prorata sur la base du nombre d'heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26 par jour d’absence (ou /52 par demi-journée d’absence), qu’il y ait ou pas des heures prévues au planning ce jour-là. Des interventions ponctuelles, ou des remplacements étant toujours possible au planning dans le respect du contrat, il est obligatoire que toute indisponibilité du salarié soit signalée et approuvée par l’agence dès que possible.
Article 9: Notification de la répartition du travail
Notification des horaires de travail dans le respect des plages d'indisponibilité
Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel des horaires. Ce planning est hebdomadaire. Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son accès et son impression à tout moment et durant toute la période de référence. Il est notifié le plus souvent aux salariés au moins trois jours à l’avance. Toutefois, du fait des remplacements ponctuels et imprévus, ou de la signature de nouveaux prospects avec mise en place plus rapide, le salarié peut être sollicité tardivement. Dans ce contexte, pour toute intervention mise en place à moins de 3 jours, le salarié est contacté par l’agence pour l’en informer et valider avec lui sa disponibilité telle que prévue dans son contrat. Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l'accord du client. En revanche, ils n’ont aucune obligation ni engagement sur leur plage d’indisponibilités contractuelles, telles que définies dans la CNN et prévues dans leur contrat individuellement.
: Modification des horaires de travail dans le respect des plages d'indisponibilité
Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d'indisponibilité prévues au contrat. Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d'urgence tel que défini au Chapitre 2, Section 2, I, i de la CCN , les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure. Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d'un téléphone portable, par message vocal Iaissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l'interface numérique dans les meilleurs délais de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.
: Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires
En contrepartie d'un délai de modification des horaires inférieur à trois jours, dans le respect des plages d'indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. Chaque acceptation par le salarié d'une modification de ses horaires dans un délai inférieur à trois jours incrémente de « un » son nombre de possibilité de refus. Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique
Article 10
: Durée du travail
Durée du travail des salariés à temps plein
La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la Loi, soit, à la date de la signature des présentes, 1607h par an ce qui correspond à 35h par semaine. La durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Durée du travail des salariés à temps partiel sur l'année
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est calculée au prorata du nombre d’heures moyen retenu dans le contrat.
Article 11 : Heures supplémentaires et contingent annuel
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires, Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé est fixé à 200 heures par an et par salarié. La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur (ou définis contractuellement si elles sont plus avantageuses pour le salarié).
Article 12 : Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur (ou définis contractuellement si elles sont plus avantageuses pour le salarié).
Article 13 : Contreparties pour les salariés à temps partiel
Les parties s'engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L'employeur s'engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Article 14 : Régularisation des compteurs salarié présent sur la totalité de l’année
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l'employeur arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence. 14.1 : Solde de compteur positif
Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle de 1607 heures, les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur (voir contrat du salarié).
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation ». Toutefois, le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. Les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 26ᵉ de la durée mensuelle de référence. L’employeur et le salarié fixent d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. À défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n'entrent pas dans les compteurs.
: Solde de compteur négatif
En fin de période, les heures non réalisées
du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l'objet d'une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération.
Cette clause ne s’applique bien sûr pas, si le compteur est négatif du fait de l’impossibilité de l’agence à pourvoir les heures au salarié, alors qu’il était disponible (hors les cas de refus d’effectuer une prestation, conformément à l’article 9.3 du présent accord).
Il est précisé que lorsque l'employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d'heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l'annualisation du temps de travail est égal au nombre d'heures qui aurait été réalisé sur un mois d'intervention.
Article 15
: Régularisation des compteurs - salarié n'ayant pas accompli la totalité des 12 mois
Si en raison d'une fin de contrat ou d'une rupture de contrat un salarié n'a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
: Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l'article 11 et 12 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
: Solde de compteur négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d'exception, si le départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat. Aucune compensation n'est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l'initiative du salarié.
Article 16 : Prime d’assiduité associée à la notion de temps de travail
Pour tous les intervenants et encadrants d’agence, et tant qu’un accord d’intéressement ou de participation ne sera pas mis en place, il est décidé de la mise en place d’une prime d’assiduité semestrielle.
La mise en place d’un accord d’intéressement, de participation, ou tout autre évènement modifiant la rémunération habituelle, suspendra l’application de cette prime d’assiduité à partir du semestre ou un nouvel accord deviendrait applicable.
Caractéristiques de la prime d’assiduité :
Elle sera due aux personnes salariées sur la totalité de la période allant soit du 1er juillet au 31 décembre, soit du 1er Janvier au 30 juin inclus (Prime d’assiduité semestrielle). Son règlement pour une période donnée aura lieu soit en septembre (pour la période de Janvier à juillet), soit en février (pour la période de juillet à décembre).
Elle doit être et sera expressément mentionnée sur le bulletin de salaire.
Elle est comprise dans l’assiette de calcul des cotisations de Sécurité Sociale et charges ayant la même assiette. Ainsi, elle est entièrement soumise à cotisations et contributions sociales de la même manière que le salaire.
De même, elle est soumise à l’impôt sur le revenu.
Modalités d’attribution de la prime d’assiduité :
La prime d’assiduité sera attribuable à tout salarié sous réserve que toutes les conditions suivantes soient remplies : . Le salarié doit être reconnu comme salarié sur la totalité de la période (un salarié arrivant en cours de période ne pourra bénéficier de la prime d’assiduité qu’à partir de la période complète suivante). . Hors congés légal ou absence pour évènement familial, le salarié ne doit pas avoir été absent plus de 5 jours (ou 10 demi-journées) sur la période que ce soit en absence autorisée non rémunérée, maladie,… ou toute autre absence non considérée comme du temps de travail effectif. . Le salarié ne doit pas avoir au moins 1 refus de modification de planning à plus de 3 jours, ou 3 refus à moins de 24h.
Montant de la prime d’assiduité :
La prime d’assiduité est plafonnée au maximum à 300€ brut pour un semestre pour un contrat CDI à temps plein, pour lequel la totalité des heures contractuelles auraient été réalisées.
Le montant exact est calculé proportionnellement aux nombres d’heures réellement réalisées, indépendamment de son mode de rémunération au réel ou au lissage, soit à titre d’exemples…
300€ pour 6*134h (804h) réalisées à temps plein (contrat à 35h, pour lequel toutes les heures ont été réalisées)
300€*30/35 pour 6*115h (690h) réalisées à temps partiel pour un contrat à 30h totalement réalisé.
300€*24/35 pour 6*92h (552h) réalisées à temps partiel pour un contrat à 24h totalement réalisé.
300€*10/35 pour 6*43,44 (260h) réalisées à temps partiel pour un contrat à 10h totalement réalisé.
Etc…
Dans le cas où tous les critères sont atteints mais où toutes les heures contractuelles ne sont pas réalisées sur la période, un coefficient de proportionnalité sera appliqué afin que la prime d’assiduité reste alignée sur le nombre d’heures réellement travaillées quelle que soit la raison de la non-atteinte du seuil contractuel.
Article 17
- Suivi de l'accord
Un bilan de cet accord sera fait avec le personnel (ou ses représentants) tous les trois ans, s’il est toujours applicable, et toutes les parties s’engagent à des négociations en vue d'éventuelles adaptations.
Article 18 - durée, entrée en vigueur, dépôt de l'accord, Extension
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée tant qu’il n’y a aucun autre accord d’intéressement, de participation, ou aucun autre évènement légal nécessitant une nouvelle consultation du personnel, et aucune loi ne remettant en cause les 2 modes de rémunération (réelles ou lisssage).
Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites ci-après.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bergerac, situé 6 B rue des Carmes, 24112 BERGERAC CEDEX. Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal de la ratification du présent accord par la majorité du personnel de l'entreprise concerné.
Article 19 - Révision de l'accord
Toute demande de révision du présent accord doit être motivée et signifiée selon les règles légales en vigueur.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps partiel, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l'adapter à la situation nouvelle.
Article 20
- Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois. Lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative de l’employeur, cette dénonciation est notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux éventuelles instances représentatives du personnel. Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du code du Travail, lorsque l’accord et dénoncé à l’initiative des salariés, la dénonciation doit intervenir dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception
à l'autre partie.
Fait à Mussidan, le 15 juin 2025,
Fabien Torché, gérant de l’agence et président de la SAS ON FAIT POUR VOUS.
