Dont le siège social est situé à Toulouse, 1 Avenue Irène Joliot Curie 31059 TOULOUSE,
Représenté par son Directeur Général,
ET
L’ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC
L’ORGANISATION SYNDICALE CGT
L’ORGANISATION SYNDICALE SUD SANTE SOCIAUX 31 SOLIDAIRES
Vu la Convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 modifiée
PRÉAMBULE
Au cours de la pandémie de la Covid 19, l’Oncople C. Regaud a signé un accord relatif à l’organisation du travail en favorisant le télétravail. Après 3 ans de mise en œuvre, la direction et les organisations syndicales ont souhaité réviser l’accord en date du 24 septembre 2020
. Cette révision a pour objectif de clarifier les dispositifs, de sécuriser les organisations du travail individuelles sans pour autant avoir un impact sur l’organisation collective. Cet accord a également la vocation d’élargir le périmètre des postes ouverts à cette organisation du travail et s’inscrit directement dans la politique Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Le présent accord vise à définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Oncopole.
Le présent avenant de révision modifie et reprend l’ensemble des articles selon la numérotation présente.
ARTICLE 1 : OBJET - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1.1 DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL À L’ONCOPOLE C. REGAUD (OCR)
Le dispositif télétravail instauré par le présent accord d’entreprise est applicable aux métiers listés en annexe au sens de l’article 1.1.3.1. de la Convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer et de l’article L1222-9 du code du travail. Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Oncopole C. Regaud cadres et non-cadres (hors comité directeur de gestion / chef de département / cadre supérieur), sous réserve des conditions édictées dans le présent Accord. Les dispositions pour le personnel médical seront abordées dans le cadre de la négociation d’un avenant à ce présent accord avant le 31 décembre 2025.
Le télétravail est une organisation pérenne, compatible avec l’activité organisée et planifiée. C’est une modalité organisationnelle du travail pendant laquelle le salarié demeure sous la subordination de l’employeur et qui interdit de facto, toutes activités non professionnelles. L’exercice ponctuel et occasionnel d’activités professionnelles à distance ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui se matérialise par la conclusion d’un avenant au contrat de travail. La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’Oncopole ne constitue pas non plus du télétravail. Le télétravail s’effectue obligatoirement au domicile principal du salarié et de manière exceptionnelle à une adresse secondaire permanente en France métropolitaine dans la limite de distance correspondant à un maximum 2h30 de transport pour revenir sur site.
Par défaut, le domicile déclaré à l’Oncopole C. Regaud pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de pic de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés dans des conditions qui pourront être dérogatoires par rapport au présent accord.
ARTICLE 1.2 FRÉQUENCE HEBDOMADAIRE
. Afin d’assurer une présence suffisante en entreprise, nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité des soins et de l’activité, le télétravail est une organisation possible uniquement pour les salariés exerçant un métier listé en annexe du présent accord et ayant un contrat de travail correspondant à un temps de travail supérieur ou égal à 80% d’un temps-plein.
La règle de présence physique au sein de l’entreprise est de trois jours par semaine, non fractionnables en demies journées.
De ce fait :
Pour un temps plein : La quotité de temps passé pour une semaine travaillée pleine (5 jours) en télétravail ne peut excéder deux jours par semaine
Pour un temps partiel compris entre 80 et 100% : la quotité de temps passé en télétravail est d’une journée maximum
Ainsi, pour les semaines comprenant des jours fériés, ou des jours de congés, ou des absences en-dehors des déplacements pour mission et pour formation, le nombre de jours de télétravail sera adapté de sorte qu’il y ait 3 jours minimum de présence sur site.
Dans un avenant au contrat de travail du salarié, les parties détermineront d’un commun accord et le plus précisément possible, la répartition des jours télétravaillés.
Pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir à priori et de manière constante les jours de télétravail, les parties détermineront dans ce même avenant, un quota de jours télétravaillés sur une base hebdomadaire ou mensuelle en respectant les conditions de l’accord et d’organisation ainsi que les modalités d’application précitées.
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail. Les journées de télétravail non utilisées ne sont pas reportables ou cumulables. L’encadrement peut demander au salarié de revenir sur site pour reprendre le travail à son poste pour des raisons de sécurité ou de continuité de service et d’activité, sans délai de prévenance. Dans ces conditions, le salarié ne peut pas refuser et doit venir sur site aux horaires habituels de travail.
Aucune disposition n’oblige le télétravailleur à choisir ses jours de repos sur des journées télétravaillées.
Le télétravail ne peut pas être accompli de nuit, le samedi, le dimanche ou un jour férié.
Le télétravail, y compris en situation exceptionnelle, ne doit pas modifier :
L’activité habituelle,
La charge de travail,
Les horaires ou amplitudes de travail, applicables au sein des locaux de l’entreprise.
En outre, le salarié devra être joignable par téléphone, dans le cadre de ses plages habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de l’entreprise.
L’organisation du télétravail mise en place suite aux préconisations du médecin du travail, peut déroger aux dispositifs décrits dans cet article.
ARTICLE 2 : MODALITÉS
ARTICLE 2.1 CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux activités de l’Oncopole pouvant être exercées à distance et à des métiers ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :
- Salariés de l’OCR au titre d’un CDI ou d’un CDD, au bout de 6 mois de travail effectif.
- Salarié à temps plein ou à temps partiel >= à 80% de façon à garantir la préservation du lien social et à assurer une présence suffisante nécessaire au bon fonctionnement et à la continuité des soins.
- Le télétravail n’est ouvert qu’aux activités de l’OCR qui sont par nature compatibles avec ce mode d’organisation du travail et en tout ou partie « dématérialisées ».
- Le télétravail ne doit pas constituer un obstacle à une nécessaire continuité de la permanence physique du service, ni perturber le fonctionnement du service et des principaux interlocuteurs du salarié concerné.
- Le salarié doit être suffisamment autonome dans l’organisation de son travail, dans la gestion de son temps de travail et dans l’utilisation des outils informatiques. A ce titre il doit obligatoirement avoir suivi le module de formation e-learning sur le télétravail.
- Il doit exercer son activité au sein d’une équipe/un service/une direction dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs.
ARTICLE 2.2 CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ TECHNIQUE
Sont éligibles au télétravail les personnels qui disposent d’un équipement professionnel OCR adapté et dédié. Des moyens adaptés à l’exercice d’une activité en télétravail (matériels, logiciels, système de communication) seront mis à disposition du télétravailleur par l’OCR. Les équipements mis à disposition sont destinés exclusivement à l’usage professionnel du télétravailleur.
L’utilisation d’ordinateurs personnels n’est pas autorisée pour des raisons de sécurité des données et du systèmes d’information. Le salarié
n’est pas autorisé à connecter sur les équipements mis à disposition :
Un moyen d’impression de documents (sur support papier) ;
Un support amovible (clés USB, disque dur externe) ;
Une solution de stockage en ligne non sécurisée.
Sous réserve d’une validation préalable de la Direction des Systèmes d’Information et du Numérique, le salarié pourra être autorisé à utiliser ses propres équipements pour se connecter à un réseau de type ADSL, Fibre ou une solution haut débit non filaire. Cette disposition s’applique exclusivement aux salariés OCR travaillant de manière délocalisée au CRCT. Tous les salariés OCR travaillant au sein de l’IUCT – O ne peuvent pas travailler avec leurs propres équipements.
En cas de défaillance technique de quelque nature que ce soit (panne électrique, ou informatique), le télétravail est suspendu le temps de réparation, et le salarié vient sur le lieu de travail immédiatement. En cas de cessation définitive de la situation de télétravail pour quelque raison que ce soit, le salarié devra rapporter le matériel qui lui a été confié, au plus tard, le jour de son retour (ou départ) définitif à l’Oncopole.
ARTICLE 2.3 CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ LIÉES AU DOMICILE
Le télétravail sera exercé à l’adresse de la résidence principale du salarié qui devra être indiquée sur l’avenant au contrat de travail ou à une adresse secondaire en France métropolitaine pérenne et qui répond strictement à l’ensemble des conditions ci-dessous exigées pour le domicile et compatible avec les contraintes de son activité professionnelle et qui se situe à maximum 2h30 de temps de transport pour arriver sur site.
Toutes les dispositions suivantes requises pour le domicile, le sont dans les mêmes conditions pour une adresse secondaire en France Métropolitaine.
Afin de garantir la sécurité des salariés amenés à exercer leur activité en télétravail, des conditions impératives d’éligibilités au télétravail liées au domicile comme lieu d’exercice partiel de l’activité sont fixées.
En cas de télétravail à domicile, et/ou pour l’adresse secondaire, le salarié télétravailleur doit disposer :
D’un espace dédié et adapté au télétravail ;
D’une connexion Internet disposant d’un débit réseau suffisant pour l’activité envisagée en télétravail ;
D’installations électriques adaptées (attestation formulée dans l'avenant) ;
D’une assurance multirisque habitation ou une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
Ces documents seront à remettre lors d’une demande de télétravail.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail (bureau, chaise, rangement, éclairage ergonomie…).
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’Oncopole en lui indiquant la nouvelle adresse et les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
L’Oncopole ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré. L’OCR ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.
ARTICLE 2.4 ELIGIBILITES SPECIFIQUES
Article 2.4.1 Travailleurs en situation de handicap et salariées enceintes
Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les travailleurs en situation de handicap et les salariées enceintes, dont le handicap ou l’état de santé le justifient.
L’employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la meilleure organisation de travail pour les salariés concernés. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé et la situation d’handicap ou l’état de santé.
Article 2.4.2 Modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du Code du Travail, pourront également bénéficier d’une analyse détaillée de leur organisation du travail au regard de leur situation, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement.
Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné.
Article 2.4.3. Passage au télétravail en cas de pic de pollution
En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.
Ces mesures comportent notamment un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, de restriction ou de suspension de la circulation des véhicules.
Dans l’hypothèse où de telles mesures sont mises en place, les salariés de l’Oncopole C. Regaud seront susceptibles de passer en télétravail selon des modalités permettant de respecter les mesures publiques mises en place.
Dans ce cadre, des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’OCR à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Afin de permettre la continuité de l’activité, le télétravail pourra ainsi être temporairement imposé, en application des mesures publiques mises en place. Les salariés concernés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
À L’ONCOPOLE C. REGAUD
ARTICLE 3.1 CANDIDATURE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’Oncopole est un moyen d’assurer la continuité de l’activité. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. Par ailleurs, la Direction n’est pas obligée d’accepter une demande de télétravail.
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 2.1 dudit accord.
La mise en place du télétravail est le fruit d’un accord entre le salarié et la Direction de l’établissement. Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit (formulaire de demande) auprès de son manager.
Après validation du manager, la demande de télétravail est soumise à l’approbation de la Direction des Systèmes d’Information et du Numérique, puis à la validation de la Direction des Ressources Humaines sous réserve de la fourniture de toutes les pièces. L’intégralité du process s’étend sur une durée maximale de 45 jours à compter de la date de transmission de la demande au manager. Au terme de l’analyse de cette candidature, la notification de la réponse est adressée au demandeur par courrier. En cas de litige, ou d’interprétation de l’accord, le demandeur / le valideur peuvent saisir la commission de recours tel que prévu à l’article 7.1.
Dans le cas où le passage au télétravail serait proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constituerait en aucun cas un motif de sanction.
Sauf cas exceptionnels (épidémie, confinement…) ou cas d’éligibilité spécifiques (pic de pollution) un jour de télétravail ne peut être imposé à un professionnel par la Direction.
La Direction des Ressources Humaines sera le référent télétravail pour la durée de l’accord et pour aider à sa mise en œuvre. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les salariés et hiérarchiques.
Suivre la mise en place du télétravail, le respect de la procédure et des délais.
Les signataires de l’accord pourront également saisir la commission de recours de l’accord tel que décrit dans l’article 7.1 de cet accord.
ARTICLE 3.2. FORMALISATION PAR AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée maximale d’un an et renouvelable d’année en année par tacite reconduction sauf dénonciation par l’une ou l’autre des Parties dans le respect d’un délai de prévenance d’1 mois tout au long de la vie de l’avenant.
Cet avenant précise notamment :
La répartition des jours travaillés sur le site et des jours en télétravail ;
Le matériel mis à disposition ;
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale) et de manière facultative une adresse secondaire qui se situe à maximum 2h30 de trajet de l’Oncopole.
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties ; et de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans le premier avenant au contrat de travail.
Dès la signature du premier avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois.
Durant cette période, l’OCR ou le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.
ARTICLE 3.3 MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITE DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Article 3.3.1 Réexamen
En cas de changement d’emploi et/ou de service :
En cas de changement de poste ou de service, la situation de télétravail sera caduque et une nouvelle demande pourra être formulée.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué. La Direction appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
En cas de non-respect des règles du télétravail notamment celles sur la sécurité ou le temps de travail :
Le Direction pourra mettre fin au télétravail unilatéralement en cas de non-respect des règles et conditions prévues au présent accord par le Salarié.
Le Salarié en sera informé par écrit, dans le respect d’un délai de prévenance d’une journée.
Article 3.3.2 Suspension provisoire
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels et au bon fonctionnement de l’entreprise peuvent amener l’OCR à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.
Article 3.3.3 Caducité de l’avenant
L’avenant peut être arrêté par les 2 parties. Le télétravail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’OCR pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa décision par écrit.
En cas d’initiative du salarié, celui-ci devra en informer le service RH et son manager sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. En cas d’initiative de l’OCR, et pour des raisons objectivées, le salarié sera informé par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois.
ARTICLE 4 : HORAIRES, JOIGNABILITÉ ET CONTROLE
ARTICLE 4.1 HORAIRES
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur à l’OCR. Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique concerné respecteront les mêmes durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire que le travail sur site. Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité sur le site de l’IUCT-Oncopole.
Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’Oncopole. Il doit être joignable par téléphone et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’IUCT-Oncopole.
ARTICLE 4.2 JOIGNABILITÉ
Pour les salariés en horaires collectifs, la plage de joignabilité correspond aux règles en vigueur en la matière dans l'entreprise.
Pour les cadres au forfait jours, ces salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les plages horaires de joignabilité pourront être fixées dans le respect de la durée maximale journalière/hebdomadaire du temps de travail.
Quel que soit le lieu de travail, sur site, à distance ou en télétravail, et selon les dispositions du code du travail (art. L.2242-8), le droit à la déconnexion s’applique.
ARTICLE 5 : DROITS ET OBLIGATIONS DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Le télétravail étant une organisation du travail, il n’y a aucun impact de quelque nature que ce soit sur les droits et devoirs du salarié.
ARTICLE 5.3 SANTÉ ET SÉCURITÉ
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur qui doit les respecter.
La protection sociale du professionnel en télétravail répond aux mêmes règles que les professionnels travaillant sur site.
Le salarié en situation de télétravail a droit au respect de sa vie privée (aucune visite à son domicile sans son accord, aucune communication de ses coordonnées personnelles,).
Article 5.4 Accidents et arrÊts de travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, à l’occasion du travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’IUCT-Oncopole, et toujours sous réserve de l’appréciation de la CPAM.
ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNÉES
Tout salarié de l’OCR en situation de télétravail devra prendre connaissance de la charte de confidentialité et de protection des données et en respecter les dispositions.
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, les salariés en situation de télétravail devront respecter l’ensemble des recommandations et bonnes pratiques relatives à la sécurité informatique et à la protection des données qui lui seront transmises par la Direction des Systèmes d’Information et du Numérique, le Responsable de la Sécurité des Systèmes d’informations et/ou le Délégué à la Protection des données personnelles de l’OCR (DPO). Les salariés en situation de télétravail veilleront en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers non autorisés et à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils (elles) en soient les seul(e)s utilisateurs.
De son côté l’OCR prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) et du RGPD (Règlement Européen Général relatif à la Protection des Données personnelles), pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 7.1 Commission de recours
La Direction et les organisations syndicales signataires conviennent de mettre en place une commission de recours de la mise en œuvre de l’accord. Elle a pour objet de suivre la bonne application de cet accord au sein de l’OCR. Elle pourra être saisie par tous les salariés sur la thématique de l’organisation du travail en télétravail. Ainsi elle pourra être saisie par :
Un salarié ayant vu sa demande rejetée
Un télétravailleur ou un manager pour toute interprétation de la mise en œuvre opérationnelle de l’accord.
La commission est composée d’un membre de la direction des ressources humaines et d’un membre de chaque organisation syndicale signataire. Elle est saisie par écrit auprès d’un de ses membres, qui en informe les autres membres de la commission. Elle se réunit sous les 15 jours calendaires après avoir été saisie. Elle rend sa décision par écrit au(x) intéressé(s) par la voix de la direction des ressources humaines.
Article 7.2 Commission de suivi du télétravail
La commission est composée d’un membre de la direction des ressources humaines et d’un membre de chaque organisation syndicale signataire. Dans le cadre de ses attributions de suivi de la bonne application de l’accord, la commission se réunira une fois par an et analysera différents indicateurs tels que : le nombre de saisines de la commission de recours, du nombre de salariés bénéficiant du télétravail et les modalités d’application, sans pour autant que cette liste soit exhaustive. La commission aura pour rôle de réviser, si nécessaire, la liste des métiers éligibles tel qu’établie dans l’annexe.
ARTICLE 7.3 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion. Il s’applique à compter de la date de signature et pour une durée indéterminée. L’accord pourra faire l’objet d’une demande de révision par l’une des parties signataires selon les dispositions légales applicables.
Les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance de l’accord perdureront jusqu’à leur terme propre.
ARTICLE 7.4 Validité de l’accord
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L.2232-13 du Code du travail, les dispositions de cet accord s’appliqueront à la date de signature.
ARTICLE 7.5 DÉpÔt
Il est procédé au dépôt de l’accord conformément aux règles légales, notamment via la plateforme Téléaccords et un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié, pour consultation auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Une mention de cet accord collectif d’entreprise figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera accessible sur Intranet.
Fait en 7 exemplaires, le 1er Juillet 2024 à Toulouse.
L’ONCOPOLE C. REGAUD,
L’ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC,
L’ORGANISATION SYNDICALE CGT,
L’ORGANISATION SYNDICALE SUD SANTE SOCIAUX 31 SOLIDAIRES,
