Accord d'entreprise OPAC VAL D OISE HABITAT
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS
Application de l'accord
Début : 22/12/2020
Fin : 21/12/2024
Début : 22/12/2020
Fin : 21/12/2024
27 accords de la société OPAC VAL D OISE HABITAT
Le 25/11/2020
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Val d’Oise Habitat dont le siège social est situé 1 avenue de la Palette 91031 à CERGY-PONTOISE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 478 317 860 R.C.S. PONTOISE représentée par en sa qualité de Directeur Général.
D'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives
Pour la CGT
M.Pour la CFDT
MPour la CFE CGC
MPour FO
MD'autre part
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-20 du Code du travail relatifs aux obligations de négociation sur le thème de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) comprenant la Gestion des Emplois et des Compétences (GPEC) et s’appuie sur les orientations stratégiques de l’Office et de leurs conséquences en matière sociale.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour objet de :
- Renforcer l’employabilité,
- Appréhender les adaptations du secteur HLM
- Préserver et renforcer les compétences en adéquation avec les besoins de l’Office
- Promouvoir et faire évoluer la culture de l’Office.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels comporte une double dimension : collective et individuelle :
- Collective pour maitriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi, anticiper les changements, avoir une connaissance transversale des compétences présentes au sein de l’Office et ainsi veiller à l’adéquation entre les besoins constatés et les moyens mis en œuvre (effectif, qualification…).
- Individuelle en prenant en compte chaque itinéraire et projet professionnel, en permettant à chaque salarié d’envisager et de sécuriser son évolution de carrière et son employabilité.
Le présent accord décrit les engagements pris ainsi que les moyens et les outils mis en œuvre en vue de :
- Anticiper et apprécier des besoins de demain en emplois et compétences : métiers en mutation, métiers sensibles, …
- Accompagner les emplois et les compétences collectives et individuelles (fiche de poste, entretien professionnel…),
- Développer des emplois et des compétences (accès à la formation, mobilité interne…),
- Promouvoir un dialogue social constructif.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique, à compter de sa signature, à tous les salariés de l’Office Val d’Oise Habitat et vise la « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ».ARTICLE 2 -LE DISPOSITIF DE LA GEPP
Le dispositif de GEPP consiste à :-Faire un état des lieux des emplois et des compétences ce qui a donné lieu à la cartographie des compétences réalisée sur l’année 2018/2019
-Définir les besoins de l’Office en termes d’emploi et de compétences à moyen terme en intégrant les évolutions du secteur HLM
-Comparer l’existant avec les besoins
-Déterminer les actions prioritaires pour réduire les écarts constatés entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectif et de compétences) en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.
Cet accord vise à définir les principales étapes de la démarche et le rôle des différents acteurs de l’entreprise. Il liste les moyens dont l’entreprise se dote pour piloter ce dispositif : cartographie des emplois, comité, formation professionnelle, mobilité.
ARTICLE 3 – LES ACTEURS DE LA GEPP
Les parties affirment la nécessité que ce dispositif de GEPP soit porté par tous les acteurs de l’Office pour être efficace, concret et compréhensible par tous.Le salarié
Les managers
Les managers sont les premiers à pouvoir identifier les facteurs d'évolution et en apprécier les conséquences sur l'évolution des métiers en termes quantitatif et qualitatif.
Ils ont un rôle clé pour accompagner le développement professionnel des salariés de leur équipe. Ils pourront bénéficier, pour ce faire, d’une formation spécifique et s’appuyer sur des outils spécifiques élaborés au sein de l’Office (répertoire des métiers, cartographie des compétences, support d’entretiens, etc.) mais également sur des moyens mis en place par la loi (bilan de compétences, VAE, etc.).
La Direction des Ressources Humaines
La commission de suivi : commission emploi et compétences
Les instances représentatives du personnel
ARTICLE 4- ANTICIPER ET APPRECIER LES BESOINS DE DEMAIN EN EMPLOI ET COMPETENCES
4-1 Des métiers en mutation
Dans la branche HLM, les études démontrent que le métier de gardien va dans les années à venir se transformer (informatisation, nouveaux services, etc).Ainsi, cette évolution du métier de gardiens permettrait de limiter la pénibilité des tâches et de développer les missions à caractère administratif.
Afin de s’adapter à ces évolutions, il s’agira de :
- Identifier les évolutions du métier de gardien,
- Déterminer les formations nécessaires pour maintenir l’employabilité des gardiens,
- Définir un parcours professionnel pour répondre aux évolutions et aux difficultés du métier en élaborant des passerelles entre le métier de gardien, de gardien référent, de responsable de secteur, de responsable de territoire, vers d’autres métiers de domaine voire de filières différentes
4-2 Des métiers sensibles
Les métiers sensibles sont des métiers fondés sur une expertise incontournable pour le fonctionnement normal d’un Office, présentant un fort enjeu pour la pérennité de l'entreprise sur son marché.En cas de départ du collaborateur occupant l’un de ces métiers, il existe un vrai risque pour l’Office de perte de compétences, de l’historique et de la mémoire (de la pathologie des bâtiments - des caractéristiques des bâtiments par exemple).
Un travail devra donc être réalisé pour :
- Déterminer les métiers essentiels au fonctionnement normal de l’Office
- Analyser le turn over
- Evaluer des postes à forte rotation
- Elaborer un plan de succession sur les postes clés
- Définir un plan de mobilité interne
- Elaborer un plan de transfert des compétences
ARTICLE 5 – ACCOMPAGNER LES EMPLOIS ET LES COMPETENCES COLLECTIVES ET INDIVIDUELLES
Pour accompagner de façon personnalisée les emplois et les compétences existantes, l’Office s’appuie sur des outils spécifiques ou issus de la loi.5-1 Outils élaborés par l’Office
Ces outils sont une aide pour la définition des postes ouverts, ce qui est attendu des collaborateurs, pour le recrutement, pour accompagner les salariés dans leur parcours professionnel.- Répertoire des métiers
Il a été dénombré, à la date du présent accord, 7 filières, 22 domaines, 52 métiers et 126 emplois.
Cet outil permet d’avoir une vision claire des métiers de l’Office et d’anticiper les évolutions possibles.
- Référentiel des emplois et compétences
- Dictionnaire des compétences
- Cartographie des compétences
5-2 Entretien professionnel
Depuis le 7 mars 2014, l’entretien professionnel est une obligation légale prévue par l’article L6315-1 du code du travail.Historiquement, au sein de VOH, les entretiens professionnels étaient réalisés, en 2018, par le service des Ressources Humaines. Dans un souci de cohérence et compte tenu de l’importance réaffirmée du management et de son positionnement vis à vis de ses équipes, le process des entretiens professionnels a évolué. Ainsi, depuis 2019 il relève du rôle du manager d’évaluer les compétences détenues par son collaborateur par l’intermédiaire de cet entretien.
Pour le collaborateur cet entretien lui permet d’avoir une vision de son évolution professionnelle, d’échanger et de construire son parcours professionnel en lien avec l’Office.
- Entretien tous les deux ans.
L’entretien professionnel comporte également, depuis la loi Avenir, « des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). »
Il s’agit donc d’un dispositif distinct, portant sur la carrière du salarié et ses projets d’évolution, et non sur l’appréciation de son travail ou sur ses résultats.
Cet entretien est un moment privilégié d’échanges au cours duquel le manager et le collaborateur abordent les évolutions professionnelles possibles, les aspirations ainsi que les moyens à mettre en œuvre.
Cet entretien doit obligatoirement donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au collaborateur.
- Entretiens périodiques.
- Congé de maternité ;
- Congé parental d’éducation ;
- Congé de proche aidant ;
- Congé d’adoption ;
- Congé sabbatique ;
- Période de mobilité volontaire sécurisée ;
- Période d’activité à temps partiel ;
- Arrêt longue maladie (supérieur ou égal à 6 mois) ;
- Fin d’un mandat syndical.
La proposition doit être faite au collaborateur se trouvant dans l’une des situations visées ci-dessus, quelle que soit la date du précédent entretien professionnel.
Cet entretien est réalisé par le service développement des compétences et gestion des carrières et non par le manager.
- Entretien à la demande du salarié
- Entretiens de bilan tous les 6 ans
Le but de ce bilan des 6 ans est de s’assurer que le salarié a bénéficié de :
- Ces entretiens professionnels obligatoires
- Et au moins de deux des trois mesures suivantes :
- a suivi au moins une action de formation ;
- a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
- a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
- Spécificités de ces entretiens
Afin d’accompagner les managers et les collaborateurs, un modèle de grille d’entretien leur est transmis ainsi qu’un guide d’entretien.
Cette grille d’entretien permet de réaliser un bilan sur les compétences, de définir les besoins de formation, de déterminer un projet d’évolution professionnelle avec les actions et les moyens envisagés.
Ces entretiens et le bilan font l’objet d’une analyse afin d’identifier les compétences pour favoriser la mobilité interne.
5-3 Entretien annuel d’évaluation
Cet entretien a pour objet d’évaluer les réalisations de l’année et de fixer des objectifs pour l’année suivante. Ce temps d’échange permet au salarié et à son supérieur hiérarchique de maintenir le dialogue et de faire le point sur l’année écoulée.Tous les salariés de l’Office doivent en bénéficier et une campagne d’entretien est lancée au 3ème trimestre de chaque année.
Il est structuré de la manière suivante :
•Bilan de l’année en cours
Dans cette première partie il est rappelé les objectifs de N-1. Le responsable hiérarchique et le salarié abordent conjointement :
- Les points forts du salarié,
- Les évènements marquants rencontrés par le salarié,
- Les difficultés observées par le salarié,
- Les aspirations du salarié au regard des évolutions du service.
• Fixation des objectifs de l’année N+1
À partir des constats du bilan de l’année en cours, de nouveaux objectifs seront fixés avec le salarié.
Les objectifs doivent être
SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et défini dans le Temps). Il est important que le manager et le collaborateur, lors de la fixation des objectifs, s’accordent sur l’indicateur qui permettra d’évaluer l’atteinte de ces derniers.
Il faut également faire le lien et décliner les objectifs stratégiques du Projet d’Entreprise au travers des objectifs opérationnels de chaque collaborateur.
Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans mais il est réalisé sur le même temps afin de ne pas démultiplier les temps de rencontre pour les supérieurs hiérarchiques.ARTICLE 6 – DEVELOPPER ET PERENNISER DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
6-1 La formation
- L’accès à la formation
C’est un élément déterminant pour être acteur de sa vie professionnelle.
Les actions de formation professionnelle continue sont effectuées soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, soit à l’initiative du salarié, notamment via le CPF.
La formation permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de sa fonction, d’étoffer ou d’acquérir de nouvelles compétences, de promouvoir son employabilité.
La formation est un levier considérable pour développer le professionnalisme des salariés et accompagner les évolutions des métiers et des organisations.
- Les orientations de la formation professionnelle et de l’évolution de l’emploi
Elles prennent en compte les évolutions des emplois et déterminent les axes directeurs et les actions de formation à engager.
Ces orientations font l’objet d’une information - consultation du CSE.
Les objectifs sont de maintenir et développer l’emploi en permettant à chaque collaborateur d’acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour faire face aux évolutions des emplois.
- Le plan de développement des compétences
Il est élaboré par l’employeur, il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’Office pour ses salariés par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF).
L’Office a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi de ses salariés.
Ainsi, le plan de développement des compétences est la traduction des besoins opérationnels afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’adapter aux évolutions qu’elles soient organisationnelles, réglementaires, dues aux exigences du marché, et ainsi de développer leurs compétences et leur permettre d’évoluer au sein de Val d’Oise Habitat.
Le plan de développement des compétences est actuellement triennal (2019-2021) et un ajustement est élaboré annuellement à partir des orientations stratégiques déterminées par la direction et présentées à la commission emploi et formation du CSE. Il distingue les actions de formation obligatoires, les actions de formation collectives fléchées par la Direction générale et les actions collectives et individuelles.
6-2 Les dispositifs individuels de formation
- Les dispositifs déjà existant
- Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) un dispositif de formation gratuit et personnalisé.
- Le bilan de compétences (BC) permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles des collaborateurs, leurs aptitudes, leurs potentiels et motivations. Il permet ainsi de mieux définir les projets professionnels de chacun. Un parcours de formation adapté est défini au cours du bilan de compétences.
- La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) a pour objectif de faire valider les compétences professionnelles des collaborateurs désirant l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat. La VAE permet d’obtenir une reconnaissance officielle de l’expérience professionnelle.
- Le compte personnel de formation revue
Il est alimenté en euros et non plus en heures pour les salariés de droit privé. Il recense sur https://www.moncompteformation.gouv.fr :
- les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
- et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
- acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
- acquérir le socle de connaissances et de compétences,
- être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
- réaliser un bilan de compétences,
- préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
- créer ou reprendre une entreprise
- acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions pour les bénévoles et volontaires au service civique.
- CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition doit permettre ces réorientations au cours de la vie professionnelle de chaque salarié.
Il se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019.
Dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, le salarié mobilise en priorité ses droits inscrits sur son compte personnel de formation afin de contribuer à une action de formation certifiante destinée à permettre de changer de métier ou de profession.
- Pro A (Promotion par Alternance)
Ce dispositif répond à deux besoins :
- prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
- permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
6-3 Transférer et transmettre les emplois et les compétences
- Le développement du tutorat
L’objectif est de développer une politique de tutorat permettant de favoriser l’acquisition de compétences par les nouveaux salariés, transmises par les salariés ayant une expérience reconnue du métier.
La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une rapide et meilleure intégration professionnelle des « nouveaux » salariés et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.
La démarche de tutorat repose sur le volontariat.
Il existe différents types de tutorat : contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation, Pro-A), stages et l’accompagnement des nouveaux entrants (collègues en mobilité, CDD, intérimaires…).
Il pourra être mis en place une formation spécifique pour les tuteurs. Ceci a été fait pour les tuteurs des contrats de professionnalisation.
- L’accueil des stagiaires
Pour les employeurs, accueillir un stagiaire contribue à enrichir les formations par l’expérience et de former de futurs collaborateurs. Les stagiaires accueillis dans le cadre de la préparation du CAP de gardiens d’immeubles peuvent constituer pour VOH un vivier.
L’accueil d’un stagiaire sous-entend un « effort » de participation à la formation des stagiaires et permet en interne de se confronter à de nouvelles pratiques professionnelles, tout en favorisant l’autonomie de ceux-ci et en les rendant force de proposition. Une convention de stage tripartite est signée entre le stagiaire, l’établissement de formation et Val d’Oise Habitat. Elle définit les compétences à acquérir ou à développer au cours du stage. Une gratification minimale est versée si la durée du stage est supérieure à 44 jours au cours de la même année scolaire.
Val d’Oise Habitat accueille principalement des stagiaires en classe de 3ème ou des personnes préparant le CAP de gardien d’immeubles. Afin que le stage se passe au mieux et aider les jeunes à se projeter dans la vie active, il est impératif de mettre tout en œuvre pour leur garantir un accueil de qualité. Pour ce faire, il est conseillé de préparer au moins les éléments administratifs nécessaires.
Même si le stagiaire n’est pas considéré comme un salarié, il doit respecter les règles de vie collective de l’établissement d’accueil, à savoir les horaires, la durée légale du travail, les règles d’hygiène et de sécurité, le règlement intérieur et la charte informatique.
- L’accueil d’alternants
Val d’Oise Habitat accueille plus de salariés en contrat de professionnalisation qu’en contrat d’apprentissage.
Au premier trimestre, un mail est adressé aux directeurs de pôle afin de préciser les besoins en alternants ainsi que leurs motivations pour y avoir recours.
Les éléments suivants sont nécessaires à la prise de décision : Pôle/Service demandeur, poste proposé et lieu du poste, durée, motivations, formation préparée et école ciblée.
Au même titre que les nouveaux collaborateurs sous CDD ou CDI, l’alternant suit le parcours d’intégration : accueil, communication de bienvenue, présentation aux collègues et aux directions du Siège, échanges avec les acteurs incontournables, entretien avec le service développement des compétences et gestion des carrières, demi-journée d’intégration, points réguliers avec le tuteur, l’école et le service développement des compétences et gestion des carrières.
- Vis ma vie
Il s’agit de comprendre le rôle de chacun au sein de l’Office et ainsi renforcer la cohésion d’équipe et la transversalité entre les différentes directions.
Cette demi-journée reflète le quotidien des métiers concernés et les moments « denses » de son activité.
L’objectif serait de réaliser une dizaine de « vis ma vie » par an, sous réserve du contexte. Les salariés intéressés pourraient faire une demande auprès de la direction des ressources humaines. Cette demande sera étudiée en lien avec les managers. Si leur demande est acceptée, ils participeront à une réunion d’information.
En effet, une réunion d’information de 30 minutes à l’attention des personnes concernées est organisée deux semaines avant le « vis ma vie » afin de présenter les objectifs, les attentes du « vis ma vie » ainsi que la fiche «retour d’expérience ».
- Immersion professionnelle
L’immersion professionnelle n’a pas vocation à être organisée pour tous collaborateurs ayant demandé une mobilité interne.
Cette mesure permet aux collaborateurs de valider le choix d’une évolution professionnelle par le biais d’une mobilité interne en ayant préalablement pu prendre connaissance du métier à la suite d’une immersion d’une semaine.
L’immersion apporte ainsi aux collaborateurs une vision claire et concrète du métier pour lequel il est pressenti et ce au quotidien.
6-4 La mobilité professionnelle
La mobilité interne permet de construire un vrai projet professionnel et d’anticiper les évolutions de compétences.Les parties entendent promouvoir la mobilité professionnelle des salariés, encourager le développement de carrière des collaborateurs de l’Office.
Un souhait de mobilité interne peut être exprimé à différents moments : au cours d’un entretien professionnel, de l’entretien annuel d’évaluation, d’un entretien informel avec sa hiérarchie, d’une candidature à une offre d’emploi ou d’une candidature spontanée.
Dans le cadre des entretiens formels, un suivi des souhaits de mobilité est mis en place.
Dans le cadre d’une candidature spontanée, le salarié est reçu par le service développement des compétences et gestion des carrières dans le cadre d’un entretien professionnel à la demande du collaborateur.
Le salarié qui a émis un souhait de mobilité sera reçu dans un premier temps par le service développement des compétences et gestion des carrières qui évaluera avec lui son intérêt pour le poste visé, la cohérence de son expérience et de ses compétences avec ce qui est demandé et attendu, et examinera la possibilité qu’il soit reçu par un opérationnel, qui pourra lui expliquer de façon plus concrète le contenu du poste.
Enfin, s’il y a concordance, un point est fait sur les postes disponibles existants à date.
- Mise en place d’une bourse de l’emploi
Aujourd’hui dès validation du besoin de recrutement par la Direction Générale, l’offre d’emploi est diffusée à l’ensemble des collaborateurs. L’offre est également présente dans la boîte à outils : \\SERV_FICHIERS\Boite à outils\18 - Développement des compétences et gestion des carrières\Recrutement\Offres d'emploi.
- Les offres contiennent les informations relatives aux missions, aux conditions d’exercice et au profil attendu. Dispositifs d’accompagnement à la prise de fonction de :
- entretien avec le service développement des compétences et gestion des carrières
- la garantie de retour dans le poste initial
- tutorat
- garanties de rémunération
- échange téléphonique entre le service développement des compétences et gestion des carrières et le manager afin d’aborder la période probatoire et envisager ou non son renouvellement
- bilan de fin de période probatoire avec le manager sur un support dédié
6-5 Les revues du personnel
La direction souhaite mettre en place une revue du personnel organisée chaque année et à l’issue de la campagne des entretiens annuels par la DRH avec les managers afin de partager les informations sur des collaborateurs qui seraient susceptibles d’être intéressés par un changement de poste.ARTICLE 7 PROMOUVOIR UN DIALOGUE SOCIAL CONSTRUCTIF
En vertu de l’articles L.2242-20 du code du travail, l’un des thèmes à négocier porte sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.Val d’Oise Habitat n’a pas souhaité limiter les garanties de déroulement de carrière aux seuls salariés exerçant des responsabilités syndicales mais de les étendre à tous les salariés exerçant un mandat, à savoir :
- Délégués syndicaux
- Membres du comité social et économique titulaires et suppléants
- Représentants syndicaux au comité social et économique
7-1 Principe de non-discrimination
L’Office s'engage à veiller à ce que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel désigné ou élu n'entraîne pas de conséquence négative sur la situation professionnelle des salariés concernés, spécifiquement en matière de parcours professionnel. Des mesures spécifiques (ci-dessous) de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et de la représentation élue ou désignée dans des conditions satisfaisantes pour tous seront donc mises en place.Le parcours professionnel des salariés exerçant une fonction de représentant du personnel désigné ou élu sont déterminés comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi occupé, de la nature des tâches accomplies et des compétences professionnelles des intéressés, tout en prenant en compte, le cas échéant, les compétences acquises à l'occasion de leur mandat.
A titre individuel, tout salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel, électif ou désignatif, qui considère que ce principe de non-discrimination n'est pas respecté à son égard est invité à solliciter un entretien avec la DRH.
7-2 Entretien en début du mandat
Au moment de la prise de mandat, un entretien sera systématiquement organisé pour tout représentant du personnel en présence :- du manager concerné,
- d’un représentant de la direction des ressources humaines
- et d’un représentant du personnel à la demande du salarié.
Il sera organisé au plus tard dans les 2 mois qui suivent la prise de mandat.
Cet entretien de début de mandat portera sur :
- Le temps dédié au(x) mandat(s)
- L’analyse de la charge de travail du salarié ;
- Les conséquences en termes d’organisation de la charge de travail au sein du service avec l’obligation d’adapter la charge de travail et d’aménager le poste de travail dès que le mandat représentera plus de 30% du temps de travail dans le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
- Les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle et exercice du ou des mandat(s)
7-3 Entretien au cours du mandat
Au cours de leur(s) mandat(s), l'ensemble des salariés, y compris ceux titulaires d'un mandat de représentant du personnel, doit bénéficier d'un entretien annuel d'évaluation.Comme pour tous les autres salariés, seule la hiérarchie du salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel est habilitée à apprécier les compétences professionnelles de ce dernier.
Il est également rappelé que le représentant du personnel doit être uniquement évalué sur son activité professionnelle, sans discrimination liée à son activité représentative.
Afin d'assurer l'adaptation effective du poste de travail aux activités de représentant du personnel, les objectifs fixés dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation doivent, le cas échéant, tenir compte du temps consacré aux activités représentatives.
Toutefois, pour les représentants du personnel dont le mandat représente plus de 30% du temps de travail, un entretien spécifique sera réalisé chaque année à la date anniversaire de la prise de mandat pour vérifier l’effectivité de l’articulation entre vie professionnelle et fonctions syndicales et électives.
Cet entretien est réalisé par le manager et s’il le souhaite un représentant de la DRH pourra se joindre à eux.
Cet entretien doit permettre de faire un bilan de l’année écoulée sur l’articulation entre vie professionnelle et exercice d’un mandat, d’évaluer l’efficacité des mesures prises en début de mandat visant à concilier la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, et si nécessaire prévoir d’éventuels aménagements.
Au cours du mandat, la DRH apportera une attention particulière à l’évolution de carrière et à l’évolution de la rémunération afin de vérifier que le principe de non-discrimination est respecté.
7-4 Entretien de fin de mandat
Pour les représentants du personnel dont le ou les mandats représentent 30% de leur temps de travail, un entretien de fin de mandat sera organisé avec la DRH dans les 4 mois précédant la fin des mandats.Cet entretien a pour objet d’accompagner le salarié dans la reprise d’une activité professionnelle à 100% (fin des mandats) ou en cas de réduction significative des activités représentatives.
A l’issue du ou des mandat(s), le salarié pourra bénéficier d’un plan individuel d’accompagnement qui pourra notamment intégrer des mesures telles que :
- un bilan de compétence
- une validation des acquis de l’expérience (VAE)
- une formation qualifiante
ARTICLE 8 COMMISSION DE SUIVI EMPLOI ET COMPETENCES
Une commission de suivi est créée en vue de suivre l’application du présent accord.Cette commission sera composée de représentants de la direction, d’une part, et d’un représentant syndical par organisation syndicale représentative signataire, d’autre part.
La commission de suivi se réunira au moins 2 fois par an la première année puis une fois par an les autres années, pour présenter le bilan de la GEPP.
ARTICLE 9 – DUREE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte.ARTICLE 10 –REVISION
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande de révision.
ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du code du travail constitue un accord collectif.Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-7 et R2231-1 et suivants du Code du Travail.
A l’initiative de Val d’Oise Habitat :
- Est adressé dans les 15 jours de leurs conclusions à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi un exemplaire du présent accord sous forme électronique sur le site internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
-Est déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de l’Office.
Fait à Cergy Pontoise, le
En 8 exemplaires
Pour la Direction Générale
MMEPour les organisations syndicales représentatives
Pour la CGTPour la CFDT
Pour la CFE CGC
Pour FO
Mise à jour : 2021-01-12
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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