Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail
en forfait jours sur l’année
ENTRE :
La société OpenClassrooms, société par actions simplifiée au capital de 191.661,70€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 493 861 363 et dont le siège social est situé 2, cour de l'Île Louvier, 75004 à Paris, ci-après dénommées “la Société” ou “la Direction”, d’une part, ET :
Depuis sa création en 2007, la Société OpenClassrooms a pour mission de rendre l’éducation accessible à tous et partout dans le monde.
La Société s’est développée autour de quatre valeurs : Attention à l’autre, Audace, Persistance et Franchise. Dans le cadre de son développement, la Direction a émis la volonté de construire une politique de temps de travail répondant aux besoins de l’entreprise, aux ambitions de sa mission et s’intégrant dans une stratégie ressources humaines offrant aux salariés la possibilité de concilier vie personnelle et professionnelle, qui s’exprime également au travers de sa politique Remote first (“télétravail en priorité”).
Les parties réaffirment l’objectif d’adéquation aux réalités opérationnelles de la Société et notamment d’être en capacité de répondre de manière optimale et adaptée aux attentes des clients, partenaires et étudiants, afin d’assurer la pérennité et le développement économique de la Société, tout en protégeant le bien-être des salariés.
Le présent accord a pour objet de définir et préciser les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait en jours au sein de l’entreprise pour les salariés remplissant les conditions requises.
La Direction rappelle l’importance de la préservation de la santé et de la sécurité, ainsi que la qualité de vie au travail des salariés signataires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Dans ce contexte, elle attache une attention particulière à la mise en œuvre de mesures de suivi de la charge de travail, des amplitudes de travail et des temps de repos des salariés concernés.
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties, qui réaffirment l’autonomie du présent accord par rapport aux dispositions conventionnelles (accord d’entreprise, convention collective …), ont décidé de conclure le présent accord relatif au forfait-jours sur l’année qui se substitue à toute pratique, usage, accords collectifs, avantages de quelque nature qu’ils soient et ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature et durant toute la durée d’application du présent accord.
Plus précisément, le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise du 20 avril 2022 sur les conventions de forfait annuel en jours au sein d’OpenClassrooms
Article 1. Champ d’application de l’accord
Le présent Accord s’applique aux salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours tels que définis à l’article 2 du présent Accord.
Par exception, il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, ne peuvent pas bénéficier des dispositions du présent Accord, ces derniers n’étant pas soumis à la législation sur la durée du travail. Il s’agit des « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».
Les parties conviennent expressément que les membres de la C-Team sont des cadres dirigeants et sont donc exclus des dispositions du présent accord.
Article 2. Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la
nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une
réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent expressément qu’au sein d’OpenClassrooms, les collaborateurs cadres, ainsi que les techniciens et agents de maîtrise sans interface-clients, disposent d’une large autonomie dans l’organisation des missions qui leur sont confiées.
Il est rappelé que cet aménagement du temps de travail fait l’objet d’une convention individuelle de forfait en jours intégrée au contrat de travail du collaborateur concerné ou dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés.
Dans l’hypothèse où un collaborateur éligible ne souhaiterait pas bénéficier d’un forfait jours, les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise sur les forfaits heures s’appliqueront à lui.
Article 3. Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4. Nombre de jours compris dans le forfait
La durée du travail des salariés en forfait jours est définie en nombre de jours de travail sur l’année.
La durée annuelle du forfait en jours d’un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, définie dans la convention individuelle de forfait en jours, correspond à 212 jours de travail par an (y compris la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité.
Ce nombre ne tient pas compte des éventuels jours de congés ou de repos supplémentaires pouvant être accordés à titre individuel (par exemple congés pour raison familiale, repos supplémentaires liés à l’astreinte…). La mise en œuvre d’un temps partiel pour un salarié en forfait jour se traduit, le cas échéant, par un nombre réduit de jours (forfait-jours réduit). Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue entre l’employeur et le salarié.
Article 5. Calcul du nombre de jours de repos supplémentaire par an
Les jours de repos acquis au titre du présent accord sont appelés jours de repos supplémentaires. Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article 4 ci-dessus, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaire dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos supplémentaire dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366)
Nombre de samedi/dimanche (104 ou 105)
Nombre de congés payés annuels (30 jours ouvrés)
Nombre de jours fériés chômés* correspondant à un jour ouvré (6 à 10)
Nombre de jours travaillés (212)
= Nombre de jours de repos supplémentaire de l’année
* le lundi de Pentecôte étant un jour férié non chômé, il n’entre pas dans ce décompte.
Article 6. Périodes d’acquisition et de prise des congés payés légaux
Dans le but de simplifier les règles de gestion des congés payés et d’en faciliter la compréhension pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours, les périodes d’acquisition et de prise des congés payés coïncident avec l’année civile.
La période d’acquisition des congés payés légaux s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La période de prise des congés payés légaux est également fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1 (comprenant donc la période obligatoire de prise des congés payés du 1er mai au 31 octobre de chaque année).
Article 7. Modalités de prise des jours de repos supplémentaire
Les jours de repos supplémentaire doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils sont acquis, par journées ou demi-journées. La demi-journée est définie comme la séquence de travail ou de repos, selon le cas, qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 13 heures. La journée s’entend comme la séquence de travail ou de repos, selon le cas, qui va au-delà de la demi-journée telle qu’elle est définie ci-dessus Ce nombre de jours de repos supplémentaire inclut la journée de solidarité. Compte tenu de l’autonomie des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, les jours de repos supplémentaire seront posés à l’initiative du collaborateur sur la période de référence annuelle, en concertation avec son responsable hiérarchique, conformément aux politiques et procédures en vigueur pour la prise de congés payés. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos supplémentaire, sous le contrôle de son responsable hiérarchique qui assure un suivi de la charge de travail de chaque collaborateur et la bonne marche du service. Aucun report au-delà du 31 décembre de l’année d’acquisition n’est autorisé. Les salariés sont informés, chaque mois, du nombre de jours de repos supplémentaire restant à prendre par une mention figurant sur le bulletin de paie.
Article 8. Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année
Le nombre annuel de jours travaillés correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
En cas d’arrivée ou de départ ou de signature d’une convention de forfait en cours de période de référence, le forfait annuel en jours sera calculé au prorata temporis. En cas d’absence en cours d’année, le droit individuel aux jours de repos supplémentaires est calculé, selon la formule ci-après, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou encore, en cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou de signature d’une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence. Sont assimilées à du travail effectif pour le calcul du droit à repos supplémentaire les absences pour congés maternité et paternité légaux, les arrêts maladie dans la limite de 30 jours calendaires cumulés par an.
Dans la formule suivante, les jours d’absence visés sont indistinctement des jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ou une partie de la période de référence pendant laquelle le salarié n’était pas inscrit aux effectifs du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année.
La réduction du droit individuel aux jours de repos supplémentaire est égale à : (nombre de jours d’absence en jours ouvrés / 212) X nombre de jours de repos supplémentaire dus pour une année entière, soit un strict prorata temporis. Le nombre de jours de repos supplémentaire ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée supérieure.
Par dérogation, les salariés de l’entreprise présents au 1er janvier 2024 et qui signeront une convention de forfait en jours avant le 31 mars 2024 bénéficieront d’un droit à jours de repos supplémentaires calculé sur l’intégralité de l’année 2024.
Article 9. Rémunération
Les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions et des sujétions liées au forfait en jours.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours s’effectue sur la base suivante : 1 / 21,67ème du salaire mensuel de base.
Article 10. Durée maximale de travail et temps de repos
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
En outre, les règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. Dès lors, les salariés bénéficient d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures. La Direction de la Société sera particulièrement attentive au fait de veiller au droit à la déconnexion, au caractère raisonnable de la charge de travail ainsi qu’à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Il est par ailleurs rappelé que les journées d’activité seront limitées sauf cas exceptionnels ou dérogatoires à 5 jours par semaine, sans pouvoir dépasser 6 jours consécutifs.
En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire constaté, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique, afin de connaître les raisons de ce non-respect et d’adopter en conséquence les mesures permettant de préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
Article 11. Droit à la déconnexion
La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés. Dans ce contexte, les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée, conformément à la Charte de déconnexion pouvant être amenée à évoluer en fonction de l’organisation du travail. Par ailleurs, les managers et les salariés seront formés et sensibilisés à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.
Article 12. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Chaque collaborateur dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours, devra, de manière régulière et au moins une fois par mois, à l’aide d’un dispositif auto-déclaratif ou des outils informatiques mis à sa disposition, déclarer ses jours de travail et de repos supplémentaire sur la période écoulée, sous la supervision du supérieur hiérarchique et du service ressources humaines.
Le système fera apparaître, d’une part le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel et d’autre part le nombre de journées ou demi-journées d’absence au cours du mois, en précisant la nature de ces absences (congés payés, jours de repos supplémentaires, arrêt maladie, congés illimités...), les éventuels commentaires et remarques du salarié, dans un encadré dédié à cet effet (notamment quant au respect de l’amplitude des repos quotidien et hebdomadaire). La direction sensibilisera les managers sur les méthodes et mécanismes de suivi du temps de travail en vue de la bonne application de cet accord.
Ce relevé mensuel renseigné par le salarié et régulièrement transmis au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines permettra de vérifier le respect des temps de repos entre deux journées et entre deux semaines de travail.
Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos.
Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos, qu’il prend ses jours de repos supplémentaires de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié alertera son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après. Le responsable hiérarchique devra prendre connaissance des alertes mises en évidence dans l’outil ou le document de suivi des temps de repos et en analyser les causes, afin d’apporter, le cas échéant, des réponses en matière d’organisation et de répartition du volume de la charge de travail.
Article 13. Entretiens individuels
13.1 Entretiens périodiques
A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique d’événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Dès qu’il en a connaissance, le supérieur hiérarchique est dans un tel cas, tenu d’organiser sans délai un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos supplémentaires une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’adaptation des compétences ou d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature, de la répartition ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il est vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il est expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le supérieur hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Le compte rendu sera établi par le responsable hiérarchique et communiqué au salarié concerné, ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.
13.2. Entretiens annuels
Chaque responsable hiérarchique organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec les salariés en forfait en jours de son service.
Cet entretien bien que spécifique et faisant l’objet d’un compte rendu distinct pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien. Cet entretien a vocation à permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire le bilan de la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées de travail, le décompte des jours travaillés et des jours de repos supplémentaires, l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle, l'adéquation des sujétions liées au forfait en jours avec la rémunération du salarié.
L’entretien individuel de suivi a pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien établi par le responsable hiérarchique.
Article 15. Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent Accord, une information sur ses modalités d’application sera faite au CSE une fois par an.
Article 16. Date d’effet
Le présent accord prendra effet à partir du 1er janvier 2024, suivant la date de son dépôt auprès de l’autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Article 17. Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois mois, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Article 18. Dénonciation
Le présent Accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2261-9 à L2261-13 du code du travail, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois (3) mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Article 19. Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales applicables. Il devra notamment être déposé à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera anonymisé et rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
L’accord fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet et sera consultable sur le site intranet de la Société. Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires. Fait à Paris, le
22 décembre 2023, en cinq (5) exemplaires originaux.
