ACCORD D’ENTREPRISE DESTINE A ASSURER LA DIVERSITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’Association Opéra National de Lyon située 1, place de la Comédie – 69001 LYON, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général et Artistique ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes.
Ci-après désignée « l’association »
D’une part,
ET :
L’Organisation syndicale représentative au sein de l’association Opéra de Lyon, CGT SYNPTAC Représentée par Mme XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part,
Préambule
Le périmètre et le champ d’intervention de certains groupes de travail mentionnés dans cet accord demeurent le même que celui de l’accord précédemment signé en décembre 2021.
La commission égalité professionnelle : commission constituée de membres du comité social économique, du.de la délégué.e syndicale et de membres de la direction (DGA et DRH) qui se réunit pour fixer les modalités de l’accord.
Le comité social économique : il représente l’ensemble des membres élus (titulaires et suppléants) pour une durée de 4 ans. Il peut être amené à émettre un avis sur des questions relatives à l’égalité professionnelle.
Le comité de suivi : il est constitué d’élu.es désigné.es par le CSE sur les questions d’égalité professionnelle et de membres de la direction (DGA et DRH). Il est chargé de suivre la bonne exécution de l’accord égalité professionnelle
cadre juridique
Nous tenons à rappeler qu’en application de l’article L. 2242-5-1 du Code du travail, qui résulte de la loi du 9 novembre 2010 et qui est entré en vigueur le 1er janvier 2012, les entreprises doivent être couvertes par des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit également dans la continuité de l’accord collectif de branche Égalité Professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le spectacle vivant (signé en 2013) et dans le cadre des évolutions législatives en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et notamment le décret du 18 décembre 2021 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et répond aux exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du travail.
Enfin, les parties signataires précisent que les engagements pris dans le cadre du présent accord continuent de s’appuyer sur l’analyse du tableau des effectifs présenté ci-après ainsi que sur le tableau de classification des postes et salaires moyens.
Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable à tous les personnels de l’Opéra de Lyon, association et Ville de Lyon, excepté les points sur la rémunération et le congé paternité dont ne peuvent bénéficier les personnels de la Ville de Lyon.
Intentions et déroulement des négociations
Au travers de deux accords successifs (2018 et 2021), l’Opéra de Lyon s’est engagé en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Avec un score de 99/100 en 2024 sur les données 2023 pour l’index « Egalité professionnelle », et des mesures prises afin de favoriser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’Opéra continue à s’inscrire dans une dynamique volontariste afin de garantir l’effectivité et la réalité de ces principes.
Les signataires du présent accord (la direction et les membres de la commission égalité professionnelle - membres du CSE) souhaitent réaffirmer que l’égalité professionnelle est une préoccupation partagée de la direction, de l’organisation syndicale et de l’ensemble des personnels et que c’est un enjeu de développement pour toutes les parties prenantes et concernées. La mixité et la diversité favorisent l’enrichissement humain et la cohésion sociale et sont source de progrès économique et social.
Avec cet accord, les parties souhaitent (ré)affirmer leur volonté :
De garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes
De proscrire toute différence de traitement en considération de tous les critères discriminants (voir article de loi qui recense 25 critères discriminatoires)
De mettre en œuvre les actions correctives qui s'imposent en cas de besoin.
L’opéra recherchera au cours de cet accord la possibilité d’obtenir le label diversité.
Domaines d’action choisis
Outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent choisir deux « domaines d’action », parmi les huit qui suivent, dans lesquels elles définissent des objectifs et des mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé,
L’opéra a choisi de continuer à mener des actions spécifiques dans les domaines suivants avec la volonté d’aller au-delà de son obligation légale en choisissant quatre domaines parmi les huit proposés (au lieu des trois obligatoires fixés par la loi).
Embauche et promotion (volet mixité)
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Conditions de travail
Rémunération effective et classification
Conformément à l’article R.2323-9 du Code du travail, le présent accord fait état :
Des objectifs de progression pour les 3 années à venir,
Des mesures permettant d’atteindre ces objectifs,
Des indicateurs de suivi associés
SOMMAIRE
Chapitre 1 : « Embauche, Promotion et Mixité »
Article 1 : Constat et objectif
Article 2 : Mesures
mesure 1 : la transparence des appels à candidature
mesure 2 : des recrutement non sexistes
mesure 3 : des recruteurs.euses formé.es aux enjeux de l’egalité professionnelle
mesure 4 : changer le regard sur les metiers
Mesure 5 : fidéliser les femmes dans la filière technique
MESURE 6 : recourir au levier de l’alternance pour féminiser les recrutements dans les métiers techniques
Article 3 : Coût des mesures
Article 4 : Suivi des mesures
Chapitre 2 : « Articulation des temps professionnels et personnels »
Article 1 : Constat et objectif
Article 2 : Mesures
Mesure 1 : Encadrement de l’utilisation des outils numériques
Mesure 2 : Organisation des réunions
Mesure 3 : Protection des personnels
Article 3 : Coût des mesures
Article 4 : Suivi des mesures
Chapitre 3 : « Conditions de travail »
Article 1 : Constat et objectif
Article 2 : Mesures
Mesure 1 : des vestiaires femmes et des vestiaires hommes
Mesure 2 : un lieu pour allaiter
Mesure 3 : prévention des agissements sexistes
Mesure 4 : conge menstruel
Mesure 5 : charte des maîtres d’œuvre
Mesure 6 : favoriser un retour en douceur des femmes lors de leur reprise du travail à l’issue du congé maternité ou du congé parental à temps plein
Article 3 : Coût des mesures
Article 4 : Suivi des mesures
Chapitre 4 : « Rémunération »
Article 1 : Constat et objectif
Article 2 : Mesures
Mesure 1 : une enveloppe budgétaire pour réduire les écarts
Mesure 2 : un congé paternité rémunère
Article 3 : Coût des mesures
Article 4 : Suivi des mesures
Chapitre 5 : entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 1 : Entrée en vigueur
Article 2 : Durée de l’accord
Article 3 : Révision
Article 4 : Suivi de l’accord
Article 5 : Publicité de l’accord
CHAPITRE I « EMBAUCHE, PROMOTION ET MIXITE »
Les domaines d’action « embauche » et « promotion » seront traités ensemble et abordés à travers l’angle de la mixité.
Article 1 – Constat et Objectif
En 2021, la commission égalité professionnelle et la direction avaient choisi de regrouper les métiers de l’Opéra de Lyon par filières pour pouvoir évaluer leur mixité et s’était fixé d’arriver à ce que le genre minoritaire de chaque filière représente au minimum 40% de l’effectif total de cette filière, en réduisant l’écart observé en 2020 d’au moins 5 points de pourcentage d’ici 3 ans dans les filières qui n’atteignent pas cet objectif de mixité.
Pour la filière TECHNIQUE : passer de 31 % à 36 % de femmes
Pour la filière COM/MARKETING/ACCUEIL/DEV : passer de 34% à 39% d’hommes
Pour la filière ADMIN/EXPLOI/RH/COMPTA/DG/GESTION : passer de 26% à 31% d’hommes
Il est rappelé que la réalisation de cet objectif était intrinsèquement liée au nombre de poste ouverts par an dans chaque filière et à la qualité des candidatures reçues.
A l’issue des trois années de l’accord de 2021, nous pouvons constater :
Une réelle progression pour la filière TECHNIQUE
Un dépassement des objectifs pour la filière ADMIN/EXPLOI/RH/COMPTA/DG/GESTION
Une stabilité de la répartition femme homme de manière globale.
L’Opéra souhaite poursuivre ses efforts car le développement de la mixité des emplois est essentiel pour faire progresser l’égalité réelle entre les femmes et hommes, notamment par son impact sur l’évolution des mentalités.
Les signataires se fixent pour ambition de maintenir à minima les résultats obtenus en 2023 et parvenir à ce que le genre minoritaire de chaque filière représente au minimum 40% de l’effectif total de cette filière de l’effectif en 2027.
Article 2 – Mesures
Mesure 1 : Garantir la transparence des appels à candidature
Les postes à pourvoir de permanents, et de CDD de remplacement ou de surcroit d’activité de longue durée feront l’objet d’un appel à candidature, diffusé à minima en interne, et éventuellement en externe.
Dans la rédaction des offres d’emploi et des fiches de poste, le vocabulaire sexiste sera banni, le langage épicène et l’écriture inclusive seront privilégiés ainsi que les illustrations mixtes.
Le CV des candidat.e.s sera demandé sans photo, sauf besoin d’ordre artistique.
Les canaux de recrutement seront diversifiés pour permettre de multiplier les types de profils et de favoriser la mixité.
L’Opéra s’engage à mettre dans l’annonce une fourchette de salaire brut annuel comprise entre +10% et -10%.
Il ne sera plus demandé aux candidat.e.s de présenter leurs prétentions salariales lors de leur candidature.
Ces dispositions s’appliquent pour les postes pourvus à l’association, et, pour les postes mis à disposition par la Ville de Lyon, sous réserve des règles imposées par la Ville de Lyon (ce qui exclut d’ores et déjà et à minima l’écriture inclusive et la fourchette de salaire)
Mesure 2 : Garantir des recrutements non-sexistes
L’Opéra s’engage, pour chaque offre d’emploi, à recevoir en entretien une proportion de personnes du genre sous-représenté au minimum égale à celle des candidatures de personnes du genre sous-représenté reçues à l’exception des candidatures irrecevables en fonction des critères techniques ou des compétences recherchées
Tous les entretiens de recrutement seront menés par 2 personnes au minimum, dont 1 femme et 1 homme lorsque cela est possible. Le service RH, en tant que garant de l’objectivité des processus de recrutement, sera associé à minima à tous les recrutements de permanents (hors artistes).
Les règles de non-discrimination à l’embauche seront respectées, les questions d’ordre privé ou personnel ne seront pas posées. (CF « guide de bonne conduite en entretien »).
Dans chacune des filières où il est constaté un manque de mixité, l’opéra s’engage à privilégier, à compétence égale, l’embauche d’une personne du genre sous-représenté. (Principe de « l’action positive », permise par la loi de Roudy de 1983).
L’opéra s’engage à suivre les effectifs intermittents hommes/femmes et à porter une attention particulière aux collectifs où la répartition hommes/femmes est déséquilibrée à travers un observatoire sur la répartition hommes-femmes dans les intermittents.
Mesure 3 : Former les recruteurs.euses aux enjeux de l’égalité professionnelle.
La direction des ressources humaines formera toute personne nouvellement embauchée en charge de recrutement et lui remettra le guide de bonne pratique du recrutement.
Le « guide des bonnes pratiques de recrutement » sera chaque année communiqué aux recruteur.euses par la direction des ressources humaines et mis à jour en cas de besoin.
Mesure 4 : Changer le regard sur les métiers
Dans ses actions, l’opéra mettra en valeur les genres sous-représentés (rôle modèle) des différentes filières : actions de l’Action Culturelle, communications extérieures sur nos métiers, journées portes ouvertes ou encore les visites guidées… en valorisant leur présence dans les services techniques.
Une fois sur la durée de l’accord, une création conjointe entre la direction du service des publics et de la communication et la direction des RH de capsules mettant en valeur et en lumière les femmes de l’opéra et/ou les genres sous représentés dans certaines filières
Une fois sur la durée de l’accord, un évènement (conférence, théâtre forum, atelier, formation…) sera organisé à l’opéra à destination de tous les personnels sur les thématiques de la mixité, du genre, des agissements sexistes ou de l’égalité professionnelle. Les membres du comité de suivi seront consultés et associés au choix des intervenant.es.
L’Opéra identifie les organismes de formation et les écoles qui partagent les valeurs de mixité et d’ouverture de l’Opéra pour créer avec eux des liens privilégiés.
L’Opéra s’engage à recruter davantage de femmes aux postes de cheffes d’orchestre et de chœur, de metteuse en scène et plus largement dans les équipes de maitres d’œuvres invitées. Cet engagement à long terme se verra intensifié de manière progressive lors de chaque saison à venir.
Chaque année, l’équipe de direction et plus particulièrement la direction générale et artistique échangera avec le comité de suivi sur l’égalité professionnelle sur des questions touchant au champ artistique.
Il est précisé en tant que de besoin que les mesures 1 à 4 sont issues de l’accord précédent et sont enrichies des mesures suivantes :
Mesure 5 : fidéliser les femmes dans la filière technique
L’opéra souhaite affirmer son engagement pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les métiers techniques. A cet effet, l’Opéra oriente sa démarche autour de plusieurs axes clés pour la féminisation des métiers techniques :
Sensibiliser les femmes et les étudiantes aux métiers techniques en les rendant visibles de la manière suivante :
Accentuer la présence de l’Opéra au sein de différents forums d’emploi et provoquer la rencontre d’élèves du secondaire : 1 à 2 fois par an selon le coût
Fidéliser les femmes dans les services techniques en leur proposant d’être accompagnées par un parrain ou une marraine
Recenser les volontaires et les accompagner en mettant à leur disposition un guide de bonnes pratiques ainsi que la disponibilité du service RH
Faire un point à la fin de chaque année afin de dresser bilan et améliorer en cas de besoin ce processus
Sensibiliser le personnel technique à l’importance et aux effets bénéfiques de la mixité
une fois sur la durée de l’accord, en recourant à des modules de formation
Développer des partenariats avec des associations pour faciliter les recrutements de femmes.
Mesure 6 : recourir au levier de l’alternance pour féminiser les recrutements dans les métiers techniques
Dans chacune des filières où il est constaté un manque de mixité, l’opéra s’engage à privilégier, à compétence égale, l’embauche d’un alternant ou d’une alternante du sexe sous-représenté. (Principe de « l’action positive », permise par la loi de Roudy de 1983).
Article 3- coûts des mesures.
La majorité de ces mesures entraine trois types de frais :
Des frais relatifs au temps passé à la mise en œuvre de nouvelles procédures et à leur communication auprès des personnes concernées
Au temps passé à la création de partenariats (présence en forum, école…)
Des frais de fonctionnement.
Le budget est estimé à :
3K€ par an pour les forums et/ou la formation
6K€ sur la durée de l’accord pour l’évènement
Une réservation d’une partie du budget dédié à l’alternance pour remplir la condition établie dans la mesure 6.
Article 4 – suivi des mesures
Le comité de suivi se réunira selon les échéances suivantes :
Année 1 : octobre 25
Année 2 : octobre 26
Année 3 : octobre 27
Il disposera des éléments suivants (actualisés depuis le dernier comité de suivi) :
La liste des postes ouverts au recrutement pour les permanents et CDD longue durée avec la fiche de poste concernée et les appels à candidature
Le monitoring des recrutements de permanents et CDD de longue durée. Le monitoring doit comporter les éléments suivants : nombre de candidatures reçues femmes / hommes, nombre de femmes et d’hommes reçus en entretien, nombre de femmes et d’hommes dans la short list, genre de la personne recrutée, nombre de femmes et d’hommes parmi les recruteur.euses
La liste de toutes les personnes en situation de recrutement même ponctuellement, ainsi que celles formées
Une présentation des actions de communication établies en faveur des genres sous représentés dans chaque filière
Le nombre de cheffes et de metteuses en scène invitées par saison
Des données relatives à la fidélisation des femmes dans le secteur technique : nombre de parrains, marraines, type et nombre de forums, nombre d’alternantes…
CHAPITRE II « ARTICULATION DES TEMPS PROFESSIONNELS ET PERSONNELS »
Article 1- Constat et objectif
Constat : Dans un établissement comme l’opéra où l’activité cyclique comporte des horaires décalés, du travail les soirs et les Week-end, et par ailleurs dans un contexte de développement du télétravail, la direction de l’Opéra s’engage à veiller au respect de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle de tous.tes les salarié.es.
Rappel : Définition du droit à la déconnexion
Droit du.de la salarié.e de ne pas être connecté.e aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté.e, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
La direction reconnait que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’opéra. Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salarié.es sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du.de la salarié.e tant sur le fond que sur la forme de l’interaction professionnelle
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail
Respecte le temps de vie privé du.de la salarié.e.
Objectif : Favoriser un respect et une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. La direction des ressources humaines fera chaque année par mail un rappel de ces bonnes pratiques à travers l’élaboration d’un guide enrichi de quelques recommandations issues de la formation suivie par les responsables de service lors de l’accord précédent.
Mesure 1 : encadrement de l’utilisation des outils numériques.
Les salarié.es sont invité.es à envoyer des mails ou textos et à passer des appels professionnels entre 8h et 19h du lundi au vendredi et à limiter aux urgences (ou aux communications relatives aux productions en cours de répétition sur le plateau) les mails envoyés en dehors de ces créneaux.
La messagerie Outlook sera paramétrée de manière à ce que le texte suivant s’affiche en bas de tous les emails envoyés depuis une messagerie opéra : « Dans le cadre de l’engagement de l’Opéra en faveur de l’égalité professionnelle et du droit à la déconnexion, les messages reçus en dehors du temps de travail habituel ou pendant un temps de congés ne demandent aucune réponse immédiate »
Mesure 2 : Organisation des réunions
Aucune réunion ne sera programmée avant 9h et ne finira après 18h, excepté les réunions nécessitant la disponibilité des personnels travaillant sur les services de répétition ou représentation du soir ou autre réunion considérée comme urgente.
Mesure 3 : Protection des personnels
Les salarié.es estimant que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté ou que l’articulation vie professionnelle / vie privée est mal prise en compte sont invité.es à contacter leurs supérieur.es hiérarchiques, le service RH ou leurs représentants du CSE. Les alertes reçues de la part des salarié.es constitueront un indicateur de suivi de ces précédentes mesures, et feront l’objet d’un rapport écrit et d’un suivi.
Article 3- Coût des mesures
La majorité de ces mesures entraine des frais relatifs au temps passé à la mise en œuvre de ces engagements et à leur communication auprès des personnes concernées.
Article 4- Suivi des mesures
Selon les échéances définies au chapitre 1, article 4, le comité de suivi disposera des éléments suivants :
La synthèse anonymisée des interpellations reçues à propos du droit à la déconnexion et de l’articulation vie privée/vie professionnelle.
Les actions menées auprès des salarié.es et des responsables de service sur ces thématiques, Le comité de suivi pourra récolter l’avis des salarié.es sur les questions d’équilibre vie professionnelle vie privée via un questionnaire.
CHAPITRE III « CONDITIONS DE TRAVAIL »
Article 1- Constat et objectif
Objectif : les conditions de travail doivent être adaptées aux hommes comme aux femmes et pour cela, les mesures suivantes sont soit maintenues soit mises en place.
Article 2- Mesures
Mesure 1 : des vestiaires femmes et des vestiaires hommes
L’Opéra s’engage à la mise en place de vestiaires (dont douches) féminins et de vestiaires (dont douches) masculins sur tous les sites.
Mesure 2 : un lieu pour allaiter
Le temps d’allaitement pendant le travail est prévu par le Code du travail pour tout type d’entreprise et quel que soit l’effectif : « pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail » (art. L. 224-2), « répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi. L’Opéra de Lyon s’engage à donner accès à un lieu sécurisé, propre et équipé au minimum d’une chaise, d’une table, d’une prise électrique et d’une porte verrouillable à toute salariée allaitante qui en ferait la demande.
Mesure 3 : Prévention des agissements sexistes
La direction produira une communication interne une fois par an à destination de tous.tes les salarié.es sur la question du sexisme. La direction rappellera l’existence de la cellule Respect Cette communication prendra la forme d’un message électronique d’information et d’une campagne d’affichage.
Afin de les accompagner dans l’identification et la gestion des comportements sexistes, tous.tes les responsables de service ainsi que les régisseur.euses (régisseurs de production et des formations artistiques) seront sensibilisé.es 1 fois au cours des trois années de l’accord sur la question du sexisme, par un organisme / intervenant extérieur proposé par le service RH et validé par le comité de suivi. Dès la phase de préparation des productions, tout comme lors de la phase de répétition et d’exploitation, une attention particulière sera posée aux éventuelles situations scéniques pouvant toucher l’intimité des personnes.
Il est précisé en tant que de besoin que les mesures 1 à 3 sont issues de l’accord précédent et sont enrichies des mesures suivantes
Mesure 4 : congé menstruel
L’opéra accorde jusqu’à 11 jours de congé annuel aux femmes souffrant de crampes menstruelles, sans délai de carence, et sous réserve d’un certificat médical établi chaque année en cas de « règles incapacitantes »
Mesure 5 : charte des maîtres.ses d’œuvre
Afin de lutter contre toutes formes de violence, harcèlement sexuel et sexiste, l’Opéra de Lyon complètera la charte des maîtres.ses d’œuvre avec l’affichage d’une politique ZERO tolérance sur aucune forme de violence, aucun agissement, harcèlement sexiste et sexuel tant en interne que de la part du public.
Partageant une vision commune, les directions se sont accordées sur le mode opératoire à adopter afin d’entourer et faciliter le travail de chacun et chacune : permettre à l’équipe dédiée à la mise en scène, à la chorégraphie, aux artistes et techniciens et techniciennes d’aborder avec sérénité, préparation et méthodologie ces scènes dans le but de concilier prévention, consentement des artistes, et respect de la liberté artistique. Les directions s’engagent ainsi à créer les conditions nécessaires au respect de l’intégrité physique et psychologique tout au long de la production.
Mesure 6 : favoriser un retour en douceur des femmes lors de leur reprise du travail à l’issue du congé maternité ou du congé parental à temps plein
L’opéra souhaite mettre en place une mesure permettant d’accompagner en douceur la reprise du travail en leur permettant de reprendre pendant 1 semaine le travail à mi-temps. Les modalités de ce mi-temps seront discutées conjointement avec le.la responsable de service. Le salaire sera maintenu à 100% par l’Opéra.
Article 3- Coût des mesures
Le coût est estimé à :
3K€ par an et 30 à 40 jours d’absence pour le congé menstruel
1K€ par an pour le retour en douceur des femmes.
Article 4- Suivi des mesures
Selon les échéances définies au chapitre 1, article 4, le comité de suivi disposera des éléments suivants :
Etat des lieux des travaux réalisés en vue de l’amélioration de la qualité de vie au travail
Nombres de demandes de lieu pour allaiter et lieu qui a été proposé
Présentation de la communication annuelle aux salarié.es sur le sujet
Une synthèse anonymisée des interpellations reçues par la cellule Respect» durant la période écoulée
Du nombre de jours d’absence pour congé menstruel et du nombre de femmes qui vont y recourir
Le nombre de femmes ayant bénéficié à leur retour de congé maternité ou congé parental d’une reprise en douceur.
CHAPITRE IV « REMUNERATION »
Article 1- Constat et Objectif
Les membres de la commission Egalité professionnelle rappellent que l’employeur a pour obligation de faire disparaitre tout écart de salaire pour tout travail égal ou de valeur égale. L’employeur a une obligation de résultat et non plus seulement une obligation de moyen.
Le tableau de classification des postes Femmes / Hommes démontre que les écarts de salaire entre les hommes et les femmes a été réduit de manière importante sur ces 3 années.
La commission égalité professionnelle dispose à date de signature de l’accord d’une répartition des salaires Hommes /Femmes par groupe de postes de la classification, avec une visibilité sur les moyennes de salaires et les écarts constatés avec et sans ancienneté. Ce tableau sera actualisé aux échéances de rencontre du comité de suivi.
Objectifs :
Classifier les postes des cadres de direction
Continuer à faire baisser l’écart moyen global des rémunérations entre hommes et femmes de l’association, tout en étant vigilant sur l’évolution de l’écart-type.
100 % des nouveaux pères connus prennent intégralement leur congé paternité.
Article 2- Mesures
Mesure 1 : Une enveloppe budgétaire pour réduire les écarts
Prenant appui sur le travail de classification réparti Hommes / Femmes, l’Opéra s’engage à réduire l’écart moyen de rémunération, tout en étant vigilant sur l’évolution de l’écart type. L’Opéra de Lyon s’engage à mettre en place une enveloppe de 10 K€ chaque année pendant 3 ans, (salaire brut non chargé) destinée à réduire l’écart de salaire entre hommes et femmes dans les groupes de la classification. Il est toutefois précisé qu’il peut être envisagé de réduire cet engagement financier si l’Opéra et la commission constatent que l’enveloppe n’a pas besoin d’être utilisée dans sa globalité.
Mesure 2 : Un congé second parent rémunéré
Comme inscrit dans l’accord de 2018, l’Opéra de Lyon s’engage à verser au second parent l’intégralité de son salaire pendant toute la durée de son congé. L’opéra a choisi d’allonger le congé second parent de deux semaines (contre quatre aujourd’hui).
Le service RH doit informer le second parent de l’existence de ce dispositif à l’embauche et au moment où il a connaissance d’une naissance à venir.
Article 3- Coût des mesures
Le coût de ces mesures est estimé :
À 10K€ bruts par an pendant 3 ans soit 30K€ sur la durée de l’accord pour l’enveloppe de rémunération
A 4.4K€ chargés par congé second parent.
Article 4- Suivi des mesures
Une fois par an, le comité de suivi analysera avec la direction l’évolution des écarts de salaires par groupe de classification, avec, sous réserve de la capacité à garantir l’anonymat des personnes, le nombre de personnes concernées et la moyenne des augmentations accordées.
La direction fournira une fois par an le nombre de nouveaux pères ainsi que le nombre de congés paternité pris
CHAPITRE V ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Article 1- Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions légales, l’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS et du Conseil de Prud’hommes de Lyon. La direction s’engage à contacter sans délai tous les services qui vont devoir modifier leurs protocoles pour s’adapter aux mesures de l’accord et assurer son application.
Article 2- Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Article 3- Révision
Dès lors que l’association serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement à celle de cet accord, ce dernier accord sera susceptible d’être révisé.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.
Article 4- Suivi de l’accord
L’ensemble des indicateurs de suivi de l’accord sera transmis selon les échéances et règles édictées dans chaque engagement au comité de suivi. Les documents contenant les indicateurs lui seront remis au moins 15 jours avant la réunion de suivi. Après chaque réunion de suivi, un bilan sera présenté en plénière au CSE.
Article 5- Publicité de l’accord
L’accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de déclaration en ligne, et une version sur support papier signée sera déposée auprès du Conseil du Prud’hommes de Lyon.
L’accord est établi en 4 exemplaires originaux sur support papier. Un exemplaire copie est remis à chaque partie signataire.
Conformément à la règlementation en vigueur, l’accord sera communiqué à l’ensemble du personnel, par email. Une copie de l’accord sera fournie en version papier ou par mail ou encore via un accès sous le O à tout nouveau salarié au moment de l’embauche en même temps que son contrat.
Fait à Lyon, le 17 décembre 2024
XXXXXXXX Directeur général et artistiquepour les syndicats (Synptac CGT)
