Accord d'entreprise OPERA DE ROUEN NORMANDIE

Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Application de l'accord
Début : 19/11/2019
Fin : 18/11/2022

14 accords de la société OPERA DE ROUEN NORMANDIE

Le 15/11/2019


Accord collectif sur l’égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes



ENTRE LES SOUSSIGNES :







ci-après dénommé « l’établissement »

D’UNE PART,

ET





D’AUTRE PART,


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :


La direction et les représentants du personnel de l’établissement, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans cet établissement.

Des accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été négociés et signés en 2012 et en 2015.

Lors de la mise en place de la Base de Données Economiques et Sociales en 2015, des indicateurs relatifs à ce thème ont été définis et intégrés, et aliment chaque année les échanges entre direction et délégués syndicaux, notamment lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Enfin, en septembre 2019, le premier index de l’égalité entre les femmes et les hommes a été calculé sur la base des données 2018 (pour mémoire, ce calcul sera obligatoire à partir de 2020 sur la base des données 2019). Le résultat s’établit à 88/100, étant rappelé que le seuil minimum en-deçà duquel des mesures correctives doivent être mises en place est fixé à 75.

Le présent accord a été élaboré dans la continuité de ces démarches, avec le souhait de prendre en compte les évolutions législatives et réglementaires dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment l’obligation de résultat en la matière.

Article 1 : Objet


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :
  • Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 1142-2 à D. 1142-14, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail
  • Article 225-2 du Code pénal
  • Articles L. 2141-4 et L. 3123-4 du Code de la commande publique
  • Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
  • Circulaire DGT/DGCS du 28 octobre 2011
  • Circulaire DGT n° 1 du 18 janvier 2013
  • Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (JO du 6)
  • Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 (JO du 9)
  • Arrêté du 31 janvier 2019 (JO du 21 février)

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle hommes / femmes au sein de l’établissement en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Article 2 : Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’effectif de l’établissement.


Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’établissement

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction de l’établissement et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les données détaillées ayant servi de base au calcul de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’effectif global de l’établissement est relativement équilibré et tend vers la parité. La proportion de femmes dans l’effectif permanent (salariés en CDI) est passée de 44,6% en 2016 à 47,9% en 2018.

Cependant, l’analyse des données laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, il est constaté les tendances suivantes :

  • La parité à chaque niveau de la hiérarchie n’est pas respectée puisque les femmes sont surreprésentées au sein de la catégorie des Employés-Ouvriers (64% en 2018 contre 68% en 2016) mais restent sous-représentées chez les cadres (45% en 2018 contre 37% en 2016).
  • Des disparités apparaissent dans certains services : le Secrétariat Général (75%) et la Direction Générale + Direction Administrative et financière (71% de femmes) sont majoritairement féminins. A contrario, on constate une prédominance des hommes au sein de l’Orchestre (65% d’hommes) et au Service Technique (71% d’hommes).
Sur le plan des rémunérations, l’écart calculé selon les règles définies pour le calcul de l’index égalité professionnelle s’établit à 7% en faveur des hommes.
Sur le plan de la formation, hors habilitations (Formations et recyclages CACES, BR, H0B0, SSIAP, SST), la part des femmes parmi salariés ayant bénéficié d’une action de formation en 2018 s’établit à 41%.

Enfin, la proportion de femmes parmi les représentants élus du personnel (DUP, CHSCT et CA) s’établit à 30%.

Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les partenaires sociaux ont choisi prioritairement les trois domaines d’action suivants :
  • La rémunération
  • L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
  • La classification
sans pour autant limiter le champ d’action à ces trois seuls domaines.

Les actions et indicateurs retenus sont les suivants :

ACTIONS

INDICATEURS ET EVALUATION

Rémunération



Mesurer chaque année les écarts de rémunération liés au genre, par CSP
Evolution de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé suivant les modalités de l’indicateur 1 de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Mobiliser les directeurs de service en charge de proposer des augmentations individuelles au mérite pour rappeler que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement de la responsabilité, l’autonomie, l’initiative, les compétences, la formation et l’expérience professionnelle, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Nombre de directeurs de service sensibilisés.

S’assurer d’une égalité de traitement des salariés qui reviennent d’un congé familial (maternité, adoption, congé parental d’éducation)

Proportion de salariés concernés bénéficiant d’une revalorisation salariale dans l’année suivant leur retour

Mesurer la répartition par sexe des plus hautes rémunérations

Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption ou paternité donnant lieu à maintien de salaire


Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés

Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la parentalité



Afin d’améliorer les conditions de prise de congés parentaux et de retours de ce type de congés, mise en place d’un accompagnement du congé parental pour les femmes et les hommes au travers de trois entretiens :
  • Un entretien préparatoire au départ en congé parental,
  • Un entretien d’accueil à réaliser le jour même du retour du congé parental,
  • Un entretien bilan de retour du congé parental à effectuer au minimum trois semaines et au maximum six semaines après le retour.

Nombre de salariés concernés et d’entretiens réalisés

Permettre aux salariés absents pour congés familiaux (parental ou maternité) qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’Etablissement en lui fournissant toutes les informations générales dont sont destinataires les autres salariés (accès mail, accès intranet)

Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien.

Permettre aux parents qui souhaitent accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire en école préélémentaire ou élémentaire d’aménager leurs horaires au cours de cette journée

Nombre de salariés concernés

Sensibiliser les cadre et chefs de services aux bonnes pratiques en matière d’organisation de réunions : privilégier des plages fixes pour les réunions régulières, éviter les réunions tardives, encadrer leur durée, tenir compte des temps de présence des salariés à temps partiel.

Vérification de la réalité de la mise en place de la sensibilisation et des rappels. Nombre de cas considérés comme problématiques signalés par les salariés.

Classification



Comparer les évolutions des catégories salariales à prédominance masculine ou féminine et vérifier les écarts

Evolution des proportions d’hommes ou de femmes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés


Veiller à une application réellement favorable au repos de la salariée des dispositions de l’article IX-5 de la convention collective (« du jour de la déclaration de grossesse au début du congé de maternité, la salariée bénéficie d’une heure de repos au cours de la journée de travail, déterminée lors de la déclaration de grossesse ») : cette heure de repos pourra par exemple être mise à profit pour allonger la pause méridienne, pour décaler les horaires d’arrivée et/ou de départ pour éviter les périodes de pointe dans les transports en commun, voire dans des cas exceptionnels être appliquée sous forme d’un cumul permettant à la salariée de limiter ses jours de travail si son temps de trajet domicile-travail est particulièrement élevé.

Nombre de salariées concernées

Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)

Nombre d’aménagements

Afin de veiller à ce que le congé maternité ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle des salariées, il est convenu de la mise en place d’un accompagnement du congé maternité au travers de trois entretiens :
  • Un entretien préparatoire au départ en congé maternité,
  • Un entretien d’accueil à réaliser le jour même du retour du congé maternité,
  • Un entretien bilan de retour du congé maternité à effectuer au minimum trois semaines et au maximum six semaines après le retour.

Nombre de salariées concernées et d’entretiens réalisés

Autres mesures



Embauches : veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi. Formuler les offres de manière asexuée pour limiter les stéréotypes.




Nombre d’offres d’emplois concernées

Apprentissage / Lutte contre les stéréotypes : Développer dans la mesure du possible la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des personnes du sexe sous-représenté dans les métiers concernés.


Proportion de femmes et d’hommes parmi les alternants et stages longs par type de métiers

Article 5 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans et entrera en vigueur le lendemain du de son dépôt. Il pourra être révisé à tout moment, toute demande de révision devant s’accompagner d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 6 : Bilan de l’accord

Un bilan de l’accord sera fait chaque année par la direction et sera présenté aux délégués syndicaux en vue d’une discussion sur d’éventuelles modifications à apporter.

Article 7 : Dépôt et publicité


Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de . Un exemplaire sera remis à chacun des syndicats signataires.

Le texte de l’accord sera diffusé auprès des salariés via


Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Fait à, le , en 5 exemplaires








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