RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2025-2027
PRÉAMBULE
CADRE LEGISLATIF
La loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010, portant réforme des retraites, ainsi que le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 (qui se substitue au n°2011-822 du 07 juillet 2011) relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Ont instauré pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ou agents de la Fonction Publique Territoriale l’obligation de négocier un accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces entreprises doivent être couvertes, sous peine d’une pénalité financière prévue à l’article L.2242-5-1 du Code du Travail, par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
En application de l’article 2241-3 du Code du Travail les parties au présent accord s’entendent pour négocier une fois tous les trois ans sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Dans la continuité du précédent accord, l’OPH CACM et le Délégué syndical sont entrés en négociation afin de maintenir les engagements pris dans le cadre de cet accord 2025-2027, qui prendra effet au 1er janvier 2025, rétroactivement.
ACCORD
Le dernier décret porte le nombre minimal de domaines d’action à 3, dont un obligatoire, celui de la rémunération. Ceux-ci, définis par le Code du Travail, sont les suivants:
embauche ;
formation ;
promotion professionnelle ;
qualification ;
classification ;
conditions de travail ;
rémunération effective ;
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu :
Entre soussignés :
L’Office Public de l’Habitat de la Communauté d’Agglomération de Castres-Mazamet, 15 rue Amiral Galiber 81100 Castres, Représenté par XXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur général,
D’une part, et Le délégué syndical CFDT, XXXXXXXXXXX.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et agents de l’Office Public de l’Habitat de la Communauté d’Agglomération de Castres-Mazamet. Seul le Directeur Général est exclu du champ d’application du présent accord.
ARTICLE 2 : PLAN D’ACTION
Il est soumis aux quatre domaines choisis suivants :
rémunération minimum et maximum du personnel en 2024,
caractéristiques des effectifs, en 2024,
formations en 2024,
recrutements en 2024.
Après avoir examiné la liste des domaines d’actions proposés, ainsi que les documents fournis, Il est décidé de mettre en place un plan d’action portant sur les domaines suivants :
A/ Rémunération effective
Pour les agents de la Fonction Publique Territoriale la nomination sur de mêmes grades peut intervenir indifféremment pour des femmes ou des hommes, mais l’égalité professionnelle ne peut être réellement efficiente du fait du recours à l’indice afin d’évaluer le traitement. L’ancienneté introduit donc une différence y compris entre deux agents de même sexe.
C’est pourquoi l’OPH de la CACM s’engage à tendre vers l’affectation sur de mêmes missions à des agents de même grade ou équivalent, quel que soit leur sexe, et à porter une attention particulière à l’égalité des rémunérations effectives, à ancienneté et expérience égale autant pour les agents que pour les salariés de droit privé. Ainsi, le personnel féminin sur des métiers et des fonctions équivalents à ceux occupés par des collègues masculins, et à ancienneté égale, ne pourra relever d’un salaire de base inférieur.
L’objectif est donc de s’assurer d’une équité de rémunération entre les deux sexes à expérience, ancienneté et poste équivalent.
Il s’agit ainsi de l’observance du décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008 relatif à la classification des postes et aux barèmes de rémunération de base des personnels employés par les Offices Publics de l’Habitat et ne relevant pas de la Fonction Publique Territoriale et de l’accord collectif national signé par la Fédération nationale et les organisations syndicales de salariés des Offices publics de l’habitat le 24 novembre 2010.
Une analyse des rémunérations annuelles par sexe et par catégorie sera menée annuellement lors de chaque NAO et veillera à une équité de rémunération entre les deux sexes à poste, expérience et ancienneté équivalents.
B/ Veiller à une égalité de participation Hommes/Femmes aux actions de formation
Situation de l’entreprise :
L’OPH de la CACM, au 31 décembre 2024, compte un effectif de 53 personnes :
27 femmes
26 hommes.
Précédent accord :
Entre 2022 et 2024 : réduction de l’écart de formation homme/femme par rapport aux analyses effectuées et mentionnées dans l’accord précédent. Cet écart se maintient, même si en 2024 le pourcentage de formation de la population masculine montre une légère baisse.
En 2024 :
96% de la population féminine a été formée
88% de la population masculine a été formée
Bilan 2022 à 2024 :
2022 2023 2024 Nombre de salariés formés 35 35 49 • Femmes (%) 57 57 53 • Hommes (%) 43 43 47
Davantage de personnel a été formé en 2024, davantage de personnel administratif, qui pour la plupart est du féminin.
Objectifs :
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
L’Office s’engage à poursuivre son effort de formation à l’ensemble de son personnel :
Organiser des formations au sein de l’entreprise,
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales,
Communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer,
Poursuivre l’effort de formation et d’équité entre les hommes et les femmes.
C/ Embauches
Préambule :
Les parties rappellent en préambule que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Situation actuelle :
Au cours de l’année 2024, 5 recrutements en externe ont été réalisés :
Deux Techniciens H/F : 1 femme / 1 homme
CESF CDD H/F : 1 femme
Monteur d’opération : 1 homme
Responsable de pôle en intérim H/F : 1 homme
Indicateurs :
Nombre de candidats reçus Techniciens H/F CESF (CDD) H/F Monteur d’opération H/F Responsable de pôle (intérim) H/F Homme 4 0 1 1 Femme 3 2 0 0 Analyse 1 femme et 1 homme retenus Les candidatures pour ce poste sont essentiellement féminines Le profil retenu possédait la formation et le diplôme requis L’agence d’intérim sélectionné ce candidat, lui connaissant une expérience professionnelle significative, recommandée pour occuper ce poste immédiatement
L’OPH CACM, les agences d’intérim du bassin d’emploi de Castres et ses environs, rencontrent les mêmes difficultés. Les recrutements de candidats dans le domaine technique notamment, sont très recherchés. Ils sont rares et par conséquent, généralement, les candidats sont exigeants en matière de rémunération.
Objectif :
Il convient de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes en veillant au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et en formulant les offres d’emploi de manière asexuée. Il faut également renforcer la mixité des emplois : dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention sera portée aux candidatures de femmes/d’hommes sur des métiers à forte dominance féminine/masculine.
Il sera veillé à ce que le processus de recrutement soit non discriminant avec des outils appropriés : rédaction non discriminante des offres d’emploi, examen des candidatures féminines et masculines selon les mêmes critères de compétences professionnelles, d’expérience et de qualifications. Il sera porté une attention particulière, tout au long du recrutement, à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus.
Il faudrait arriver à rééquilibrer la répartition homme/femme au sein des effectifs de l’Office, sans pour autant négliger les compétences des personnes recrutées.
D/ Prévention harcèlement, de violences sexistes et sexuelles au travail
Une attention est portée précisément à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail. Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique.
Au sein de l’organisme, il a été mis en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de harcèlement, de violences sexistes et sexuelles au travail. Parallèlement, le règlement intérieur rappelle les dispositions particulières relatives au harcèlement moral et sexuel.
Au sein de L'OPH CACM, un référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » a été désigné par le CSE parmi ses membres, chargé d'accompagner les employés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent a pu bénéficier d’une formation l’informant des mesures à appliquer, des textes législatifs et réglementaires en matière de harcèlement moral, d'agissements sexistes, lui permettant de comprendre son rôle de référent et savoir identifier celui de ses interlocuteurs, et de faire face à des situations de crise.
Les coordonnées du référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes a été porté à la connaissance des employés. Une adresse mail lui est dédiée.
L'organisme s'engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.
ARTICLE 3 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur, rétroactivement, au 1er janvier 2025.
ARTICLE 4 : DUREE DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 5 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties signataires si les modalités de mise en œuvre n’apparaissaient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. La partie désirant la révision devra saisir les autres parties en leur signifiant le ou les points susceptibles d’être révisés, trois mois au moins avant la première réunion de négociation. Ce délai pouvant être réduit d’un commun accord selon le ou les points de révision.
Toute modification devra faire l’objet d’un avenant déposé à la DIRECCTE, Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Midi-Pyrénées, (Unité Territoriale du Tarn).
ARTICLE 6 : DENONCIATION
La dénonciation du présent accord est à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans cette hypothèse, une nouvelle négociation doit être engagée. L’accord dénoncé continue à s’appliquer jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord qui doit intervenir au plus tard dans les 12 mois après l’issue du préavis de 3 mois.
En cas d’échec de la négociation, c’est le présent accord qui continue à s’appliquer.
ARTICLE 7 : PUBLICATION
Depuis le 28 mars 2018, le dépôt des accords collectifs signés se fait sur une plateforme de télé procédure du ministère du travail. Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt. Deux versions de l'accord doivent malgré tout être déposées :
Une au format pdf, intégrale, signée par les parties ;
Une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société).
L'accord est déposé, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Castres.
L’accord est publié dans une base de données nationale. La version publiée ne mentionne pas les nom et prénom des négociateurs et signataires.
Le présent accord sera transmis par mail à l’ensemble du personnel et fera l’objet d’un affichage au siège, et aux ateliers.
