Accord d’entreprise relatif àu forfait annuel en jours
au sein de la Société OPTA LP
ENTRE LES SOUSSIGNES :
OPTA LP, SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 792 365 157, dont le siège social est situé sis Technopole de l’Aube en Champagne, 2 rue Gustave Eiffel – 10430 ROSIERES-PRES-TROYES, prise en la personne de son représentant légal, Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désignée « l’employeur » ou « OPTA LP» ou « la Société »
D’une part.
ET
La membre titulaire de la délégation du CSE, non mandatée par une organisation syndicale mais représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part.
Ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
La Société OPTA LP est spécialisée dans le conseil et l’optimisation des flux de logistique et de production à destination des établissements de santé. Elle développe à cet égard une offre globale, adossée à la puissance de l’IA de nature à répondre à l’ensemble des enjeux organisationnels de ces établissements (solutions de prévisions de flux, planification de ressources et de gestion des stocks pour des parcours de soins plus efficients).
La Société tient à rappeler que des échanges ont eu lieu, au sein de la Société et entre les parties, concernant la mise en place d’une organisation du temps de travail qui permettrait de répondre aux attentes des collaborateurs (et futurs collaborateurs) et à leurs conditions réelles de travail.
En effet, compte tenu de l’activité et de la taille de la Société, la plupart des salariés sont amenés à disposer d’une large autonomie dans leurs fonctions, dans leur organisation et dans la gestion de leur temps de travail, assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions.
Dans le cadre de ces échanges, il est apparu que le recours au forfait jours pouvait constituer une organisation du travail adaptée aux attentes des salariés et à la réalité de leurs conditions de travail.
En effet, la Société souhaite que l’autonomie des salariés soit prise en compte dans l’organisation du temps de travail afin d’instaurer une articulation appropriée entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
A cet égard, il est précisé que la Société applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » du 16 juillet 2021 (IDCC 1486), laquelle prévoit des dispositions relatives aux modalités d’aménagement du temps de travail que la Société juge trop restrictives ou insuffisamment adaptées à la réalité des contraintes de la Société en terme d’organisation du travail.
La convention collective précitée ne permet notamment l’application du forfait annuel en jours qu’à l’égard des salariés relevant de la position 2.3 de la grille de classification des cadres ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou étant mandataires sociaux.
Le présent accord a vocation à adapter ce régime conventionnel du forfait jours aux spécificités de la Société, considérant notamment qu’il serait inéquitable de limiter le forfait jours aux seuls cadres classés à minima au niveau 2.3, dès lors que certains salariés cadres et non cadres, de classification inférieure, disposent toutefois d’une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
A cet effet, les parties signataires se sont concertées pour définir conjointement, dans le cadre du présent accord, les règles conventionnelles dérogatoires applicables aux salariés en forfait jours au sein de la Société en veillant au respect des dispositions légales applicables en la matière.
L’objectif du présent accord est de permettre, dans le cadre de cette organisation du temps de travail, de mettre en place un forfait annuel en jours pour certains salariés (et futurs salariés), au moyen d’un décompte mensuel du temps de travail en référence journalière.
Cette organisation devrait permettre une meilleure maîtrise de l’emploi du temps des salariés concernés ainsi qu’une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
La Société est, par ailleurs, consciente de son obligation d’assurer la protection de la sécurité et de la santé au travail de ses salariés et, par conséquent, celle d’encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait en jours sur l’année par des mesures de contrôle de l’application du présent accord et des mesures de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés.
La Société rappelle à cet égard son attachement au respect des règles sociales et au bien-être des salariés au travail ; elle précise que la mise en œuvre du forfait annuel en jours n’aura pas d’impact sur la qualité des conditions de travail et la santé des salariés visés, particulièrement en matière de durée du travail.
Il est rappelé, en outre, que cette organisation implique nécessairement un dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.
Les parties conviennent, de manière expresse, que le présent accord a pour objet de redéfinir l’ensemble des dispositions applicables aux cadres autonomes et salariés non-cadres autonomes, soumis à des conventions de forfait annuel en jours.
Il se substituera dès lors automatiquement et intégralement, dès son entrée en vigueur et conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du code du travail, à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ainsi qu’à toute pratique (ressources humaines, paie ou autres…) existant dans l’entreprise se rapportant à une organisation annualisée du temps de travail.
Article 1 – Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, pourront bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération et leur classification, les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’éligibilité au forfait annuel en jours s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées, du niveau d’autonomie effectif dans l’organisation du travail et du degré de responsabilité confié, indépendamment du seul intitulé de poste.
À ce titre, l’inscription d’un poste dans le tableau annexé au présent accord ne vaut pas application automatique du forfait jours. La mise en place d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion d’une convention individuelle écrite. Celle-ci fera l’objet d’une analyse préalable de la situation du salarié concerné, formalisée par écrit, afin de vérifier que les conditions légales et conventionnelles sont effectivement réunies. Sont en revanche exclus du bénéfice des conventions de forfait en jours les salariés astreints à l’horaire collectif de travail, ainsi que les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2 - Caractéristiques des conventions de forfaits-jours
2-1. Convention individuelle de forfait-jours
Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et indique notamment la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens portant sur le suivi du forfait jours.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
2-2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 217 jours par an, journée de solidarité incluse.
Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année calendaire civile.
Chaque année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence, sera calculé comme suit :
Nombre de jours dans l’année
( - ) moins
Le nombre de samedis et de dimanches
Le nombre de jours fériés légaux correspondant à un jour ouvré et incluant nécessairement le lundi de pentecôte
25 jours ouvrés de congés payés acquis
217 jours travaillés (incluant la journée de solidarité)
= Nombre de jours de repos pour la période annuelle de référence
Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Cette durée de jours travaillés sera réduite le cas échéant à due concurrence des jours d’ancienneté et des jours de congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective SYNTEC.
La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées. La date de prise des jours de repos devra en tout état de cause assurer une bonne répartition entre périodes travaillées et périodes non travaillées.
2-3. Convention de forfait en nombre de jours réduit
Les salariés ont la possibilité de conclure une convention de forfait comportant un nombre de jours inférieur au nombre de jours référent de l’année, à savoir une convention de forfait en nombre de jours réduits.
Il est rappelé que ces salariés bénéficieront des mêmes droits et avantages reconnus aux autres salariés, ayant conclu une convention de forfait à temps plein.
Le taux d’activité et l’organisation du travail des salariés en forfait jours réduit seront définis de manière individuelle par contrat de travail ou avenant au contrat de travail.
A ce titre, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
2-4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Entrées/sorties en cours d’année
En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé au prorata temporis en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 217 jours. Base annuelle de 47 semaines travaillées (52 semaines – 5 semaines de congés payés).
Soit :
Nombre de jours à travailler = 217 × nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée au prorata temporis du temps à travailler sur l’exercice.
Gestion des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Valorisation des absences sur la rémunération
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(Rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Prise en compte des sorties en cours d’année sur la rémunération
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
[Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année]
Article 3 – Durée du travail
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur Direction, gèrent librement le temps de travail qui est dédié à leurs fonctions. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables. Les salariés concernés doivent en effet s’assurer d’une bonne répartition de leur temps de travail.
Pour rappel, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés sont tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.
Il est précisé que si l’autonomie des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours leur permet de gérer l’organisation de leur travail et que ceux-ci ne sont pas tenus de respecter des horaires de travail fixes, la présence des salariés en forfait-jours pourra être requise aux cours de réunions, ou événements le justifiant et n’aura pas pour effet de remettre en cause l’autonomie de ces salariés dans l’organisation de leur emploi du temps.
Article 4 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou demi-journées.
Conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
A ce titre, le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par la remise, par le Salarié, au responsable hiérarchique ou à l’employeur d’un document signé récapitulant, le nombre de journées de travail effectuées.
Ce document assure le suivi auto-déclaratif des journées travaillées et est renseigné par le salarié autonome.
Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance de la feuille de suivi qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’elle doit permettre d’inviter l’ensemble des cadres et salariés autonomes et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel, sont pris en compte et considérés comme des jours effectués :
les jours d'absence pour maladie (qui ont donné lieu à justification d’un médecin) ;
les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
Article 5 – Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos
L’acquisition des jours de repos s’effectue au mois sur la base d’un douzième du nombre annuel de jours de repos calculé.
Il est précisé que les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail ne donnent pas lieu à l’acquisition de jour de repos.
Les jours de repos accordés dans le cadre de la période annuelle de référence seront pris, sous forme de journées entières ou demi-journées dans la limite de 2 jours d'affilée et seulement au fur et à mesure de l’acquisition de ces jours de repos.
Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie et en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et du service dont il dépend.
La demande par le Salarié de prise d’un jour de repos devra être faite au moins 2 jours ouvrés avant la date envisagée.
Les Parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.
En tout état de cause, les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence. Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé, sauf accord exprès de la Société en ce sens.
Ainsi, les jours de repos ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante, sauf dans l’hypothèse où le salarié n’aura pas été en mesure de prendre ses jours de repos en raison d’un congé maternité ou paternité ou d’une absence d’une durée supérieure à 3 mois pour maladie (professionnelle ou non) ou accident du travail.
En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non pris sont définitivement perdus.
La détermination des droits à repos étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que ces absences réduisent à due proportion le nombre de jours de repos.
Article 6 – Modalités de renonciation aux jours de repos
Les parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la direction renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire, selon les dispositions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail.
Cet accord est établi par écrit.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le taux de majoration appliqué aux jours rachetés sera de 10% de la rémunération correspondante.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire fait l’objet d’un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur, valable pour l’année en cours.
Le nombre de jours travaillés par période annuelle de référence par un salarié, ne pourra, en application de ce dispositif, dépasser 235 jours.
Les parties rappellent et réaffirment leur volonté de privilégier la prise effective des repos plutôt que le dépassement du forfait.
Article 7 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La rémunération des salariés ne devra pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées et sera au moins égale au salaire minimum conventionnel prévu par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC) correspondant à la classification du salarié concerné. L’entreprise s’assure du respect des seuils spécifiques applicables aux conventions de forfait en jours prévus par la convention Syntec.
Il est précisé que l'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés, conformément aux méthodes de calcul retenues au présent accord.
Article 8 – Modalités de contrôle de l’organisation du temps de travail et de la charge de travail
8-1. Contrôle de la charge de travail
Pour rappel, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.
Cependant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
À cet égard, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures.
En outre, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
À ce titre, tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Ce suivi sera notamment assuré par le document de suivi auto-déclaratif visé ci-avant (figurant en annexe 1).
Ce document fera apparaître les différentes journées du mois considéré (journées travaillées et journées non travaillées) et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de réduction du temps de travail.
Il appartient au salarié concerné de compléter régulièrement le document de suivi auto-déclaratif et de le retourner signé à la Société chaque mois.
Sur ce document figurera également une case à compléter par les salariés dans laquelle ils indiqueront, le cas échéant, si leur charge de travail est excessive. Ce commentaire des salariés aura vocation à faire initier par l’employeur un entretien pour réajuster la charge de travail du salarié le cas échéant. De même, les salariés pourront communiquer avec leur employeur régulièrement sur leur charge de travail ou toute problématique liée à leur forfait annuel en jours.
Le document de suivi sera visé par le supérieur hiérarchique ou l’employeur qui peut ainsi s’assurer de manière effective et régulière du caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail du salarié et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
En cas de constat d’une difficulté, la Société prend les mesures nécessaires et notamment :
S’assure de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veille à éviter les éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, rappelle au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables ;
Prend toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés mentionné au sein de la convention de forfait.
En outre, le salarié concerné est responsable de tenir informé son responsable hiérarchique ou l’employeur des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Également, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur et solliciter un entretien dans les plus brefs délais afin de définir d’éventuelles mesures correctives (via le document de suivi).
Entretiens annuels individuels
L’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Cet entretien porte notamment sur :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.).
Les solutions et mesures envisagées sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel (figurant en annexe 2).
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En complément de cet entretien individuel annuel, tout salarié en forfait annuel en jours à la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, ainsi qu’exposé ci-après.
Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans un délai de 8 jours maximum afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, tel qu’exposé ci-après.
Suivi médical des salariés
Afin de protéger la santé et la sécurité des salariés travaillant dans le cadre d’une convention de forfait jours, outre le suivi médical habituel dont bénéficie tout salarié, lesdits salariés pourront demander à bénéficier d’une visite médicale annuelle supplémentaire, avec le médecin du travail, s’ils en ressentent le besoin.
Ils devront alors informer la Direction de la Société de leur souhait de bénéficier de cette visite médicale, qui devra alors organiser cette visite.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Un compte-rendu sera établi faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises.
Par ailleurs, si l'employeur ou son représentant est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
En outre, l'employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent que les salariés bénéficient et doivent pourvoir exercer pleinement leur droit à la déconnexion.
Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus. Ils ne sont donc pas tenus de consulter ni de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, temps de repos et absences autorisées.
Il est en outre recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou email, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les Parties conviennent d'inviter les salariés concernés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 24 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; Pour les absences de plus de trois jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la structure, avec son consentement exprès.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficient également des dispositions relatives au droit à la déconnexion telles que prévues par la charte de déconnexion mise en place au sein de la société. Cette charte vise à garantir le respect des temps de repos et de la vie personnelle des salariés, notamment par une utilisation raisonnable des outils numériques professionnels.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
Article 9 – Dispositions finales
Le présent accord est conclu le 19/03/2026 avec la membre élue, titulaire de la délégation du CSE, non mandatée par une organisation syndicale mais représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles de la Société OPTA LP et ce, conformément à l’article L.2232-23-1 du code du travail.
9-1. Durée de l’accord et modalités d’adoption
Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/04/2026 pour une durée indéterminée, sous réserve de son dépôt auprès de l’administration du travail et du conseil de prud’hommes compétent.
9-2. Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
9-3. Suivi de l’accord
L’application du présent accord fait l’objet d’un bilan de suivi tous les ans à sa date anniversaire de conclusion.
9-4. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
9-5. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, accessible depuis le site www.accords-depot.travail.gouv.fr., en version intégrale signée des parties, (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx) ainsi qu’auprès du Conseil de prud’hommes de Troyes.
Le présent accord est notifié à chaque partie signataire.
Il fera également l’objet d’une diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu. A ce titre, le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Enfin, une publicité du présent accord sera assurée via une publication en ligne sur le site de Légifrance et une accessibilité au grand public en mode anonymisé.
Fait à Rosières-près-Troyes, le 19/03/2026
Directrice Générale OPTA LP Membre du CSE
ANNEXE 1 : DOCUMENT DE SUIVI AUTO-DECLARATIF DU SALARIE AU FORFAIT-JOURS
ANNEXE 2 : COMPTE RENDU DE L’ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
