La Société OPTEOR Ile de France ayant son siège social au 99 avenue Louis Roche – Péripark Bâtiment D – 92622 GENNEVILLIERS Cedex, représentée par M. xxxxxxxxxxxxx, Président, Ci-après dénommée « la Société », D’une part,
Et les organisations syndicales intéressées suivantes :
Syndicat CFE-CGC représenté par M. xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical
Syndicat CFTC, représenté par Madame xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical
Syndicat FO, représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,
D’autre part, Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
Le 4 mai 2016, un accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été conclu au sein de la Société. Cet accord arrive à échéance le 31 décembre 2018.
Les parties signataires étant convaincues que la diversité au sein d’une société est un vecteur de performance, elles ont souhaité poursuivre les échanges autour d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. La situation respective des Femmes et des Hommes a été préalablement analysée et un diagnostic a été établi, sur la base des données figurant au sein de la base de données économiques et sociales, conformément aux dispositions de l’article L.2323-8 du Code du Travail.
Ce diagnostic a permis de mettre en évidence plusieurs points : - Les rémunérations moyennes entre les Hommes et les Femmes, pour un même niveau de qualification et un poste équivalent, sont homogènes, - En matière d’égalité en matière d’embauche et d’emploi, bien que le nombre de Femmes présentes au sein de la société ait augmenté depuis 2016, une forte disparité entre les Hommes et les Femmes subsiste (14% de femmes au sein de la société au 30/09/2018). Ceci est dû au métier de la maintenance multi technique, qui attire majoritairement des Hommes.
Les parties souhaitent néanmoins poursuivre leurs efforts en matière de féminisation des effectifs à travers les thématiques suivantes :
Rémunération : garantir une homogénéité des rémunérations, à niveau de qualification équivalent,
Embauche : développer la mixité des métiers à travers les conditions d’accès à l’emploi,
Formation : maintenir l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle.
Les trois mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés.
Le présent accord a été soumis au CCE, lors de sa réunion du 12 juin 2019, lequel a donné un avis favorable au projet. ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Opteor Ile de France.
ARTICLE 2. DIAGNOSTIC
Notre société évolue dans le domaine de la maintenance multi technique et des travaux associés. Elle compte 310 salariés au 30 septembre 2018, dont 44 femmes et 266 hommes.
Nous faisons le constat que les femmes représentent 14,2% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif étant la suivante :
ETAM : 31 salariées femmes sur un total de 263 ETAM (soit 11,8%)
Cadres : 13 salariées femmes sur un total de 47 cadres (soit 27,7%)
La moyenne d’âge des femmes est de 39 ans, la moyenne d’âge au sein de la société est de 40 ans. L’ancienneté moyenne des femmes est de 7,7 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 7,2 ans.
Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux. Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs décrits ci-après.
ARTICLE 3. ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 3 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après :
3.1 Egalité professionnelle en matière d’embauche
Le recrutement représente une phase essentielle pour lutter contre les discriminations, renforcer l’égalité professionnelle et la diversité au sein de la société. Il doit permettre à chaque candidat de pouvoir accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, et non selon des critères d’âge, de milieu social ou de genre.
Les parties sont conscientes que le secteur d’activité de la société favorise un nombre plus important de candidatures masculines. Néanmoins, elles souhaitent développer la mixité et la diversité.
3.1.1 Objectif La société vise à promouvoir une plus grande mixité des métiers de la maintenance multi technique et du Facility Management, et ainsi augmenter la proportion d’effectif féminin. 3.1.2 Moyens d’action et indicateurs
A- Mixité des offres d’emploi
B- Traitement équivalent des candidatures
C- Féminisation de l’image de la profession
3.2 Egalité professionnelle en matière de rémunération
La Société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations de l’ensemble des collaborateurs en fonction de leurs compétences métiers et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction fondée sur leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.
Rémunération à l’embauche Il est rappelé que les grilles d’embauche sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités confiées. La Société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métiers et son expérience professionnelle.
Rémunération durant le contrat La Société réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers. La Société s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité/paternité/d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressé(e)s, de l’éventuel octroi de prime ou dans le cadre des EIM pour l’attribution de promotion.
3.2.1. Objectif n°1
Adapter les conditions de rémunération variable des femmes enceintes. 3.2.2 Moyens d’action et indicateurs
A- Révision des objectifs et adaptation en cours d’année en cas de congé maternité
Un entretien sera réalisé par la hiérarchie pour informer la salariée du réajustement de ses objectifs.
Indicateur chiffré : Le nombre d’entretiens réalisés par congé maternité sera l’indicateur à suivre (1 entretien par congé).
3.2.3. Objectif n°2 S’assurer que la politique salariale soit équitable en matière de rémunération.
3.2.4. Moyens d’action et indicateurs A-
Ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité/paternité/d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressé(e)s, de l’éventuel octroi de prime ou dans le cadre des entretiens annuels pour l’attribution de promotion.
B- Sensibilisation des managers à l’égalité de rémunération en amont de chaque campagne annuelle de rémunération.
Indicateurs chiffrés : Les rémunérations des salarié(e)s ayant été absent(e)s pour maternité/paternité ou adoption seront étudiées chaque année. Une note de cadrage sera diffusée aux managers en amont de chaque campagne annuelle de rémunération.
3.3 Egalité professionnelle en matière de formation
La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
3.3.1. Objectif Accompagner l’absence et aider au retour après une absence longue liée à la parentalité (congé maternité, congé parental)
3.3.2. Moyens d’action et indicateurs Un entretien devra systématiquement être réalisé par le responsable hiérarchique avant et après le congé (pour toute absence liée à la parentalité > 4 mois)
Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens réalisés (2 entretiens par absence liée à la parentalité supérieure à 4 mois)
ARTICLE 4. ACTIONS EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail passe par une bonne articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Le droit à la déconnexion est primordial pour garantir cet équilibre.
4.1 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La société souhaite garantir une bonne articulation entre vie personnelle et activité professionnelle, en particulier pour les parents ayant des enfants à charge.
4.1.1. Objectif n°1 Faciliter l’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle
4.1.2. Moyens d’action et indicateurs Limiter, dans la mesure du possible, les réunions au-delà de 18h.
Indicateur chiffré : Une note sera transmise à l’ensemble des managers
4.1.3. Objectif n°2 Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur les situations respectives des femmes et des hommes dans l’entreprise 4.1.4. Moyens d’action et indicateurs Intégrer des indicateurs de conditions de travail dans le Bilan Social chaque année
Indicateur chiffré : Le nombre d’indicateurs dans le Bilan Social sera l’indicateur chiffré à suivre.
4.2 Déconnexion
Les outils informatiques et les smartphones mis à la disposition des collaborateurs permettent une plus grande réactivité pendant les heures de travail, une fiabilisation des procédures et des données et une meilleure qualité des prestations délivrées.
Ces outils peuvent cependant conduire à une disponibilité accrue des salariés et dans certains cas une dépendance à l’information, laquelle arrive en continu, et le sentiment de devoir répondre aux sollicitations, peu importe le moment où elles interviennent.
Aussi, les parties rappellent que le salarié peut et doit se déconnecter des outils informatiques pendant ses heures de repos et lors des périodes de suspension du contrat de travail. Des bonnes pratiques, adaptées à chaque poste de travail, doivent être mises en œuvre pour favoriser la déconnexion sans que celle-ci n’ait pour effet de nuire aux obligations contractuelles de la Société vis-à-vis de ses clients, notamment en cas d’astreinte.
4.2.1 Droit à la déconnexion Chaque collaborateur a le droit de se déconnecter des outils de communication en dehors de ses heures de travail et de son activité professionnelle. De ce fait, pendant son temps libre, exception faite des salariés en astreinte, il ne lui est pas demandé de se connecter à sa messagerie ou à tout autre outil de communication professionnelle.
4.2.2 Modalités favorisant la déconnexion
A- Ne pas envoyer de courriels en dehors des heures de travail (21h-7h et week-end) Afin de ne pas inciter les salariés à se connecter pour prendre connaissance des courriels ou informations pouvant leur être adressées en dehors de leur temps de travail, il est préconisé de ne pas envoyer de courriels entre 21h et 7h, ainsi que le week-end. Il est préconisé, pour un salarié souhaitant, de son propre gré, se connecter aux outils informatiques pour rédiger un courriel pendant ces plages horaires, d’enregistrer le courriel dans les « brouillons » de la messagerie pour en différer l’envoi. Les managers veilleront tout particulièrement à respecter le droit à la déconnexion de leurs équipes.
B- Recourir aux messages d’absence Afin de faciliter la déconnexion des outils informatiques et téléphoniques pendant une période de repos ou de suspension du contrat de travail, il est demandé aux salariés de recourir aux messages d’absence en précisant la date de retour et les personnes à contacter selon les sujets.
Tout collaborateur informé d’une absence ou recevant un message d’absence d’un autre salarié doit respecter le droit à la déconnexion de ce dernier en limitant les messages adressés pendant son absence.
C- Le bon usage des téléphones portables Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter en-dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés chômés, durant les congés et les périodes d’absence. Durant ces périodes, les salariés sollicités n’ont pas l’obligation de répondre aux appels et SMS dont ils sont destinataires, sauf en cas de réelle urgence ou lors d’une problématique exceptionnelle. Dans ce cas précis, la mention « URGENT » sera indiquée.
4.2.3. Dérogations à la déconnexion En cas de difficultés techniques nécessitant une intervention immédiate ou une obligation contractuelle de la Société vis-à-vis de son client, des salariés peuvent être tentés de solliciter d’autres collègues en-dehors des heures de travail ou pendant une absence.
Afin de limiter ces sollicitations, les salariés doivent s’assurer qu’aucune autre solution n’est envisageable avant de contacter le collaborateur qui ne travaille pas. Dans ce cas, il est préconisé d’envoyer un SMS avec la mention « URGENT », plutôt qu’un courriel.
La dérogation à la déconnexion est applicable pour tous les salariés d’astreinte.
Enfin, il est rappelé qu’en dehors de l’astreinte, les salariés ne pourront être sanctionnés pour ne pas avoir répondu à des sollicitations pendant leur absence.
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2019, pour une durée de 5 ans. Au 31 décembre 2023, il cessera de produire effet, sans autre formalité.
ARTICLE 6 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
La direction s’engage à sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle. Un suivi des indicateurs sera adressé aux institutions représentatives du personnel, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle. ARTICLE 7 – MODIFICATION ET DENONCIATION
Les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 du présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société/l’entreprise. S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, la direction et les élus se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant à l’accord devra alors obligatoirement être déposé à la DIRECCTE. En dehors de cet aspect, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Les modifications éventuelles seront effectuées par accord collectif, qui sera déposé à la DIRECCTE. ARTICLE 8 – DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt via le site « TéléAccords », il sera aussi publié sur la base de données nationale dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des signataires. L’accord est diffusé à l’ensemble des collaborateurs et à tout nouvel embauché.
Fait à Gennevilliers, le 12 juin 2019
Pour la Société, xxxxxxxxxxxxx
Pour le syndicat CFTC,Pour le syndicat CFE-CGC, Pour le syndicat FO, Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
