ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE ET AMENAGE SUR TOUT OU PARTIE DE L’ANNEE.
OPTIMARK OCEAN INDIEN
Entre les soussignés,
La Société OPTIMARK OCEAN INDIEN,
Société par actions simplifiée (SAS) Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le n° 841 859 580 Numéro d’identification : 841 859 580 00026 Dont le siège social de l’établissement est situé au 36, rue de la Baie - 97460 SAINT PAUL. Représentée par Monsieur Rémi Baestlé Agissant en qualité de Président Directeur Général Groupe. Ayant mandaté, Madame XXXX, DRH
D’une part,
Et
La déléguée syndicale Madame XXXXX, pour la CFDT
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Partie 1 – Le cadre juridique
Le cadre juridique
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2261-14 du Code du travail. Les dispositions du présent accord complètent donc, à la date de leur prise d'effet, tout autre mode d'organisation et/ou de décompte du temps de travail ayant le même objet tel que notamment prévu par la convention collective de branche appliquée par la société ou par un ancien accord collectif. Les dispositions du présent accord complètent enfin aux dispositions internes édictées unilatéralement ou à toute pratique générale consacrées aux mêmes thèmes.
Les salariés concernés.
Le présent accord est applicable aux salariés de la société OPTIMARK OCEAN INDIEN qui par la nature de leur activité sont concernés par temps de travail aménagé sur tout ou partie de l’année. (animateurs, merchandisers et force de vente). Partie 2 – Principes généraux
2.1. Définition du temps de travail
Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Hormis pour les contrats intermittents à durée déterminée ou indéterminée (CIDD / CDII), sont donc exclus notamment les temps consacrés aux trajets entre le domicile et le lieu de travail habituel, aux repas et aux casse-croûte ainsi qu'aux pauses, y compris celles, rémunérées, dès lors que pendant celles-ci le salarié est dégagé de tout travail et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2. Définition du temps de travail
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Il est rappelé que les dispositions du Code du travail suivantes sont applicables aux salariés dont le temps de travail est fixé en heures sur la base de la durée légales du travail :
la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail,
le décompte en heures de leur durée du travail et/ou au paiement d'heures supplémentaires.
le temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles en vigueur,
le temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.
2.3. Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et être soumises à l’autorité de la hiérarchie préalablement à leur réalisation, dans la limite d'un contingent annuel de 80 heures par salarié employé à temps plein et au prorata pour les employés à temps partiel. Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel sont majorées de 25%. Ce paiement majoré peut être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent, à la demande du collaborateur.
Partie 3 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année.
L'article L. 3121-44 du Code du travail permet, par accord collectif d'entreprise, de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Ce dispositif unique d'aménagement du temps de travail issu de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 a remplacé les dispositifs précédents, et notamment celui de la modulation du temps de travail.
3.1. Définition du temps de travail.
Le dispositif de décompte et d'organisation du temps de travail en heures sur l'année s'applique aux salariés, à temps complet ou temps partiels, soumis à des variations d’activité au cours de l’année, qu'ils soient employés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Ce dispositif ne s'applique pas :
aux cadres dirigeants,
aux salariés relevant du dispositif du forfait en jours sur l'année,
aux salariés intérimaires qui se verront appliquer la durée légale du travail et le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures.
3.2. Durée du travail.
Il est convenu que la durée du travail des salariés visés à la section 1 du présent chapitre hormis pour les contrats intermittents à durée déterminée ou indéterminée (CIDD / CDII), sera décomptée sur l'année. La durée du travail sera fixée, conformément à l'article L. 3121-41 du Code du travail, à 1607 heures par an, ce qui correspond à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires. La période de référence est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre. La durée annuelle de 1607 heures prend en compte la journée de solidarité.
3.3. Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
3.3.1. Décompte du travail sur l’année avec variation.
Afin de mieux gérer les variations d'activités auxquelles peut être confrontée l'entreprise, et afin de permettre une meilleure adaptation aux besoins de nos clients, il est apparu utile d'adopter la mise en place d'une organisation assurant un meilleur ajustement des rythmes aux fluctuations de l'activité. L'aménagement du temps de travail sur l'année a pour effet de mieux anticiper les variations saisonnières que rencontre l'Entreprise du fait de la spécificité de son activité, l'horaire hebdomadaire étant ainsi appelé à varier suivant les différentes périodes de l'année.
Le temps de travail des salariés pourra ainsi être organisé selon les alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1607 heures.
La période de référence peut être annuelle ou infra annuelle. Quand elle est annuelle, elle est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Quand elle est infra annuelle, elle est située à l’intérieur de cette période.
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
L'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 42 heures de travail effectif.
Semaine forte : + 7 heures maximum sur 20 semaines maximum par an, et sur moins de 12 semaines consécutives.
L’utilisation des heures excédentaires peut prendre différentes formes :
réduction de l’horaire journalier
journées ou demi-journées, accolées ou non
semaine de non-travail
Semaine faible : de 0 à moins de 35 heures travaillées.
3.3.2. Décompte du travail sur l’année sans variation.
Pour certains services non soumis aux mêmes variations d'activité, il est convenu que la durée du travail des salariés sera décomptée sur 1607 heures sur l'année, sans alternance de périodes de forte et de faible activité.
3.4. Le calendrier prévisionnel.
Le calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l'année, indiquant notamment les périodes de faible et de forte activité, sera communiqué chaque année aux salariés, au moins 10 jours ouvrables avant le début de l'année, après consultation du comité social et économique d'établissement. Il sera procédé dans les mêmes délais, à la communication du calendrier prévisionnel pour la modulation infra-annuelle.
3.5. Délai des modifications du calendrier prévisionnel et des horaires.
Le calendrier informe le personnel d'une programmation indicative, qui n'est donc pas définitive. Le planning de l'activité ainsi que les horaires pratiqués seront confirmés dans un délai de 3 semaines avant la prise d'effet de la première semaine de celui-ci. Les salariés devront émarger chaque planning communiqué. Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel ou des horaires sont communiquées aux salariés concernés dans les 10 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification. Toutefois, en cas de contraintes exceptionnelles imprévisibles ou d'urgence, notamment en cas de maladie, le programme de la modulation ou les horaires pourront être modifiés, sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf cas fortuit ou force majeure.
3.6. Heures supplémentaires et repos compensateur.
3.6.1 Définition des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale, mais dans la limite de la durée maximale du travail prévue à l'article 3.3.1. du présent Chapitre, ne donnent pas lieu à majoration et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures pour les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail. En revanche, les heures de repos compensateur continueront de se déclencher à partir de la 42ème heure. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
Au-delà de 42 heures par semaine.
Ces heures sont imputées sur le contingent d'heures supplémentaires. Les heures travaillées au-delà de 42 heures seront majorées à 125% et celles travaillées à partir de 44 heures à 150%. Le paiement des heures supplémentaires est effectué avec la rémunération du mois considéré. Les heures supplémentaires effectuées à partir de la 42ème heure ouvrent droit à un repos compensateur d'une durée de 50% du temps de travail accompli.
Heures de travail Paiement légal des heures supplémentaires 0
Durée du repos compensateur
0
>39h
>40h
0
0
>41
0
0
42h
125%
30 min
43h
125%
1h
44h
-
150%
1h30
45h
150%
-r-
2h
2h30
46h
150%
47h
150%
3h
48h
150%
i
3h30
Ce repos compensateur ne se cumule pas avec la contrepartie obligatoire en repos prévue au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel et correspondant à 100% des heures accomplies.
Au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article 2 du présent Chapitre.
En cas de période annuelle, il sera fait un état de réajustement semestriellement chaque mois de juin en première période et chaque mois de décembre en deuxième période.
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de l'année ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel feront l’objet d’un plan de réduction du temps de travail en les remplaçant, tout ou partie, par un repos équivalent, sur le premier semestre et au plus tard le 31 mars de l’année suivante pour le deuxième semestre. Au-delà du 31 mars de l’année suivante, les heures excédentaires restantes devront être payées avec une majoration de 125 %.
En cas de sous-activité (et non du fait d’une absence du salarié), les heures manquantes seront effectuées sur le semestre suivant de la même année pour la première période et au plus tard le 31 mars de l’année suivante. Elles ne feront pas l’objet d’une retenue sur salaire.
3.6.2 Utilisation du repos compensateur ou de la contrepartie en repos.
Dans les deux cas (repos compensateur ou contrepartie obligatoire en repos), dès l'instant où le collaborateur totalise 7 heures, il peut demander à bénéficier d'une journée ou de 1/2 journée de repos à sa convenance. La Direction des Ressources Humaines doit notifier au salarié concerné de l'ouverture de son droit dès la 7ème heure atteinte et du délai dont le salarié bénéficie pour prendre ce repos. Le repos est alors pris dans un délai maximum de deux mois. Le salarié doit formuler sa demande au moins 3 semaines à l'avance en précisant la date et la durée du repos. Le responsable devra faire connaître sa réponse dans les 15 jours, cette réponse pouvant être :
Soit un accord ;
Soit un report de la demande pour impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise (après consultation du Comité Social et Economique).
En cas de report, l'employeur propose une autre date dans les deux mois suivants. En cas de résiliation du contrat de travail, si le repos n'est pas pris, une indemnité compensatrice de repos est due.
Les règles supplétives prévues par le Code du travail par les articles D.3121-18 et suivants du Code du travail auront vocation à s'appliquer pour tout ce qui n'est pas prévu par les présentes en matière d'utilisation des repos compensateurs et obligatoires.
3.7. Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période de référence.
3.7.1 Absences.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite :
Pour les salariés soumis à variation (cf. 3.1) :
Proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la période haute ou basse prévue dans la limite de 3 semaines du programme visé (cf. 3.3.) ;
puis sur la «base contrat », c'est à dire la durée légale du temps de travail (35 heures pour un temps complet), au-delà.
Ainsi, le salarié absent une semaine pendant un période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (salaire mensuel/151,67) x 40 heures ; S'il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera : (salaire mensuel/151,67) x 30 heures. Et s'il est absent au-delà des 3 semaines du programme visé, c'est la «base contrat» qui est retenue : (salaire mensuel/151,67) x 35 heures.
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée sur une base fixe (cf. 3.2) c’est la «base contrat » qui est retenue, c'est-à-dire la durée légale du temps de travail (35 heures pour un temps complet).
3.7.2 Rupture du contrat de travail au cours de la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées par rapport aux heures programmées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Les heures excédentaires par rapport aux heures programmées seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.
3.8. Les salariés à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année.
Pour un salarié à temps partiel, la durée effective du travail sur une semaine pourra varier par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de référence prévue par son contrat de travail. Le salarié sera amené à donner son accord pour cet aménagement spécifique.
Les salariés à temps partiels sont informés de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail, ainsi que de leur éventuelle modification, dans les conditions visées aux chapitres 3.4. et 3.5. des présentes.
Les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel sur tout ou partie de l’année concerne
sa qualification,
les éléments de sa rémunération,
la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.
Ainsi, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne seront pas déterminées par contrat.
La durée du travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à l’équivalent de 24 heures hebdomadaires, sur la période d’aménagement du temps de travail qui pourra être annuelle ou infra annuelle. Ainsi la durée minimale du travail s’établit au moins à :
1100 heures par an.
96 heures par mois
La répartition de l’horaire de travail pourra atteindre en semaine faible, 0 heures travaillées et en période forte jusqu’à 34 heures travaillées sans jamais atteindre 35 heures.
3.8.1. Possibilité de recours aux heures complémentaires.
Ces heures sont limitées au tiers de la durée prévue au contrat de travail. Les salariés auront la garantie des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet, de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue de 3 heures ainsi qu’à la limitation de la durée d’interruption d’activité de 2 heures au cours d’une même journée. Le taux de majoration des heures complémentaires du 1/3 de l’horaire contractuel est fixé à 10%. Exemple : un salarié embauché sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 25 heures dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur 4 semaines pourra effectuer 33,33 heures complémentaires majorées à 10%.
3.8.2. Réajustement du contrat de travail en cas d’accomplissement des heures complémentaires.
Si la période de référence du dispositif d’aménagement du temps de travail est inférieure ou égale à 15 semaines, le réajustement devra être envisagé dés lors que sur 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire réellement accompli par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l’équivalent mensuel de cette durée, soit 8,67 heures) la durée prévue au contrat.
Si la période d’aménagement du temps de travail est supérieure à 15 semaines, le dépassement est évalué sur la durée de cette période. Le seuil de réajustement est toujours de 2 heures par semaine (ou l’équivalent mensuel de cette durée soit 8,67 heures).
L’employeur informera le salarié de sa modification par avenant de l’horaire contractuel à hauteur de l’horaire moyen réellement accompli. Le salarié dispose de 7 jours ouvrés pour s’opposer à cette modification.
3.8.3. Limite de la durée légale du travail.
Le plafond de la durée légale s’apprécie « en moyenne sur la période ». Le salarié pourrait donc être amené à travailler 35 heures (voire plus) une semaine donnée, par le jeu des heures complémentaires, l’essentiel étant que sur la totalité de la période, l’horaire moyen reste inférieur à 35 heures. Partie 8 - Durée, révision et dépôt de l’accord
Durée de l’accord – Clause de rendez-vous
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, reconductible tacitement. Il prendra effet le lendemain de la télédéclaration sur la plateforme TéléAccords. Outre les dispositions spécifiques prévues pour chaque thème, les parties signataires conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.
Procédure de révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord et serait de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier la nécessité de réviser le présent accord par voie d’avenant.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il sera télédéclaré, par l’entreprise, auprès la DREETS de La Réunion. Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes.
Fait à XXXXXX, le XXXXXX
Pour la Société : OPTIMARK OCEAN INDIEN Madame XXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
